Inlägg

Offentlig sektors uppdrag är en grundpelare i ett demokratiskt samhälle

/0 Kommentarer/i /av

I tre dagar har chefer, medarbetare, politiker och fackförbund som jobbar i offentlig sektor varit samlade i Göteborg på Kvalitetsmässan för att inspireras av och utbyta erfarenheter med varandra till hur offentlig sektor kan utvecklas och möta framtidens utmaningar.

I fonden av det oförutsägbara geopolitiska läget med krig i Europa, med en lågkonjunktur som gröper ur kommuner och regioners ekonomi och en åldrande befolkning saknas inte utmaningar.

I ljuset av detta slås jag av hur många innovativa och framåtblickande chefer som jobbar inom offentlig sektor. Här utvecklas digital hemtjänst, myndigheter skapar bättre och snabbare handläggningstider med medborgaren i centrum, nya AI tjänster i tunnelbanan blir aktiv suicidprevention som räddar liv.

Alla de här projekten fick pris på mässan och i tacktalen talade alla om vikten av att cheferna trott på uppdraget och givit förutsättningar för att nå resultat. Ledarskapets betydelse för framgång blir så tydligt.

Ledarna har befunnit sig på mässan för att belysa vikten av att chefer får rätt förutsättningar. Chefsuppdragen i offentlig sektor är per definition komplexa. Du måste som chef förhålla dig till väldigt många arenor samtidigt. Det är politiken, brukarna, personalen och media.

I en ny rapport – Komplexitet som förutsättning – att som chef förstå och hantera oförutsägbarhet | Ledarna – som Ledarna publicerade i samband med kvalitetsmässan, pekar vi på några viktiga faktorer för att klara detta komplexa uppdrag. Främja dialog mellan politik och förvaltning för att öka förståelsen för varandras uppdrag. Skapa en dialog mellan olika nivåer i en förvaltning. Skapa mötesplatser där olika kunskap och erfarenheter tillsammans kan finna lösningar på komplexa problem. Sätt upp färre och tydligare mål.För många mål har en tendens att leda till otydlighet och att inget blir riktigt bra. Och säkerställ att cheferna har en bra dialog med närmaste chef. Allt går att sammanfatta med se till att cheferna har en god egen arbetsmiljö.

I Kvalitetsmässans seminarieprogram blir det tydligt att uppbyggandet av totalförsvaret står högt på dagordningen. Ledarnas seminarium Kriser och risker i chefens vardag – ledarskap i osäkra tider, var fullsatt. Det finns en stor vilja att bidra till svensk och Europeisk motståndskraft. Även här är det viktigt att cheferna får rätt förutsättningar. Rapporten Att leda i kris – chefers beredskap | Ledarna visar att 7 av 10 chefer har inte fått utbildning i krisledarskap. Chefer behöver få tid och utrymme att öva och träna kontinuerligt. Ge tydliga mandat i krisorganisationen och ge utrymme för att jobba med beredskapsfrågor i vardagen.

Offentlig sektors uppdrag är en grundpelare i ett demokratiskt samhälle. Ledarskapet är en bärande del i att detta fungerar och skapar trygga och utvecklande samhällen. Ledarnas roll i detta känns ytterst angelägen att hela tiden vara en röst för att chefer får tid, mandat, resurser samt tid för återhämning och reflektion för att utföra sitt samhällsviktiga uppdrag.

Sverige kan bli vinnare i en AI-driven arbetsmarknad – om vi använder våra styrkor klokt

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Algoritmer, AI och automatisering förändrar arbetslivet. Den nya rapporten ”Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?” från Karolinska Institutet visar att vi redan nu ser hur AI tar över arbetsledande uppgifter som tidigare varit chefens ansvar, från schemaläggning och prestationsbedömningar, till beslutsstöd kring befordran och avstängning. Det här är inte science fiction, det är vår nya arbetsvardag i många branscher.

I detta omvälvande landskap väcks frågor om kontroll, transparens och chefens roll. Vad händer med ledarskap och arbetsmiljö när algoritmer styr? Hur påverkas motivationen, utvecklingsmöjligheterna och tryggheten i anställningen?

Jag ser att det är tydligt att detta kräver något mer än bara tekniska lösningar. Det kräver kloka omställningsstrategier, på individ-, organisations- och systemnivå. Det är här Sverige har ett försprång.

Sedan oktober 2022 tillämpas Trygghetsöverenskommelsen, en historisk reform som parterna på arbetsmarknaden har enats om. Den skapar nya möjligheter till kompetensutveckling mitt i arbetslivet och ger människor bättre verktyg att ställa om innan man blir arbetslös. Genom förstärkt omställningsstöd, nytt studiestöd och tillgång till rådgivning rustas individer för framtiden, oavsett om man är tjänsteman eller arbetare.

Tillsammans med den svenska partsmodellen där arbetsgivare och fack agerar tillsammans i förändring har vi något som många andra länder saknar: en modell där trygghet och flexibilitet går hand i hand. Det ger organisationer och företag möjlighet att förändras i takt med tekniken, samtidigt som medarbetare inte lämnas efter.

Men det kräver också mer av chefer och ledare. När AI används i arbetsledningen måste vi säkerställa att systemen inte urholkar arbetsglädje, autonomi eller arbetsmiljö. Vi behöver chefer som kan förstå och ifrågasätta algoritmiska beslut och som kan förklara, justera och stå för dem. Ledarskapets mänskliga dimension blir inte mindre viktig, tvärtom.

Sverige kan bli ett föregångsland i hur vi kombinerar teknikutveckling med ansvarstagande, kompetensutveckling och god arbetsmiljö. Men det kommer inte av sig självt. Vi måste ta tillvara våra styrkor: en stark partsmodell, en ambitiös omställningspolitik och ett kunnigt, engagerat ledarskap.

Vi på Ledarna följer utvecklingen noga och vi är övertygade om att framtidens konkurrenskraft börjar med nutidens chefer!

 

AI och den ”perfekta” lönen?

/0 Kommentarer/i , , /av

I dagens teknikdrivna värld används artificiell intelligens (AI) som ett verktyg för att underlätta och förbättra verksamhets-
processer. Det har pågått under några år och nu har även löneprocessen hamnat i fokus för AI baserade verktyg och system.

Ett tecken på det är att stora globala bolag idag utforskar och experimenterar kring maskininlärning och användandet av algoritmer för att analysera verksamheters marknadsdata, medarbetares prestationer och enheters resultat för att förbättra beslutsfattandet kring lön och förmåner.

KPMG:s Oscar D Avila, Associate Director, People and Change förstärker denna utveckling genom sitt uttalande kring lön och förmåner:

”Dagarna med traditionella medarbetarbedömningar – chef som ger feedback, kalibrerar prestationer, ger ett prestationsbetyg och använder det betyget för att fastställa löneökningar eller bonusar – kan närma sig sitt slut. Dessutom kanske det inte längre är förenligt med företagskulturen eller sociala normer att ge anställda subjektiva bedömningar. I en tid präglad av mångfald, rättvisa och inkludering kommer företag att börja gå bort från att belöna anställda baserat på chefens subjektivitet och dras till maskinbaserad intelligens som mer objektivt mäter, och därefter belönar medarbetarupplevelsen.”

Det är flera delar i ovanstående citat som manar till reflektion och eftertanke. För mig känns det oroväckande. Kan och ska verkligen en verksamhet helt frånsäga sig möjligheten att använda sig av subjektiva bedömningar i ledarskapet och i lönesättningen? Kan det vara så att vi måste se till att samspelet mellan människan och AI-systemen blir etiskt grundat, lärande och transparent? Att vi blir riktigt bra på att nyttja styrkorna i AI tekniken för att lösa svåra frågor som vi fortfarande kämpar med, som exempelvis att synliggöra och minska förekomsten av osakliga löneskillnader?

Lönesättning är och har länge varit en naturlig och integrerad del i chefens ledarskap där det finns utrymme för både subjektiva och objektiva ställningstaganden. Hur chefen lönesätter har en påverkan på medarbetarens motivation, engagemang, hur organisationen kan attrahera och behålla talanger och inte minst på verksamhetens utveckling och resultat. Dialogen i löneprocessens olika delar är central och tillitsskapande och klokt genomförd kan den skapa förståelse för sambandet mellan prestation och resultat. Dialogen och lönesättningen blir då ett dynamiskt och meningsfullt instrument för styrning av verksamheten.

Vad är det då som gör att det är stora utmaningar i att koppla AI till lönesättning?

Forskare menar bland annat att det är en brist på mänsklig insikt och kontextförståelse. AI-system kan vara duktiga på att analysera stora mängder data och identifiera mönster. Men de saknar den mänskliga insikten och bedömningen som krävs för att ta hänsyn till kontextuella faktorer kring lönebildning och individuella omständigheter som kan påverka lönesättningen. Det finns även en risk för brister i transparens och förklarbarhet i löneprocessens alla delar. AI-algoritmer, särskilt de som används inom maskininlärning och djupinlärning, kan vara komplexa och svåra att förklara för medarbetare. Om verksamheter som använder sig av AI-system inte kan förklara sina beslut på ett tydligt sätt kan det skapa en känsla av otydlighet och misstro hos medarbetare och chefer. Vilket kan skada legitimiteten till löneprocessen.

Vad händer med chefens mandat och befogenheter om vi låter maskinbaserad intelligens bedöma och belöna våra medarbetare? Vad gör det med dialogen och ledarskapet som helhet? Är våra verksamheter i Sverige och våra kollektivavtal förberedda och anpassade till konsekvenserna av en ökad användning av AI baserade verktyg i lönebildningen och lönesättningen?

Jag har inte svaren på frågorna idag men anser att vi, arbetsmarknadens parter, organisationer och företag tillsammans behöver reflektera över hur vi tar oss an framtidens AI utmaningar kopplat till lön!

Lästips!
The future of AI on employee benefits
AI ritar om kartan – hur påverkar det chefen?
Chefsintervju: Se AI som din juniora medarbetare

 

 

Ledarskapets roll i en AI-driven framtid?

/1 Kommentar/i , , , , /av

I takt med den snabba teknologiska utvecklingen och automatiseringen av arbetsuppgifter står företag och organisationer inför nya utmaningar. Frågor om effektivitet, produktivitet och lönsamhet står högt på agendan, men samtidigt ställs krav på att ta ansvar för medarbetarnas välbefinnande och utveckling. En viktig faktor i detta sammanhang är ledarskapet. Ett gott ledarskap kan spela en avgörande roll för att hantera konsekvenserna av automatiseringen och robotiseringen och skapa en positiv arbetsmiljö som främjar medarbetarnas engagemang och produktivitet.

Det första steget i att hantera automatiseringens och robotiseringens konsekvenser är att förstå dess påverkan på arbetsmarknaden. Automatisering och robotisering leder till att vissa uppgifter blir överflödiga eller automatiserade, vilket kan leda till att anställda förlorar sina jobb. Samtidigt skapas nya möjligheter i andra sektorer och branscher där behovet av specialiserade kunskaper och färdigheter ökar. En viktig uppgift för ledarskapet är därför att se till att medarbetarna får rätt utbildning och kompetensutveckling för att kunna möta arbetsmarknadens behov.

En annan effekt av automatisering och robotisering är att vissa arbetsuppgifter blir mindre krävande och mer repetitiva, vilket kan leda till att medarbetarna tappar motivation och engagemang. Ledarskapet har här en viktig roll i att skapa en positiv arbetsmiljö där medarbetarna känner sig delaktiga och motiverade. Det kan handla om att skapa tydliga mål och visioner, ge feedback och uppmuntran, samt främja ett gott samarbete och öppen kommunikation.

Vidare kan ledarskapet spela en avgörande roll i att skapa en kultur av ständig förbättring och innovation. Genom att uppmuntra till kreativitet och innovation kan ledarskapet öka företagets konkurrenskraft och samtidigt skapa nya jobb……………………………………….

Tycker du att denna text som du precis har läst är välskriven och intressant?

Texten är automatiskt genererad av OpenAI:s chatbot GPT-4 utifrån två begärda uppgifter. ”Hur påverkar ett gott ledarskap automatiseringens- och robotiseringens konsekvenser? Svara i form av bloggformat.” och ”Fortsätt att reflektera.”. Det tog mig någon minut att formulera uppgiften och att be GPT-4 om hjälp. Svaret kom på några sekunder och det fick mig verkligen att börja fundera? Vart är vi egentligen på väg? Vågar vi fråga AI-chatboten? Kan vi och ska vi lita på dess svar?

IT-branschen förutspår att 2023 kommer att bli året då AI kommer att integreras i en mängd olika tjänster och produktionssystem, vilket innebär att många medarbetare och chefer i det svenska näringslivet kommer att använda sig av AI, oavsett om de är medvetna om det eller inte.

Är samhället verkligen förberett på AI-teknologins snabba utvecklingstakt? Å ena sidan kan AI-teknologin erbjuda nya möjligheter och effektivisera arbetsprocesser på ett sätt som kan bidra till ökad produktivitet och innovation. Å andra sidan finns det också en oro för hur teknologin kan påverka arbetsmarknaden, de anställda och till och med vår civilisation.

För några dagar sedan krävde ett tusental AI- och Tech experter, bland dem Elon Musk och Steve Wozniak, i ett öppet brev ett halvårs paus i AI-utvecklingen, på grund av risken över att mänskligheten tappar kontrollen över utvecklingen. I stället för att pausa utvecklingen så efterlyste AI expertorganisationen Dair Institute några dagar därefter regleringar som säkerställer transparens och ställer hårda krav på företagen som utvecklar de nya AI-systemen. Det finns alltså en stor oenighet idag bland experter om hur snabbt vi bör gå fram.

Hur ska då chefer och organisationer veta hur de ska agera idag och framåt?

Svaren på detta har vi inte men att chefer och ledare måste hantera många av de frågor som nu väcks i AI-utvecklingens spår är det ingen tvekan om. Vi kan också vara säkra på att ett klokt ledarskap kommer att vara fundamentalt viktigt redan idag och framåt i tiden!

 

 

Roboten – chefens bästa vän?

/0 Kommentarer/i /av

Förra året betalade Trelleborgs kommun ut mindre i bidrag, samtidigt som fler bidragstagare fick jobb. Framgångarna beror delvis på att datorer tagit över ansökningarna om försörjningsstöd. —Det är fantastiskt, vi har verkligen visat att det går, säger Eleonore Schlyter, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg i en intervju. Flera chefer i kommunen vittnar om framgången med att roboten sköter försörjningsstödet. Bidragshandläggarna på kommunen har blivit färre då roboten kan ta hand om huvuddelen av jobbet. Istället har man anställt folk som hjälper bidragstagare att komma i arbete igen. Förra året, när robotmedarbetaren var med, gick 450 trelleborgare från bidrag till jobb – det är kommunrekord. Siffran för fem år sedan låg på 168 personer från bidrag till jobb. Det är att göra kommunens ekonomi bättre, se till att folk har ett arbete att gå till och dessutom se till att näringslivet kan växa. Det är en win, win, win, enligt Patrik Möllerström, enhetschef på Arbetsmarknadsförvaltningen i Trelleborg.

Där robotarna tar över

Robotar, eller algoritmer, styr fler och fler beslut i samhället. I Kalifornien har man redan testkört appen ICEO, en virtuell chef som kan planera och genomföra projekt inom exempelvis rekrytering och kommunikation. Den klarar att automatisera även riktigt komplexa projekt genom att dela upp dem i många små arbetsuppgifter. Dessa matchas mot kompetensen hos personer registrerade på onlineplattformar, exempelvis Upwork, som förmedlar frilansar inom olika nischer. På det här sättet kunde ICEO, efter bara några timmars programmering, snabbt ta fram en ”crowd-skriven” forskningsrapport åt ett stort börsföretag. 23 specialister världen runt rekryterades, instruerades, arvoderades och deras jobb kvalitetskollades.

Harvard Business Review släppte nyligen en rapport om vilken typ av ledarskap som krävs i en värld där vi inte längre premieras för vår kognitiva förmåga att processa data för att fatta beslut, datorn är oss som sagt överlägsen. Integritet är fortsatt något vi förväntar oss av våra chefer men rapporten menar att ödmjukhet, lyhördhet, emotionell stabilitet och nyfikenhet har seglat upp som de viktigaste egenskaperna hos framgångsrika ledare. I en tid som kommer att präglas av disruptiv innovation krävs genuint engagemang för sin omgivning, sina medmänniskor och anställda samt miljön för att kunna trovärdigt leda oss i förändring.

Chansen till ett mänskligare ledarskap?

När människan inte kan vinna över den digitala teknikens snabbhet och kapacitet så har vi istället möjligheten att tänka om och göra arbetslivet mänskligare genom att fokusera ledarskapet på det som är unikt för människan – vår förmåga till empati, kreativitet, att skapa relationer och gemenskap, konflikthantering och förhandlingsförmåga – för att få människor att må bra och prestera. Att helt automatisera chefsfunktionen är nog inte möjligt inom överskådlig tid, men att automatisera delar av chefens arbete, beslutsstöd, administration, visst medarbetarstöd, är möjligt och önskvärt. Det frigör mera tid för ledarskapet som bygger tillit och ser helheten.

Utvecklingen av artificiell intelligens ställer frågan om chefernas roll och arbetsinnehåll på sin spets. Vad ska en chef göra i en kunskapsintensiv organisation, i snabb förändring, med flera högutbildade medarbetare som är frilansare och arbetar på distans, som vill ha utveckling, omväxling och stimulans? Där beslut måste fattas snabbt, testballonger utvecklas och chanser tas. Många organisationer experimenterar med andra typer av struktur och ledning, det är dags att på allvar börja utforska den frågan, alltfler chefer upplever att arbetstiden inte räcker till, är i riskgruppen för psykosocial ohälsa och har inte tid att leda och utveckla verksamheten. Dagens chefsroll är en restprodukt av ett industriellt ledarskap där avvikelserna var få, omvärlden trögrörlig och arbetskraften relativt outbildad. En sådan verksamhet styrdes bäst av hierarkier, beprövade strukturer och metoder. Hur ska morgondagens chefsroll se ut?