Inte alltid bäst i klassen.

Motståndarna till kvotering till bolagsstyrelser har fått ett nytt argument. Om vi säger ja till det väntade lagförslaget ger det EU ökad makt. Plötsligt, i ett land som brukar vara bäst i klassen när det gäller att följa direktiv och regler, är inflytandet från EU ett problem.

Märk hur skickligt man flyttar frågan från att handla om att undanröja hinder för att män och kvinnor på ett likvärdigt sätt ska delta i ledning och styrning av Europas näringsliv – till att bli en fråga om nationell suveränitet på tidningarnas ledarsidor idag.  Samma tema gick igen i dagens debatt i P1 morgon där Gunnar Hökmark försökte reducera frågan om makten över ledning och styrning till något som kommer lösas med RUT och valfrihet i barnomsorgen.

Så länge jämställdheten rör sig på det privata planet, i den lilla världen mellan dagis och dammsugaren, finns det en uppslutning bakom gemensamma värderingar, men när den  kommer nära makten så krackelerar den polerade ytan.

I lördagens SvD lyfte Ledarna det pinsamma i att Sveriges regering, i det som en gång var världens mest jämställda land, säger sig aktivt komma att försöka stoppa lagen. Som en symbolfråga är den viktig för att få unga begåvade kvinnor att satsa fullt ut på att använda sin potential som chefer i yrkeslivet. Men värdet av reformen är större än så.

Vi står inför en enorm utmaning att få Europas ekonomi på fötter igen. I det arbetet har vi inte råd att låta gamla fördomar styra rekrytering av de som ska leda våra företag och offentliga förvaltningar. Vi måste börja fokusera stenhårt på kompetens, vare sig det handlar om chefer eller om styrelser.

För egentligen handlar kvotering om just det: börja leta efter den bästa kompetensen istället för efter den största likheten.

 

Chefer måste få belöna!

Nej, det är inte slut än. DN fortsätter sin granskning av verk och myndigheter som ägnar sig åt “intern representation”. Ett fint ord för att man bjuder varandra på kalas.

Senast ut är SÄPO, som dragit löje över sig genom att ordna en fest med James Bond tema, och bekräftat det många av oss länge anat att hela myndigheten lever i en fantasivärld. Och igår stod SVTs kommunikationschef och förklarade nervöst i nyhetssändning varför just deras medarbetare var värda en miljonfest som betalas med licenspengar.

Det är bra att slöseri beivras och att man ifrågasätter all verksamhet som sker planslöst och utan tydliga mål. Offentlig verksamhet ska ha en hög svansföring och vara noga med sina pengar  och det är rätt att ställa höga krav på cheferna.

Men det är en helt annan oro som drabbat mig de senaste dagarna, och det är att denna räfst ska få till konsekvensen att man inom offentlig verksamhet inte vågar låta cheferna belöna och uppmuntra sina medarbetare alls!

Jag har jobbat som chef i olika delar av offentlig sektor i mer än tjugofem år. Under den tiden har jag mycket sällan kunnat ge medarbetarna en julklapp (om jag inte betalat den själv -vilket har hänt) , än mindre bjudit på julbord eller annan middag ( om det inte skett hemma i mitt eget kök) och aldrig själv deltagit som gäst på en fest i min förvaltning. Tvärtom har dessa år kantats av många du får inte och uttalade förbud mot alla slags belöningar. En almanacka med kommunens tryck har varit den mest vanligt förekommande julklappen. Och detta oavsett om verksamhetsåret varit dåligt eller slutat med ett lysande resultat!

Så snälla, låt inte moralpaniken slå mot medarbetare och chefer i offentlig verksamhet. De allra flesta arbetar hårt i tuff miljö och kommer aldrig i närheten av Grands vinterträdgård  och Blå Hallen. Men uppmuntran till medarbetarna och gemensamma upplevelser till rimlig kostnad är en viktig del i chefens verktygslåda. Av sådant behövs det mer och inte mindre!

Sparka in öppna dörrar? I wish!

I en debattartikel i SvD lyfter Ledarna frågan om varför Sveriges kommuner och landsting envisas med att kasta miljarder i lönekostnader i sjön. Rätt använda skulle pengarna  bidra till utveckling och effektivisering av verksamheterna och hårt slit  från engagerade medarbetare belönas. Istället upplever de flesta anställda lönesamtalen som ett spel för gallerierna, 7 av 10 tycker att det är mera information än kommunikation med verklig möjlighet att påverka. Så varför anstränga sig?

Men SKL tycker i sitt svar att vi tar i. Det är egentligen inte ett problem, eftersom SKLs ledning och styrelse tycker precis som Ledarna: Att lönen ska sättas efter individuell prestation. SKL har tecknat bra avtal och därmed tvår man sina händer.

Det tycker inte Ledarna räcker! För vi kan stå i varsitt hörn och vara hjärtligt överens i teorin, men inte förrän lönesättningen fungerar ute på arbetsplatserna  kan vi kosta på oss att vara nöjda. Att teckna bra kollektivavtal utgör grunden, men därmed upphör inte ansvaret för de centrala parterna.  

När lönen fullt ut sätts i samtal på varje arbetsplats mellan chef och medarbetare, efter kända kriterier och individuella mål – då kommer lönen att fungera som stimulans i verksamhetsutveckling och ett redskap för ledarskapet. Då kommer våra skattepengar jobba för att få bra verksamhet och nöjda medarbetare, och Sveriges kommuner och landsting kommer få den boost av varumärket som arbetsgivare som man så väl behöver.

Så ser en öppen dörr ut, Anders Knape!

Lön för framtiden.

Två av dagens seminarier hade bäring på den ständigt aktuella lönefrågan.

Ratio gick ut hårt med ett fullspäckat program kring företagens behov av kompetens för tillväxt. Med avstamp i utbildning och matchning mot arbetsmarknadens behov, diskuterades lönens, eller snarare löneprocessens roll för ett företags attraktivitet som arbetsgivare.

Metalls Anders Ferbe hävdade visserligen att märket och den heliga procentsatsen var det som skulle gälla oavsett företagets betalningsförmåga- och individens prestation- men på vilket sätt det bidrar till företagens utveckling sa han inget om.

På eftermiddagen följde Ledarna upp med ett värderingssamtal kring lönesättning. Ann Surtell  berättade med en avväpnande enkelhet hur hennes mångkulturella, ungdomliga och i viss mån låglönepräglade företag, Forex bank, löst frågan. Med ett systematiskt arbete med stöd till cheferna och ett transparent lönesystem genomför man helt individuell lönesättning så bra att företaget vunnit pris.

Hemligheten?

Forex är helt enkelt ett av de få företag som har förstått att tillväxt och utveckling för ett företag ligger i att attrahera och behålla de mest kompetenta medarbetarna. Och det gör man bäst med ett modernt lönesystem!

 

Vems är makten över lönen?

I tisdagens SvD läste jag några rader som jag sedan dess inte kan få ur huvudet Det var en kort artikel om sisten ut i avtalsrörelsen, nämligen den statliga sektorn. Journalisten tror att det kan “bli tuffa tag” eftersom de fackliga organisationerna står splittrade och arbetsgivarverket vill ha sifferlösa avtal för alla.

SACO-s gick i bräschen redan för två år sedan och tecknade sifferlösa tillsvidareavtal, något som ger utrymme för lokal lönebildning och individuell lönesättning fullt ut. Vilket ligger helt i linje med det som dagens medarbetare vill ha, något som Ledarna presenterade i en undersökning redan 2009.

Men oavsett vad medlemmarna vill så tänker övriga fack inom statens område kämpa för att  behålla centralt avtalade siffror i sina avtal. För, säger STs nyvalda ordförande Britta Lejon, “annars tappar vi makt och inflytande”.

Tydligare kan inte dilemmat i den dominerande modellen för svensk lönebildning beskrivas. Det handlar om organisationer, både på arbetsgivar- och artbetstagarsidan, som vill behålla makt och inflytande för sig själva. Att både löntagare och företag vill att lönen ska sättas i individuella samtal, utifrån den enskildes prestation och företagets betalningsförmåga, är mindre viktigt.

Att hålla fast vid inställningen att fackens roll är att ha makt över den enskildes löneutveckling är ur takt med tiden och kommer bara leda till att medlemmarna tar makten på annat sätt:

Genom att välja bort medlemskapet.

 

 

 

Unionen och Almega – två parter och fyra tungor!

Unionen och Almega är åter igen på väg in i en konfliktsituation. När man ser på det från sidan är det inte särskilt förvånande. Båda parter talar med kluven tunga.

Precis som Almegabloggen påpekar så uttrycker sig Unionen på sin hemsida på ett sätt som ligger väldigt nära det som Almega och många andra säger:

” ..lönen ska vara ”individuell och differentierad”. Det innebär att den bestäms utifrån en rad faktorer som har att göra med dina arbetsuppgifter, din prestation och din duglighet (individuella lönekriterier). Men också företagets ekonomiska situation påverkar lönesättningen. De företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling, det vill säga en löneutveckling som ligger över kostnadsökningarna i samhället. Även marknadskrafter påverkar lönesättningen.”

När man läser detta tycker man att det borde vara ganska lätt för Unionen att träffa överenskommelser med Almega. MEN när man väl hamnar i den konkreta förhandlingssituationen är det istället höga individuella garantier som Unionen lägger fokus på. Något som äter upp stora delar av löneutrymmet och helt går på tvärs med ovanstående text.

Nu är ju inte Unionen ensam om att tala med kluven tunga. Almega hade haft ett helt annat läge om man hade vårdat de avtal utan individgarantier och siffror man redan idag har med exempelvis Ledarna. På samma sätt som Unionen talar med kluven tunga, upplever vi att Almega säger en sak och ofta gör en annan. Man säger att man vill ha avtal med en individualiserad lönebildning utan stupstockar och individgarantier, men har svårt att se till att dessa i praktiken fungerar på arbetsplatserna. Processerna i Ledaravtalet måste fungera bättre i framtiden, annars riskerar Almega att få fler argument som det av Unionens förhandlingschef Nicklas Hjert:

”- Arbetsgivaren ska inte ensidigt sätta lönen. Våra medlemmar vill se en lön som sätts i öppna processer med kriterier som är väl förankrade bland de anställda och företaget. Innan vi nått dit måste de anställda ha någon form av skydd mot godtycke – individgarantin fyller det syftet”.

Om Almega hade gått inför att värna de avtal som idag är moderna processavtal, så hade man istället haft en rad goda exempel att visa upp för Unionen i avtalsrörelsen.

Nu är jag inte konspiratoriskt lagd, men det ligger nära till hands att misstänka att parterna vill hamna i den här situationen. Annars skulle man inte gång efter annan försätta varandra i det här läget. Man vill ha den här dramaturgin, därför att det är detta man är bra på. Men då kanske man skulle söka jobb på Dramaten i stället för att försöka göra verkligheten bättre för Sveriges anställda och företag.

Tomas Oskarsson
Tomas på Twitter.

 

Spontanfackföreningar – är det framtiden vi ser?

Under våren har studenter på Sjuksköterseutbildningen drivit det så kallade ”Sjuksköterskeuppropet”. Det innebär att de helt enkelt vägrat att ta anställningar med lägre månadslön än 24 000 kr. Till en början avvisade de traditionella fackförbunden det här initiativet. Antagligen hade man problem med att man själv hade skrivit på kollektivavtal med lägstlöner samt att många av deras befintliga medlemmar efter flera års anställning fortfarande inte nått upp till 24 000 kr/mån och därmed tyckte att det kändes orättvist.

Den här typen av initiativ är i själva verket löst bildade spontana fackföreningar. Varför uppstår detta? Det finns ju redan organisationer som säger sig arbeta för dessa individers bästa?

Det handlar dels om innehållet. När de gamla organisationerna inte förmår leverera kommer nya att uppstå. Tillfälligt i särskilda sakfrågor eller varaktigt om det finns sådana behov. Jag tror att detta kommer att öka. Vi kommer att få se fler spontanfackföreningar under de närmaste åren. För trots att SKTF blir Vision, Facket förändras inom TCO och LO försöker komma iväg på Den stora resan så känner inte dagens unga vuxna att de gamla organisationerna tar deras verklighet på allvar. Förändringarna och utvecklingen handlar sällan om innehållet.

Men det handlar även om formen. När allt annat i samhället ska levereras ”on demand” och inte som en försäkring utifall att något eventuellt händer i framtiden, så får de traditionella organisationsformerna allt svårare att hävda sig. Inte minst representativa demokratier där systemet gör att de makthavande församlingarna kanske inte är dynamiska nog att vara representativa för medlemmarnas åsikter.

Sjuksköterskeuppropet ska ses som en väckarklocka till de gamla traditionella fackförbund, och för den delen även arbetsgivare, som har svårt att utvecklas annat än på ytan!

Hur länge ska vi vänta?

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

 

 

Nostalgi hör inte hemma i framtidens lönebildning!

Även i Ledarna fanns det tills för bara några år sedan äldre medarbetare som pratade nostalgiskt om “nattmanglingarna på Blasieholmen”. Det som åsyftades var avtalsrörelsen i gångna tider, då arbetsgivarna och facken med stora åthävor spelade upp en trandans av krav och motkrav i löneförhandlingarna. “Nattmanglingarna” skulle skapa en känsla av att det var alltför viktigt och hemligt för att de som det verkligen gällde – företagen och deras anställda – skulle kunna vara med och diskutera. Nej, dessa skulle istället dra en lättnadens suck över att några andra tog hand om de besvärliga lönediskussionerna.

Men detta tillhör historien. Trodde jag i alla fall, tills jag på morgonekot idag hörde hur Handels och deras motpart Svensk Handel suttit hela natten och “granskat buden från medlarna”.

Vi upplever just nu en avtalsrörelse som kunde varit hämtad ur historien. Parterna stångas mer eller mindre offentligt om procentdelar – och ingen talar överhuvudtaget om det som lönen handlar om: Att du som enskild individ ska få lön efter prestation och ditt bidrag till företagets utveckling. För det är ju så som nästan alla löntagare i Sverige vill ha sin lön satt.

Men det finns ett tillbakablickande som är långt farligare än den lite löjeväckande nostalgi som gör att man känner sig viktig och betydelsefull efter en nattmangling.

Det är ett synsätt som innebär att man fastnar i resonemang om lönekarusellen på 70- och 80-talen och den sviktande ekonomiska stabilitet som ledde till en kostnadsspiral för företagen och en urholkning av reallöneökningarna. Svenskt Näringsliv – som i allt högre grad talar med kluven tunga – ägnar sig åt det i en artikel på DI debatt häromdagen. Samhällsdebattörer, som vanligtvis gjort sig kända för att vilja blicka framåt, som Peter Wolodarski i DN häromveckan, faller i samma grop. Och över detta resonemang tornar sig Industriavtalet upp. Ett avtal, som trots att det till vissa delar är framsynt, permanentar bilden av det centrala löneavtalets värde över allt annat.

Jag förnekar inte att historieskrivningen är korrekt. Men det är just det – historia!

Idag lever vi i ett kunskapssamhälle, där de flesta människor har en bra utbildning även inom LO-yrken. Vi ser en stark värderingsutveckling från kollektivism till individualism som omfattar hela samhället. Industrin sysselsätter en mycket liten del av den svenska arbetskraften och tjänstesektorn står för en växande del av svensk export. Det samhälle som kunde räddas av en starkt centraliserad lönebildning för fyrtio år sedan finns inte längre.

I dagens företag och offentlig förvaltning handlar det istället om att få alla medarbetare att vilja ge sitt yttersta på jobbet. Att bidra med sina kunskaper, sitt engagemang och sin innovationskraft. Ingen medarbetare är längre bara “ett par händer”, alla är individer och har rätt att få sin lön satt därefter. Att envist blicka bakåt och klamra sig fast vid en gammal världsbild kommer inte gynna utvecklingen av Sveriges näringsliv. Om vi fortsätter att i varje läge sätta stabilitet före utveckling på lönebildningens område kommer vi snart att ha målat in oss i ett hörn. I det hörnet kan Svenskt Näringsliv, Medlingsinstitutet, Industriavtalets parter och Peter Wolodarski stå hand i hand och blicka in väggen, medan livet pågår bakom ryggen på dem.

Det går nämligen inte att bota nya åkommor med gammal medicin. Istället borde vi ägna våra krafter åt att förnya den svenska partsmodellen så att vi kan förena önskvärd stabilitet på nationell nivå med individens och företagens behov av en modern, ändamålsenlig lönebildning som sätter fart på Sverige.

 

 

 

Är det verkligen strejk vi vill ha?

Det drar ihop sig till konflikt. LO-förbundet Handels hotar med konflikt för att få ut en hundring extra generellt till alla kvinnor.

Är det här verkligen rätt sätt att komma till rätta med de osakliga och strukturella löneskillnaderna mellan män och kvinnor? Är det någon som på allvar tror att man kan komma till rätta med problemet genom att på ett bräde kollektivt lyfta jättestora grupper med jättesmå generella påslag? Är det här en väg som är förankrad i medlemsleden? Är det verkligen strid vi vill ha?

Om en del fackförbund hade varit lite modigare och inte så låsta i sina system och världsbilder så kanske det hade sett annorlunda ut. Då kanske Ledaravtalets modell hade fått ett snabbare genomslag och delar av dessa grupper redan hade haft en annan lönebild. Då hade personer som inte haft samma löneutveckling haft något att sträva efter och något att argumentera utifrån.

Det hade i och för sig även krävt att de arbetsgivarorganisationer som skriver under sifferlösa processavtal med Ledarna och andra organisationer vårdar dem och ser till att de fungerar. Det krävs mer än bara läpparnas bekännelse från arbetsgivarna för att en utvecklad lokal lönebildning ska fungera. Men det kanske kommer.

Peace

Tomas Oskarsson
www.twitter.com/tomasoskarsson

 

Vad är rätt lön för chefen?

Just nu diskuteras det chefslöner runt om i landet. Alltifrån DNs upprörda konstaterande att toppcheferna i Sveriges stora bolag har haft en minst sagt god löneutveckling den senaste tiden till Ledarnas mer nyktra konstaterande att medianlönen för Sveriges halva miljonen chefer faktiskt inte är mer än 38.000. En helt ok lön, tycker kanske några, men då ska man komma ihåg att medianlönen innebär att hälften av cheferna tjänar under 38.000. Många av cheferna i låglönebranscher har löner runt 25.000, trots ett stort personal- och verksamhetsansvar.

Men vad är då rätt lön för en chef? På den frågan brukar jag göra det lätt för mig: Det är när chefen är nöjd!

Är man då någonsin nöjd? Vill inte alla bara ha mer?

Nej enligt min erfarenhet är de flesta nöjda med sin lön när man har fått en bra förklaring till den. När man upplever att den stämmer med marknadsläget, företagets betalningsförmåga och lönestruktur, men framförallt att man fått lön som ett kvitto på sin egen insats .

De chefer – och medarbetare – som får en lön som kopplas till prestation, kompetens och engagemang kommer vara nöjda. Om man dessutom får veta hur man kan påverka sin egen lön finns det goda chanser att man stannar kvar och utvecklas i företaget.

Rätt lön för chefen har väldigt lite att göra med procentsatser och lönenivåer. Rätt lön handlar om att man värdesätts i sitt uppdrag som chef och ledare och att man får en tydlig koppling till vad man förväntas åstadkomma. I det avseendet finns det ingen skillnad mellan städchefen i kommunen och VDn på Huskvarna.