Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är ”åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen ”skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att ”man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

Låt oss slå världen med häpnad med en mer individualiserad föräldraförsäkring.

I Dagens Industri idag konstaterar PM Nilsson att ”snedfördelningen av föräldraförsäkringen är en katastrof för kvinnors anknytning till arbetsmarknaden” samt att det nu är ”hög tid att börja kvotera”. Det är spännande att det nu finns förespråkare för en mer individualiserad föräldraförsäkring inom nästan alla läger. När DI på sin ledarsida på det här sättet tar ställning för en tredelad föräldraförsäkring ansluter sig alltså även näringslivs- och affärspressen till uppfattningen att något måste göras åt att de nuvarande reglerna skapar en snedfördelning av föräldraförsäkringen.

Det mest intressanta i PM Nilssons ledare är hans konstaterande att

”I praktiken har staten nämligen en försäkring som garanterar att nyblivna mammor stannar hemma från jobbet i ett och ett halvt år, att de går ned på deltid i ett decennium för att klara hämtning efter dagis och skola, att de tar flest vab-dagar och att de föredrar arbetsplatser där denna frånvaro är möjlig, det vill säga arbetsplatser där man inte gör karriär.”

Detta är alltså vad statens nuvarande regelverk styr mot. Det är det här som är kärnfrågan. Vad ska staten subventionera, premiera och främja? Vad ska vi genom våra gemensamma tillgångar styra mot? Eller ifrån? Som det  nu är styr vårt system precis i den riktning som PM Nilsson hävdar.

Naturligtvis ska folk få vara hemma med sina barn precis hur och hur mycket de vill. Men om det finansieras ur vår gemensamma kassa genom politiska beslut, bör dessa politiska beslut även konsekvensanalyseras och finjusteras när snedvridningar och icke önskade effekter uppstår.

En invändning har jag dock mot PM Nilssons text. Han konstaterar att ”Ytterst få ångrar senare i livet att de var mycket med barnen när de var små.” Det är naturligtvis sant. Det vore kanske inte så korrekt av våra mödrar att vare sig i det offentliga eller på julmiddagen ventilera att de borde ha lämnat barnen i högre utsträckning. Det blir lätt dålig stämning när kvinnor säger sånt. Omgivningen tar nog ifrån dem snapsen då.

Däremot tycker jag att jag hör många mammor till 60- och 70-talister som tycker att de har en knaper ekonomi. Och det är egentligen samma sak. De har i många fall en knaper ekonomi för att de stannade hemma länge och ofta med sina barn.

För att nästan citera PM Nilsson: Precis här kan den svenska arbetslinjen få den jämställdhetspolitiska dimension som slår världen med häpnad.

För att säkerställa den svenska konkurrenskraften i framtiden så är det dags för skarpa politiska beslut från politiker som verkligen vill något. För att klara den framtida chefsförsörjningen och säkerställa att rekryteringen till chefsjobb görs bland de mest lämpade, behöver förutsättningarna ändras och föräldraförsäkringen reformeras. En ny rapport från Umeå Universitet visar att en jämställd arbetsmarknad skulle kunna öka BNP avsevärt. Eller som Viviane Reding uttryckte det: ”It’s not a womens issue, it’s a bussiness issue.”

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Bara förlorare när finansförbundet säger upp avtalet

I dagens DI får vi veta att Finansförbundet är så missnöjda med hur lönebildningen fungerat under de två år som de arbetat med sifferlöst avtal att de säger upp avtalet i förtid. ”Avtalet var fantastiskt, men bankerna har inte levt upp till intentionerna”, säger Ulrika Boëthius.”

I detta skeende finns bara förlorare.

Chefer och medarbetare på bankerna som inte får arbeta med en modell för lönesättning som ger energi och engagemang till individ och arbetsplats.

Finansförbundet, som varit modiga och framsynta och satsat sitt goda namn på att utveckla kollektivavtalen till något som håller också i morgondagens arbetsliv.

Men mest av allt arbetsgivarna, som återigen måste se på när löneökningar smetas ut över alla medarbetare istället för att hamna hos dem som på bästa sätt bidragit till verksamhetens lönsamhet och utveckling.

Jag har dock väldigt svårt  att tycka synd om bankerna. Återigen ser vi hur man kastar bort embryot till ett förtroendefullt samarbete mellan fack och arbetsgivare på lokal nivå. Dåliga lönesamtal, nonchalans mot fackliga företrädare och osakliga löneskillnader.

När ska alla arbetsgivare som får till stånd det sifferlösa avtal de så hett drömmer om inse att det är också ett avtal! Med två parter och en överenskommelse som ska hålla. Det är inte fritt fram att sätta lön efter eget gottfinnande!

Jag önskar verkligen att Finansförbundet hade orkat att kämpa på. Men jag har svårt att klandra att de ger upp.

 

Äntligen diskussion om lönebildning!

Unionens Philippe Fernström bloggade igår och nämnde två seminarier som jag anordnade i Almedalen – det gör mig lite stolt – att det Unionen väljer att ta med sig från Almedalens 2300 seminarier var just dessa två.

Philippe döpte sin blogg till ”Modernt är inte synonymt med bra”. Jag har varit med i avtalsförhandlingar i över 10 år och även jag har hunnit tröttna på epitetet ”moderna avtal” eftersom att det i min synvinkel händer väldigt lite av modern karaktär under förhandlingarna. Det vet Unionen och det vet vi. Det är därför tråkigt att av allt det som Unionen skulle kunna tänka sig blir frustrerade över under Almedalen är det att Almega, Ledarna och Akademikerna väljer att diskutera hur vi skulle vilja modernisera avtalen. När jag inför seminariet i somras frågade folk på stan om de hade kollektivavtal på sin arbetsplats eller vad de trodde att ett kollektivavtal innehöll så var det inte många som kunde svara. Så vi kan väl vara rätt överens om att samtliga parter på svensk arbetsmarknad har misslyckats med att kommunicera vad det är vi åstadkommer i avtalsrörelsen – vare sig det är moderna eller omoderna kollektivavtal som vi förhandlar fram.

Philippe nämner också frågan om märket som han ställde mig i Ledarnas paneldebatt ”Ursäkta, vem satt min lön?” Jag kommer ihåg frågan eftersom att Unionen ställde  samma fråga, genom olika bulvaner, på samtliga seminarier jag befann mig på under Almedalen. Till skillnad från Phillippe kommer jag också ihåg svaret. Jag sa att det alltid kommer att finnas ett märke för vilken löneökning som samhället kommer att tåla även i framtiden men jag vet inte om det är så att siffran ska präglas in i de centrala avtalen. Det finns andra aktörer som har kompetens att räkna ut vad samhället tål i totala löneökningar än industrins parter.

Men det jag tar med mig från Almedalen är att jag är så glad att diskussionen kring lönebildning äntligen har kommit igång ordentligt – jag tror att vi kan göra något riktigt bra av den!

 

Vi måste prata om avtalen

Unionen har sent omsider begått en blogg om ett seminarium i Almedalen där enligt skribenten ”inget nytt framkom”. Man kan tycka att det är ett konstigt val för en bloggpost.

När man dessutom tar med i beräkningen att seminariet berörde ett ämne som Unionen av olika skäl absolut inte vill diskutera – modernare, mer accepterade kollektivavtal – ja, då blir posten än mer obegriplig.

Vi som däremot vill diskutera hur man kan utveckla kollektivavtalen så att företag vill binda sig till dem och anställda vill bli medlemmar i facket, vi blir ändå glada över att olika aktörer reagerar.

Vad jag inte förstår är den panikartade, sektliknande rädslan över att diskutera alternativ till det sk ”märket” och industrins lönebestämmande roll? Diskussioner om utveckling kan aldrig vara farliga. De är tvärtom nödvändiga. Fackföreningar brukade vara bra på att driva sådana diskussioner. En gång i tiden.

När sedan fackförbundet Unionens enda argument för ”märket” är att det är nödvändigt för att ”se till att produktionskostnaderna…inte blir för höga” då förstår jag ännu mindre. Innebär det att Unionen motiverar sin existens och sitt uppdrag med att man är till för att hålla lönerna nere? Säg det på nästa kongress.

Genom att vara fientligt inställd mot utvecklingsdiskussioner och motverka löneökningar låter man nu som SAF på sjuttiotalet. Jag förstår inte.

Att Unionen inte tycker att ”modernt” är bra, det har vi redan förstått.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

 

Glöm inte det omätbara

Tillhör du dem som brukar kämpa hårt med att formulera mål som är användbara för din enhet och dina medarbetare – och när du följande år tittar tillbaka så känns det som att ni missade det väsentliga?

Det finns säkert flera orsaker till varför situationen uppstått, frågan är hur du undviker att det blir ett återkommande mönster.

Ett sätt att närma sig svaret är att undersöka vad som händer med det som ni inte mäter. Kan det vara så att ni i ivern att uppnå ett visst resultat har gjort avsteg från era värderingar?  Har ni uppvisat beteenden som inte är önskvärda för att leverera i tid? I så fall kan ni ha påverkat själva grundvalarna för att lyckas utan att det syns i måluppföljningen.

Det räcker därför inte att belöna efter prestation och resultat. I värsta fall förstärker det en kultur som uppmuntrar till att sätta låga mål för att uppnå måluppfyllnad och bestraffar den som vill sätta höga mål. Du behöver även belöna efter hur ni lever värderingarna. Då fångar du det som direkt påverkar kunder, klienter och patienter och som avgör på vilket sätt ni når era mål. En topprestation som innebär både prestation och beteende förstärker en kultur som uppmuntrar till förnyelse. En kultur som gör det möjligt att förstå vad som gör att ni når och vad som gör att ni inte når mål.

Ett annat sätt att närma sig svaret är att fundera på hur ofta ni fokuserar på målen. Hur ofta pratar ni om målen? Hur ofta arbetar ni med målen och hur ofta ändrar ni? Om du vill att något ska vara i fokus behöver du prata om det och om mål är viktigt behövs kontinuerligt fokus.

Det räcker därför inte att prata om målen under verksamhetsplaneringen en gång om året. Du behöver ett ständigt pågående samtal om vilka hinder som finns och hur dessa kan undanröjas, vilka nya möjligheter som öppnar sig och vad som behöver ändras.

Hur ska du få tid att stämma av så ofta? Kanske behöver du tänka i nya banor, framför allt om du har många medarbetare i arbetsgruppen: http://agilhr.se/15-5/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=15-5  .

Har du några tips på hur det går att integrera målarbete i vardagen?

Lönespridning genom lönekarriär

Att arbetslösheten är oroväckande hög är nästan alla överens om. Vad man ska göra åt den råder däremot lika stor oenighet om.

En som kastar sig in i den debatten är professor Lars Calmfors, som i Affärsvärlden hävdar att ökad lönespridning är ett av de verksamma medlen. Sveriges sammanpressade lönestruktur, särskilt i den nedre halvan, bär ansvar för att det inte skapas tillräckligt med jobb för att komma åt arbetslösheten. Någon väg att hantera problemet ger han inte, förutom att det är arbetsmarknadens parter som har bollen när det gäller lönebildning.

Den enda vägen att skapa verklig lönespridning går via sifferlösa kollektivavtal och rätt tillämpad individuell lönesättning. Först när alla, även den som flippar hamburgare eller städar i sjukhuskorridoren, får lön utifrån hur väl hon utför sitt jobb, kommer vi få fart på Sveriges ekonomi och skapa nya jobb.

Möjligheten att betala en låg, men anständig, lön ökar om det finns en möjlighet till reell lönekarriär även i enkla jobb. Föreställningen att inte jobben i den lägre halvan av lönestegen också utförs av individer som bidrar till verksamhetens och företagets lönsamhet i olika grad är djupt provocerande, om man som jag varit aktiv i låglönebranscher hela mitt liv.

Vi behöver en ny syn på lön i Sverige. Idag har de flesta tjänstemän lön som sätts utifrån prestation, medan LO-grupperna lever kvar med centrala överenskommelser som leder till höga ingångslöner men ingen lönekarriär alls, oavsett hur hårt du jobbar. Knappast en modell som kommer sätta fart på hjulen igen.

Lön efter prestation eller planekonomi?

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.

Mål som hinder eller utveckling

Årets Almedalsvecka har passerat och ett tema som har återkommit i flera seminarier är utmaningen att få göra sitt jobb. Utmaningen att minimera merarbete som slukar tid som egentligen bör ägnas åt att utöva själva professionen. Merarbete kan vara krånglande datasystem, administrativt arbete som tidigare utförts av andra funktioner i organisationen eller uppföljningsarbete som inte skapar värde.

Intressant nog dök temat upp i en diskussion om chefers förutsättningar för att leda hållbart och i debatten om hur framtidens välfärd behöver se ut för att yrkesgrupper som läkare och lärare ska ges möjlighet att utföra sina jobb. I slutändan handlar det om hur vi skapar större värde för kunder, klienter eller patienter. Det handlar också om att chefer och medarbetare vill utföra ett meningsfullt arbete – och inte enbart redovisa det.

Frågan om att utöva chefskap på sätt som skapar värde innehåller självklart många delar. En väsentlig del är arbetet med att utforma och följa upp mål. Mål är avgörande för att det ska vara möjligt att styra i någon riktning och för att utvärdera arbetet. Utan mål blir det svårt att gemensamt fokusera framåt och att blicka tillbaka mot horisonten och dra slutsatser om prestation och lärande.

Det finns ett växande missnöje med målstyrningsprocesser. Om mål ska fungera som ett styrmedel behöver det finnas en koppling till de principer som är väsentliga för verksamheten, i annat fall förlorar de sin kraft. Ibland gör vi det för enkelt och mäter det som är enkelt att mäta. Då får vi också medarbetare som gör det enkelt för sig och ser till att uppfylla mål som ger utdelning men inte skapar värde i verksamheten. Måluppföljning omvandlas till merarbete eftersom målen upplevs som irrelevanta och mäter fel saker.

Detta har lett till motreaktioner i näringsliv och offentlig verksamhet mot alltför omfattande och ytligt användande av mål. En del talar om att vi har kommit till en bortre gräns och är inne i slutet av det så kallade mätbarhetsparadigmet där det har uppstått ”fleromättade organisationer”. Med detta uttryck menas verksamheter i vilka det förekommer en överanvändning av mål som inte har någon koppling till det unika som skapar värde i en verksamhet.

Men att arbeta med mål är något i grunden bra. Det innebär att upptäcka vad som är viktigt i verksamheten. Att upptäcka och att utveckla verksamheten.

Kanske är det därför vi bör tala om målutveckling – eller prestationsutveckling – istället för målstyrning? I en tid med krav på maximal flexibilitet i turbofart sker utveckling och styrning parallellt och målen som vi satte i början av året är inte relevanta i slutet. Då behövs kontinuerliga målsamtal, där mål sätts även på kortare basis och följs upp, så att de hålls aktuella och därmed blir värdeskapande. Läs mer: http://agilhr.se/bytautperformancemanagement/.

För att komma åt det som gör skillnad i förhållande till kunder och patienter behöver vi också formulera kvalitativa mål och kriterier. Kanske kan följande citat vara en tröst i detta sammanhang: ”Hellre ungefär rätt än exakt fel.”  (”Affärsstödjande lönebildning – individuell lönesättning i praktiken”, Anders Palm, Ekerlids förlag, 2000). Det viktiga är återigen att ha fokus på rätt mål – kvalitativa och kvantitativa – inte att målen ska vara perfekta.

Det är svårt att tro att höstens verksamhetsplanering snart drar igång, för många det enda tillfället under året som de arbetar med att formulera nya mål.

Hur kommer du att arbeta med mål och målutveckling? Vilka samtal har du idag med dina medarbetare kring mål och vilka samtal skulle du behöva ha?

 

Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt

Även DN tar idag upp ämnet om att kvinnor måste bli bättre på att förhandla och kräva mer lön för att minska löneskillnaderna. I artikeln (som bara verkar finnas i pappersformat) säger docent Åsa Löfström att löneskillnader kan bero på att män varit bättre på att ta till sig individuell lönesättning. Tvärtemot Åsa Löfströms gissning menar Saco i sin rapport om löneskillnader att individuell lönebildning har signifikant positiv effekt på kvinnors löner. Har kvinnor lönesamtal blir: ”chefen tvingad att ta ställning till kvinnans enskilda prestationer och motviera hennes lön”. Det är vi alla tillsammans som bygger upp förväntningarna på hur kvinnor och män ska bete sig i en löneförhandlingssituation – inte bara ena parten. Vi förväntar oss inte att kvinnor ska vara kaxiga och begära höga löner – det kan för många till och med vara provocerande. Det är skälet till att kvinnor förväntar sig och får lägre ingångslöner, trots att de i allmänhet har högre betyg och längre utbildningar.

Läs gärna Una Gustafssons, forskare vid institutionen för psykologi vid Lunds universitet, kommentarer på våra föreställningar om kvinnor och män vid förhandling så förstår ni vad jag menar.

– Stereotypbilden säger hur kvinnor bör vara: inte så självhävdande, de ska tänka på andra och vara ödmjuka och trevliga.

– Man har sett att när kvinnor begär hög lön kan de upplevas som krävande. När en man begär en hög lön bekräftar det stereotypen, det är vad man förväntar sig.

”Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt” | SvD.

Vi ses i Almedalen!