Från miljöchef till sunt förnuft

bild_Miljöcheferna som enbart hade fokus på yttre miljö och ekologi har i hög utsträckning ersatts av hållbarhetschefer med ett bredare perspektiv. Är det nu dags att ersätta dessa med att låta alla cheferna driva frågorna med hjälp av vanligt, sunt förnuft?

Det låter kanske helt galet men är ett kondensat av frågeställningarna som diskuterades på Ledarnas hållbarhetslunch igår.

Vi började med att konstatera att perspektivet på hållbarhet numera är så stort och omfattande att det nästan är omöjligt för en chef att hantera alla frågor. Drömmen vore att i varje företag och förvaltning av dignitet kunna ha en chef för varje område, dvs en chef som ansvarar för social hållbarhet, en för ekonomisk osv. En annan – mer realistisk – utveckling är att man låter alla chefer i linjen inkorporera hållbarhetsarbetet i sin egen verksamhet. För det krävs kunskap, men också mandat och ett tydligt uppdrag. Och just det saknas ofta, vilket Ledarnas senaste hållbarhetsrapport visar.

Att tydliggöra VARFÖR är avgörande. Det räcker inte i längden med skälet att man måste putsa på varumärket för att attrahera nya talanger, man måste också fråga sig vad fokus på hållbarhet gör med affären, och hur det på lång eller kort sikt utvecklar lönsamheten. För först när styrelse och ledning på allvar visar att målet för företagets hållbarhetsarbete är lika viktigt som de affärsmässiga målen, och cheferna också mäts på hur bra man klarar det, och inte bara på sina ekonomiska resultat, kommer arbetet att  ta fart.

Vad behövs då för att cheferna ska kunna ta bollen? En av deltagarna menade att det egentligen bara handlar om sunt förnuft. Att i varje läge ställa sig frågan “Är det här dumt eller smart?”.

Kanske behövs det lite mer än så, men  tiden då hållbarhetsarbetet sköttes i staben med hjälp av direktiv som tvingas på mer eller mindre motvilliga linjechefer, är definitivt förbi. Cheferna vill ta ansvar men måste ges förutsättningar!

 

Vi behöver de digitalt infödda

evolutionoftheemployee_framtidssäkraDet finns ett intressant spänningsfält när det kommer till digitalisering och vårt förhållande till hur det var förr och hur det är nu, kopplat till ledarskap. Jag har hört föreläsningar och haft diskussioner som fokuserar på jämförelsen förr och nu som ett sätt att förstå och hantera den ständiga uppkopplingen.

Jag har lyssnat på föredrag som har utgångspunkten att det kanske är färre skillnader i själva ledarskapet relaterat till att till exempel leda på distans än vi tror – att utmaningen med kommunikation är lika stor mellan chef och medarbetare även om man är på samma fysiska plats.

Och så har jag ofta hört uttalanden som pekar mot en moralisk panik vad gäller de yngre generationernas användning av digitala medier på olika sätt. Speciellt relaterat till vad som ska hända när de kommer ut i arbetslivet.

Det handlar om olika förhållningssätt till ”förr” och till ”nu” och om man ser digital teknik som hot eller möjlighet, vilket är nära kopplat till våra egna värderingar, normer och föreställningar, inte minst till de yngre generationerna.

Men oavsett vad man tycker eller har för eget förhållningssätt till de förändringar som sker genom digitaliseringen, så är förändringen redan här, vilket även innefattar förhållandet mellan chefen och medarbetarna.

The Evolution of the Employee

Patrick Morgan på Forbes skriver såhär om utvecklingen av medarbetare och chefsrelationen:

”Throughout the history of business employees had to adapt to organizations. In the future this is reversed with managers and organizations adapting to employees. This means that in order to succeed and thrive organizations must rethink and challenge everything they know about work.”

Bilden av “The Evolution of the Employee” (från Morgans artikel) är en tydlig bild av den förflyttning som vi är mitt uppe i.

Så, om det här händer med medarbetarna, vad betyder det för ditt ledarskap? Var befinner du dig, i förr eller nu? Och vilket förhållningssätt behöver du ha som chef för att ta tillvara de förutsättningar och den kompetens som dina yngre medarbetare kommer med?

Förhållningssättet till digital teknik

”Digital natives” eller ”digitalt infödda” syftar på de som är födda under eller efter att digital teknik blev en väsentlig del av vårt samhälle. Vi andra som föddes innan den digitala tidsålder och har fått lära och anpassa oss till den senare i livet, vi är “digital immigrants”, det vill säga “digitala invandrare”.

Dessa begrepp är högintressanta. För digital natives använder digital teknik på ett helt annat sätt än digital immigrants av den enkla anledningen att de inte jämför med något som har varit. Och här finns ett annat förhållningssätt som vi kan lära oss av. De är redan på den färgglada sidan av bilden av “The Evolution of the Employee”, medan många av oss äldre står någonstans mittemellan det grå och det färgade.

För de yngre generationerna är det självklart att kunna jobba var som helst och när som helst. De strävar också efter en balans mellan arbetsliv och privatliv i högre utsträckning, något som möjliggörs av flexibiliteten som kommit med digitaliseringen. Det kan handla om att få ihop livspusslet men också om att få tid till andra saker än arbetet.

Undersökningar visar att unga i högre utsträckning än tidigare vill bidra till något meningsfullt. Ett sätt att göra det, om det inte är genom arbetet, är att driva andra sorts projekt utanför jobbet.

Och när normen tidigare var att man skulle arbeta i företagets lokaler på företagets utrustning och träffas varje dag är produktionsmedlet nu hjärnan och du kan jobba på din egen utrustning. Peter Siljerud, framtidsforskare och trendspanare, berättade på ett frukostseminarium han nyss höll för Ledarnas medlemmar, att 7 procent får sina bästa idéer på jobbet. 93 procent får alltså sina bästa idéer någon annanstans. Då ska man väl vara just någon annanstans oftare?

Det här är bara några exempel på förändringar som många är mitt uppe i.

Globalisering och digitalisering

Självklart skiljer det sig mellan olika branscher, chefsnivåer och sektorer men att globalisering och digitalisering på något sätt påverkar de allra flesta det råder det ingen tvekan om.

Min förhoppning är att chefen ska vara modig nog att tillsammans med alla medarbetarna sträva efter att hitta synergier och möjligheter med den kompetens de kommer med. Kompetensen som de digital infödda har kan vi aldrig kan skaffa oss eftersom vi har ett ”förr” att jämföra med.

Sen är det ju också så att det är en nödvändighet att ta vara kompetensen om vi ska framtidssäkra våra organisationer. Apropå förändring så är idag den långsammaste dagen. Från och med nu kommer det bara att gå snabbare.

Lästips: Slutsatserna i Hay Groups Leadership 2030 research är att framtidens ledare behöver nya kompetenser för att lyckas. De har även identifierat sex megatrender i världen, varav en rör digital natives.

Du vill och du kan!

bild_En ny undersökning från oss på Ledarna visar att samtliga chefer anser att den verksamhet där de är verksamma bör arbeta med hållbarhetsfrågor, alltså frågor som jämställdhet och mångfald, mänskliga rättigheter, arbetsvillkor, etik och miljöfrågor.

En tydlig trend idag är att hållbarhet inte bara är hållbarhetschefens ansvar utan hela företagets angelägenhet. Att förstå omvärldens utmaningar, och i synnerhet hållbarhetsutmaningarna, är avgörande. Framtidens kompetens för chefen är definitivt att förstå hur hållbarhetsfrågorna påverkar den egna organisationen och hur organisationen påverkar samhället och miljön.

Konferensen “Hållbarhet 2.0” som genomfördes idag var välbesökt och deltagarna var i huvudsak hållbarhetschefer i flera av Sveriges största företag. Bland annat så diskuterades hållbarhetschefernas förändrade roll. De flesta var rörande eniga om att integrationen av hållbarhetsabetet i företagen gör att alla måste kunna frågorna och ta ansvar för dessa i sina respektive funktioner, framförallt andra chefskategorier. “Green is the new black” som det brukar heta.

De flesta av Sveriges företag har inte en hållbarhetschef och kommer inte att få någon heller men som chef har du ett stort och viktigt ansvar, och handlingsutrymme. Eftersom du vill påverka samtidens och framtidens  viktigaste frågor kommer här fem steg för inflytande.

1. Gör ett val

Hållbarhet inrymmer många olika frågor. Beroende på vilken typ av verksamhet du är chef i så är olika frågor relevanta att arbeta med. För att göra arbetet konkret och åstadkomma resultat är ett av de viktigaste stegen i hållbarhetsarbetet att förstå din egen organisations påverkan.

Gör en nulägesanalys tillsammans med kolleger och medarbetare och intressenter.  Utgå från er största påverkan och de risker som förknippas med detta. Vad kommer in i verksamheten i form av resurser och råvaror, hur är arbetsvillkoren för de människor som producerar dessa och vad levererar ni i form av produkter och tjänster? Vad blir kvar i form av avfall? Och hur ser den egna organisationens strukturer och processer ut?

För att åstadkomma resultat är det avgörande att koppla hållbarhetsfrågorna till verksamhetsnyttan. Våga prioritera någon eller några frågor.

2. Led uppåt

Hållbarhet är en strategisk fråga och måste förr eller senare prioriteras på ledningsnivå. Involvera ledningen om du har tillgång till den. Annars involvera din egen chef. Presentera en idé om vad ni kan göra, varför ni ska göra det, vilka värden det skapar och hur ni kan gå till väga.

Var tydlig med vilka förutsättningar som behövs för att kunna utföra arbetet. Det kan vara resurser i form av tid, kompetens, verktyg eller processer som underlättar arbetet. Det måste finnas riktlinjer, system eller processer som gör det möjligt att genomföra hållbarhetsarbetet, och det är högre chefers ansvar.

Kanske finns redan uttalade strategier och mål från ledningen som ändå upplevs som otydliga? Be om förtydligande om hur målen ska nås, om möjligt genom att målen bryts ner per enhet.

3. Gräv där du står

Genom att se på dina ansvarsområden för personal, ekonomi och verksamhet genom en ”hållbarhetslins” upptäcker du att hållbarhet redan ingår i din chefsroll. Hållbarhetsarbete bidrar ofta till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta eftersom det ofta innebär kostnadsbesparingar. Satsningar på medarbetare och leverantörer leder till förbättrade arbetsvillkor som i sin tur ger ökad motivation, minskade risker och högre kvalitet.

Att effektivisera produktionsprocesser, minska resursåtgången, minska klimatpåverkan, öka återvinningen, uppnå mångfald och jämställdhet och optimera hälsotalen kan du med största sannolikhet påverka i rollen som chef. Hållbarhet kan också ses som ett ramverk för verksamhetsutveckling. Det ger er möjlighet att utveckla nya hållbara produkter, tjänster och processer. Om hållbarhet är ett ramverk så underlättar det beslut och utveckling. Det kan till och med spara er tid. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Det är viktigt att arbeta med innovation och affärsnytta kopplat till hållbarhetsarbete. Men ibland är det heller inte så grandiost och transformativt, utan de små förbättringarna är viktiga i sig. Var uthållig!

4. Samarbeta för bättre resutat

Ju fler som är involverade i hållbarhetsarbetet desto större effekt får det. Från medarbetare och leverantörer, till kunder, samarbetspartners och andra intressenter.

Att arbeta med hållbarhet innebär både att ta ett utökat ansvar utanför sin verksamhet och ett förändringsarbete. Samarbete och förändring ställer krav på kommunikativa färdigheter. Genom att motivera, förklara och lyssna på medarbetarna så kan de lättare ta till sig varför förändringen är viktig och vad den innebär. Lyssna på dina medarbetare och andra intressenter för att ta tillvara goda idéer.

Med tydliga mål för ert hållbarhetsarbete kan ni lätt följa upp och utvärdera målen. Det skapar utrymme för lärande och möjlighet till förändring och förbättring

5. Du – en förebild

Som chef är du normgivande – det du säger och gör betraktas som normalt. Fundera på vad du står för och hur det tar sig uttryck i ditt ledarskap. Vilka värden leder du efter? Ledarskapet är en relation, där medarbetarnas förtroende ständigt måste erövras. Förtroendet växer om du står för schyssta värderingar. Chefer som upplevs som äkta, hederliga och pålitliga har största chans att skapa goda resultat.

Mening och motivation blir också allt viktigare för yngre generationer på dagens arbetsmarknad. Allt fler förväntar sig att företagen tar ansvar och bidrar till att lösa samhällets utmaningar. Men ett företag kan inte ta ansvar – det är människorna i företaget som uppträder ansvarsfullt. Och som arbetsgivarens företrädare har cheferna en särskilt viktig uppgift.

Läs mer om att leda hållbar utveckling

Se över din kommunikation ett steg för att framtidssäkra din organisation

Chefen_7746

Igår skrev chefredaktören för Veckans Affärer, Ulf Skarin, om vikten av att räkna vilka som syns i hans tidning. Sedan ett och ett halvt år har Veckans Affärer arbetat medvetet med sin kommunikation och kan idag stoltsera med att 24 av 39 bilder i det senaste numret avbildar kvinnor. En ovanlig siffra i affärstidningssammanhang.
“Det går bara man bestämmer sig. Om man gräver lite djupare och vågar välja andra perspektiv”, skriver Skarin.

Man skulle kunna tro att Veckans Affärers redaktion hade bläddrat i Region Värmlands skrift “Schyst” som kom i våras. Där ger de handfasta tips som alla enkelt kan följa för att ta de första avgörande stegen att granska sin kommunikation. Det första steget är förstås att räkna, hur många kvinnor och män finns på våra bilder? Hur många med annan etnisk tillhörighet än svensk, annan funktionsförmåga än normen och så vidare. Ännu mer intressant blir det i nästa steg; om vi har, säg lika många kvinnor som män på våra bilder, vad är det de gör på bilderna? Från vilket perspektiv är bilderna tagna? Vilka uttryck använder vi när vi beskriver, i detta fall, kvinnor och män – vad skiljer beskrivningarna åt?
(Vilken chef får uppmaningen att hoppa upp på skrivbordet och vilken chef porträtteras sittande bakom sitt skrivbord? Bilden till det här blogginlägget är taget från “Schyst”.)

Det kan låta komplext, men “Schyst” leder läsaren genom alla de relevanta frågorna, det är faktiskt ganska enkelt och framförallt kommer de som gör en sån här analys att lära sig mycket om sig själva och sin organisation. Det är ett okomplicerat sätt att börja arbetet för mer jämställdhet och mångfald i en organisation.

För att se exempel på vad som kan hända om du inte medvetet arbetar med representationen i din kommunikation, kan du gå in på Genusfotografens bilder under “Fyrtio nyanser av maktbalans” från 2013. Här sätter han bland annat fingret på hur makt skildras olika om makthavaren är kvinna eller man. Hans exempel kan ibland tyckas extrema, men faktum är att de förekommer i helt vanliga tidningar. Ofta. Vi är bara så vana vid att se dem att vi reagerar först när de är sammansatta och kommenterade som på Genusfotografens blogg.

Vi vet idag att många behöver tänka annorlunda i hur de ska attrahera och behålla den bästa kompetensen i sina företag, det sägs att detta kommer vara den stora konkurrensfrågan inom kort – kompetensförsörjningen. Parallellt med det visar undersökningar att de nyare generationerna på arbetsmarknaden värdesätter arbetsgivare som på olika sätt arbetar med hållbarhetsfrågor – miljö, jämställdhet, mångfald etc.

Med andra ord så är den här typen av förändringsarbete centralt för många redan nu. Som ett steg mot att framtidssäkra sin organisation.

Det räcker inte med samtal om hållbarhet. Om än aldrig så smarta.

kielder LandscapeI morse var jag på ett smart samtal om hur politik och näringsliv kan samarbeta för att ta ansvar för hållbarhetsfrågorna. Det sades verkligen många smarta och kloka saker på scenen, till exempel

– Demokratin har för korta cykler (4 år) för att kunna göra de långsiktiga uppgörelser som krävs i hållbarhetsfrågor. (Ingrid Bonde)

– Företagen måste vara ärliga med att allt man gör inom hållbarhet ytterst syftar till affärsnytta. Det ger trovärdighet. (Olof Persson)

– Politiken är nationell och ofta för kortsiktig. (Jens Henriksson)

Det kändes befriande att mitt i valrörelsen få fokus på gemensamma möjligheter och samsyn om vår tids riktigt stora och avgörande frågor, istället för konflikter på detaljnivå.

Givetvis måste frågorna kring hur vi ska få planetens resurser att räcka diskuteras och beslutas både på nationell och global nivå, i politiken, bland NGOs och i näringslivet. De riktigt stora besluten måste fattas där. Men för att sedan göra verkstad av besluten och se till att engagemanget inte bara stannar vid fina proklamationer, behövs ledarskap på alla nivåer.

Sveriges chefer har länge lyft hållbarhet som en av de allra viktigaste framtidsfrågorna. Man både  vill och kan jobba med att förverkliga besluten om bara rätt förutsättningar ges: Ett starkt mandat från ledningen, tillräcklig kunskap och tid att ta sig an frågorna.

Den 30 september bjuder Ledarna in till ett lunchseminarium Från policy till hållbarhetsverkstad där vi diskuterar vad som behövs för att lyckas.

Tiden är alltför knapp och planetens framtid är alltför viktig för att vi ska dröja längre. Det är dags att stiga ner i verkligheten och ge cheferna mandat och resurser att ta det ansvar för företagets och samhällets hållbarhet som de ber om!

Bara vanligt vatten?

A drop of water plunges into a body of water, creating a ripple effectIbland får man information som skakar om. För en tid sedan pratade jag med en forskare på SIWI (Stockholm International Water Institute) som berättade att många delar av världen står inför akut vattenbrist eller så kallad vattenstress. År 2030 kommer den prognostiserade vattenbristen globalt att uppgå till 40 procent! Det är visserligen en prognos som inte tar i beaktande effektivitetsvinster i vår vattenanvändning, men en mycket dyster prognos. Det är bara 16 år kvar till 2030.

Att tillgång till vatten är en överlevnadsfråga vet alla, men kanske vet du inte att vattenfrågan är så kritisk? 70 procent av planeten består av vatten, men det vatten vi kan dricka, tvätta oss med och använda för bevattning är faktiskt otroligt sällsynt – sötvatten utgör endast tre procent av världens vatten, och två tredjedelar av detta vatten är oåtkomligt. Av det sötvatten som är tillgängligt för oss används uppskattningsvis 70 procent till bevattning, 8 procent till hemmabruk och 22 procent används av industrin.

Under några år har vattenfrågan stadigt klättrat på näringslivets agenda och gått från att vara en ansvarsfråga till en strategisk överlevnadsfråga. I Sverige och stora delar av Europa är vattensituationen relativt god, med några allvarliga undantag. I Sydamerika, Afrika och Asien, där stora delar av det svenska näringslivet har produktion eller leverantörer är situationen desto allvarligare. För många företag och branscher i Sverige är tillgången på vatten högaktuell. I en av Sveriges mest framgångsrika branscher, modebranschen, är vattenåtgången stor. Under textiliernas livstid, från råvaruproduktion (ofta bomull) till produktion och användning av produkterna används väldigt mycket vatten. Man pratar idag om “virtuellt vatten” – adjektivet “virtuell” refererar till det faktum att det mesta av vattnet som används för att framställa en produkt inte ingår i produkten. Drygt 4000 liter vatten går åt för att framställa en t-shirt i bomull och  för att framställa en god latte behövs ungefär 200 liter vatten.

Just nu pågår World Water Week i Stockholm. En årlig konferens som samlar näringsliv, forskare, myndigheter och intresseorganisationer från hela världen för att diskutera vattenfrågan och hur den kan hanteras. Ledarna genomför torsdagen den 4 september ett frukostseminarium om ”Vatten som risk och resurs i näringslivet”. Stuart Orr (TED talk), vattenexpert från Världsnaturfonden WWF presenterar fakta, utmaningar och möjligheter kring lösningar. Det följs av ett samtal med H&M och WWF om vad det praktiskt innebär att jobba med att minska företagets vattenanvändning och vad det kan innebära för dig i rollen som chef.

För att vrida utvecklingen åt rätt håll behövs ett strategiskt förändringsarbete där chefer och ledarskap har en avgörande roll. Som chef hamnar till slut alla strategiska frågor på ditt ansvarsområde. Vatten kan med stor sannolikhet vara en sådan fråga.

Mod, omtanke och handlingskraft

FolkhavKan man tänka sig bättre riktlinjer för sitt ledarskap?

Sent i våras tillbringade jag en eftermiddag på Slottet tillsammans med drygt 200 andra personer. Det var Konungens Stiftelse Ungt Ledarskap och Scouterna som hade sitt årliga seminarium med utdelning av stipendiet Kompassrosen. De tre ledare som fick pris har visat på mod, omtanke och handlingskraft utöver det förväntade.

Temat i år var ”värderingar över gränser för framtidens ledarskap” och runt borden diskuterades frågor om hur ledare kan överbrygga hinder och skapa möjligheter och vad ett värdebaserat ledarskap betyder i en global värld där gränser suddas ut.

Vi var ungefär åtta personer runt varje bord och blandningen var exceptionell. Där jag satt återfanns ledare inom media, dagligvaruhandel, ideell sektor, kyrkan och restaurangbranschen – ingen annanstans har jag varit med om ett sådant brokigt möte med så mycket sammanhållen tid att faktiskt diskutera något av det mest centrala i ledarskap: värderingarna. Utifrån diskussionerna formulerades tio råd till värdebaserade ledare som bidrar till en bättre värld, läs dem här.

Det var mycket inspirerande och meningsfullt.

I höst kommer vi på Ledarna att prata en hel del om att framtidssäkra ledarskapet, vi kommer göra det tillsammans med våra medlemmar och andra intresserade av temat. Vad innebär det att framtidssäkra sitt ledarskap? Vilka beteenden hos ledare är det som får organisationer och företag att vara framgångsrika i vår ständigt föränderliga värld? Vilket ledarskap krävs idag och framåt?

Själv är jag övertygad om att både ledarens egna, och organisationens värderingar är grunden för långsiktigt hållbar framgång. De är vår grund att stå på, oavsett var som sker runtomkring. Och eftersom förändring idag är ett normaltillstånd (och allt annat ett undantag) är vår tes att både inre förhållningssätt och yttre metoder behöver förändras. Hör gärna av dig till mig med reflektioner och tankar kring vad det betyder för just dig.

Det kommer bli en spännande höst.

En lönsam affär

Vilken chef vill inte skapa följande i sin verksamhet?

– Förstärkt varumärke och ökad kundlojalitet
– Kostnadsbesparing
– Mer attraktiv arbetsgivare och få mer produktiva medarbetare
– Nya produkter och affärsområden
– Proaktiv riskhantering
– Förbättrade finansieringsmöjligheter

Såklart, men hur då? Svaret på hur är besynnerligen enkelt: hållbarhetsarbete.

Företagsnätverket Hagainitiativet har nyligen publicerat en rapport: Klimatarbete – lönsamt? Rapporten är en sammanställning över ett trettiotal olika rapporter som entydigt visar samma sak, att klimatarbete är lönsamt för företagen.

Rapporten är inspirerande läsning. Företag som tar klimatfrågan på allvar upplever bland annat ökad produktivitet samt har lättare att rekrytera och behålla personal. Till exempel blev Lantmännen utsedda till årets mest talangfulla företag 2014 och Lantmännens hållbarhetsarbete nämns som en av förklaringarna. Miljöansvar, hög etisk standard och socialt ansvarstagande är en del av tio i topp när unga professionella rankar arbetsgivare.

Innovation är också någonting som stärks av hållbarhetsarbete. En studie visar att ett företag som anses vara hållbarhetsledande också är innovationsledande ökar med 400 procent. Anledningarna är att hållbarhetsarbete ger en ny ”lins” att kika genom och att hållbarhetsarbete innebär restriktioner, då måste man tänka mer kreativt kring resurser. Kreativitet föds ju av restriktioner, inte av överflöd.

En annan intressant studie från brittiska Carbon Trust visar att genom att uppmana anställda till mer miljövänligt beteende kan brittiska företag spara upp till 300 miljoner pund. Genom att till exempel reducera antalet flygresor i tjänsten så kan stora pengar och mycket koldioxid sparas. Se också Ledarnas kortfim, Kort om klimatet, som kanske ger dig några aha-upplevelser! Du kan också lyssna på podden från Ledarnas och Hagainitativets frukostseminarium den 9 maj. Här finns massor av goda exempel på lönsamt klimatarbete.

Vad har Ledarna med klimatet att göra?

Hagainitiativet är en grupp företag som har bestämt sig. De har bestämt sig för att ta sitt ansvar för klimatutvecklingen och inlett ett målmedvetet arbete för att reducera sin negativa påverkan på sin omgivning. Genom tydligt uppsatta mål och skarpa handlingsplaner visar de att de menar allvar.

Idag träffas representanter för några av de företag som ingår i gruppen hos Ledarna för att diskutera och inspireras av praktiska och handfasta exempel. Man ska också diskutera en rapport som släpps inom kort och som entydigt visar att företagens klimatarbete är lönsamt.

Så vad har Ledarna med klimatet att göra? Ligger inte den frågan lite väl långt bort från fackligt arbete?

Men Ledarnas medlemmar är chefer, och alla beslut som fattas på strategisk nivå ska så småningom verkställas av någon – och denne någon är chefen. Engagerar sig företaget i hållbarhetsfrågor och strävar efter att minska sin klimatpåverkan måste det få effekt längst ut i verksamheten, annars händer det inget.

För chefen blir detta ytterligare ett ansvarsområde som fodrar kunskap, tid och resurser.

Ledarna finns i diskussionen kring hållbarhet för att visa på chefernas viktiga roll och för att påtala att man måste få mandat, befogenheter och förutsättningar för att jobba med frågan.

Vi finns också med för att vi tror på en framtid för denna jord och vill vara delaktiga i att skapa den.

 

Använd kraften!

Som chef och ledare vill du bidra till att utveckla och förbättra den verksamhet och de människor du leder. Dessutom är ju du som chef beslutsfattare. Tänk vilken makt och påverkanspotential du har, fantastiskt! Jag brukar ibland prata om att Sveriges chefer är den trojanska hästen för hållbarhetsarbete. Du är en av cirka 500 000 potentiella hållbarhetsivrare i det här landet!

Kraven på långsiktigt ansvarstagande för människa, miljö och ekonomi ökar. Utmaningarna, men också möjligheterna är många, därför driver Ledarna frågan om hållbar utveckling (vilket också syns i förslaget till vårt ideologiska dokument Idé och Framtid 2014) som en av våra prioriterade frågor. Hållbarhetsfrågorna flyttar alltmer in i verksamheten, där de hör hemma, och ut i linjen. Hållbarhet håller på att bli ett område som “alla” måste kunna.

En del chefer säger att de vill arbeta med hållbarhet men att de inte ”hinner” eller har tillräcklig kunskap. Men hållbarhet ingår redan i din roll som chef. Om du tittar på chefens ansvarsområden med dina ”hållbarhetsglasögon” kanske du upptäcker att du redan ”gör” hållbarhet i vardagen, eller att hållbarhetsarbete inte behöver vara något krångligt eller utanpåliggande. Det kan och bör enkelt integreras in din chefs- och ledarroll.

I din roll som chef är du utsedd av din uppdragsgivare att leda, det ska du göra på ett så hållbart sätt som möjligt. Både du och dina medarbetare ska orka och vilja att framgångsrikt arbeta tillsammans, förhoppningsvis över lång tid. Människor i och utanför organisationen ska må bra, arbetsmiljön och miljön ska inte påverkas negativt och ekonomin ska vara i balans. Här har du hållbarhetsarbetet i ett nötskal.

Kanske är arbetsmiljö det första du som chef kommer att tänka på när du hör ordet hållbarhet? En bra arbetsmiljö leder till hållbara medarbetare som orkar och vill arbeta produktivt. Som chef har du ansvaret för att skapa förutsättningar och ett bra arbetsklimat för dina medarbetare, men du kan också – i egenskap av arbetsgivarens företrädare – ha ett arbetsmiljöansvar. Lika viktig som arbetsmiljön är för dig på hemmaplan ska den vara för era leverantörer. Se till att ställa krav på leverantörerna vid inköp av varor och tjänster. Oavsett hur liten din verksamhet är kan och bör du alltid ställa krav på dina leverantörer. Ställ krav på att leverantörens medarbetare har möjligheten att organisera sig, att de har en dräglig arbetsmiljö och inte minst får en levnadslön. Enligt förslaget till nya Idé och Framtid så anser vi att varje människa med ett heltidsjobb ska kunna leva på sin lön.

Andra frågor som är viktiga ur ett hållbarhetsperspektiv är medarbetarnas hälsa och välbefinnande, gruppens mångfald och jämställdhet, upplevelsen av rättvisa och transparens. Som chef är du en viktig förebild, dina värderingar är normgivande, det vill säga det du säger och gör betraktas som normalt. Som chef är det viktigt att du är klar över din moraliska kompass och vilka värderingar du vill leda efter. Tänk på att du ska vara ”värd att följa”. Då behöver du kanske fundera över din integritet, det vill säga hur väl dina värderingar efterlevs i vardagen?

Att skapa förutsättningar för dina medarbetare att förbli motiverade och uppleva att de har ett meningsfullt arbete är en viktig hållbarhetsfråga. Många kan också uppleva att hållbarhetsfrågor är en motivationsfaktor, att medarbetarna känner att de arbetar för en verksamhet som bidrar till samhällsnytta och agerar långsiktigt. Det finns tydliga mål och visioner som är större än att tjäna pengar eller vara störst och först.

Som chef har du ofta kravet på dig att införa besparingar. Undersökningar bland chefer visar att man ofta tror att hållbarhetsarbete kostar pengar och att man är osäker på hur det kan bidra till det ekonomiska resultatet. Men forskning visar att hållbarhetsarbete bidrar till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta. Varför?  Jo, en stor del av hållbarhetsarbetet kan innebära kostnadsbesparingar, minskade ohälsotal,  riskhantering, jämställdhet och mångfald. Allt effektiviseringsarbete som rör energi och resurser kan räknas hem ekonomiskt. Därför vill vi stödja  Sveriges regerings mål om att vi alla bör minska våra utsläpp med 40 procent fram till 2020. Visionen är att Sverige år 2050 inte ska ha några nettoutsläpp av växthusgaser alls. För det krävs ett fantastiskt förändringsarbete som måste börja nu.

Vissa chefer tycker att hållbarhet verkar komplext och svårt, det stämmer faktiskt ibland eftersom du ska ta hänsyn till flera olika dimensioner samtidigt och ibland är dessa dimensioner i konflikt. Mitt tips är att du ska se hållbarhet som ett ramverk för verksamhetsutveckling. Det ger dig möjlighet att utveckla nya produkter, tjänster och processer. Ta utgångspunkt i verksamhetens kärnverksamhet och era intressenters krav och förväntningar på er. Se hållbarhet som ett ramverk för utveckling så underlättar det beslut och utveckling. Det kan till och med spara er tid. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Hållbarhet är en av våra viktigaste samtids- och framtidsfrågor. Chefer kan se till att de beslut som fattas genomsyras av hållbarhet, därför driver Ledarna frågan. Använd ditt inflytande och ditt mandat till att påverka och förbättra. I din chefsroll ingår det som behövs för att jobba med hållbarhet.