Kommunals utveckling utmanar

Till att börja med vill jag uttrycka både min förvåning och min uppskattning över Maria Ludvigssons insikt i SvD i lördags att fackföreningar faktiskt har bidragit till en positiv samhällsutveckling. Det är alltid klädsamt med en viss historiekunskap och att undvika att måla allt i svart eller vitt.

I Ludvigssons ledare kan vi sedan läsa om fackförbundet Kommunals strävanden mot att bli en modern organisation med ett tydligt existensberättigande i medlemmarnas medvetande.

Kommunal resonerar klokt. Dels så är det klokt och modigt att fråga vanliga medlemmar vad de tycker och inte enbart gå via de medlemmar som bär förtroendeuppdrag i organisationen. I ett LO-förbund är detta i sig säkert kontroversiellt, men inte desto mindre nödvändig för att initiera en öppen diskussion. Åtminstone om man vill fortsätta att vara ett efterfrågat alternativ i framtiden.

Dels har Kommunal hittat rätt sakfråga. I världens mest individualiserade land blir det allt mer självklart för människor som gör entre på arbetsmarknaden att ha en reell möjlighet att på egen hand påverka sin lön. Med dessa diskussioner skaffar sig nu Kommunal möjligheten att positionera sig som ett av framtidens framgångsrika fackförbund och springer på det sättet förbi många organisationer inom såväl LO, TCO och Saco.

Jag är övertygad om att Ledarna och Kommunal skulle kunna ha många spännande diskussioner om hur vi driver utvecklingen framåt och åstadkommer en mer fungerande lönebildning i Sverige. Tillsammans skulle vi kunna väcka många ur deras Törnrosasömn.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter.

Paradoxalt Industriarbetsgivare!

I förra veckan presenterade Industriarbetsgivarna sitt recept för att få stopp på den nedåtgående spiralen inom industrin och minska risken för fler varsel genom en debattartikel i DI.

I sitt debattinlägg förklarar de sina krav inför den stundande avtalsrörelsen:

  1. Längre avtal
  2. Lägre avtal
  3. Basindustrin sätter märket för hela arbetsmarknaden

Så här långt är jag med , det vill säga jag förstår och känner igen mig i resonemangen. Inget nytt under solen.

Men sen kommer:

4.Företagsanpassning

”Moderna avtal är anpassade till företagens och den anställdas villkor, och stöttar företagens anpassningsförmåga. I frågor om bland annat lönebildning, arbetstid och ersättningar måste det enskilda företaget kunna ta hänsyn till just sin situation. Avtalen ska dessutom underlätta, inte hindra, att den samlade kompetensen kan användas på bästa sätt. Regler som skapar inlåsningar behöver undanröjas. Att kunna jobba ännu smartare och mer flexibelt skulle kunna bli en konkurrensfördel för våra företag. ”

Nr 4 är en paradox i förhållande till 2-3. Otal undersökningar visar att just denna lönebildning leder till maktlösa medarbetare som inte upplever att de kan påverka sin löneutveckling och som inte upplever att en god prestation lönar sig. Och chefer som inte får fullt förtroende, inte har alla verktyg för sitt ledarskap och inte har bästa möjliga arbetsklimat på sina arbetsplatser. Vilket leder till sämre resultat och konkurrenskraft för företaget.

En lönebildning som ska stödja att kompetensen inom företagen används på bästa sätt måste vara fullt ut individuell. Det går inte att äta kakan och ha den kvar!

Helt fel spår om lönebildning i skolan

Det finns en stark – och bra – tradition att politiker ska hålla sig undan lönebildningen i Sverige. På senare tid har den brustit genom att politiker både på nationell och lokal nivå börjat agera i lärarnas lönesättning. Och inte med någon större framgång, eftersom de utspel som gjorts och görs visar på en häpnadsväckande okunskap om hur människor i Sverige vill ha sina löner satta.

I sig behjärtansvärda åtgärder för att skapa en lönekarriär för lärare leder till huvudlösa förslag om att lärare som skaffar sig specialistkunskaper ska få ett statiskt lönepåslag – lika för alla oavsett kvalitet och prestation.

Och i Stockholm skolor vill politikerna att elevernas studieresultat, så som de visar sig i de nationella proven, ska slå igenom på lärarlönerna utan hänsyn till den enskilde lärarens förutsättningar eller prestation. Om det skriver Peter Wolodarski en kritisk ledare i dagens DN.

I Sverige vill 7 av 10 arbetstagare ha sin lön satt i samtal med sin närmaste chef. Och lönen ska spegla det egna bidraget till verksamhetens framgång. Bland unga människor är siffrorna ännu högre, ja man ser det nästan som en självklarhet. Bland chefer, såväl i skolans värld som på andra håll, är frustrationen stor över att inte kunna använda lönerna som verktyg i att stimulera goda prestationer och skapa tydlighet kring verksamhetens mål.

Jag har ingen anledning att tvivla på de rapporter som säger att lärarlönerna i Sverige har halkat efter andra yrken med motsvarande utbildnings- och kompetenskrav. Men den väg man nu slagit in på för att rättställa det hela leder helt fel!

Om skolan ska kunna förmedla dagens värderingar kring individens betydelse för helhetens resultat och värdet av att alla gör sitt bästa utifrån sina egna förutsättningar – ja då måste lärarna ha en lönesättning som speglar det.

Om vi ska kunna locka unga människor att ge sig in på lärarbanan måste lönesättningen upplevas modern och lönekarriären kopplas till den egna prestationen.

Och om rektorerna ska ha en sportslig chans att förverkliga skolans högt ställda mål får vi inte vrida ett av de viktigaste verktygen för ledarskapet, den individuella lönesättningen, ur deras händer.

Jag vill se en skola där lönesättningen speglar framtidens samhälle, inte gårdagens. Och där politikerna håller tassarna borta!

 

 

 

Pappers är ute och cyklar

Pappers har haft lönebildningskonferens. Från denna skriver Dagens arbete en rapport som med plågsam tydlighet visar på ett av de största problemen med svensk lönebildning: Fackens oförmåga att anpassa sitt arbete efter medlemmarnas önskemål.

De allra flesta arbetstagare, också inom LOs grupper, vill att lönen ska sättas med tydlig koppling till prestation och individens bidrag till företagets resultat.  Även Pappers medlemmar säger i en enkät att man tycker mindre mätbara lönekriterier, så som flexibilitet och samarbetsförmåga, kan ingå i bedömningen av den enskildes arbete.

Men facket slår ifrån sig med båda händer. På en direkt fråga, om det är dags för mer individuell lönesättning för Pappers medlemmar säger man kaxigt nej, vi kommer nog kunna hålla emot.

Hålla emot vem? Sina egna medlemmar?

Från att vara drivande och framtidsinriktade har tyvärr många fackliga organisationer övergått till att vara konservativa bromsklossar. Orsakerna till det är flera.

Den mest välvilliga tolkningen är att man ser sig själva som skydd för svaga medlemmar som inte förstår sitt eget bästa. Den mest sannolika är att organisationen har stelnat i ett skydd för den egna makten och i att bevara arbetsuppgifter för anställda och förtroendevalda som under ett långt yrkesliv sysslat med att bestämma över andras löner.

Den svenska modellen med parter som förfogar över en stor del av arbetsmarknadens regelverk och avtal är bra. Den har tjänat oss väl under många år. Men den bygger på att människor som arbetar väljer att organisera sig och uppfattar sina organisationer som relevanta och legitima.

När Pappers nu väljer att driva en linje i lönebildningsfrågan som går på tvärs mot de värderingar som finns både bland deras medlemmar och bland övriga arbetstagare utgör det ett hot, inte bara mot deras egen existens, utan mot den svenska partsmodellen i sin helhet.

 

Inte alltid bäst i klassen.

Motståndarna till kvotering till bolagsstyrelser har fått ett nytt argument. Om vi säger ja till det väntade lagförslaget ger det EU ökad makt. Plötsligt, i ett land som brukar vara bäst i klassen när det gäller att följa direktiv och regler, är inflytandet från EU ett problem.

Märk hur skickligt man flyttar frågan från att handla om att undanröja hinder för att män och kvinnor på ett likvärdigt sätt ska delta i ledning och styrning av Europas näringsliv – till att bli en fråga om nationell suveränitet på tidningarnas ledarsidor idag.  Samma tema gick igen i dagens debatt i P1 morgon där Gunnar Hökmark försökte reducera frågan om makten över ledning och styrning till något som kommer lösas med RUT och valfrihet i barnomsorgen.

Så länge jämställdheten rör sig på det privata planet, i den lilla världen mellan dagis och dammsugaren, finns det en uppslutning bakom gemensamma värderingar, men när den  kommer nära makten så krackelerar den polerade ytan.

I lördagens SvD lyfte Ledarna det pinsamma i att Sveriges regering, i det som en gång var världens mest jämställda land, säger sig aktivt komma att försöka stoppa lagen. Som en symbolfråga är den viktig för att få unga begåvade kvinnor att satsa fullt ut på att använda sin potential som chefer i yrkeslivet. Men värdet av reformen är större än så.

Vi står inför en enorm utmaning att få Europas ekonomi på fötter igen. I det arbetet har vi inte råd att låta gamla fördomar styra rekrytering av de som ska leda våra företag och offentliga förvaltningar. Vi måste börja fokusera stenhårt på kompetens, vare sig det handlar om chefer eller om styrelser.

För egentligen handlar kvotering om just det: börja leta efter den bästa kompetensen istället för efter den största likheten.

 

Chefer måste få belöna!

Nej, det är inte slut än. DN fortsätter sin granskning av verk och myndigheter som ägnar sig åt ”intern representation”. Ett fint ord för att man bjuder varandra på kalas.

Senast ut är SÄPO, som dragit löje över sig genom att ordna en fest med James Bond tema, och bekräftat det många av oss länge anat att hela myndigheten lever i en fantasivärld. Och igår stod SVTs kommunikationschef och förklarade nervöst i nyhetssändning varför just deras medarbetare var värda en miljonfest som betalas med licenspengar.

Det är bra att slöseri beivras och att man ifrågasätter all verksamhet som sker planslöst och utan tydliga mål. Offentlig verksamhet ska ha en hög svansföring och vara noga med sina pengar  och det är rätt att ställa höga krav på cheferna.

Men det är en helt annan oro som drabbat mig de senaste dagarna, och det är att denna räfst ska få till konsekvensen att man inom offentlig verksamhet inte vågar låta cheferna belöna och uppmuntra sina medarbetare alls!

Jag har jobbat som chef i olika delar av offentlig sektor i mer än tjugofem år. Under den tiden har jag mycket sällan kunnat ge medarbetarna en julklapp (om jag inte betalat den själv -vilket har hänt) , än mindre bjudit på julbord eller annan middag ( om det inte skett hemma i mitt eget kök) och aldrig själv deltagit som gäst på en fest i min förvaltning. Tvärtom har dessa år kantats av många du får inte och uttalade förbud mot alla slags belöningar. En almanacka med kommunens tryck har varit den mest vanligt förekommande julklappen. Och detta oavsett om verksamhetsåret varit dåligt eller slutat med ett lysande resultat!

Så snälla, låt inte moralpaniken slå mot medarbetare och chefer i offentlig verksamhet. De allra flesta arbetar hårt i tuff miljö och kommer aldrig i närheten av Grands vinterträdgård  och Blå Hallen. Men uppmuntran till medarbetarna och gemensamma upplevelser till rimlig kostnad är en viktig del i chefens verktygslåda. Av sådant behövs det mer och inte mindre!

Sparka in öppna dörrar? I wish!

I en debattartikel i SvD lyfter Ledarna frågan om varför Sveriges kommuner och landsting envisas med att kasta miljarder i lönekostnader i sjön. Rätt använda skulle pengarna  bidra till utveckling och effektivisering av verksamheterna och hårt slit  från engagerade medarbetare belönas. Istället upplever de flesta anställda lönesamtalen som ett spel för gallerierna, 7 av 10 tycker att det är mera information än kommunikation med verklig möjlighet att påverka. Så varför anstränga sig?

Men SKL tycker i sitt svar att vi tar i. Det är egentligen inte ett problem, eftersom SKLs ledning och styrelse tycker precis som Ledarna: Att lönen ska sättas efter individuell prestation. SKL har tecknat bra avtal och därmed tvår man sina händer.

Det tycker inte Ledarna räcker! För vi kan stå i varsitt hörn och vara hjärtligt överens i teorin, men inte förrän lönesättningen fungerar ute på arbetsplatserna  kan vi kosta på oss att vara nöjda. Att teckna bra kollektivavtal utgör grunden, men därmed upphör inte ansvaret för de centrala parterna.  

När lönen fullt ut sätts i samtal på varje arbetsplats mellan chef och medarbetare, efter kända kriterier och individuella mål – då kommer lönen att fungera som stimulans i verksamhetsutveckling och ett redskap för ledarskapet. Då kommer våra skattepengar jobba för att få bra verksamhet och nöjda medarbetare, och Sveriges kommuner och landsting kommer få den boost av varumärket som arbetsgivare som man så väl behöver.

Så ser en öppen dörr ut, Anders Knape!

Lön för framtiden.

Två av dagens seminarier hade bäring på den ständigt aktuella lönefrågan.

Ratio gick ut hårt med ett fullspäckat program kring företagens behov av kompetens för tillväxt. Med avstamp i utbildning och matchning mot arbetsmarknadens behov, diskuterades lönens, eller snarare löneprocessens roll för ett företags attraktivitet som arbetsgivare.

Metalls Anders Ferbe hävdade visserligen att märket och den heliga procentsatsen var det som skulle gälla oavsett företagets betalningsförmåga- och individens prestation- men på vilket sätt det bidrar till företagens utveckling sa han inget om.

På eftermiddagen följde Ledarna upp med ett värderingssamtal kring lönesättning. Ann Surtell  berättade med en avväpnande enkelhet hur hennes mångkulturella, ungdomliga och i viss mån låglönepräglade företag, Forex bank, löst frågan. Med ett systematiskt arbete med stöd till cheferna och ett transparent lönesystem genomför man helt individuell lönesättning så bra att företaget vunnit pris.

Hemligheten?

Forex är helt enkelt ett av de få företag som har förstått att tillväxt och utveckling för ett företag ligger i att attrahera och behålla de mest kompetenta medarbetarna. Och det gör man bäst med ett modernt lönesystem!

 

Vems är makten över lönen?

I tisdagens SvD läste jag några rader som jag sedan dess inte kan få ur huvudet Det var en kort artikel om sisten ut i avtalsrörelsen, nämligen den statliga sektorn. Journalisten tror att det kan ”bli tuffa tag” eftersom de fackliga organisationerna står splittrade och arbetsgivarverket vill ha sifferlösa avtal för alla.

SACO-s gick i bräschen redan för två år sedan och tecknade sifferlösa tillsvidareavtal, något som ger utrymme för lokal lönebildning och individuell lönesättning fullt ut. Vilket ligger helt i linje med det som dagens medarbetare vill ha, något som Ledarna presenterade i en undersökning redan 2009.

Men oavsett vad medlemmarna vill så tänker övriga fack inom statens område kämpa för att  behålla centralt avtalade siffror i sina avtal. För, säger STs nyvalda ordförande Britta Lejon, ”annars tappar vi makt och inflytande”.

Tydligare kan inte dilemmat i den dominerande modellen för svensk lönebildning beskrivas. Det handlar om organisationer, både på arbetsgivar- och artbetstagarsidan, som vill behålla makt och inflytande för sig själva. Att både löntagare och företag vill att lönen ska sättas i individuella samtal, utifrån den enskildes prestation och företagets betalningsförmåga, är mindre viktigt.

Att hålla fast vid inställningen att fackens roll är att ha makt över den enskildes löneutveckling är ur takt med tiden och kommer bara leda till att medlemmarna tar makten på annat sätt:

Genom att välja bort medlemskapet.

 

 

 

Unionen och Almega – två parter och fyra tungor!

Unionen och Almega är åter igen på väg in i en konfliktsituation. När man ser på det från sidan är det inte särskilt förvånande. Båda parter talar med kluven tunga.

Precis som Almegabloggen påpekar så uttrycker sig Unionen på sin hemsida på ett sätt som ligger väldigt nära det som Almega och många andra säger:

” ..lönen ska vara ”individuell och differentierad”. Det innebär att den bestäms utifrån en rad faktorer som har att göra med dina arbetsuppgifter, din prestation och din duglighet (individuella lönekriterier). Men också företagets ekonomiska situation påverkar lönesättningen. De företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling, det vill säga en löneutveckling som ligger över kostnadsökningarna i samhället. Även marknadskrafter påverkar lönesättningen.”

När man läser detta tycker man att det borde vara ganska lätt för Unionen att träffa överenskommelser med Almega. MEN när man väl hamnar i den konkreta förhandlingssituationen är det istället höga individuella garantier som Unionen lägger fokus på. Något som äter upp stora delar av löneutrymmet och helt går på tvärs med ovanstående text.

Nu är ju inte Unionen ensam om att tala med kluven tunga. Almega hade haft ett helt annat läge om man hade vårdat de avtal utan individgarantier och siffror man redan idag har med exempelvis Ledarna. På samma sätt som Unionen talar med kluven tunga, upplever vi att Almega säger en sak och ofta gör en annan. Man säger att man vill ha avtal med en individualiserad lönebildning utan stupstockar och individgarantier, men har svårt att se till att dessa i praktiken fungerar på arbetsplatserna. Processerna i Ledaravtalet måste fungera bättre i framtiden, annars riskerar Almega att få fler argument som det av Unionens förhandlingschef Nicklas Hjert:

”- Arbetsgivaren ska inte ensidigt sätta lönen. Våra medlemmar vill se en lön som sätts i öppna processer med kriterier som är väl förankrade bland de anställda och företaget. Innan vi nått dit måste de anställda ha någon form av skydd mot godtycke – individgarantin fyller det syftet”.

Om Almega hade gått inför att värna de avtal som idag är moderna processavtal, så hade man istället haft en rad goda exempel att visa upp för Unionen i avtalsrörelsen.

Nu är jag inte konspiratoriskt lagd, men det ligger nära till hands att misstänka att parterna vill hamna i den här situationen. Annars skulle man inte gång efter annan försätta varandra i det här läget. Man vill ha den här dramaturgin, därför att det är detta man är bra på. Men då kanske man skulle söka jobb på Dramaten i stället för att försöka göra verkligheten bättre för Sveriges anställda och företag.

Tomas Oskarsson
Tomas på Twitter.