Inlägg

Jämställdheten på sparlåga 

Idag släpptes årets Allbrightrapport som visar hur det står till med jämställdheten i svenskt näringsliv. Det är ingen upplyftande läsning. Amanda Lundeteg, vd Allbright, skriver själv att det knappast finns några framsteg värda att fira sedan föregående år.  

Kvinnor utgör bara en fjärdedel av börsens ledningsgrupper, och på vd-nivå och i styrelser har det inte skett några förändringar de senaste tre åren. Andelen kvinnor bland ledamöterna i styrelserna är 34 procent och sex bolag saknar helt kvinnor i både styrelse och ledningsgrupp. Endast på var tionde vd-stol finner vi idag en kvinna. 

I relation till detta kan ställas att sysselsättningsgraden bland kvinnor i Sverige är den högsta inom hela EU. I Sverige arbetar 76,6 procent av kvinnorna i åldern 16–64 år, vilket bara är marginellt lägre än männens sysselsättningsgrad på 80,1 procent.  Trots den relativt jämna sysselsättningsgraden så är det fortsatt ojämnställt styrelser och på vd-poster i näringslivet 

Ledarna har sedan många år förespråkat en öppen och lagstiftad kvotering till börsbolagens styrelser. Detta är en fråga som väcker reaktioner. Ett vanligt argument mot kvotering är att endast kompetensen ska avgöra vem som är mest lämpad, oavsett kön. Det är jag den första att skriva under på. Problemet är att det sedan lång tid redan pågår kvotering till männens fördel, en kvotering som är såväl dold som outtalad.  

Kompetens finns i lika hög grad hos kvinnor som hos män. Faktum är att de egenskaper som chefer själva anser vara viktigast för en chef, är egenskaper som traditionellt sett förknippas med kvinnor i chefspositioner. I rapporten 9 nyanser av chefen rankas egenskaperna kompetent och samarbetsinriktad allra högst. Egenskaper som respondenterna själva anser att det är vanligare att chefer som är kvinnor besitter. 

Att vägra halva befolkningen tillträde till maktens korridorer rimmar illa med en grundsyn om lika värde, demokrati och representativitet. Istället måste vi bredda synen på vem som vill och kan bli chef. Vi behöver synliggöra både kvinnors och mäns kompetens och skapa fler kvinnliga förebilder på de högsta positionerna som kommande generationer kan identifiera sig med. 

 

 

Men i Sverige är det väl bra…?

Idag, den 8 mars, infaller Internationella kvinnodagen. En dag som har sitt ursprung från 1910 för att uppmärksamma ojämställdhet och kvinnors situation över hela världen. Hur man uppmärksammar den här dagen skiljer sig åt mellan länder. Några firar och uttrycker sin kärlek till kvinnan medan andra fokuserar på kvinnors kamp för lika rättigheter.

Jag vet inte hur insatt du är i frågor som rör jämställdhet. Jag är själv ingen expert på området, men är högst medveten om att det finns mycket kvar att göra. Jag får ofta höra, också i min närmaste krets när frågan kommer på tal, att i Sverige är det väl bra – här är vi ju jämställda.

Nej, så är det faktiskt inte. Det finns naturligtvis andra länder som inte är i närheten av där vi befinner oss. Men trots att Sverige hamnar på första plats som mest jämställt EU-land, ska vi inte tro att arbetet för lika rättigheter för både män och kvinnor är slutfört.

Några exempel:

  • Andel kvinnor som är vd är 11 procent och styrelseordförande 10 procent.
  • Förra året var första gången någonsin som en hel bransch lyckats uppnå jämställda ledningsgrupper, nämligen fastighetsbranschen. I rapporten ”Fastighet först i mål” från Allbright skriver vd Amanda Lundeteg att ”en historisk milstolpe är ett faktum”.
  • Kvinnor utgör hälften av alla studenter, doktorander och lektorer vid Sveriges universitet och högskolor. Trots det är tre av fyra professorer män.
  • Medlingssinstitutets statistik från 2018 visar att kvinnors lön i genomsnitt är 89,3 procent av männens.
  • När barnen är sjuka tas 70% av dagarna för vård av sjukt barn ut av kvinnor.

Som sagt, det beror ju på vem vi jämför oss med. Men inte har vi nått hela vägen fram. För att göra det behöver vi vara medvetna om och synliggöra ojämställdhet. Inte bara i dag, utan alla årets dagar.

Håller du med om att det finns mer kvar att göra?

Det handlar om makt, inget annat.

Våren är hoppets tid. Även bland dem som spanar efter tecken på ökad jämställdhet ibland Sveriges stora företag brukar våren vara spännande, då nya styrelser ska väljas och företagens jämställdhetsarbete synas. Det finns de som menar att allt går rätt väg, det är bara att vänta. Att hoppas är fint, men verkligheten är tyvärr en helt annan, vilket framgår av en artikel i dagens SvD.

I centrum för artikeln står de stora maktsfärerna inom investment, Industrivärlden och Investor. Inte en enda vd som är kvinna, mycket dåligt med jämställdheten i styrelserna och uselt i ledningsgrupperna. “Jag hade hoppats på en större insikt” säger Tove Dahlgren från Allbright, samtidigt som Investors vd Johan Forsell avslöjar en total brist på engagemang och påstår att man “arbetar aktivt för att öka förutsättningarna för kvinnor att nå ledande positioner”. Svårt att tro, med det resultatet!

I höstas svepte en stor storm över Sverige. Det var en storm av berättelser från kvinnor som under decennier blivit motarbetade, trakasserade och kränkta på sina arbetsplatser. Som blivit förminskade, fått sina karriärer stoppade och i värsta fall fysiskt kränkta. Många var förvånade över styrkan och omfattningen i uppropen. Var det verkligen så här illa i Sverige, ett jämställt land?

Men Sverige är inte jämställt. När vi tittar på förutsättningarna för män och kvinnor att göra chefskarriär så skiljer sig förutsättningarna åt på nästan alla punkter. Från det att lägre chefsuppdrag inom kvinnodominerade branscher konsekvent är sämre betalda och med tuffare uppdrag än inom mansdominerade, till det vi kan läsa om i artikeln i SvD, man kan inte “hitta” kompetenta kvinnor till chefsuppdrag i ledningen.

#metoo handlar inte bara om dåliga attityder och normer. Det handlar om makt. Om vi vill ändra på det måste vi börja ställa större krav. På politisk nivå behöver vi aktualisera kvotering till bolagsstyrelser och göra föräldraförsäkringen helt individualiserad. Av företag och offentliga förvaltningar måste vi kräva att de behandlar mål kring jämställdhet som vilket annat av verksamhetens mål som helst.

Till dess att vi har ett jämställt arbetsliv på alla punkter, så länge kommer problemen med könsrelaterade trakasserier i arbetslivet att pågå. Att våga peka på makten och kräva förändring är alltid tufft – men helt nödvändigt. Vi har allt att vinna på att låta människor bidra med sin fulla potential, kvinnor såväl som män.

Kvinnor duger inte

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Med jämställda storbolagsstyrelser i ryggen fortsätter arbetet för ett jämställt arbetsliv

Allbright rapporterar att de svenska storbolagen nu närmar sig målet för jämställdhet i sina styrelser. Nära 40 procent av ledamöterna förväntas vara kvinnor efter årets stämmor. Amanda Lundeteg konstaterar att målet nåtts på frivillig väg men att hotet om en lagstadgad kvotering varit det som fått fart på utvecklingen. Beviset för det, är att den positiva utvecklingen enbart återfinns i de stora bolagen, de som befunnit sig under “hot”, medan jämställdheten i mindre bolag och framförallt i de flesta företagsledningar fortfarande står och stampar.

Så tyvärr är det inte läge för klang och jubel riktigt än.

Vi som anser att rekrytering ska ske på kompetens och inget annat, att Sveriges företag och offentliga verksamheter ska ha de bästa cheferna, oavsett om de heter Anders eller Stina (eller till och med Hassan) och att mångfald är det som bäst utvecklar en verksamhet – ja, vi får nog jobba på ett tag!

Jag gläder mig idag åt att en milstolpe i jämställdhetsarbetet har passerat. Kvotering har aldrig varit ett självändamål för Ledarna, utan ett sätt att skynda på en utveckling som gått, och går, mycket långsamt. Nu hoppas jag att de jämställda bolagsstyrelserna ska ställa krav på sina företag att uppnå balans också i ledningsgrupper och bland chefer.

Sverige behöver de bästa cheferna, för konkurrenskraft, för innovation och utveckling, och för en bra arbetsmiljö för alla. Därför kan vi inte luta oss tillbaka riktigt än. Så länge chefens chef fortfarande är en man i de flesta företag och rekrytering till chefsposter sker på andra grunder än kompetens finns det anledning att kämpa vidare.

 

 

 

 

 

 

 

 

Ett pris att vara stolt över

För drygt tio år sedan uppmärksammade Ledarna för första gången 75 kvinnor som på olika sätt utmärkt sig i sin roll som chef. De var Framtidens kvinnliga ledare (FKL). När vi instiftade listan över Framtidens kvinnliga ledare var drivkraften att sätta ljuset på att chefskompetensen även fanns hos kvinnor, inte bara män.

Ett vanligt argument då om varför chefskåren var ojämnställd var att ”det inte fanns kvinnor med rätt kompetens”. Idag hörs det argumentet alltmer mer sällan men rekryteringen av chefer har till stor del fortsatt på samma inslagna spår som för tio år sedan.

Bilden av chefen och möjligheten att göra chefskarriär har helt enkelt inte hängt med i samhällsutvecklingen. Fortfarande rekryteras främst män till chefspositioner i Sverige, speciellt i näringslivet. I Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer ”Glastaket består – 50 år till jämställdhet på den högsta chefsnivån” återkommer samma siffror år efter år:

Sju av tio chefer i privat sektor är män. I både offentlig och privat sektor finns en tydlig underrepresentation av kvinnor på chefspositioner i relation till könsfördelningen bland alla anställda. Glastaket och löneskillnader består till kvinnors nackdel.

Så istället för att prata om ”rätt kompetens” behöver vi diskutera begreppet kompetens – vem definierar det? I vilken kontext?

I styrelser har det till exempel länge funnits en”rätt kompetens” istället för ”rätta kompetenser”. Svenska börsbolags ledningsgrupper är långt ifrån jämställda – endast en av tio ledningsgrupper är jämställda visar 2016 års Allbrightrapport.

Det vi behöver göra är att prata om olika sorters kompetens för att möta utmaningarna i dagens och morgondagens samhälle och arbetsliv. Vi behöver även diskutera normen av vem som är chef, den är fortfarande alldeles för snäv. Detta har förstås flera förklaringar, makt är en, normer och okunskap en annan.

Vi ser med andra ord att behovet att lyfta fram yngre, framgångsrika chefer som är kvinnor fortfarande är lika stort idag som för tio år sedan. Många av dem på FKL-listan får den uppmärksamhet, både internt och externt som de förtjänar och listan hjälper dem att bli synliga för andra organisationer och företag på den alltjämt mansdominerade chefskartan.

Vi vet också att arbetsgivare använder listan som rekryteringsbas – smart och effektivt eftersom någon annan har gjort jobbet att leta upp några av Sveriges riktigt vassa chefer.

I maj 2017 presenterar Ledarna för elfte året i rad listan med Framtidens kvinnliga ledare. Det här är en av höjdpunkterna för mig i min roll som jämställdhetsexpert på Ledarna då ambitionen är att Framtidens kvinnliga ledare ska vara en arena som skapar de bästa förutsättningarna för cheferna att mötas och utbyta erfarenheter, diskutera ledarskap och nätverka.

Så känner du en chef som du anser gör ett riktigt bra jobb, är kvinna och ännu inte fyllt 36 år? Nominera henne till Framtidens kvinnliga ledare 2017. Nomineringen är öppen fram till och med den 23 januari 2017.

 

Mer om Framtidens kvinnliga ledare:

  • Behöver du rekrytera? Här finns samtliga FKL-listor 2007-2016.
  • Poddtips: Att leda gott– ett samtal mellan Anna Brynås, 2016 års FKL-vinnare, Ida Karlberg Gidlund, Årets ledarutvecklare 2016 och Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna.

Jämställdhet är lätt som en plätt!

Häromdagen kom AllBright rapporten som brukar vara årets humörmässiga sänke. I alla fall för mig som försöker och vill tro att jämställdheten i näringslivet måste komma snart.

Men i år bestämde jag mig att försöka hitta något positivt, och fann vad jag sökte! I en intervju med Anders Karlsson, VD för företaget Allenex som är årets etta på “Vita listan”, uttrycker han på ett fullkomligt självklart sätt varför de lyckats:

Varför är Allenex ledningsgrupp jämställd?
– Vi har en öppen syn på kompetens när vi rekryterar och då blir ledningsgruppen
jämställd.

Hur agerar ni för att skapa en jämn könsfördelning?
– Människor ser på saker på olika sätt och har olika erfarenheter. Vi vill ha en bred
och diversifierad grupp med olika perspektiv.

Love it!

Just så enkelt är det! Så lyssna nu alla företagsledningar som år efter år kommer med samma gamla slitna ursäkter om bristande kompetens och vilja: Sätt igång nu genast och arbeta efter Allenex metod så slipper ni kvoterings-hot, kompetensbrist och taskiga arbetsgivarvarumärken.

Varför vågar inte Sverige?

Just hemkommen till Sverige efter möte med Confédération Européenne des Cadres -Europas chefsorganisation – läser jag ett helt uppslag i dagens SvD om kvinnors ställning på den svenska arbetsmarknaden. Huvudrubriken är “Kvinnors kompetens syns inte”. Utgångspunkten är Allbrightrapporten som kom i veckan och som än en gång belyser det sorgliga tillståndet i Sverige att vi fortfarande slösar bort ofattbara mängder mänskliga resurser genom att tillåta att fördomar och vanföreställningar att styra rekrytering till chefspositioner och styrelser.

För mig känns det extra konstigt, efter att i flera dagar ha umgåtts med chefer från Italien, Spanien och Tyskland, länder som vi uppfattar som väsentligt mer konservativa i jämställdhetsfrågor. Men där finns antingen lagstiftning på plats, eller aktiva diskussioner om styrelsekvotering. Medan vi i Sverige duckar för frågan, eller som en av de intervjuade i SvD säger ” Det är en stor attitydförändring som måste till, inte kvotering”. Men man missar poängen. Kvotering är just en väg till att snabba på attitydförändringen, genom att  enkelt visa att kompetensen inte sitter i könet!

Uppenbarligen har många i Sverige mer tålamod än jag har. För jag tycker inte att det är ok att vi ska vänta i all evighet på att det ska gå upp en talgdank hos ägare, företagsledare och politiker, att välutbildade och meriterade kvinnor kanske skulle kunna göra nytta i näringsliv och offentlig sektor. Medan andra länder i Europa springer förbi oss och blir mer konkurrenskraftiga.

Det man diskuterar just nu i Europa är hur man kan öka tillgången på “high skilled labour”, det vill säga personer som också kan tänkas ta chefsjobb. Det mest uppenbara är reserven av “welleducated housewifes” som finns i de flesta europeeiska länder. I Sverige ser det annorlunda ut, men vi använder inte längre det försprång vi en gång haft genom att män och kvinnors förvärvsfrekvens blivit alltmer lika. Vi har tillåtit utvecklingen att stanna upp och accepterar att kompetenta och engagerade kvinnor ställs utanför ledningsgrupper och styrelserum.

Det var längesedan Sverige var Europas mest framgångsrika land, och tyvärr känns det som att vår egen inskränkthet och någras maktbegär kommer hindra oss från att återta den platsen på mycket lång tid.