När har du flow käre chef?

flow_290Förhoppningsvis har du flera gånger under din karriär känt följande i din chefsroll: kontroll är inget problem, djup koncentration, känslan för tid är förändrad och att du gått upp i något större än dig själv.

Vad du då har känt kallas för flow som idag är ett världskänt begrepp för att beskriva just sådana stunder där du känner att du har full kontroll och njuter av uppgiften. Begreppet bygger på forskning av den världsberömde professorn i psykologi Mihaly Csikszentmihalyi som i boken ”Flow, ledarskap och arbetsglädje” lyfter fram tre parametrar som skapar flow.

För det första måste du som chef ha tydliga målsättningar för ditt arbete eller uppgiften. Dessa målsättningar ska finnas såväl på organisations-, chefs- och medarbetarnivå . Självfallet behöver målen vara motiverande, realistiska och mätbara. För det andra behöver du som chef få återkoppling på dina aktiviteter och beslut och även dessa utifrån organisations-, chefs- och medarbetarnivå .

Till sist menar Csikszentmihalyi att du som chef hela tiden behöver flytta fram balansen mellan möjlighet och skicklighet, det vill säga hela tiden bli lite, lite bättre på det du gör genom att utmana dig själv i ditt chefs- och ledarskap.

För en tid sedan utkom boken ”Neuroledarskap” där författarna Katarina Gospic och Stefan Falk lyfter fram Csikszentihalyis forskning samt deras egna erfarenheter vad gäller flow. De menar att anställda, såväl medarbetare som chefer, som upplever flow får flera nyttor som till exempel:

  • Det skapas en större uppmärksamhet på arbetsuppgifterna vilket ger en högre kvalité på arbetsresultaten.
  • Än större produktivitet då de medarbetare som har flow i genomsnitt levererar 45 minuter mer produktivt arbete per dag.
  • Högre initiativförmåga då anställda som upplever flow visar större drivkraft att identifiera och genomföra kritiska initiativ.
  • Är mer friska och mindre stressade då graden av uppmärksamhet och engagemang för uppgiften skapar en större känsla av autonomi och kontroll över den egna situationen.
  • Samarbete och hjälpsamhet då arbetet tillför ett värde för medarbetarna
  • Målmedvetenhet då arbetsuppgifterna och utmaningarna får ett större fokus.

En utmaning för många chefer är dock att stanna upp och verkligen identifiera de situationer och arbetsuppgifter som skapar flow. Självfallet varierar detta från chef till chef. Några som jag coachat genom åren lyfte fram arbetssituationer som att vänt sjukskrivningstalen, ökat försäljningen, genomfört svåra samtal, skapat nya affärer, varit medmänniska, lyckats med omorganisationer med mera.

Ett tips är därför att som chef sätta sig ned och funderar och sätter rätt ord på de situationer som gett dig flow. Det är, kanske, i dessa situationer som din spetskompetens som chef kommer fram?

Som chef kan du göra skillnad

jagdelar_bloggVi är många som vill hjälpa till och som chef kan du göra skillnad. Ditt företag kanske vill bidra ekonomiskt, med tid, kompetens eller andra resurser? Kanske kommer medarbetare till dig och vill att ni ska agera som organisation eller så vill du själv ta ett initiativ för flyktingars rätt till ett säkert liv. Vad är den effektivaste hjälpen och vad känns meningsfullt och motiverande?

Här är olika alternativ som kan hjälpa dig och din verksamhet, allt beroende på tid och resurser. Vi vill göra dig uppmärksam på att även om läget är akut och hjälpen av stöd är stort just nu så har flyktingkrisen pågått under några år och kommer dessvärre inte under en överskådlig framtid att avta. Allt stöd är bättre än inget men undvik ”Haitifenomet”, då många hjälper till kortsiktigt för att sedan ”glömma” problemet när medierna tystnar och uppmärksamheten viker för andra utmaningar. Undersök om du och din verksamhet, om möjligt, kan arbeta långsiktigt med att stödja och hjälpa. Vill du vara riktigt långsiktig – arbeta med mångfald i din organisation. Både med att ha en bra representation av personer med olika bakgrund i organisationen och med ett inkluderande ledarskap som ger samma förutsättningar för alla medarbetare.

Skänka pengar och gåvor

Kanske det enklaste och mest effektiva sättet att hjälpa nödställda är att skänka pengar och gåvor. Skänk till väletablerade frivilligorganisationer med 90-konton för insamlingskontroll. Här når hjälpen fram på ett effektivt sätt och eftersom man är på plats vet dessa organisationer vad som behövs. Skänker du gåvor så var noga med att ge det som efterfrågas vilket ska vara saker i god kondition, helt och rent. Ett annat alternativ är att skänka tjänster eller produkter som ligger i linje med er verksamhet och kompetens. Vill du skänka pengar mer långsiktigt kan du eller ditt företag bli vänföretag, månadsgivare, fadder eller världsförälder genom olika frivilligorganisationer. En bra lista med de största hjälporganisationerna hittar du här.

Skänka tid och kompetens

Genom att skänka en del av sin tid som volontär upplever många stor meningsfullhet och dessutom är det ett effektivt sätt att hjälpa. Organisationer som behöver volontärer är till exempel Röda Korset, Invitationsdepartementet och Kompis Sverige. Även Stockholm stad och många andra kommuner har verksamhet där de söker volontärer för uppdrag med syftet att få nyanlända att känna sig välkomna. Se till att du eller dina medarbetare som är intresserade av detta får möjlighet att jobba som volontärer på arbetstid ett antal timmar i månaden. Om du tar tillvara på dessa erfarenheter internt så ökar meningsfullheten och arbetet kan ses som kompetensutveckling.

Ett mera långsiktigt och tidskrävande uppdrag är att bli god man eller stödperson, ta kontakt med din kommun för mera information. Just nu är behovet stort av stöd till ensamkommande flyktingbarn.

I din verksamhet

  • Utmana kollegor och konkurrenter i en insamling. För vissa är tävlingsmomentet drivande.
  • Samordna med lokala initiativ och/eller med andra företag i samma stad eller bransch för större genomslag
  • Skänk intäkter
  • Upplåt lokaler/annonsutrymmen/fasader/bilar eller annat ni förfogar över för budskap ni tycker är viktiga
  • Skänk en viss del av er lön, naturligtvis helt frivilligt och med möjlighet att avböja genom ett system som bevarar integriteten.
  • Skänk pengar till bra organisationer istället för att åka på resor eller ge julklappar och andra gåvor.

Sist och minst

  • Gå med i Facebookgrupper och skriv under upprop! Ta ställning, inkludera och låt dina ställningstaganden bli synliga, som chef är du en förebild.

 

Ellen Landberg & Erika Svensson

 

 

Efter mat, tak över huvudet och trygghet kommer – jobb.

Annika_290Från många av de människor som drivits ut på Europas vägar i en förtvivlad flykt undan krig och våld hörs samma budskap: Jag vill få bidra. Jag hoppas kunna skapa en ny tillvaro. Jag vill att min familj ska få ett nytt hem och jag vill arbeta. Tvärtemot vad rösterna från de invandringsfientliga grupperna hävdar är det aldrig en del av planen att fly för att leva på bidrag. Nej, det handlar om att snabbt bli en del av det nya samhället och få bidra efter sin egen bästa förmåga. Få jobba och betala skatt och känna att man tillhör en ny gemenskap.

Just ida
g är fokus på att se till att de primära behoven tillgodoses och att flyktingarna kommer i säkerhet. Men strax därefter väntar den nya stora utmaningen, att se till att så många som möjligt får relevanta jobb och kan börja bygga upp sin tillvaro igen.

Regeringen har tagit initiativ till trepartssamtal under rubriken ”Snabbspår för nyanlända”. I det sammanhanget har Ledarna presenterat en idé som handlar om att ta vara på kunskap och kompetens hos många av de nyanlända som har erfarenhet av att arbeta som chefer, eller av ledarskap genom att driva egna företag i sina hemländer.

En chef måste förstå kulturen och regelverket som styr svenska arbetsplatser. Därför vill vi skapa en arbetsplatsförlagd utbildning för chefer direkt på företag och förvaltningar. Genom en egen chefsmentor, som man får följa i arbetet och kan använda som rollmodell, genom utbildning i branschens speciella regelverk av företaget och med kunskap kring arbetsrätt, ledarskap och arbetsmiljöfrågor som vi på Ledarna tillhandahåller, kan man efter ett år vara färdig att börja arbeta som chef i Sverige. Företaget kan lämna personliga referenser och arbetskamraterna dela med sig av sitt nätverk.

Vi vet att det största hindret för nyanlända inte är den formella kompetensen, utan att man saknar den där första referensen och att man står utanför kontaktytor och nätverk. Hade det bara varit utbildning det handlar om hade vi inte haft så många ingenjörer och läkare som kört taxi eller städat i svenska storstäder.

Sverige behöver bra, engagerade och kompetenta chefer. I många branscher är bristen redan akut. Låt oss inte ännu en gång kasta bort de resurser som finns hos våra nyanlända svenskar.

Framtiden tillhör cheferna

I arla morgonstund satt jag tillsammans med andra gäster på New Republics lokaler i centrala Stockholm och lyssnade på statssekreterare Maja Fjaestad som berättade för oss om regeringens arbete med framtidsfrågor och den gröna omställningen. Efter en intresseväckande beskrivning av utmaningen i att få dessa frågor att göra avtryck i alla politikområden och inte stanna bara hos framtidsministern, startade frågestunden. Omedelbart steg alla särintressen som fanns i rummet fram. Alltifrån landsbygdsfrågor, IT-branschen, konsumenterna, utbildning och skattefrågor till arbetsmarknadens utveckling. Alla ville vi vara säkra på att just vår lilla tårtbit skulle finnas med.

En tydlig illustration till hur svårt politikernas uppdrag att väga och prioritera är.

På Ledarna ägnar vi oss just nu mycket åt att fundera över hur chefernas framtid ser ut? Vilka faktorer, trender och tendenser är det som kommer påverka utvecklingen av chefernas uppdrag de kommande decennierna? Till vår hjälp i denna spaning har vi en rapport av vår ledarskapsexpert Cecilia Åkerblom. Baserat på en mängd fakta har hon vaskat fram fem viktiga trender för morgondagens ledarskap.

Chefer är och kommer att vara viktiga agenter i allt förändringsarbete. Oavsett vilken riktning vi genom politiken väljer att ge vår samhällsutveckling kommer cheferna vara nyckelspelare, vare sig vi pratar om sociala, ekonomiska eller miljömässiga frågeställningar. Arbetsplatserna är en av de viktigaste arenorna för stora samhällsomställningar och chefens förmåga till gott ledarskap är central.

Jag erkänner att chefs- och ledarskapsfrågor också är ett särintresse, ett bland många. Men jag har svårt att se ett särintresse som på samma sätt skär tvärs igenom alla frågor som just nu utmanar oss i Sverige och resten av världen. Att rusta cheferna med kunskap, resurser, tid att reflektera och mod att möta framtiden är en god investering för alla företag och verksamheter som vill finnas kvar och bidra till en mer hållbar värld.

Du har allt som behövs

lampaNågon klok person har sagt ”saker och ting blir bättre och bättre, sämre och sämre snabbare och snabbare”. Precis så är det med tillståndet i världen just nu. Vi står inför en rad kriser – klimatkris, ekonomisk kris, jobbkris och immigrationskris – samtidigt som fler människor än någonsin kan leva ett drägligt liv. Allt fler människor lever längre, kan läsa och gå i skolan samt ha andra avgörande rättigheter.

I lördags började EU:s vecka med fokus på hållbar utveckling. På Ledarna vet vi att Sveriges chefer tycker att hållbar utveckling är viktigt, för verksamhetens långsiktiga framgång. Många chefer arbetar redan med hållbarhet som ett av sina ansvarsområden och har frågorna som en integrerad del av sin vardag. Men för andra är området fortfarande otydligt och någonting som ligger vid sidan av. Tittar man närmare på chefens ansvarsområden; personalansvar, ekonomiskt ansvar, ansvar för verksamheten och det egna ledarskap så har du som chef alla förutsättningarna för att integrera hållbarhetsfrågor. Här får du några perspektiv:

Personalansvar och arbetsmiljö
Människor i och utanför organisationen ska må bra. Lika viktig som arbetsmiljön är på hemmaplan ska den vara för era leverantörer. Ställ krav på leverantörerna vid inköp av varor och tjänster. Stötta dem i att skapa en dräglig arbetsmiljö och inte minst betala levnadslöner, en aktuell fråga idag när arbetsgivare anställer immigranter till skandallöner. Hållbarhetsfrågor är en motivationsfaktor för medarbetarna. Och vid rekrytering använd normkritiskt rekrytering. Normkritisk kompetensbaserad rekrytering handlar om att granska, synliggöra och hantera oreflekterade normer. Anställ personer utifrån bästa kompetens och våga rekrytera på potential, kliv utanför ditt eget nätverk och kanske din bekvämlighetszon.

Ekonomiskt ansvar
Många tror att hållbarhetsarbete kostar pengar och är osäkra på hur det kan bidra till det ekonomiska resultatet. Forskning visar att hållbarhetsarbete bidrar till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta. En stor del av hållbarhetsarbetet kan innebära kostnadsbesparingar, minskade ohälsotal, bättre riskhantering, jämställdhet och mångfald. Och glöm inte att allt effektiviseringsarbete som rör energi och resurser kan räknas hem ekonomiskt.

Verksamhetsutveckling
Se hållbarhet som ett ramverk för verksamhetens aktiviteter och verksamhetsutveckling. Det ger er möjlighet att utveckla nya produkter, tjänster och processer. Ta utgångspunkt i verksamhetens kärnverksamhet och era intressenters krav och förväntningar. Se hållbarhet som ett ramverk för utveckling så underlättar det beslut och utveckling. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Ledarskapet
Som chef är du en viktig förebild, dina värderingar är normgivande, det du säger och gör betraktas som normalt. Som chef är det viktigt att du är klar över din egen moraliska kompass och vilka värderingar du vill leda efter. Tänk på att du ska vara ”värd att följa”. Då behöver du kanske reflektera över din integritet, det vill säga hur väl dina värderingar efterlevs i vardagen.

Hållbarhet är en av våra viktigaste samtids- och framtidsfrågor. Som chef kan du se till att de beslut som fattas genomsyras av hållbarhet. Använd ditt inflytande och ditt mandat till att påverka och förbättra. I din chefsroll ingår det som behövs för att jobba med hållbarhet. Du gör det redan!

Dödköttskostnader i föräldraförsäkringen.

I torsdags var jag på ett spännande seminarium på Tjänstemännens centralorganisation, TCO. Nuvarande och före detta ministrar diskuterade med fackliga ledare kring föräldraförsäkringen. Eller snarare kring den stimulansersättning som kallas jämställdhetsbonus.

För när det gäller själva föräldraförsäkringen så var samtliga paneldeltagare överens om att den borde individualiseras. (Vilket i sig är lite märkligt eftersom de som var i lokalen tillsammans representerar de som under flera mandatperioder nu har haft makten att göra något åt den saken.)

Men när det gäller jämställdhetsbonusen, det vill säga den utökade ersättning som utgår till de par som delar mer lika på föräldraledigheten, gick meningarna kraftigt isär. Och i den frågan har dessvärre seminariets arrangör, TCO hamnat snett. TCO anser nämligen att jämställdhetsbonusen inte bara ska behållas utan dessutom byggas ut.

Samma dag som TCO-seminariet hölls släppte den konkurrerande fackliga centralorganisationen Saco en rapport som konstaterar att det är en myt att det är mest lönsamt att den som tjänar minst stannar hemma. Det har också visat sig att jämställdhetsbonusen inte har haft någon betydande effekt på hur svenska familjer fördelar ledigheten.

Sacos ordförande Göran Arrius satte ord på problematiken på TCO-seminariet i förra veckan genom termen ”dödköttskostnader”, det vill säga utbetalningar som görs för att stimulera människor till ett beteende som dessa ändå hade tänkt att agera utifrån. Kort sagt går pengarna i jämställdhetsbonusen till grupper som ändå hade för avsikt att stanna hemma med barnen.

Det bör rimligen finnas bättre saker att använda dessa skattepengar till. Istället för att slänga våra gemensamma pengar på dödköttskostnader borde politikerna göra det som de faktiskt är överens om – öka takten i att individualisera föräldraförsäkringen. Och skära bort dödköttet.


Tomas Oskarsson

Frihet och jämställdhet är inte motsatser

I en rad lokaltidningar i Skåne skriver ledarskribenten Caroline Dahlman idag om varför allt tvång är fel när det handlar om att komma till rätta med den bristande jämställdheten ibland Sveriges chefer. Hon håller med om beskrivningen av problemet men tycker att ” resan till det samhälle som saknar fördomar måste få föras i det fria.”.

Man kan fråga sig om Caroline Dahlman hade varit beredd att visa samma tålamod när det handlade om att driva igenom kvinnans rösträtt för snart 100 år sedan? Om hon hade tyckt att bröder även i fortsättningen skulle ha en större laglott när arv skulle fördelas – ett klart ingrepp i den fria äganderätten?

Listan kan göras lång, men faktum är att viktiga segrar för jämställdheten nästan alltid vunnits genom lagstiftning, och inte genom att vänta på välviljan hos män med makt. Och i efterhand är det väldigt få som inte tycker att detta varit riktiga beslut och viktiga reformer för att skapa ett samhälle där män och kvinnor tillmäts lika värde.

I den debatt som förts i Aftonbladet förra veckan visar Ledarna på problemet med att vänta och tiga still. Det handlar inte i första hand om rättvisa, när välutbildade, kompetenta kvinnor ratas till styrelseplatser och vd-uppdrag. Det handlar om Sveriges ekonomi och konkurrenskraft och om att skapa ett samhälle med större frihet för kvinnor och för män att välja sitt liv.

 

 

Räcker det att inte göra fel? Borde vi inte vilja göra rätt?

Någon slags slutpunkt sattes i SCA-affären då utredarna presenterade sina slutsatser angående bolagsledningens vidlyftiga vanor. Men man frestas att citera Churchill: ”Detta är inte slutet. Det är inte början på slutet. Men det är kanske slutet på början”.

För vad som återstår nu är det långa och mödosamma arbetet med att återupprätta SCAs förlorade anseende, återskapa förtroendet för ledarskapet och cheferna på toppen och etablera en företagskultur där man fullt ur lever som man lär. Därför att man vill det och på allvar tror på de ord som står i företagets vision och värderingsdokument. Inte därför att man åker fast annars.

Kanske vi i efterhand ska se att detta var vändpunkten för de som trott att det räcker med att följa lag och regelverk och i övrigt ta för sig så mycket som det bara går. Att det är ok att leva med dubbla standards i ett företag, en för oss på toppen och en för alla andra.

Under hela denna process har jag känt särskilt starkt för en grupp på företaget: Cheferna i verksamheten. Jag vet hur viktigt det är att som chef i alla positioner och på alla nivåer kunna känna stolthet och lojalitet med sitt företag. Många av Ledarnas medlemmar som arbetar hårt och i sin dagliga verksamhet ofta tvingas ta svåra beslut, orkar det därför att man har ett förtroende för sin ledning och en tilltro till företagets framtid. Att då upptäcka att de som har den yttersta makten inte drar sig för att spotta på företagets värderingar för egen vinnings skull är tungt.

Utredningarna som presenteras har en stor brist i det att de så gott som uteslutande berör kostnaden för privatflyg och representation. Det är naturligtvis allvarligt, men mer ur ett ägarperspektiv. Det verkligt viktiga är att bolagens ledning satt sig över de värderingar som man säger sig stå för och som är en del av det allt viktigare varumärket. Vilka unga supertalanger kommer nu att vilja att arbeta på SCA?

SCA vill vara ett företag som arbetar med hållbarhet i fokus. I det arbetet är cheferna på alla nivåer avgörande för framgång. Men för att vara med om att skapa ett hållbart samhälle räcker det inte med att följa lagens bokstav. Det krävs övertygelse och konsekvens. Och det krävs att vi lever som vi lär.

Många perspektiv vägen till framgång

Hur får vi de bästa idéerna för vår verksamhet? Är det genom att ha homogena styrelser, ledningsgrupper och chefsled eller är det en blandning av erfarenheter, bakgrund, utbildning och perspektiv? Innovation i företag hänger tätt ihop med jämställdhet och mångfald.

Som chef finns det mycket som du kan göra redan nu, som att säkerställa en jämlik rekryteringsprocess och skapa en företagskultur som uppmuntrar innovation. Klara Adolphson, vd på Doberman, gav i Tidningen Chef följande tre tips för att skapa den där framgångsrika företagskulturen:

  1. Säg ”Jag vet inte”
    Den nya sortens ledare vågar utforska saker. De vågar säga ”Jag vet inte, låt oss testa”
  2. Ta hjälp av nästa generation
    De har varit uppkopplade sedan de föddes. De har tränats i strategiskt tänkande under hundratals timmar med World of Warcraft och de är både drivna entreprenörer och duktiga kommunikatörer som ser till att utnyttja sociala mediers fulla potential.
  3. Skapa oväntade möten
    Inspireras att utnyttja de organisatoriska mellanrummen och bli bättre på att använda dem. Ibland kan det vara så enkelt som att flytta kaffemaskinen.

Fler perspektiv en gång om året

Varje år runt den åttonde mars är det som en parallell värld som öppnar sig, apropå nya perspektiv. Plötsligt är flödet fullt med rapporter, artiklar och intervjuer med och om kvinnor. Det handlar om allt från stereotypa kvinnoroller i filmer och serier, knappa framsteg i världen när det kommer till kvinnor på höga chefsposter, våld och attityder kring våld mot kvinnor internationellt, rapport om bristande arbetsmiljö för kvinnor i offentlig sektor, olika förutsättningar för män och kvinnor inom olika sporter, lönegapet mellan kvinnor och män som inte minskar, hur det är att vara kvinna och politiker och få frågor om när man hinner måla naglarna, om man verkligen ska kandidera till partiledarposten när man väntar barn (frågor som aldrig ställs till män) och så vidare

Nu har det gått en dryg vecka sedan årets internationella kvinnodag, och det är slående hur bristfällig rapporteringen ur andra perspektiv än det normativa är resten av året.

För det händer något när journalister, forskare och praktiker ser på frågeställningar från ett annat håll än det vanliga. Rapporterna och artiklarna hanterar ett mycket bredare spektra än annars. Fler perspektiv syns, annorlunda tolkningar kan göras och möjligheterna till ny kunskap och därmed nya sätt att agera kan formuleras och genomföras.

Det är precis samma mångfald av perspektiv som är central i en organisation. Ska verksamheten ha en möjlighet att växa, vara innovativ och hålla långsiktigt måste du som chef säkerställa en blandning av perspektiv. Innovation hänger på så sätt tätt ihop med jämställdhet och mångfald. Att ha en blandad organisation är vägen till att ha de bästa idéerna. 

Tips på vidare lyssning: Tidningen Resumés pod med Klara Adolphson: ”Så skapas en innovationskultur” 

Bli en omvärldsspanare

lena_hök

Lena Hök, informationschef Skandia

I dag utsågs Årets Hållbarhetschef 2015. Priset gick till Lena Hök för hennes arbete på Skandia. Jag hade nöjet att sitta i juryn för att välja ut någon av alla dessa duktiga chefer. Utmärkande för de nominerade var att de alla uppvisade några gemensamma ledarskapsdrag, något som alla chefer måste sträva efter att behärska i dagens svårmanövrerade och snabba miljöer.

Nämligen förståelse för kontexten, förmågan att hantera komplexitet och vara duktig på samarbete.

  • Kontext – att kunna förstå och svara på förändringar i samhället. Det förutsätter förståelse för samhällets hållbarhetsutmaningar och hur den egna verksamheten påverkar möjligheten att möta dessa. Kompetenser som är viktiga är förståelse för de risker och möjligheter som är förknippade med miljön och sociala utmaningar och hur dessa kan kombinera med ekonomiska målsättningar. Det kräver att man ser och förstår hur den egna organisationen är en del av ett större sammanhang.
  • Komplexitet – hållbarhetsutmaningarna är till sin natur komplexa och det råder sällan enighet om vad de innebär och hur de bör mötas. Detta ställer särskilda krav på förmågan att leda i komplexa och osäkra situationer; att hantera förändring, att skapa innovativa lösningar på problem, att lära av misstag och att göra avvägningar mellan kortsiktig och långsiktig hänsyn.
  • Samverkan – att kunna förstå aktörer i vidare politiskt perspektiv och bygga relationer med nya typer av intressenter till exempel konkurrenter, olika organisationer eller lokalsamhället där man verkar. Man ska inte bara känna till dessa aktörer utan också kunna föra dialog med dem, då är självkännedom och kommunikationsfärdigheter viktiga kompetenser.

När tidning Chef i höstas frågade vilka kompetenser som är viktigast i framtiden kom förändringskompetens på första plats med 25 procent av alla röster, att ha omvärldskoll ansåg bara två procent vara viktigt? Kanske tänkte de tillfrågade att omvärldskoll ingick i förändringskompetens? Att ha koll på omvärlden är helt avgörande för alla verksamheter idag. Förändringarna och möjligheterna kommer allt oftare från oväntade håll. För att återknyta till Årets Hållbarhetschef så har Skandia satsat på att en kalkylmodell (Utanförskapets pris) som gör det möjligt att räkna ut den potentiella samhällsvinsten med förebyggande arbete för unga. Det används nu av 90 kommuner för att göra tidiga insatser och investeringar för barn och unga i riskzonen till utanförskap. Snacka om oväntad omvärldsdriven affärsidé!