Hjärna, hjärta, cash!*

/0 Kommentarer/i , /av

Nu har du möjligheten att utveckla dig inom ett område som kan minska din verksamhets utgifter, bidra till att sälja mer och hitta nya kundgrupper, utveckla verksamheten, bidra till stolthet och engagemang – och en bättre värld. Idag lanserar Ledarna Ledarskapsresan Hållbart Ledarskap, en onlineutbildning som förenar våra fysiska kurser med möjligheter till förberedelser och fördjupning i digitala aktiviteter. Lärande när och som det passar dig.

Hållbarhetsarbete räknas idag som en hygienfaktor inom näringslivet, trots det är det få företag som kommit långt. Det finns med andra ord stor förbättringspotential och möjlighet till försprång. Av Ledarnas 90 000 medlemmar säger hela 75 procent att de vill ha mer kunskap om området. Ledarskapsresan Hållbart Ledarskap är ett bidrag till att minska kunskapsgapet. Vi vet att gapet mellan att säga och göra är stort i de flesta företag.  I höstas visade  en rapport från FN:s Global Compact, en plattform med tio principer för ansvarstagande som man som företag kan förbinda sig att leva upp till, att 65 procent av företagen utvecklade policies och strategier för hållbarhet på ledningsnivå. Endast 35 procent av företagen erbjöd dock cheferna kompetensutveckling för att integrera arbetet i verksamheten.

Forskaren Wayne Visser beskriver olika strategiska förhållningssätt till hållbarhet eller CSR (corporate social responsibility). Dessa förhållninggssätt är defensiv, välgörenhetsinriktad, marknadsföringsinriktad, strategisk och systematisk. Visser argumenterar för att det är den sista formen av CSR som kommer att vara rådande framöver. Därför att ett systematiskt förhållningssätt fokuserar på kärnan i hållbarhetsproblemen på ett övergripande sätt. Genom till exempel nya affärsmodeller och innovationer.

Att ställa om verksamheten mot att bli mera hållbar kräver både hjärna och hjärta, och ger cash!

Just affärsnyttan runt hållbarhet har debatterats flitigt de senaste åren och är en fråga som får många ledare att darra på manschetten (ja, endast 2,4 procent av Stockholmbörsens VD:ar är kvinnor) när frågan kommer upp. Alltmer övertygande forskning sammanfattar läget: hållbarhet är bra för affärerna (också!). En intressant sammanställning av mer än 50 undersökningar om affärsnyttan finns att läsa här.

Att arbeta med hållbarhet är som att börja träna: börja med lätta vikter, kortare sträckor och tydliga mål. Här är mina tips och Chefsguider, som du också hittar på Ledarna.se:

  1. Se det stora sammanhanget – Hållbarhet är komplext
  2. Involvera ledningen – Hållbarhet är en strategisk fråga, led uppåt!
  3. Öka kunskapen och tänk i system – Hållbarhet görs effektivast tillsammans med andra
  4. Analysera påverkan – Hållbarhet måste utgå från kärnverksamheten
  5. Formulera mål – Hållbarhet kräver tydliga mål, dessa kan vara mätbara eller märkbara
  6. Följ upp och utvärdera – Hållbarhet innebär förändring, utveckling och lärande.
  7. Bygg långsiktiga relationer – Hållbarhet kräver kommunikation

Den enda dåliga nyheten är kanske att hållbarhet är jobbet som aldrig tar slut, något som IKEA så klokt gjort till idé mot sina kunder. Men eftersom det är roligt, utvecklande och tar hela dig i anspråk så kanske det inte gör så mycket.

* Hjärna.Hjärta.Cash är ett företag som investerar kapital och kompetens i människor och företag som driver samhällsförändring.

Visst kan du planera din karriär!

/0 Kommentarer/i , /av

Visst kan du planera din karriär! Undertecknad har arbetat i över 15 år med att hjälpa individer och grupper att hitta nytt eller rätt arbete såväl internt som externt. Genom åren har jag dock stött på många kommentarer som att ”jag har aldrig karriärplanerat då jag följt min passion”.  Detta är också ett ganska vanligt tema i mer eller mindre devota hyllningsartiklar i olika affärstidningar. Andemeningen är ofta att det inte är nödvändigt att planera sin karriär. Den bara blir av och då gärna kopplat till kommentarer som ”det viktigaste är att ha kul”. Jag håller inte med om detta. Mina skäl är flera.

Ett. Att känna till sin passion är faktiskt karriärplanering. Det behöver inte vara så komplicerat alla gånger. Det svåra är ofta att våga följa sin passion! Här krävs det ofta en medvetenhet om sig själv och omvärlden i form av trender, tendenser och intressanta arbetsgivare för att ta de avgörande stegen.

Två.  För vissa som är i branscher som präglas av ökad komplexitet vad gäller teknik, konkurrenstryck eller globalisering kan det var mycket farligt att underskatta sin egen karriärplanering. Det går ibland fortare än du tror.

Tre. Vissa yrkesroller och branscher har på gott och ont olika ”bäst före”-datum. Många av de roller och branscher som idag är efterfrågade på arbetsmarknaden fanns inte för 15-20 år sedan. Blickar vi än längre tillbaka så blir förändringarna än mer markanta.  Marknaden för telegrafchefer är troligen mindre idag än för 150 år sedan. Likväl för VD:ar som arbetar på företag inom tunnbindning.

Fyra. Många av de chefer som jag arbetat med har i förbluffande stor grad följt i sina föräldrars spår . Jag har genom åren träffat många högpresterande människor som på frågan varför de arbetar i branschen- eller i yrkesrollen lakoniskt svarat att de går i sina föräldrars fotspår. Intresset och engagemanget är inte alltid på topp. Detta kan i sin tur skapa ett stort stresspåslag för dessa individer då många känner en gnagande känsla av olust då de kanske är på fel plats.

Varför ska du då planera din karriär? Ett starkt skäl är självfallet att det aldrig är försent att ändra sina bana. Det kan dock vara mer eller mindre tufft. Men det går. En karriärplanering skapar riktning i din vardag och för framtiden. När du blir mer medveten om vilken kompetens du har utvecklas du samtidigt i ditt ledarskap. En chef som är på rätt plats kommer ha större framgång att lyckas med uppdraget att nå resultat och skapa rätt förutsättningar för sina medarbetare.

Vi lanserar idag en ny destination i Ledarskapsresan där din karriär som chef står i fokus. Här hittar du såväl verktyg som inspiration för din karriärutveckling. Läs mer om Ledarskapsresan!

Ledarna arbetar med att främja det goda ledarskapet. Gott ledarskap kommer alltid skapa olika former av karriärer! Mer om detta i kommande blogginlägg.

Chef och facklig företrädare – går det ihop?

/3 Kommentarer/i /av

Nu förväntar sig många att jag, som är ordförande i Ledarna – Sveriges chefsorganisation, ska svara ett rungande JA på den frågan. Men om man läser en artikel i fredagens Arbetet som borrar i perspektivet under begreppet ”sidbyte” så ser man att svaret inte är solklart enkelt.

Många kompetenta företrädare blir befodrade till chefspositioner, men alltid under förutsättning att man lämnar sitt fackliga uppdrag. Den grund som behövs för att verka som facklig företrädare eller som chef är snarlik, det handlar om kunskap i arbetsrätt, lagar och avtal och kompetens att se helheter, kunna bygga relationer och skapa förtroende. Därmed borde kanske förutsättningarna att samtidigt verka som chef och företrädare vara de allra bästa men i praktiken fungerar det inte så.

Svenska arbetsplatser berömmer sig av en konsensuskultur som tonar ned motsättningar mellan företagets ledning/ägare och dess medarbetare. I väldigt många fall löser man konflikter med företagets och helhetens bästa för ögonen. Men modellen skulle inte fungera så bra om inte parterna var hyfsat jämnstarka och det fanns en ömsesidig förståelse för att det är en dialog mellan två olika intressen.

I denna modell måste du som chef inse att det är företagets intressen som kommer först och det är där lojaliteten måste finnas. Därför är det nästan omöjligt att ena stunden vara med och ta fram planer för avveckling och omorganisation och nästa stund i en förhandling företräda chefskollegor  som drabbas.

Det finns de som klarar det, inom Ledarna har vi många förtroendevalda på arbetsplatserna som år efter år klarar den svåra balansgången. Men återväxten är klen och kanske måste vi inse att chef och facklig företrädare är en tulipanaros som även i fortsättningen kommer vara vacker men sällsynt.

Bäst på jämställdhet – men inte bra!

/0 Kommentarer/i , /av

Sverige är ett bra land att leva i om du är kvinna. På många områden har viktiga reformer och attitydförändringar gjort att vi närmat oss ett jämställt samhälle. Det framgår tydligt av den artikel som EU-minister Birgitta Ohlsson publicerar i DN idag.

Ute i Europa är läget värre. Hemmafrun är i hög grad fortfarande norm och självklarheter som särbeskattning, god och tillgänglig baromsorg, föräldraförsäkring och fri skolmat är något som kvinnor i de flesta länder bara kan drömma om. Detta hindrar inte att många satsar på utbildning, med resultatet att det dräller av högt kompetenta, välutbildade kvinnor som går hemma och passar barn, fulla av frustration över att inte få bidra, och till förfång för samhällets och näringslivets tillväxt. Birgitta Ohlsson, som deltar i toppmötet i Davos, citerar  uppgifter från OECD som visar att om vi lyckades höja kvinnors förvärvsfrekvens skulle Europas BNP kunna öka med tolv procent.

Och om det ser dåligt ut i botten är det ännu värre på toppen. Att arbeta som chef när du är kvinna är en utmaning i samtliga Europeiska länder, inklusive Sverige . Inom chefsorganisationen CEC – European managers har vi antagit utmaningen. Genom ett stort europeiskt projekt arbetar vi under året med att kartlägga förutsättningarna för kvinnor att arbeta som chef, både vad avser villkoren i företagen och i samhället. I ett Europa som fortfarande kämpar med en ekonomisk kris har vi inte råd att kasta bort en så viktig resurs som välutbildade, engagerade medborgares bidrag till näringsliv och välfärd.

Men Sverige då? Vi som är normen som alla andra ser upp till? Ja visst har vi kommit långt, men de bastioner som återstår verkar benhårt murade.

Idag beskriver Ledarna i ett pressmeddelande hur det ser ut i ledarskapets toppskikt, i svenska bolagsstyrelser anno 2014. Trots åratal av debatter, satsningar på utbildning av kvinnor, kvoteringshot och annat är fortfarande bara två av tio medlemmar i styrelserna kvinnor. Endast ett område lyser som ett strålande undantag: Statliga bolag, där man nått en jämn könsfördelning i sina styrelser.

Receptet? Man har bestämt sig.

För trots vad som påstås är det inte så att kompetenta kvinnliga kandidater till styrelseplatserna saknas. Det handlar bara om att man måste kunna se och förstå att ledarskapskompetens på den allra högsta nivån inte syns på utsidan eller bara odlas i slutna, manliga nätverk. På Ledarna lyfter vi varje år sedan åtta år tillbaka fram 75 superkompetenta, drivna unga kvinnor som kommit långt i sitt ledarskap och är mer än redo att axla ett styrelseuppdrag. Just nu pågår nomineringen till listan som ska presenteras i maj. Nominera du också och visa att kompetens och förmåga till ledarskap varken sitter i kön, ålder eller andra yttre attribut!

 

Jämställdheten har spårat ur när…

/1 Kommentar/i , /av

…97,6 % av Sveriges VD på Stockholmsbörsen är kvinnor.

…kvinnor dominerar chefsposter i alla branscher utom inom vård och omsorg.

…kvinnor som är chefer tjänar 2000 kronor mer än män varje månad bara för att de är kvinnor.

…män tar ut 78 % av föräldraledigheten.

…män under en livstid tjänar 3,6 miljoner mindre än kvinnor i genomsnitt.

Arbetet med jämställdhet handlar om att det ska vara lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Ovanstående siffror är fakta som talar för sig själv. För såhär ser det faktiskt ut idag. Fast omvänt. Med andra ord så är jämställdheten redan urspårad, till kvinnors nackdel.

Diskussionerna om feminism och jämställdhet är heta just nu.

”Fittstim – min kamp” i SVT med tidigare Fittstim-skribenten Belinda Olsson anklagas för att populistiskt förenkla de viktiga frågorna om jämställdhet. Istället för att diskutera de oerhörda konsekvenserna bristen på jämställdhet får i arbetslivet och privatlivet så ställer man frågan om ”feminismen har spårat ur”.

Rättviseförmedlingen har just bytt ordförande, från Lina Thomsgård till Seher Yilmaz, och den mediala uppmärksamheten använder de till att visa på den fortsatta vikten av att hitta alternativ till normen. Rättviseförmedlingen, som  hjälper projekt, organisationer och medier att hitta experter och andra personer med erfarenheter och kunskaper från underrepresenterade områden berättar att det oftast handlar om att hitta kvinnor till olika uppdrag där man endast har män som kandidater.

Ett annat aktuellt exempel som handlar om att enkelt göra jämställdhet i praktiken är uppropet #tackaNEJ – ett initiativ som syftar till att fler ska tacka nej till helmanliga paneler och jurygrupper och påtala skevheten för arrangören ifråga.

Vad vi förväntar oss av kvinnor och män är olika. De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem. Ett bra exempel på att sätta ord på normen och visa på ett alternativt perspektiv är Lina Thomsgård i diskussionen om programmet ”Mästerkocken” och deras jury som enbart består av män. Jämställdhet handlar i allra högsta grad om ledarskap och i det här fallet så blir det tydligt att TV4 har bedömt kvinnor och män utifrån olika måttstockar.

Så är det naturligtvis också i arbetslivet. För vad finns det annars för förklaring till hur det ser ut idag – Sverige har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader och siffrorna här ovan är bara några få exempel av många, hur kvinnors arbete generellt värderas lägre än mäns och vilka konsekvenser det får.

Vi kan alla göra skillnad och arbeta för att alla människor oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder och andra variabler som är verksamma i vår bedömning av andra, har samma möjligheter i sitt liv. Använd dig av Rättvisförmedlingen när du utlyser en tjänst, ska anlita en expert, sätta samman en panel, konferens eller liknande. Skriv under #nejTACK och sprid i dina kanaler. Och använd dig av Jämställdhetsintegreringens gyllene regel.

Jämställdhetsintegrering är den metod som Sveriges myndigheter är ålagda att arbeta med för att uppnå lika villkor för kvinnor och män, och där finns en riktlinje som vi alla direkt kan börja praktisera redan idag och där du som chef och ledare har ett alldeles extra stort ansvar:

Varje gång du ska ta ett beslut, fundera över vad beslutet får för konsekvenser för kvinnor och män.

Så enkelt kan det också vara.

 

Katten på råttan och råttan på repet

/0 Kommentarer/i , /av

Det jag skriver nu kommer kanske inte som en överraskning men det tål att upprepas: Din viktigaste intressent är din egen chef. Jag upplever att många av er är så drivna och upptagna av det egna chefs- och ledarskapet att ni ibland glömmer att leda er viktigaste intressent. Er egen chef. Det här får en rad olyckliga konsekvenser för dig själv – oklart uppdrag, otydliga mandat, dåligt stöd och uteblivna resultat.

Ett vanligt problem bland våra medlemmar är relationen och stödet från den egna chefen. Jag hör ofta medlemmar berätta om utmaningar med den egna chefen. I nio fall av tio hör jag också samma person utbrista ”men det ska ju hen veta, hen är ju min chef!!!”

Men nej, det kan nog inte chefens chef veta (vad det nu handlar om).  Samma mekanismer och utmaningar som existerar mellan dig själv och dina medarbetare finns ju mellan dig själv och din chef. När du satsar på omsorg, tydlighet, rättvisa och struktur för dina medarbetare måste du göra detsamma uppåt, mot din chef.

Jag skrev tidigare ett blogginlägg om vikten av att leda uppåt.  Jag citerade Dee Hock, tidigare vd för Visa. Hans klockrena citat om ledarskap säger: If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Enligt Dee Hock ska vi alltså lägga 85 procent på självledarskap, att leda uppåt samt att leda våra chefskollegor, resten, ynka 15 procent av tiden ska läggas på medarbetarna. Tål att tänkas på.

På Ledarna pratar vi om vikten av Uppdragsdialog, något som är självklart för de flesta när de är nya på sitt uppdrag, men som sedan inte uppdateras och förnyas i takt med att omvärlden, kraven och förutsättningarna förändras. Därför är det viktigt att kontinuerligt genomföra en dialog med din egen chef. Alla relationer är inte enkla, de till den egna chefen kan vara ansträngda av olika anledningar. Personlighet och värderingar är svåra att påverka, däremot kan personlig kommunikation och förtroende påverkas genom återkoppling och visad tillit.

Under våren genomför Ledarna några Chefssalonger runt om i landet där du ges möjlighet att diskutera och reflektera med andra chefer kring din dialog med din egen chef. Helt enkelt hur du kan utveckla förmågan att leda uppåt! Jag ser fram emot att se dig där!

 

Gammal = bra chef?

/3 Kommentarer/i /av

Nackademin, ett näringslivsgymnaisum i Stockholm, har plockat upp Ledarnas rapport om att få unga ser en framtid som chef framför sig när de funderar över yrkesval. Genom en rolig kampanj med Instagrambilder försöker man väcka ungdomarnas intresse för att bli chef. För det är knappast genom att snegla på sin äldrekursare, storasyskon eller något äldre vänner som man kan få en glimt av vad chefsyrket kan erbjuda.

Sverige har Europas äldsta chefer. I vårt land är det en merit att vara gammal om du vill bli chef.

Sanna Rayman tycker i en krönika i dagens SvD att det är självklart att man blir en bättre chef om man har hunnit skaffa sig erfarenhet och gjort lite annat i arbetslivet innan man blir chef första gången. Men faktum är att många unga hinner skaffa sig en gedigen erfarenhet av ledarskap genom att verka inom den ideella sektorn långt innan de ens har startat arbetslivet. Det finns gott om ledarskapstalanger som startat sin bana som scoutledare, aktiva inom politiska ungdomsförbund, miljörörelsen och annat. När dessa unga människor väl kommer till yrkeslivet får de oftast snabbt klart för sig att deras erfarenhet inget är värd. Här gäller det att stå på tillväxt. Kanske inte så konstigt att chefsyrket förlorar i attraktivitet då?

På Ledarna tycker vi alltid att det är ett problem när någon rekryteras till chefsuppdrag med outtalade kriterier som att du är man, svenskfödd, heterosexuell eller tillräckligt gammal. Vi vill att de som är mest lämpade för ledarskap ska erbjudas chefsuppdragen och att det är kompetens som ska avgöra inget annat.

Sverige behöver riktigt bra chefer. Vi har inte råd att låta stereotyper styra vem som blir erbjuden chefsuppdragen. Det är kompetens, engagemang, vilja och lust som ska avgöra. Inte kön, etnicitet –  eller ålder!

 

När lönesamtalet blir en charad.

/0 Kommentarer/i , /av

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

Det som mäts blir gjort!

/2 Kommentarer/i , /av

I våras presenterade EU-kommissionen ett förslag för att hållbarhetsredovisningar ska bli obligatoriska för företag inom EU. I veckan kom det glädjande beskedet att Sverige ställer sig bakom EU:s förslag. Förslaget innebär i korthet att ca 40 000 företag med fler än 500 anställda och/eller en årlig omsättning som överstiger 40 miljoner euro blir redovisningsskyldiga för hållbarhetsrelaterade frågor, t ex mänsklig rättigheter, korruption, miljö, mångfald och jämställdhet.

Det här förslaget måste verkligen applåderas för det hjälper företagen att öka sin konkurrenskraft genom hållbarhet då en hållbarbetsredovisningen är ett verktyg för att förbättra hållbarhetsarbetet och skapa affärsnytta. Att sätta mål som mäts och kommuniceras bidrar i allra högsta grad till att arbeta systematiskt och integrerat med hållbarhetsfrågor. Fler företag kommer att höja ambition och utöka sitt arbete. För dig som chef kommer dessa processer att förr eller senare nå dig. Arbetet kommer bli alltmer integrerat med verksamhetens övriga processer och att ambitionen kommer skruvas upp. Då behövs kunskap om frågorna och vetskap om intressenternas krav. Och för att ha något att kommunicera måste företaget ha gjort någonting så att ni har något att berätta. Och eftersom hållbarhetsarbete oftast inte  innebär snabba lösningar eller vinster så är mitt tips, sätt igång nu! Vänta inte på lagkraven, utan förekom dessa, då hinner ni skaffa er värdefull kunskap och ett försprång gentemot konkurrenterna.

Ledarna lanserar inom kort en ledarskapsresa Hållbart Ledarskap, där kan du lära dig mera om hur du arbetar med hållbarhetsfrågor. Fram tills den lanseras genomför gärna Förändringskompetent ledarskap, den kompetensen kommer du ha nytta av i många sammanhang – inte minst i omställningen mot en mer hållbar organisation.

Fritt fall för ledarskapet i skolan!

/0 Kommentarer/i /av

Gårdagens stora – och trista – nyhet är resultatet från PISA-undersökningen som vart tionde år jämför skolresultaten över hela världen. Sverige har halkat ner ytterligare och tappar stort jämfört med förra undersökningen.

Tyvärr kan man redan nu se att det stora politiska käbbel som brutit ut inte kommer leda till några konkreta lösningar på problemet utan snarare syftar till att plocka poäng inför valet.

En av de frågor som konsekvent brukar undvikas i debatten är  ledarskapet i skolan. Under många år har förutsättningarna för skolledarna försämrats, samtidigt som kraven på myndighetsutövning, på socialt engagemang och på goda studieresultat bara ökar. I arbetsförmedlingens statistik ligger rektorstjänsterna i absoluta botten vad gäller sökanden, med mindre än en intresserad per utlyst tjänst. Visserligen sker större delen av rekryteringen i interna kanaler, men det är ett tecken på attraktiviteten i jobben.

Skolledarförbundet skriver i en utmärkt kommentar att det handlar om att ge skolledarna förtroende och utrymme att agera, tillsammans med övrig skolpersonal.

Men många, många skolledaruppdrag är helt omöjliga, med stora spretiga personalgrupper och obefintliga stödresurser. Man kan få höra de mest horribla vittnesmål om skolledare som t.ex. måste skotta skolgården fri från snö eftersom vaktmästaren inte finns på plats. Fel prioriteringar. Javisst, men verkligheten har en tendens att prioritera sig själv!

Senast igår hörde jag en mycket högt placerad person inom SKL säga ”Kvaliteten i verksamheten är helt beroende på kvaliteten  ledarskapet. Utan bra chefer kommer vi aldrig kunna leverera.”

Men så ta då konsekvensen av denna insikt SKL! Skapa skolledaruppdrag som är rimliga, utvecklande och spännande. Låt skolans kompetenta och engagerade chefer vända utvecklingen så att nästa PISA-rapport blir ett lysande exempel på vad gott ledarskap kan åstadkomma!