Avsättning framför öppen ridå

Över helgen har vi i de flesta medier kunnat följa dramat på Arbetsförmedlingen. Ett kammarspel i tre akter, och med tre aktörer. Regeringen, styrelsen och generaldirektören.

I första akten fick vi veta att styrelsen för Arbetsförmedlingen saknar förtroende för sin generaldirektör. Höga telefonräkningar grävdes fram, men begravdes raskt igen när det visade sig finnas andra, och större problem bakom det bristande förtroendet. I akt två steg generaldirektören fram med högburet huvud och förklarade att hon minsann inte tänkte avgå, det dåliga förtroendet var ömsesidigt och hon antydde vagt att kanske styrelsen borde avgå. Oerhört! Dramatiken stegras! Så i akt tre – som i en grekisk tragedi – stiger gudarna (regeringen) ner från himlen och avkunnar sin dom: Generaldirektören måste sluta. Ridå.

Tack och lov sker chefsavsättningar ganska sällan framför en stor publik, som i detta fallet. I de flesta fall sker det hela mer diskret, även om dramatik på höga chefsnivåer alltid tilldrar sig viss uppmärksamhet. I dagens DI kommenteras för första gången Stefan Jacobys avsked förra året. När chefer behöver lämna sina uppdrag under turbulenta former är det inte bara den enskilde chefen som drabbas utan i lika hög grad arbetsgivare, kollegor och medarbetare. Givetvis handlar chefens uppdrag om att leverera resultat och räkna hem vinst åt sina uppdragsgivare. Men det handlar också om ledarskap, vars innersta kärna är att bygga relationer.

När en chef måste lämna mot sin vilja står också arbetsgivare och medarbetare kvar med en känsla av misslyckande. Det förtroende som relationen byggt på övergår i en känsla av osäkerhet och misstroende. En hög chef har också varit verksamhetens ansikte utåt och därigenom lånat sitt personliga varumärke till att företräda arbetsgivaren. Men ett varumärke kan inte rivas av som en klisterlapp och därför är hanteringen efteråt extra viktig.

Genom att på ett bra sätt hantera den svåra situation som uppstår i ett publikt och plötsligt avsked kan man återfå respekt för verksamheten. Så länge som det inte rör sig om direkt brottsliga gärningar kan man nog utgå från att varje chef agerar efter bästa förmåga, trots att slutet blivit snöpligt.

Om det saknas förtroende för en chef ska man avsluta uppdraget oavsett nivå. Men det ska göras med respekt, och helst bakom fälld ridå.

 

Den trojanska hästen

Jag har just på ett seminarium i Almedalen sålt in Sveriges chefer som möjliggörare för hållbarhet. Ni är den trojanska hästen som behövs för att klara hållbarhetsutmaningen. Det är ett stort ansvar, ett roligt ansvar och grymt utvecklande.

Almedalsveckan har i år inte mindre än 2 300 evenemang, av dessa är ca 620 gröna evenemang. Det är bra men symptomatiskt. Hållbarhetsfrågan ligger fortfarande utanpå eller vid sidan av våra dagliga aktiviteter, processer och beslut. Grönt har blivit färgen som får symbolisera hållbarhetfrågan som ju är så mycket mera än miljö, även om miljön är basen för all ekonomi och utveckling. Jag vet inte hur många som sagt “There is no business on a dead planet” under dessa dagar.

Jag har lyssnat på flera av dessa gröna arrangemang i två dagar nu.

Gång på gång upprepas budskapen om den ohållbara inriktning som vi slagit in på, att ”Business as usual” är en återvändsgränd. Det går inte längre, vi måste ställa om. Många nämner att morgondagens ledare måste ha hållbarhet i ryggmärgen. Det räcker inte säger jag, dagens ledare måste ha hållbarhet i ryggmärgen, vi har ingen tid att förlora. Ju fortare vi ställer om desto bättre för Sverige och svenska företag. Men vem ska göra något, och vad ska man göra? Svaret är enkelt. Alla måste bidra men du som chef och ledare ska bidra lite mera.

Som chef har du ansvaret för att möjliggöra att organisationen du jobbar i ställer om till en hållbar utveckling och att detta genomsyrar alla de beslut som fattas. Och det innebär inte nödvändigtvis begränsningar och återhållsamhet, istället innebär det utveckling, innovation och förbättringar. Det är bland annat en pedagogisk och kommunikativ utmaning att klara detta. Det klarar man inte själv, det kräver samarbete inom organisationen och inte minst utanför organisationen och mellan sektorer.

När ni berättar vad ni behöver för att kunna arbeta med hållbarhetsfrågor i era organisationer säger ni kunskap och tid. Jag är övertygad om att hållbarhet är ett ramverk som bidrar till förenklingar och förbättringar, som på så sätt spar tid och bidrar till bra utveckling.

Jag vet också att det som driver och motiverar dig som chef är vad som behövs för att klara hållbarhetsutmaningarna. På topp tre-listan över vad som motiverar chefen finns:

Att kunna påverka
Hållbarhet handlar ju om förändring och inte minst förbättring och för det krävs makt och inflytande.

Att arbeta med människor
Hållbarhet kräver samverkan mellan människor och upplevs som meningsfullt vilket är motiverande inte bara för dig som chef utan också för dina medarbetare.

Att nå resultat – få verksamheten att fungera bra
Alla chefer vill driva framgångsrika verksamheter och hållbarhet är en framgångs- och konkurrensfaktor i alla verksamheter.

Jag tror på dig som chef som möjliggörare för hållbarhet. Ledarna vill stödja dig för att du ska anta hållbarhetsutmaningen. Berätta gärna för oss vad du behöver.

Våga säga jag har rätt och du har fel!

Jag hade ett möte med en av alla dessa kloka chefer häromdagen, vi pratade om världsbilder och paradigmskiften. Hur vi ser världen olika, att vissa av oss sett mera av helheten och andra mindre, vissa ser rentav fel saker, de stirrar på världen med gamla glasögon. Gör man det ser man inte utmaningarna med t ex miljön, jämställdhet, mångfald eller klimatet. Och konsekvenser för organisationer, samhällen och individer.

Vi pratade om att dagens chefer och medarbetare behöver diskutera sina världsbilder tillsammans, jämföra dessa och se till att de ser samma saker. Det betyder inte att konsensus råder utan att det finns bilder och fakta som är riktiga och andra rentav felaktiga. Det är en utmaning att förstå omvärlden och de snabba förändringar som sker idag. Då måste organisationer med cheferna i spetsen föra en ständig dialog med medarbetarna kring omvärlden och hur de förhåller sig till den. En ledare med koll på den naturvetenskapliga (världs)bilden är professor Johan Rockström, han har bland annat introducerar 3-6-9 begreppet. Detta betyder att vi enligt de senaste rönen går mot en 3-gradig temperaturökning, vi är på väg in i den 6:e massutrotningsfasen av växter och djur (den första förorsakad av människan) och vi är intecknade för 9 miljarder människor. Du kan se en utmärkt presentation av Rockström som han håller för Eskilstuna kommun som för övrigt blev Årets Ekokommun 2012 och 2013:års pristagare av Ledarnas pris Årets Ledarutvecklare gick till Pär Eriksson, kommundirektör för Eskilstuna kommun –  heja Eskilstuna! Titta på presentationen och utmana din eller medarbetarnas världsbild.