Inlägg

Att vara chef är ett yrke

Att vara chef är ett yrke. Det kan tyckas självklart, men det har visat sig vara en viktig sak att påpeka – och är en av anledningarna till att så många som får en chefsroll väljer att söka sig till Ledarna, Sveriges chefsorganisation.

I förra veckan skrev jag och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, en replik i Dagens Samhälle om vikten av att chef ses som en profession i sig och att det inte alltid är en verksamhetsexpert som är den bästa chefen. Alltför ofta saknas alternativa karriärvägar för uppskattade medarbetare än att göra hen till chef, oavsett om personen egentligen ens vill eller är lämplig för den rollen. Vi menar att arbetsgivare, i just det här fallet inom vården – men det gäller i alla sektorer och branscher, måste värdera ledarskapet högre än i dag och i större utsträckning rekrytera utifrån ledarskapsförmåga.

Chefer måste vidare ges rätt förutsättningar, mandat, resurser och tid att utöva sitt ledarskap. Tyvärr vittnar många medlemmar i Ledarna, inte minst inom offentlig sektor, om för mycket administration, krångliga datasystem och för stora medarbetargrupper för att kunna ägna sig åt sitt ledarskap på det sätt de önskar.

Att prioritera ledarskapet kräver resurser och många gånger kan arbetsgivaren frestas att dra ner på kostnaderna och det kan funka på kort sikt men långsiktigt visar det sig var väldigt kontraproduktivt.

En chef som får tid att se medarbetarna och hitta balans mellan arbete och fritid mår inte bara bra själv utan leder till att arbetsplatsen i sin helhet mår bättre. I förlängningen har verksamheten sparat in stora kostnader för rehabilitering både för chef och medarbetare.

Det är hög tid att uppvärdera såväl chefsyrket som de viktiga stödfunktioner som i många fall rationaliserats bort genom åren. Chefer har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. När ledarskapet värderas rätt får chefer rätt förutsättningar att leda framgångsrika verksamheter.

Olika chefsvillkor för mammor och pappor

I en ovanlig ledare i söndagens SvD bubblar Ivar Arpi över av föräldralycka och uppmanar oss alla att skaffa så många barn vi vill, eftersom “det aldrig har varit lättare att ha barn än nu”. Han fortsätter sedan med att peka på de många politiska reformer och den välståndsökning som gjort Sverige till ett bra land att vara förälder i. Det är en mycket sympatisk, ja nästan rar, ledare – men också naiv, och i ett avseende blind, presentation av familjebildningens verklighet i Sverige på 2000-talet.

För verkligheten för föräldrar ser helt olika ut beroende på om du är man eller kvinna.

I samband med familjebildning minskar kvinnors arbetstid medan männens ökar. Männens löneutveckling tar fart medan kvinnans står och stampar. Kvinnor tar ut 75 procent av föräldraledigheten och inleder därmed ett större ansvarstagande för familj och barn. Kvinnors chefskarriär påverkas av det ojämna uttaget av föräldraledighet så att vi fortfarande, år 2017, bara har 16 procent kvinnor på den högsta toppen i våra företag.

Jag håller med Ivar Arpi om att Sverige är ett bra land att förena föräldraskap och familjeliv i, i alla fall om man jämför med väldigt många andra länder. Men för att ett land är mer jämställt än andra innebär inte det att det är jämställt, och vi har en bit kvar att gå.

En undersökning bland “millenials” som Ledarna presenterade förra veckan visar att unga män och kvinnor lever i parallella världar när det gäller insikt och kunskap om hur bristande jämställdhet påverkar arbetslivet. Resultatet tar effektivt död på teorin om att jämställdheten kommer lösa sig av sig självt med nästa generation.

Ett första steg mot att män och kvinnor ska kunna arbeta och göra karriär på lika villkor är en individualisering av föräldraförsäkringen. Delar man lika på hemarbetet och ansvaret  kommer ingen att bli betraktad som ett riskobjekt i chefskarriären, och kompetens blir det som avgör nästa steg.

Sverige kommer få ännu bättre chefer, och ingen behöver avstå från att skaffa så många barn man vill för att det blir ett hinder i karriären!

Chefen @Work

Många likställer chefsarbetet med en lyckad karriär. Karriär är emellertid ett mångfacetterat begrepp som kan ha olika betydelser från person till person. För mig personligen handlar karriär om att ha ett arbete som jag verkligen trivs med. Påfallande ofta trivs många chefer med sitt uppdrag då chefsarbetet innehåller faktorer som eget ansvar, inflytande, påverkansmöjligheter och målfokus.

Sätt rätt etikett på ditt ledarskap

Gemensamt för många definitioner av ledarskap är att det handlar om någon form av påverkansprocess inom en given organisatorisk ram och kontext. Utifrån detta kan du fundera på hur du har påverkat din verksamhet.

Chefskapet kan för många medarbetare ha en minst lika stor betydelse för resultatet som ledarskapet. Chefskapet handlar i stor utsträckning, enligt Stefan Tengblad i boken ”The work of managers” om förmåga att planera samordna, tänka ekonomiskt, följa upp, informera, och bygga relationer såväl inåt som utåt.

Ett sätt att sortera tankarna och se till att få rätt etikett på sitt chefs- och ledarskap är att utgår från fyra R:

  • Att vara i en ledningsposition innebär ett större ansvar för helheten. Hur har du påverkat Riktningen i din verksamhet?
  • Vilka Resultat som är viktiga i en organisation varierar självfallet från tid till plats men det är viktigt att du som chef når de uppsatta målen. Så vilka resultat har du åstadkommit? Vilka resultat är du mest stolt över?
  • Ingen människa är en ö lär någon författare skrivet. Hur har du arbetat med att bygga, utveckla och forma Relationer i din verksamhet? Hur har du utövat ledarskap såväl nedåt som uppåt?
  • Alla verksamheter behöver någon form av effektiv organisation och Roller. Hur har du arbetat med dessa parametrar?

När du väl satt rätt ord på ditt chef- och ledarskap så är mitt råd att du stannar upp och reflekterar över vad du faktiskt åstadkommit. Var stolt, nöjd, trygg, bekväm eller förlåtande för de vägval som du de facto har gjort genom din karriär. Det är först då som du äger din egen etikett eller om du så vill äger definitionen av din karriär.

Nästa steg i karriären?

Efter nödvändig reflektion över ditt chef- och ledarskap är det kanske dags att fundera på vad som är ditt nästa steg.

Våga ta risker och identifiera möjligheter

Karriären kan ses som en livslång process som hela tiden formas efter tid, plats och rum. Utifrån detta så skapas karriär då du vågar ta risker och identifierar möjligheter. Lära om och lära nytt som chef är också nödvändiga byggstenar då du ibland behöver ta risker och fånga de möjligheter som finns. Läs gärna min tidigare blogg om att våga utsätta sig för risker och se möjligheter för det skapar karriärer.

Var proaktiv

Vissa yrkesroller och branscher har på gott och ont olika ”bäst före”-datum. Många av de yrkesroller, arbetsgivare och branscher som idag är efterfrågade på arbetsmarknaden fanns inte för 15-20 år sedan. Se till att du tar dig tid att fundera på din bransch och arbetsgivares framtidsutsikter. Vilka hot och möjligheter finns? Vilka verksamhets- och affärslogiker vill du lära dig mer om? Vad och med vem vill du verkligen arbeta med? Ett annat alternativ är att du medvetet väljer att vara kvar hos din arbetsgivare. Varför ska du byta jobb om du nu trivs, utvecklas och levererar i din nuvarande chefsposition? Se till att uppskatta och njut mer av ditt arbete istället. Det är också proaktivitet.

Uppdatera dina mål

Varför ska du sätta mål för din karriär och ditt ledarskap? Mål skapar riktning i din vardag och för framtiden. När du blir mer medveten om vilka mål du har för din karriär och ditt ledarskap så skapas en lärandeprocess. Mål och planer kan ändras så se till att du inte blir fången av dina egna mål. Det finns dock ett värde i planeringsprocessen då du behöver reflektera över dina kommande vägval.

Ledarna har genom åren arbetet hårt med att främja chefers karriärer och kämpat för vikten av rätt organisatoriska förutsättningar för att lyckas med sitt uppdrag. Så står du och funderar på nästa steg eller vill ha hjälp med att sätta rätt ord på ditt ledarskap ska du inte tveka. Börja med att inspireras av @Work – programmet om karriär och ledarskap. Ett nytt avsnitt sänds varje onsdag på Aftonbladet TV och TV3.

Som medlem kan du även boka in samtal med Ledarnas erfarna karriärrådgivare. Med deras hjälp får du stöd, råd och inspiration för din fortsatta karriär.

Välkommen till @Work!

Två skäl för att anställa en superstjärna

854236-business-people-with-question-mark-on-boards

Alla chefer har säkerligen någon gång drömt om att hitta en ”superstjärna” som anställd. Stjärnan med stort S. Vad händer när en arbetsgivare anställer en superstjärna? Hur stor är påverkansfaktorn på den övriga personalen? Detta är två intressanta frågor som tål att fundera på.

Men hur identifierar du en superstjärna? En kollega till mig fick epitetet superstjärna utifrån sitt breda nätverk, tidigare goda resultat och sitt mycket starka personliga varumärke i sin bransch. Men det är viktigt att tänka till så du inte per automatik går i gamla hjulspår och reproducerar gamla mönster. Världen, branscher, arbetsgivare, kunder, leverantörer förändras ständigt. Även definitioner av superstjärnor. Så tänk till!

Vad är då värdet i att anställa en superstjärna? Det finns minst två skäl.

  1. Gruppen/avdelningen presterar bättre och mer!
  2. Större chans att attrahera nya medarbetare

I ett mycket intressant blogginlägg i Harvard Business Review under våren skriver redaktören Walter Frick om en undersökning från National Bureau of Economic Research (NBER).

De studerade vad som hände då en akademisk och forskningsintensiv arbetsplats anställde en superstjärna. Definitionen av en superstjärna var i detta fall en ofta citerad forskare.

NBER fann en rad olika faktorer på hur superstjärnan påverkade organisationen. Den första var, inte särskilt överraskande, att produktiviteten på avdelningen ökade.

En mycket intressant bieffekt var dock att hela avdelningens produktivitet ökade när väl superstjärnan var på plats. Även efter när superstjärnans direkta insats räknats bort.

Det fanns minst två tänkbara förklaringar till varför den samlade produktiviteten ökade. Den första handlade om att superstjärnan gjorde sina kollegor än mer produktiva och den andra förklaringen handlade om att superstjärnan attraherade än mer kompetenta medarbetare.

Undersökningen slog fast att superstjärnans absolut största påverkan på produktiviteten låg i personens lyskraft att attrahera nya medarbetare. Genom att anställa en superstjärna så fick arbetsgivaren än bättre sökande och nya medarbetare.

Undersökningen var försiktig med att dra generella slutsatser om dessa samband även kan gälla utanför den akademiska sfären. Dock så lyftes möjligheten fram att denna produktivitetspåverkan från superstjärnor även var giltiga i andra branscher och roller. Frick menar att denna studie kan skapa ett ramverk för arbetsgivare hur de kan tänka runt superstjärnor och topptalanger.

Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger därför i vem du därefter kan anställa. Jag tycker verkligen att detta tål att fundera på! Vi tar det en gång till. Den största effekten med att anställa en superstjärna ligger i vem du därefter kan anställa.

Det finns dock ett par frågor som du som chef behöver ställa dig innan du anställer superstjärnan.

Vilka fördelar skulle din arbetsgivare få av att du anställer en superstjärna på din avdelning? Försök komma på flera konkreta fördelar med att ta in en superstjärna. Det kan vara allt från dennes påverkan på kunderna, leverantören, affärskritiska mål till personalen.

Hur skulle du som chef se till att utveckla och behålla superstjärnan? Att anställa en superstjärna ställer krav på en genomtänkt befattnings- och kravprofil samt tydliga förväntningar och mål från båda parter. Ingen vinner på otydliga förväntningar.

Chefens drivkrafter som spetskompetens

Vad driver en chef egentligen? När jag träffat hundratals chefer genom åren har det visat sig att svaret inte är helt självklart! Det som gav ett bestående intryck på mig var mångfalden i chefernas drivkrafter.

Chefer och anställdas drivkrafter är idag en stor fråga inom såväl forskning som ledarutvecklingsprogram.  Daniel E Pink är en av världens ledande managementgurus som i sin storsäljande och läsvärda bok ”Drivkrafter” lyfter fram Harry F Harlows forskning som enligt Pink är bortglömd.  Harlow var professor i psykologi vid University of Wisconsin och forskade runt motivation och drivkraft på 1940-talet. Enligt Harlow består den första drivkraften av hunger, kärlek med mera. Den andra drivkraften är den yttre vilket yttrar sig i de belöningar och straff som omgivningen utdelar för olika beteenden. Den tredje drivkraften handlade om att genomförandet av uppgiften skänkte en inre tillfredsställelse.

Ekonomer och företagsledare har enligt Daniel E Pinks bok ”Drivkraft” i stor grad byggt sina teorier utifrån människans rationalitet. Detta har inneburit för stort fokus på straff och belöningar för att på så sätt skapa förutsägbarhet och ett vinnande beteende. Vi är dock inte förutsägbara utan snarare irrationella. Vad är det som driver individer är därför en av de centrala frågeställningarna i hans bok. Tidigare har många fokuserat på belöningar eller hotet av bestraffning. Det finns dock en helt annan drivkraft som får oss att göra vårt yttersta. Den handlar om dina inre motivationsfaktorer.

Så vilka är dina inre motivationsfaktorer? Kan du identifiera och berätta dem på studs för dina kollegor, samarbetspartner eller kund?  Oftast behöver de flesta fundera både en och två gånger. Det handlar inte bara om att identifiera dem vilket kan vara nog så svårt. Det handlar också om att sätta rätt ord på dem så de känns personliga och genuina. Dina inre motivationsfaktorer är- och skall vara äkta!

Vilka svar fick jag då på frågan ”vad driver dig egentligen?” Svaren har självfallet varierat men många svarade med ord och begrepp som (utan inbördes ordning)

·         Personlig utveckling

·         Skapa resultat

·         Ta ansvar

·         Påverka

·         Utveckla medarbetare och verksamhet

 På frågan vad de exakt menade med dessa ord och begrepp blev svaren något mer svävande vilket var intressant. Min åsikt är att en chefs drivkrafter kan utgöra dennes spetskompetens och då gäller det att ha koll på sina definitioner!  Det är din definition som gör din drivkraft unik. Se den! Lyft fram den! Låt oss säga att personlig utveckling är viktigt för dig. Hur definierar du personlig utveckling? Vad är det för dig?  Kan du få fram din definition och ditt budskap gällande dina drivkrafter utan det låter för klyschigt för dig – eller för andra?

En intressant fråga som många chefer dessutom behöver ställa sig är om arbetsgivarens drivkrafter ligger i linje med de egna drivkrafterna. Om så inte är fallet finns det en risk att du som chef får svårare att lyckas. Självfallet gäller också det också omvänt.

Alla chefer har som bekant en chef. Om jag fick råda så skulle jag vilja att chefer i kommande utvecklingssamtal med sin chef äger definitionen av sina drivkrafter. Ord och begrepp har ett värde vilket innebär att de skall hanteras varsamt och genomtänkt.