Inlägg

Rättvisa betyg – rättvisa löner?

Individuella utvecklingsplaner, mål för skolarbetet, betyg…. I skolans värld sätter man individen/eleven i fokus varje dag. Utan att själv vara lärare misstänker jag att en lärares ständiga fråga från elever, föräldrar och sig själv är: vad är ett rättvist betyg?

Steget är därför nära tänker jag, till frågan om vad som är en rättvis lön. För en lärare.

Idag debatterar Sveriges lärare just den frågan på DN Debatt. De riktar svidande kritik mot kommunerna som inte klarar av att ge framgångsrika lärare högre lön. Trots att parterna avtalat om detta. I Pajala ger goda skolresultat exempelvis 0,02 procentenheter mer.

Politiker liksom arbetsmarknadens parter brukar enhälligt hävda att den svenska modellen för lönebildning fungerar mycket väl. Då belyser man frågan från ett makroperspektiv.

Vad händer om man vänder på kuttingen och tittar på ett mikro- eller individperspektiv? Tycker vi fortfarande att svensk lönebildning fungerar så optimalt då? Är våra lärare taggade att varje dag ge det lilla extra för att ditt och mitt barn ska få bästa möjliga förutsättningar att lära för livet? Finns det över huvud taget en koppling mellan hur lönen sätts och engagemanget för jobbet?

Och vad tycker vi är rättvist? Är det rättvist att belöna lika för lika arbete? Eller är det mer rättvist att ge mer lön till den som är skickligare och anstränger sig mer för resultatet?

Teresia Stråberg heter en forskare som svarar på frågan från ett individuellt perspektiv. Hon har undersökt hur sjuksköterskor upplever sin lön, en yrkesgrupp som länge haft individuell lönesättning. Hon använder sig av fyra olika rättvisebegrepp för att förklara vad som påverkar vår upplevelse av tillfredsställelse med lönen:

  • Distributiv rättvisa – vilken lön har jag i jämförelse med annat och andra.
  • Procedurmässig rättvisa – hur går löneprocessen till.
  • Mellanmänsklig rättvisa – finns det förtroende, tillit och respekt mellan mig och lönesättande chef.
  • Informativ rättvisa – finns det och kan jag förstå motiveringen med min lön.

Teresia Stråbergs arbete visar att upplevelsen av lönerättvisa har en stark koppling till den motivation vi känner för jobbet. Hon sätter också fokus på processen, det vill säga att det handlar minst lika mycket om hur lönen sätts. Inte bara vilket belopp som betalas in på lönekontot. Och betydelsen av den lönesättande chefens agerande och mandat.

Så nej, politiker, fack och arbetsgivare, det är inte alls säkert att den svenska modellen levererar bästa möjliga utvecklings- och konkurrenskraft. Om man tittar ur ett individperspektiv.

Om man tror på att motiverade och engagerade medarbetare är avgörande för förmågan att leverera bra resultat, ja då finns mycket att göra för att modernisera modellen för hur löner sätts i Sverige.

Rakt på sak om fackets makt

”Medlemmar har större förtroende för folk i allmänhet än för sitt fack” skriver Unionens chefekonom Daniel Lind i Aftonbladet  och pekar på att förändrade attityder bland människor förklarar medlemsraset i facket.

Jag delar Daniel Linds problemformulering fullständigt. Ja, det är bekymmersamt att bara hälften av alla under 30 år är med i facket. Ja, det är ett problem att allt färre tycker att facket gör skillnad för dem i arbetslivet.

Men, kom igen Daniel Lind och Unionen. Det vore illa om vi inte kunde åstadkomma mer än så.. Låt oss ta bladet från munnen och bli konkreta.

Som vi uttryckte saken på DN Debatt för några veckor sedan; mycket har tack och lov hänt i Sverige sedan August Palms dagar. De flesta yrkesverksamma känner inte igen sig i beskrivningen av chefen och arbetsgivaren som den onde brukspatronen. För så ser inte dagens verklighet ut.

Vi lever i världens mest individualiserade land. Unga växer upp med tro på sin egen förmåga och förväntar sig att få påverka sin egen framtid. Det rimmar illa med fackets tro om att människor behöver bli företrädda av starka, mäktiga centrala organisationer som förhandlar åt dem. Det visar sig i undersökningar när man frågar unga.

Inom alla andra områden i samhället ger vi fullmakt år människor att klara sig själva. Du har inget ombud när du går till banken för att förhandla ett bostadslån, eller ska välja elleverantör eller skolor åt dina barn. Men på jobbet är man plötsligt omyndigförklarad. Här förväntas människor vilja bli företrädda av någon de inte ens har en relation till.

Dagens arbetstagare både kan och vill påverka sin egen löneutveckling. Det betyder inte att medlemmar lämnas i sticket. Facket har en annan roll att spela än förr; som rådgivare och stöd när det behövs. Inte som centrala maktapparater som förlorat kontakten med verkligheten.

Låt oss därför också våga prata om det maktskifte som måste till.

Facket behövs, liksom kollektivavtalen och den svenska modellen. Det betyder inte att allt kan förbli vid sin läst, baserat på värderingar från en svunnen tid. Det kan inte fortsätta vara tabu att diskutera en modernisering av arbetsmarknaden. 

Men då måste vi våga diskutera makt. Om att ge medlemmarna makten över sin egen yrkestillvaro, istället för att ta makten ifrån dem.

Då skapar vi en ny svensk modell som människor väljer att ansluta sig till.

Individuell lön kräver arbete!

Att få en välfungerade lönesättning i ett företag eller förvaltning kräver en del arbete. I en replik på Ledarnas debattartikel i DN från i söndags skriver Lars Cronstaaf  om de förutsättningar som måste finnas på plats för att det ska fungera.

På arbetsplatsen handlar det om fungerande och väl kända lönekriterier, pengar i löneutrymmet och mandat för chefen att sätta lön. På makronivå handlar det om att  löneutrymmet inte skall slukas upp av kollektivt förhandlade satsningar och procentsatser utan att det verkligen ska finnas något kvar att fördela på basis av den individuella prestationen.

Till det kan läggas välutbildade och kunniga chefer, för individuell lönesättning är en av chefens svåraste uppdrag.   Ledarna tar ansvar för att stödja och utveckla våra medlemmar, genom kurser i “Att sätta lön” och individuell rådgivning. Men det kan bara vara ett komplement, och inte en ersättning för det ansvar som arbetsgivaren måste ta för en fungerande lönebildning hela vägen.

Varför ska man då göra sig all denna möda? Jo därför att, precis som Lars Cronstaaf skriver: “människor  av idag är individualister och vill att lönesättningen sköts därefter”.

Den arbetsgivare som vill ha koll på lönekostnaderna och satsa pengarna på ett sådant sätt att man får maximalt tillbaka i form av ökade prestationer från medarbetarna, måste ta ansvar för en individuell lönesättning värd namnet. På köpet får man kompetenta, lojala och engagerade medarbetare. Är inte det varje arbetsgivares dröm?

Rapport från verkligheten

Har just tryckt av telefonen efter ett samtal med en upprörd kommuntjänsteman i mellansverige. Personen hade sett debatten på TV4 igår mellan mig och TCOs ordförande. Nu var han arg eftersom man från TCO sagt att deras medlemsförbunds kollektivavtal innebär att man har individuell lönesättning och ett lönesamtal varje år.

Mannen i telefonen har jobbat trettio år i kommunen och var alltså ingen “besvärlig  80-talist”. Han har i flera års tid, ända sedan det blev möjligt enligt avtal, förökt få förhandla sin lön själv.

Men se, det går inte. Det lokala facket beslutar varje år att den grupp tjänstemän som han tillhör ska ha alldeles lika löneutveckling och procentuellt påslag. Mannen i luren beskrev sitt arbete för mig, den extra kompetens han skaffat sig och de nya arbetsuppgifter han tagit på sig och ville -helt naturligt – få föra en dialog med sin egen arbetsgivare om sin lön.

Inte någon gång hade det lokala facket tagit kontakt för att skapa sig en bild av just hans arbete. Nej man föredrar att sortera sina medlemmar efter befattningar, och vill inte se den individuella kompetensen och insatsen.När han till sist sagt att han tänker utnyttja sin rätt att tala för sig själv, blev beskedet : Javisst, men då får du klara dig själv, vi har inte tid att hjälpa till!

Nu var han arg och uppgiven, allra mest över att man beskriver löneprocessen inom TCOs medlemsförbund som något annat än det är. Fackligt förmynderi över  medlemmarnas lön.

Lönen och avundsjukan

”Du behöver inte släcka någon annans låga för att din egen ska lysa starkare”.

Så avslutas en högintressant artikel på DN Insidan om avundsjuka med kvinnliga förtecken. Ett ämne som den intervjuade psykologen och psykoterapeuten Marta Cullberg Weston kopplar till en rad chefsfrågor som jämställdhet, lönesättning och mobbning. Jag kan inte låta bli att reflektera över några av hennes slutsatser.

”Omorganisationer kan ställa till förfärligt mycket elände. Genom att de skärper konkurrensen och utsätter människor för osäkerhet aktiverar de avunden och utlöser destruktiva mönster. Som kan leda till isolering, intriger, mobbning och förtalskampanjer. Och den individuella lönesättningen är en formidabel grogrund för avund.”

Visst, omorganisationer är aldrig en lätt sak och här sätts chefskap och ledarskap på hårda prov. Men när det gäller lönesättningen går det faktiskt att hävda raka motsatsen.

Om individuell lönesättning görs på ett klokt och genomtänkt sätt är den en grund för att människor upplever större rättvisa och erkännande.

Fördom att den starke vinner

Det är intressant att notera hur viktig lönens storlek är för de flesta människor samtidigt som vi ytterst sällan vi pratar om själva processen för hur löner sätts. När sätts lönen? Vem sätter den? Vem tillåts påverka lönens storlek? Vilka kriterier gäller för att få en högre lön?

Att få feedback och erkännande på jobbet är jätteviktigt. Träffade stressforskaren Gabriel Oxenstierna vid Stockholms universitet i veckan och han har till och med identifierat erkännande som en av de faktorer som är viktigast för oss för att må bra på jobbet. Jag vill hävda att det på liknande sätt är minst lika viktigt hur det går till när lönen sätts som dess storlek.

På Ledarna har vi långa och goda erfarenheter av individuell lönebildning. Visserligen är våra medlemmar chefer men det finns egentligen inget som hindrar att andra medarbetare än chefer lönesätts på samma sätt.

Tvärtom! Den vanligaste missuppfattningen när det gäller individuell lönebildning är att modellen gynnar de starka och de som kan tala för sig. Som chefer. Kvinnor exempelvis, menar många fördomsfullt skulle missgynnas. Vi ser att det i praktiken är det omvända. Istället för att sakna spelregler för löneprocessen lokalt på arbetsplatsen blir det med Ledarnas modell tydligt vad som gäller. Istället för att individen ska fundera ut ett sätta att förhandla sig till en högre lön kan lönesamtalet bli en konstruktiv dialog där inte förhandlingsskicklighet belönas utan individens faktiska resultat. Resultat som chef och medarbetare i förväg kommit överens om i utvecklingssamtalet och som leder till framgång för verksamheten.

Stöd för mer objektiva löner

Den som kan påverka sin egen arbetssituation och utveckling mår oftast bättre och gör ett bättre jobb. I dialog tar chefen och medarbetaren upp frågor på ett tidigt stadium – innan de har blivit ett problem. Chefen ska kunna förklara kriterierna för lönesättningen så att varje medarbetare vet vad som krävs för att påverka den egna lönen. Öppenhet och tydlighet om hur företaget arbetar med lönesättning är en framgångsfaktor.

Men tyvärr är det sällan som det här synsättet på lönesättning får råda för alla medarbetare. Chefer vill inte släcka någon medarbetares låga. Tvärtom! Konkurrenskraft handlar om att allas låga brinner så starkt som möjligt. Med tydliga spelregler blir alla tryggare och säkrare på sin plats i organisationen. Då behöver individuell lönesättning inte alls vara en grogrund för orättvisa, missnöje och avund. Utan ett viktigt verktyg för chefer att sätta mer objektivt grundade löner. Och en plattform för positiv kraft framåt.

Monica Berling

Låt (inte) kollegorna sätta din lön!

Handen på hjärtat. Individuell lönesättning är inte det lättaste att syssla med som chef även om det vimlar av konsulter som, i hopp om att få in några uppdrag, försöker sälja olika quick fix lösningar. Och det finns gott om exempel där den individuella lönen inte blev så ”rättvis” som chefen eller medarbetaren hade hoppats. Men att kollegorna till den anställde ska sätta eller påverka lönen är inte bara dumt utan rent av idiotiskt.

”Tycker dina kollegor att du lever upp till arbetsgivarens värderingar? Grattis – du får högre lön”, lyder underrubriken i en artikel i Metro från den 29 juni. I artikeln beskrivs en lönesättningsmodell på en advokatbyrå där samtliga anställda får bedöma hur kollegorna lever upp till företagets kärnvärden så som respekt, kvalitet, ödmjukhet och trevlighet. Är det någon mer än jag som reagerar på att mina kollegor ska betygsätta om jag är trevlig eller uppvisar kvalitet i mitt arbete? Nej – tack. Vad som är kvalitet, ödmjukhet eller trevlighet för den delen, ligger i betraktarens ögon. I bästa fall finns det överenskomna definitioner men man kommer aldrig ifrån att alla sådana värdeord innehåller ett visst mått av subjektivitet. Här spelar den lönesättande chefen en avgörande roll, inte minst som kommunikatör och pedagog.

En dålig prestation måste lönesättande chefen i slutändan kommentera i ett lönesamtal. Att då hänvisa till kollegornas uppfattning kommer ovillkorligen leda till ett ifrågasättande av chefens auktoritet för lönesättningen. En annan negativ effekt är risken för en dålig psykosocial arbetsmiljö. Har jag verkligen gjort ett dåligt jobb eller är det så att personkemin mellan mig och min bordskamrat inte är den bästa? Det är inte en obefogat fråga då man i artikeln just hänvisar till erfarenheter från utlandet där pakter bildats för att sänka en medarbetares lön. Rent arbetsrättsligt väcks också några frågetecken. Löneskillnader kan komma att ifrågasättas och måste då kunna motiveras. Att hänskjuta motiveringen till de anställdas tyckanden om en enskild medarbetares lön kommer säkert leda till ett antal frågor och ifrågasättanden.

Okej, jag ska inte vara nattsvart och det kan finnas lockande inslag med en sådan modell men kom igen! Har företaget problem med att sätta prestationsbaserade löner så kommer det inte lösas av att kollegorna, vid sidan av sina vanliga jobb, ska gå runt iaktta och bedöma kollegorna arbetsinsatser.

jaime

Vi har modellen!

Avtalsrörelsen har startat. Positioneringen är i full gång och skyttegravarna grävs djupa på båda sidor om linjen.I detta krig kommer alla att vara förlorare, oberoende av nivån på löneökningarna. Problemet är nämligen inte i grunden hur stora löneökningarna ska vara utan det föråldrade synsätt som säger att det finns en “riktig” nivå för alla branscher, alla företag och alla medarbetare oavsett verksamhetens lönsamhet och oavsett individuella prestationer.
Ännu en gång bevittnar vi en otidsenlig – och samhällsfarlig – avtalsrörelse, där löner görs upp över huvuden på de enskilda företagen och deras medarbetare. Det vi ser är en uppvisning i centralt maktutövning över huvudet på företagen i Svenskt Näringsliv och över huvudet på alla medlemmarna i arbetstagarorganisationerna.

Malin Siwe skriver i dagens Dn att det finns ett undantag från denna modellen – Ledaravtalet. Men hon pekar också på ett viktigt problem i sammanhanget, nämligen att sifferlösa, lokala avtal kräver engagemang på företagsnivå och en vilja att använda lönen som styrmedel för utveckling av verksamhet och individ.
I detta brister det alltför ofta hos företagen.

Vidarutvecklingen av den svenska modellen och kollektivavtalen kräver att vi kliver upp ur skyttegravarna och vågar se vad svenska företag och deras anställda efterfrågar. Att makten över lönen flyttas från de centrala organisationerna ut till den plats där kunskapen finns: Hos företaget och deras medarbetare!

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Uppmaning till facket: Våga möta framtiden!

Det är risk för att ännu en förlegad avtalsrörelse står för dörren. Upptrappningen har börjat. Båda sidor skramlar på central nivå och hot om nollbud och centrala potter yr genom luften.

Ledarna har sedan länge vågat driva utvecklingen av moderna kollektivavtal där individen och företaget står i centrum. Därför är det trist att se att de enda bundsförvanterna verkar finnas på arbetsgivarsidan.

I Svenska Dagbladet den 10e september fanns en intressant artikel där Almega sätter fingret på varför löneprocessen måste ändras. Sveriges näringsliv och Sveriges arbetskraft ser inte länge ut som det gjorde för femtio år sedan när den modell vi nu lever med utformades.

Strukturen på näringslivet har förändrats drastiskt. Från ett fåtal dominerande svenska industriföretag, till dagens förhållanden med en växande tjänsteproduktion, en mångfald av mindre företag och en hög grad av utländskt ägande.

Utbildningsnivå, kompetens och inte minst värderingar hos Sveriges alla anställda har gått från ett homogent, kollektivt perspektiv till individualism och entreprenörsanda.

I det läget är det dystert att se att så många av arbetstagarorganisationerna snarast retirerar ett par decennier i sitt förhållningssätt istället för att våga möta framtiden.

Utvecklingen av lönebildningen i Sverige måste följa den väg som Ledarna redan för femton år sedan pekade ut. Lokal lönebildning på företagsnivå och individuell lönesättning kopplad till mål och resultat. Vi backar inte. Istället kommer vi fullfölja våra tankar med att ta fram ett nytt kollektivavtal för chefer där möjligheten att anpassa villkoren för chefsuppdraget på individuell grund ökar.

Länk till artikeln i Svenska Dagbladet

Annika Elias
Ordförande i Ledarna

Bonusjakten

I finanskrisens efterdyningar går en stor våg av indignation över stora och ogrundade bonusar inom bank och finansvärlden över hela Europa. EU talar om gemensamma regelverk för att förhindra bonussystemen i farmtiden och vår egen finansminister har upprepade gånger uttalat sig mot bonusar till direktörer och ledande chefer.

Det är lätt att förstå ilskan när den handlar om bonusar inom banker som räddats av skattemedel. Eller när företag som tvingas slå igen med ouppklarade skulder efter sig, i efterhand visar sig ha varit frikostiga med omotiverade belöningar till företagsledningen.

Men det finns en farlig glidning mot att bonusar och rörliga lönedelningar i allmänhet skulle vara ondo.

Att individens lön ska ha en koppling till uppdrag och prestation är det numera sällan någon som ifrågasätter. Det är ett starkt styrmedel till att få oss alla att göra vårt yttersta på jobbet, om vi ser att det får effekt på lön och villkor. Självklart gäller detta också i högsta grad för chefer som känner ett stort engagemang för företaget, och där de egna målen i arbetet är tätt knutna till företagets mål.

Rörlig lön och bonus är bra – rätt använt. Det handlar om att skapa ett system som är tydligt för individen, transparent för omgivningen och som kan fungera både i med och motgång.

Så jaga gärna bonussystem som är omotiverade, som främjar girighet och belönar fel satsningar. Men håll fingrarna borta från bonus och rörliga löner som stimulerar chefer till bra prestationer och belönar väl utfört arbete.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna