Stress på jobbet förhindras med bra chefer. Inte med friår!

Regeringen har velat ta sig an frågan om stress och ohälsa på jobbet och har tillsatt en utredning om “Hållbart arbetsliv”, som presenterade sitt delbetänkande i tisdags. Ett av utredningens uppdrag var att undersöka om möjligheten till ledighet under arbetslivet  är tillgodosedd, och ett av förslagen är en ny variant av “friår” men med tydlig inriktning på kompetensutveckling.

Utredaren Anders Wallner faller dock inte i fällan, utan tar i en debattartikel i Aftonbladet avstånd från idén om att stress på arbetsplatsen kan lösas genom att man ger folk ledigt från jobbet för att återhämta sig. Friår, eller utvecklingsår som det heter i det nya förslaget, kan ha ett stort värde på en arbetsmarknad som kräver kompetensutveckling under ett långt arbetsliv – men det har inget med ohälsosam arbetsmiljö att göra.

Istället ligger nyckeln till lösningen i ett tydligt och närvarande ledarskap och chefer som har organisatoriska förutsättningar att utöva det.

Stressjukdomar kostar samhället stora summor varje år, förutom det lidande som individen utsätts för. Det värst utsatta området när det gäller arbetsplatsrelaterad stress är offentlig sektor. Där är sjuktalen höga och man står inför enorma rekryteringsbehov, vilket har lyfts av bland andra Kommunal i en debattartikel i Dagens Nyheter igår. Det handlar både om att nyrekrytera, men också om att behålla medarbetare, och lösningen är bra arbetsplatser med inflytande och utvecklingsmöjligheter för alla.

Det finns gott om forskning som kan belägga chefens avgörande roll för en god arbetsmiljö. Chefer som kan vara närvarande, som kan se och förebygga konflikter, och som kan stödja alla medarbetare att bidra med sin fulla potential är nyckeln till ett friskt arbetsliv. Det finns också mycket bra forskning som pekar på de nästan hopplösa förutsättningar som ges till många chefer, särskilt inom offentlig sektor.

Är det inte dags att erkänna sambandet och göra verkstad av det? Vi behöver inga fler utredningar!

Vi behöver chefsuppdrag som är utformade så att chefen kan ta ansvar för en god arbetsmiljö, där ingen behöver bli sjuk. Inte ens chefer kan lösa alla de samhällsproblem som förorsakas av bristande jämställdhet och en social ojämlikhet, vår påverkansmöjlighet finns på jobbet. Men med rätt förutsättningar kan chefen se till att arbetsplatsen blir en positiv pusselbit i individens liv istället för ytterligare en börda.

Gör vad du kan, med det du har, där du är!

Jag skulle kunna berätta att världen inom kort når klimatmålet om max 1,5 graders global uppvärmning.  Att den pågående torkan i Afrika orsakad av klimatförändringarna hotar att kosta 20 miljoner människor livet, att vissa platser i Arktis varit 20 grader varmare denna vinter. Men det hjälper nog inte, kanske skulle du på sin höjda kväva en gäspning? Vi är alla trötta på att tala om klimatförändringarna. Dessa ständiga larm och domedagsprofetior har inte hjälpt oss att förhindra klimatförändringarna i någon större utsträckning hittills.  Ofta känner vi istället skuld eller handlingsförlamning, vad kan jag göra? Systemfelen åläggs den enskilda individen att förändra. Inte flyga, minska konsumtionen, sluta äta kött, avfallssortera våra förpackningar. Tråkigt, tröttsamt och trivialt samtidigt som de avgörande effekterna uteblir.

Kloka chefer med affärsfokus gör skillnad

Samtidigt börjar allt fler verksamheter ledda av kloka chefer med affärsfokus på allvar jobba med att fasa ut fossila bränslen, ställa om produktion och produkter, tänka cirkulärt, sälja tjänster istället för produkter ofta med goda effekter, större besparingar och ökad omsättning. Den andra sida av klimatförändringarna är ju nämligen fylld av möjligheter som innovation och utveckling, nya kunder, nya produkter, besparingar, stolta medarbetare och ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – så låt oss prata om det istället.

Häromdagen höll jag och en kollega kursen ”Så utvecklar du din verksamhet”. I konferensrummet bredvid pågick en konferens i regi av Länsstyrelsen. Jag uppmärksammade omedelbart att delar av rummet var pyntade med stora kuber föreställande de globala målen, Agenda 2030. Jag blev genast intresserad. Konferensen hette ”Sveriges Miljömål och Agenda 2030, drivkraft för tillväxt och utveckling”. Jag lyckades få tag i ett program och en deltagarlista. Konferensen vände sig till personer i ledande positioner från näringsliv och offentlig verksamhet läste jag. Nu är jag på väg att övertala min kollega att ensam hålla kurs så jag kan slinka in i lokalen bredvid istället och lyssna på intressanta föreläsningar med titlar som ”Att skapa en hållbar framtid, vår tid stora ledarskapsutmaning”, ”Grön tillväxt bra för företagens konkurrenskraft” och ”Ledarskapet betydelse för ett framgångsrikt hållbarhetsarbete”. Min kollega tittar klentroget på mig när jag mumlar – Vilken möjlighet, kan vi inte bara krascha deras konferens? För det är ju det här verksamhetsutveckling verkligen handlar om! För några ögonblick drömmer jag mig bort och ser en alternativ kursdag ta form där Sveriges miljömål och Agenda 2030 är ramen för all verksamhetsutveckling oavsett bransch.  Alla kommer för vi har insett att vi inte kan fortsätta med ”business as usual” för det är inte bra för affären, varumärket och samhället.

Earth Hour året runt

På lördag sker den årliga miljömanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset i en gemensam global manifestation för att uppmana makthavarna att ta krafttag för klimatet. Vilka är makthavare? Chefer naturligtvis, så vad tänker du göra för klimatet? Earth Hour i all ära men det är naturligtvis hur vi utvecklar och förändrar våra verksamheter som är avgörande. I värsta fall blir manifestationer och prat en ursäkt för att handla, pratet ersätter handlingen. Eller just för att vi pratar så mycket om våra utsläpp kan vi fortsätta släppa ut och miljöförstöra. Oavsett chefsnivå och bransch måste du göra någonting – gör vad du kan, med det du har, där du är! Vi kan inte längre utveckla våra verksamheter på sätt som har negativ påverkan på miljö och människa.

  • Använd, adressera och integrera Agenda 2030 i verksamheten. Jobba för att Agenda 2030 förstås av dina medarbetare och vilka effekter och påverkan den egna verksamheten har.
  • All utveckling från strategi till beteenden ska bidra till att CO2-utsläpp från verksamheten, direkt och indirekt gå mot nollutsläpp senast år 2045.
  • Verksamhetsutveckling måste ske nära medarbetarna för de är närmast kunder och brukare, får mest idéer och ser behov tidigt. Använd dem.
  • Tänk tvärtom, hur kan jag miljöförstöra så mycket som möjligt, gör sedan tvärtom.

 

 

Chefer som brobyggare och samhällets ledare – även i sociala medier

Få torde ha undgått att det är valår i år. Även om partierna inte drar igång sina egentliga valrörelser förrän om flera månader så är spänningen redan påtaglig och tonläget i den politiska debatten uppskruvat. Läs mer

Grattis till chefen på kollektivavtalets dag!

Välkommen, du nya sköna värld! Med oreglerade arbetstider, korta anställningar, hoppa från det ena till det andra och en ständigt rörlig arbetssituation. Nya utmaningar där man med rätt kompetens  och utbildning kan få höga löner och en stark ställning – så länge det varar. Och tänk vilken dröm för chefen: bara att byta ut medarbetare allt efter läge.

Eller?

Idag är det Kollektivavtalets dag. Förmodligen en av de minst sexiga märkesdagarna på året om unga skulle få välja. Om de nu över huvud taget vet vad kollektivavtal innebär Och inte bara unga förresten, okunskapen om kollektivavtal är utbredd. De flesta tar ordningen på arbetsmarknaden i Sverige för helt självklar, eller, om man alls tänker på det, så utgår man från att det är lagstiftningen som styr.

Alltför få känner till att det som gjort svenska företag och verksamheter så framgångsrika under många år, som skapat trygghet och utveckling och i stort sett tryggat arbetsfreden, är ett system som bygger på att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och arbetstagare, sitter ner tillsammans och för samtal och löser problem. Hela idén med kollektivavtalen är att de är ett system av givande och tagande, ett tillstånd där maktbalans råder och där tillit mellan parterna präglar dialogen.

Det är inte enkelt, och det finns mycket att arbeta med och utveckla, men som en hotellägare uttryckte sig i en intervju i Arbetsmarknadsnytt häromdagen:

— För mig som arbetsgivare har det alltid varit viktigt att ha kollektivavtal, för det visar att jag är seriös.

För mig fångar den enkla kommentaren kärnan i avtalen. Vi som verkar inom ramarna för kollektivavtalssystemet är seriösa och tar våra åtaganden på allvar. Vi vill ha ett hållbart arbetsliv. För chefer betyder avtalen förutsägbarhet och ordning på arbetsplatsen. Att leda medarbetare som är osäkra och ständigt letar nya jobb är inget drömscenario, tvärtom. Kollektivavtalen skapar stabilitet och trygghet och tydliga spelregler så att man kan lägga fokus på verksamheten.

Men det är inte bara läge att fira idag. Kollektivavtalen utmanas, av sjunkande organisationsgrad och av globaliseringen av näringslivet, där många utländska ägare känner sig främmande inför svenska spelregler. Nya sätt att arbeta i digitaliseringens fotspår, andra sätt att organisera företagen och en övertro på att allt ordnar sig är andra hot.

Vi som ser värdet av dialog och samverkan har ett ansvar. Låt oss arbeta för en utveckling och förnyelse så att Kollektivavtalens dag kan firas många år framöver.

 

Robot som illustrerar digitalisering och automatisering.

Roboten – chefens bästa vän?

Förra året betalade Trelleborgs kommun ut mindre i bidrag, samtidigt som fler bidragstagare fick jobb. Framgångarna beror delvis på att datorer tagit över ansökningarna om försörjningsstöd. —Det är fantastiskt, vi har verkligen visat att det går, säger Eleonore Schlyter, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg i en intervju. Flera chefer i kommunen vittnar om framgången med att roboten sköter försörjningsstödet. Bidragshandläggarna på kommunen har blivit färre då roboten kan ta hand om huvuddelen av jobbet. Istället har man anställt folk som hjälper bidragstagare att komma i arbete igen. Förra året, när robotmedarbetaren var med, gick 450 trelleborgare från bidrag till jobb – det är kommunrekord. Siffran för fem år sedan låg på 168 personer från bidrag till jobb. Det är att göra kommunens ekonomi bättre, se till att folk har ett arbete att gå till och dessutom se till att näringslivet kan växa. Det är en win, win, win, enligt Patrik Möllerström, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg.

Där robotarna tar över

Robotar, eller algoritmer, styr fler och fler beslut i samhället. I Kalifornien har man redan testkört appen ICEO, en virtuell chef som kan planera och genomföra projekt inom exempelvis rekrytering och kommunikation. Den klarar att automatisera även riktigt komplexa projekt genom att dela upp dem i många små arbetsuppgifter. Dessa matchas mot kompetensen hos personer registrerade på onlineplattformar, exempelvis Upwork, som förmedlar frilansar inom olika nischer. På det här sättet kunde ICEO, efter bara några timmars programmering, snabbt ta fram en ”crowd-skriven” forskningsrapport åt ett stort börsföretag. 23 specialister världen runt rekryterades, instruerades, arvoderades och deras jobb kvalitetskollades.

Harvard Business Review släppte nyligen en rapport om vilken typ av ledarskap som krävs i en värld där vi inte längre premieras för vår kognitiva förmåga att processa data för att fatta beslut, datorn är oss som sagt överlägsen. Integritet är fortsatt något vi förväntar oss av våra chefer men rapporten menar att ödmjukhet, lyhördhet, emotionell stabilitet och nyfikenhet har seglat upp som de viktigaste egenskaperna hos framgångsrika ledare. I en tid som kommer att präglas av disruptiv innovation krävs genuint engagemang för sin omgivning, sina medmänniskor och anställda samt miljön för att kunna trovärdigt leda oss i förändring.

Chansen till ett mänskligare ledarskap?

När människan inte kan vinna över den digitala teknikens snabbhet och kapacitet så har vi istället möjligheten att tänka om och göra arbetslivet mänskligare genom att fokusera ledarskapet på det som är unikt för människan – vår förmåga till empati, kreativitet, att skapa relationer och gemenskap, konflikthantering och förhandlingsförmåga – för att få människor att må bra och prestera. Att helt automatisera chefsfunktionen är nog inte möjligt inom överskådlig tid, men att automatisera delar av chefens arbete, beslutsstöd, administration, visst medarbetarstöd, är möjligt och önskvärt. Det frigör mera tid för ledarskapet som bygger tillit och ser helheten.

Utvecklingen av artificiell intelligens ställer frågan om chefernas roll och arbetsinnehåll på sin spets. Vad ska en chef göra i en kunskapsintensiv organisation, i snabb förändring, med flera högutbildade medarbetare som är frilansare och arbetar på distans, som vill ha utveckling, omväxling och stimulans? Där beslut måste fattas snabbt, testballonger utvecklas och chanser tas. Många organisationer experimenterar med andra typer av struktur och ledning, det är dags att på allvar börja utforska den frågan, alltfler chefer upplever att arbetstiden inte räcker till, är i riskgruppen för psykosocial ohälsa och har inte tid att leda och utveckla verksamheten. Dagens chefsroll är en restprodukt av ett industriellt ledarskap där avvikelserna var få, omvärlden trögrörlig och arbetskraften relativt outbildad. En sådan verksamhet styrdes bäst av hierarkier, beprövade strukturer och metoder. Hur ska morgondagens chefsroll se ut?

 

Vem f**n vill bli chef?

Ja, det är titeln på ett kommande, ännu inte inspelat, avsnitt av podden Chefsrådgivarna. Känns frågan provocerande? Tanken är självklart att lyfta de många roliga, utvecklande, stimulerande och också utmanande uppdrag och uppgifter som chefer hanterar i sin vardag. För visst är det en hel del du som chef förväntas klara, kunna och göra.

Det har skrivits många rapporter, gjorts trendspaningar och genomförts undersökningar huruvida unga vill bli chefer eller ej. Resultaten är minst sagt motsägelsefulla. Vissa menar att ungdomar inte alls är intresserade, medan andra säger tvärtom. Vad som faktiskt stämmer får nog framtiden utvisa.

Någon gång faller vi alla i fällan att låta de problem som dyker upp i chefsvardagen överskugga allt det vi gillar med jobbet. Särskilt om du samtidigt upplever tidspress. För visst dyker det upp saker som inte alltid känns lustfyllda eller särskilt motiverande att ta tag i. Då är det om möjligt ännu viktigare att komma ihåg varför du blev chef och vad du vill med ditt chefs- och ledarskap. Det är just sådant som vi vill dela med många andra i den kommande podden, inte minst dem som funderar över om chefsuppdraget verkligen är något att satsa på . Och om jag nu vill bli chef – hur ska jag gå tillväga?

Vill du ge mig ett medskick så får du gärna dela med dig av dina tankar här i bloggen eller på chefsradgivarna@ledarna.se. Vad skulle du till exempel svara om du fick frågorna:

  1. Vad är roligast med att vara chef?
  2. Vilket är ditt hetaste tips till någon som vill bli chef?

 

#metoo och kollektivavtalen

Efter #metoo uppropen är vi många som är angelägna om att inte låta vrålet tystna och dö ut, utan att omsätta vreden i konstruktiva handlingar. Vi behöver säkra system och metoder som skapar legitimitet att ifrågasätta, att bli trodd och hörd och få rättelse.

I dagens DN pekar Lena Svenaeus på en väg, att använda kollektivavtalen som verktyg och att skriva in tydliga krav på åtgärdssteg i avtalen. På så sätt, menar hon, skulle kraven på arbetsgivare och fack öka.

På Ledarna menar vi att det inte är den bästa vägen att gå. Kollektivavtalen är avtal som reglerar villkoren för de anställda inom varje avtalsområde, men de är alltför trubbiga verktyg för att påverka de kultur- och maktfrågor som ligger bakom sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Istället tycker vi att lösningen ligger i att ställa krav på att lagstiftningen inom arbetsmiljöområdet verkligen används, och att rusta cheferna med rätt kunskap.

I en blogg på samma tema i höstas skrev jag

Arbetsmiljö är ett vitt begrepp som innefattar allt från att man självklart inte ska bli skadad eller sjuk på jobbet, till att man har rätt till en positiv omgivning fri från kränkande eller nedsättande beteende, där var och en ges förutsättning att prestera sitt bästa. Och det är chefens ansvar att se till att det fungerar.

Det är chefens ansvar, och det ansvaret ska utkrävas, men det är arbetsgivarens skyldighet att ge chefen förutsättningar att ta det ansvaret, vare sig det handlar om tid, kunskap, stöd eller andra resurser. Att ensam göra upp med gamla unkna beteenden och attityder är svårt för en enskild chef med aldrig så goda ambitioner, det måste till stöd i lagen och en ordentlig markering från högsta ledningen att detta är en prioriterad fråga.

Tips

Så här arbetar du som chef förebyggande och långsiktigt med trakasserier och sexuella trakasserier

 

Rensa chefens tallrik!

Lite beroende på vad du jobbar med, så betraktar du sannolikt utmaningar och tolkar fakta utifrån just ditt specialområde. Så är det definitivt för min egen del. Jag ser mycket genom glasögonen ”Hållbara chefer” som ligger mig särskilt varmt om hjärtat. Med andra ord, hur chefers organisatoriska förutsättningar är utformade för att hantera alla delar av chefsuppdraget.

Utifrån det perspektivet tycker jag att det är hög tid att minska chefens portioner. Tallriken börjar bli lite väl full och därmed ohälsosam. Kanske minns du kostcirkeln som lanserades på 60-talet? En varierad och väl avvägd tallrik för att tillgodose våra energi- och näringsbehov.  Men chefens portion tycks växa sig allt större.

De flesta chefer gillar sitt jobb och känner att de på ett tillfredsställande och säkert sätt ser till att den löpande, dagliga verksamheten fungerar. Men mer än hälften av Sveriges chefer uppger att tiden sällan räcker till för de mer långsiktiga frågorna, som planering och utveckling av verksamhet och medarbetare. Faktum är att väldigt få chefer upplever att det ens är möjligt att hantera sitt chefsuppdrag inom normal arbetstid.  Så det är kanske inte konstigt att så många som sju av tio chefer har sömnproblem? Flera studier pekar på chefers ständigt höga belastning, brist på tydliga mål i verksamheten och att man lägger mycket tid på administration. En vanligt sammansatt chefsportion innehåller allt mellan 30 och 50 procent administration. Jag undrar om det verkligen är det företag och organisationer rekryterar sina chefer till i första hand.

Om vi ska behålla befintliga chefer och attrahera nya, är det nödvändigt att rensa upp på chefens tallrik. Låt administratörer administrera och HR vara ett operativt stöd för att skapa utrymme för chefen att göra sådant där hen gör verklig skillnad; att utöva ett närvarande ledarskap som möjliggör för chefen att se sina medarbetare och som utvecklar både dem och den verksamhet chefen har ansvar för.

Trots många utmaningar, med överfulla tallrikar, slås jag ofta av den drivkraft, det engagemang och den glädje som så många chefer känner för sitt uppdrag. Men tänk vilken utvecklingspotential som finns om vi rensar bort bara en liten del av chefens överfulla portion?

Vad skulle du vilja lägga mer tid på i din roll som chef?

 

Robotisering av välfärden kräver mycket av ledarskapet

Kompetensförsörjningen inom kommun och landsting har under många år varit en källa till oro. Stora pensionsavgångar, ett tämligen svagt arbetsgivarmärke och stora vård och omsorgsbehov i en åldrande befolkning har gjort att läget sett dystert ut. Men på SKL ser man ljuset i tunneln: robotar! I en artikel i DN berättar SKLs chefekonom Annika Wallenskog om att man i framtiden ser att allt fler arbetsuppgifter kommer att tas över av robotar. En positiv utveckling som också innebär att människorna kan få arbeta med det som robotar inte klarar av, vård, omsorg och personlig kontakt.

Men jag funderar på om man på SKL inte ser väl optimistiskt på omställningen? Så här säger Annika Wallenskog.

Självklart kommer det bli jobbigt för många, och det är jobbigt att ställa om, men om tio år kommer det här vara en naturlig del i alla verksamheter så vi kommer inte tänka så mycket på det. Den här verkligheten kommer ju.

Men vi som har egen erfarenhet av chefs- och ledarskap vet att ingenting bara händer, och att förändring i varierande grad är roligt och stimulerande – men också plågsamt och stressande.

Chefer i offentlig sektor har redan idag en tuff arbetssituation och många lyfter fram problem med tid och resurser och alltför stora arbetsgrupper. Därför är det viktigt att SKL, och alla dess medlemmar, tar sig en ordentlig funderare på vilket ledarskap som krävs för att robotiseringen ska bli möjlig och kunna införas så smidigt som möjligt. Kunskap, tid att leda, tydligt uppdrag är några av förutsättningarna som måste finnas på plats. Chefer som har förutsättningar att hantera såväl det nya som att ta hand om avvecklingen av det gamla, är en nyckel till den framgångsrika robotisering som SKL hoppas på.

Mod att granska sig själv

Att ha självinsikt är en tillgång för alla människor, men kanske extra viktigt för dig som är chef. Med självinsikt menar jag att vara medveten om hur du själv fungerar och inte minst hur ditt beteende påverkar din omgivning. Det handlar också om att ha koll på dina styrkor och eventuella utvecklingsområden.

Att vara framgångsrik som chef innebär att uppnå resultat och mål genom och tillsammans med andra. Det förutsätter fungerande och tillitsfulla relationer; till dina medarbetare, din egen chef, kunder/brukare med flera.

Om något inte fungerar i din verksamhet eller med ditt sätt att leda kommer det inte hjälpa att du gör samma sak om och om igen med ökad intensitet.

Att sakna insikt om sig själv är som att baka bröd utan jäst. Den bagare som vidhåller att hen är en exceptionellt skicklig sådan, trots att brödet inte jäser och kunderna inte vill köpa det, med förnyad kraft ändå fortsätter att baka med samma recept kommer inte att lyckas inom sitt gebit. Istället krävs mod att granska sig själv och vara beredd att ompröva metoder och förhållningssätt för att hitta nya vägar. I det korta perspektivet kan det kanske upplevas smärtsamt, men på sikt är det absolut nödvändigt.

Det finns många sätt att fördjupa sin självinsikt på. Som chef behöver du få återkoppling på ditt sätt att leda, både från dina medarbetare, kollegor och din närmaste chef. De flesta chefer får återkoppling när det gäller de resultat som uppnås eller inte uppnås. Men när det gäller återkoppling på sättet att utöva ledarskap så är det inte lika självklart. Om du inte får den spontant, så be om den. Men du måste vara beredd att ta emot återkopplingen utan att komma med invändningar eller förklara och försvara dig.

Reflektion är ett annat sätt att nå insikter på, ensam eller tillsammans med andra. Något jag tror vi ägnar alltför lite tid åt i vår hektiska vardag. Det handlar om att ta sig tid för eftertanke och att fundera över vad som fungerar bra eller mindre bra och inte minst varför det är så.

Att göra självskattningstester av olika slag kan också bidra till att skapa ökad medvetenhet och insikt om sig själv.  Men de bör betraktas som ett verktyg bland andra och inte som den enda sanna bilden av dig själv. Vi på Ledarna erbjuder våra medlemmar att göra Ledarprofilen som är ett stöd för att sätta ord på ditt ledarskap och din kompetens.

Vad gör du för att öka din självinsikt och var hittar du modet för att våga ompröva tidigare arbetssätt?