Kompetensutveckling och den svenska modellen

/0 Kommentarer/i , , , , /av

PTK, där Ledarna ingår, går nu in i förhandlingar med arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv om utökad anställningstrygghet i form av kompetensutveckling för privatanställda tjänstemän. Detta är något som Ledarna välkomnar.

När jag är ute och träffar medlemmar i Ledarna på deras arbetsplatser så finns det ett genomgående tema – behovet av kompetensutveckling. Teknikutvecklingen går snabbt och chefer och ledare behöver kunna kompetensutveckla sin personal och sig själva för att vara konkurrenskraftiga. Behovet av kompetensutveckling är ytterst påtagligt och parterna på svensk arbetsmarknad har ett gemensamt ansvar att skapa de bästa förutsättningarna för detta i de förhandlingar som nu startar.

Redan tidigare i år tecknades en överenskommelse mellan PTK och Svenskt Näringsliv som innebar att TRR Trygghetsrådet nu kan erbjuda ett ännu bättre omställningsavtal för privatanställda tjänstemän. Det betyder betalda studier, ersättning även för den som blivit uppsagd på grund av sjukdom och sänkta avgifter för företagen.

Det förhandlingarna handlar om nu är att skapa en helhet kring anställningstryggheten och ökade möjligheter till är kompetensutveckling, så att kunskap och kompetens kan hållas uppdaterad och relevant hela arbetslivet.

Många företag erbjuder redan i dag sina medarbetare kompetensutveckling, men formerna och kvaliteten varierar.

Ett avtal om detta har varit angeläget länge, men blev ännu mer akut efter det så kallade januariavtalet mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna – som bland annat slår fast att LAS ska reformeras 2021. Gör parterna inget så får vi lagstiftning. Om LAS ska reformeras vill vi att Ledarnas medlemmar ska få något istället. Därför måste vi gå in i en förhandling och se till att anställningstryggheten för privata tjänstemän stärks med särskilt fokus på kompetensutveckling. Om arbetsmarknadens parter kommer överens om ett förslag som ger ökad flexibilitet på arbetsmarknaden ska regeringen lägga ett förslag i linje med överenskommelsen.

Ledarna ser det som oerhört viktigt för Sveriges chefer, både i sina chefsroller och som anställda, att få bättre möjligheter till kompetensutveckling. Det ökar såväl den egna som verksamhetens konkurrenskraft. Kompetensutveckling bidrar till att göra chefer långsiktigt hållbara på arbetsmarknaden. Därför ligger det både i arbetsgivarens och i den enskildes intresse att man kan utföra och utveckla sitt arbete även framåt. Att utveckla den egna kompetensen kan även påverka löneutvecklingen.

Det är också viktigt att parterna löser detta inom ramen för förhandlingar och undviker lagstiftning. Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Inte minst i tider av politiska ingrepp, från såväl regering och riksdag som från EU, krävs det av arbetsmarknadens parter att visa att vi klarar av att lösa även komplicerade frågor i dialog och förhandling.

Normer, arbetsplatskultur och föräldraledighet

/0 Kommentarer/i , /av

I förra veckan nåddes en preliminär överenskommelse mellan EU-kommissionen, EU:s ministerråd och Europaparlamentet om att införa två ”pappamånader” för alla medlemsländer. För Sverige får detta troligen inga omedelbara konsekvenser eftersom vi redan har tre månader reserverade för respektive förälder.

Syftet med EU-överenskommelsen är att komma till rätta med kvinnors underrepresentation på EU-ländernas arbetsmarknader. Detta är något Ledarna välkomnar; vi har länge drivit på för en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring för att ge kvinnor som blir mammor lika goda möjligheter till lön, karriärutveckling och pension som män som blir pappor.

Fortfarande tar svenska mammor ut 70% och pappor 30% av föräldraledigheten. Och eftersom kvinnor i fertil ålder och kvinnor med små barn förväntas vara borta från jobbet mer än män, gör det kvinnor mindre attraktiva på arbetsmarknaden och begränsar deras karriärmöjligheter. Även kvinnor som inte har eller tänker skaffa barn drabbas av denna diskriminering. Det får till följd att näringsliv och offentlig sektor inte fullt ut drar nytta av kvinnors chefskompetens.

Vi menar att föräldraförsäkringens nuvarande utformning, uttag och effekter är en starkt bidragande faktor till att arbetsmarknaden är ojämställd.

Tyvärr visar färska studier från Göteborgs universitet att inte ens generösa lagar om föräldraledighet är tillräckligt för att få till stånd ett jämlikt och delat föräldraskap. Ett av hindren är att männen tar en kortare ledighet för att inte orsaka problem för de arbetskamrater som täcker upp.

En serie enkät- och intervjustudier visar att även om det inte finns några formella hinder väljer många män att inte ta ut någon längre föräldraledighet. De forskare som genomfört studierna uppger att många företag saknar planer för hur de ska ersätta den som är ledig och istället förlitar sig på en kultur av medarbetarlojalitet där arbetskamraterna täcker upp för papporna som är hemma. De som deltog i studien kände vidare att det skulle påverka deras möjlighet att avancera om de utnyttjade sina lagliga möjligheter att vara hemma med sina barn.

Det här visar att lagstiftning som möjliggör ett mer jämlikt uttag av föräldraledigheten förvisso är viktig, men det är det ojämställda uttaget av ledigheten som är problemet. För att komma tillrätta med det krävs ett fortsatt aktivt arbete med normer och arbetsplatskultur. I detta har chefer ett viktigt ansvar, inte minst för att möjliggöra den framtida chefsförsörjningen – där kvinnor har en nyckelroll.

Ledarlärdomar av regeringsbildningen

/0 Kommentarer/i , , /av

Drygt 130 dagar efter valet så har nu Sverige äntligen fått en regering. Utan att ta ställning i det politiska innehållet så är det en imponerande bedrift att pussla ihop de stridande viljorna i S, MP, C och L; att lägga hårda ord från valrörelsen bakom sig och komma överens om en gemensam politisk inriktning.

Frågan är om det finns något som chefer och ledare kan lära sig från detta.

Efter några misslyckade försök att få olika partiledare att presentera ett hållbart regeringsalternativ så valde riksdagens talman Andreas Norlén ett lite annat grepp. För att flytta fokus från person till sak så övergick sonderingarna till att handla om vilka utmaningar man såg framför sig i de olika partigrupperna, och om det fanns samsyn – eller åtminstone förutsättningar för fortsatta samtal – om tänkbara lösningar. Det var ett klokt grepp, även om det just då inte resulterade i en regering.

Förhandlingarna mellan partierna fortsatte, även efter den misslyckade sonderingsrundan. Också frågor som var känsliga – som arbetsrätt, hyresreglering och asylsökandes möjlighet till familjeåterförening – kom upp på bordet och diskuterades. Och till slut lyckades de fyra partierna enas om gemensamma ställningstaganden.

En annan viktig lärdom kan dras av Vänsterpartiets reaktion och initiala vägran att släppa fram Stefan Löfven som statsminister under de förutsättningar som S, MP, C och L enats om. V kände sig förnedrade av skrivelsen i överenskommelsen att de skulle ställas utanför politiskt inflytande. Och det är begripligt. Om en överenskommelse mellan fyra parter bygger på acceptans från en femte så måste rimligen även den kunna känna att det finns en vinst med att acceptera. Ingen gillar att tas för given eller att offentligt reduceras till en dörrmatta.

I alla händelser är det är en historisk bedrift att få fyra riksdagspartier från de traditionella två blocken i svensk politik att lägga motsättningar åt sidan och enas om en politisk inriktning inom så många områden. Kan trilskande politiker klara det så borde det vara möjligt att reda ut även konflikter och låsningar på andra arbetsplatser.

Möjligheter och utmaningar i regeringsöverenskommelsen

/0 Kommentarer/i /av

Så ser Sverige ut att äntligen få en regering. Det är en historisk uppgörelse som tecknats mellan Socialdemokraterna, Miljöpartiet, Centerpartiet och Liberalerna. Flera av de områden som tas upp i överenskommelsen kan komma att få betydelse för arbetsmarknaden, Sveriges chefer och Ledarna som organisation. Den här överenskommelsen skapar ett tryck på oss parter att agera i flera frågor och med ganska snäva tidsramar. Det är bekymmersamt att politiken inte fullt ut litar på parternas förmåga att hitta fungerande modeller för framtiden. Vi inom Ledarna är övertygade om att parterna klarar detta.

Vi vet att chefer och ledare ser behovet av bättre möjligheter för omställning. Den tekniska utvecklingen kräver att individer och verksamheter kan ställa om snabbare än vad som sker i dag. Vi välkomnar därför den nya regeringens satsningar på omställning och att arbetsgivares behov av arbetskraft med rätt utbildning förbättras. Precis som alla kommer medlemmar i Ledarna behöva vidareutbilda sig genom sin yrkeskarriär. Därför är det bra att möjligheten att studera eller omskola sig högre upp i åldrarna utökas genom mer generösa villkor i studiemedelssystemet. Ledarna sätter alltid individen i centrum och ser positivt på att det skapas möjligheter för utvecklingstid i upp till ett år för att möjliggöra kompetensutveckling hos den enskilde.

Den nya regeringen vill se förändringar i LAS och den vill förändra i arbetslöshetsförsäkringen i linje med den flexicuritymodell som finns i Danmark. Det här området måste kopplas samman med behovet av kompetensutveckling och möjlighet till omställning. Det största problemet för chefer som leder och fördelar arbetet i dag är att få fatt i rätt kompetens. Det råder brist på rätt arbetskraft. Vi hör också från chefer i framförallt mindre företag att nuvarande utformning av LAS är en utmaning. Ledarna har, som jag skrivit om tidigare, redan initierat ett arbete om framtidens arbetsmarknadsdialog, om att få fart på diskussionen om hur den svenska modellen, med hög organisationsgrad i fackförbund och arbetsgivarorganisationer samt hög täckningsgrad av kollektivavtal och trygghetssystem, ska förbli relevant och långsiktigt hållbar.

Vi är därför öppna för att diskutera både LAS och kompetensförsörjning. Och dessa frågor måste diskuteras i ett sammanhang. Arbetsrätten går att modernisera men den måste utformas på ett sådant sätt att en grundläggande maktbalans mellan parterna bibehålls. Vi delar uppfattningen med andra fackförbund att det är parterna som ska lösa de här frågorna. Att regeringen nu själva ska tillsätta en utredning riskerar att försvåra förhandlingarna. Vi parter behöver nu bevisa att vi kan lösa den här frågan på lång sikt. Vi ska vara öppna och inte blunda för den maktfördelningsprincip som reglerats genom LAS och turordningsregler. Ledarna har ett signum av att vara lösningsorienterade och ska vara en aktiv spelare i samtal kring de här frågorna. Som Sveriges chefsorganisation har vi en unik position som vi ska se till att använda i vårt fortsatta arbete kring arbetsmarknadsdialogen.

Till sist men inte minst vill jag lyfta fram överenskommelsens syn på hållbarhetsfrågor. Sverige ska, enligt överenskommelsen, gå före på klimat- och miljöområdet och bli världens första fossilfria välfärdsland. Senast år 2045 ska Sverige inte ha några nettoutsläpp av växthusgaser till atmosfären. Miljöskatternas andel av skatteinkomsterna ska öka och växlas mot sänkt skatt på jobb och företagande. Detta rimmar väl med Ledarnas ambitioner på detta område. I vårt förbundspolitiska program, Ledarskapets värde, slås det fast att ”Hållbar utveckling är en nyckelfråga för framtiden. Detta gäller såväl miljömässig som ekonomisk och social hållbarhet. Alla chefer ska ges förutsättningar i sin organisation för att leda utvecklingen mot ökad hållbarhet.”

Det är uppenbart att vår värld står inför omfattande utmaningar till följd av utsläpp av växthusgaser. Klimatkrisen riskerar att påverka alla – såväl individer, organisationer som samhällen – negativt. Vi måste rusta dagens och framtidens ledare för att vara med i omställningen till ett fossilfritt samhälle. Den omställningen kommer skapa oro och rädsla och riskerar att skapa sociala spänningar. Det är då viktigt att chefer och ledare kan ge en berättelse och en vision om vart vi är på väg och varför!

Nej till jämnare uttag av föräldrapenning bakslag för jämställdheten

/0 Kommentarer/i , /av

I går röstade som väntat riksdagen nej till förslaget om att dagar med föräldrapenning på grundnivå inte ska kunna lämnas över från en partner till en annan. Därmed kommer sannolikt det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen bestå, den faktor som mer än något annat försvårar för kvinnor på arbetsmarknaden.

Tanken med förslaget var att reservera dagar på grundnivå så att par med barn delar föräldrapenningen mer rättvist mellan män och kvinnor. Det stod dock tidigt klart att flera partier skulle rösta emot, och vid onsdagens votering hamnade M, KD, SD och C på en sida och S, V, MP och L på den andra.

För Ledarna kommer beslutet som en stor besvikelse, även om det givet riksdagens majoritetsförhållanden var väntat. Vi driver sedan flera år en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring – 50/50 mellan vårdnadshavarna.

För oss handlar detta såväl om chefsförsörjning som män och kvinnors lika möjligheter på arbetsmarknaden. Kvinnors kompetens behövs – för konkurrenskraft, lönsamhet och för att bli de chefer Sverige behöver. För att kvinnor ska rekryteras i samma utsträckning och till samma typ av befattningar som män behöver föräldraskap och föräldraledighet förknippas med både kvinnor och män.

Nästan inga framsteg för jämställdhet har gjorts utan lagstiftarens påverkan, och det kommer heller inte att ske någon större förändring för jämställdheten av sig självt på överskådlig tid. Förra året gjorde Ipsos en undersökning på uppdrag av Ledarna bland millennials, Tiden går – attityder består. Den visade att unga män inte är medvetna om den ojämställdhet som finns på arbetsmarknaden och som tar sig uttryck i form av könslöneskillnader och sämre karriärutveckling för kvinnor. Kvinnorna å sin sida var högst medvetna om detta.

Även i de fall där kvinnan i ett förhållande tjänar mest så tar hon ut lejonparten av föräldraförsäkringen, och män uttrycker att de påverkas negativt på arbetsplatsen om de tar ut många föräldradagar. För att förändra gamla normer och förväntningar om vem som är lämpad för hemmet respektive arbetsmarknaden måste hinder röjas undan, och det snedfördelade uttaget av föräldraförsäkringen är det allra högsta. Ledarna är övertygade om att män är lika kapabla föräldrar som kvinnor är på arbetsmarknaden. En modig riksdag hade röstat för att öka chanserna.

 

Ledarna är medvetna om att föräldrakonstellationer kan se ut på många sätt, men väljer här att använda mamma/kvinnor och pappa/män  då det är i den kombinationen problemen med snedfördelad föräldraförsäkring tar sig tydligast uttryck.

Alla behöver en bra chef. Även Sverige.

/0 Kommentarer/i , , /av

40 dagar har gått sedan valet och en månad sedan statsministern röstades bort i en förtroendeomröstning i riksdagen. Sverige styrs av en övergångsregering vars exakta befogenheter inte framgår av grundlagen. Den allmänna uppfattningen tycks vara att en övergångsregering främst fattar beslut i löpande eller brådskande ärenden. Den enda uttryckliga begränsningen av en övergångsregerings befogenheter är att den inte får besluta om extra val.

Det är som att ha en interimschef som är samma person som styrelsen egentligen gett sparken, men som får chefa vidare med ett begränsat – men oklart – mandat, i väntan på en ny lösning. Interimschefen får inte omorganisera verksamheten och det är högst oklart om hen får sitt förslag till budget godkänd.

Det säger sig självt att detta inte är någon bra situation för varken chefen eller verksamheten.

Den stora utmaningen för riksdagspartierna är att utifrån valresultatet bilda en regering som accepteras av majoriteten och som förmår att driva igenom sin budget. Samtidigt borgar inte mandatfördelningen mellan partierna för ett stabilt regeringsbygge, åtminstone inte om man utgår från de traditionella blocken.

Vad som krävs nu är ett stort mått av ledarskap. Det kommer att krävas för att ena flera partier att dra åt ungefär samma håll – och att göra det under ett partis ordförande som statsminister. Men inte minst handlar det om ledarskap som kan styra vårt land i en omvälvande tid och orolig omvärld.

Det är ingen överdrift att säga att Sverige står inför stora utmaningar. Utmaningar om hur människor som saknar jobb ska få möjlighet till att vara med och bidra. Om hur vi ska få ett inkluderande arbetsliv där alla – oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionsvariation – ska få utrymme att växa. Hur den växande grupp som i dag står utanför kollektivavtalade trygghetssystem ska kunna ges bättre villkor och skyddsnät.

Detta är bara några exempel på viktiga frågor som måste lösas. Allt kräver dock inte politiska lösningar. En minst lika stor utmaning för våra politiska beslutsfattare är att hålla fingrarna borta från sådant som bäst sköts av arbetsmarknadens parter. Förmågan att kunna delegera och avstå ifrån detaljstyrning är också viktiga delar av gott ledarskap.

Chefer som brobyggare och samhällets ledare – även i sociala medier

/0 Kommentarer/i , /av

Få torde ha undgått att det är valår i år. Även om partierna inte drar igång sina egentliga valrörelser förrän om flera månader så är spänningen redan påtaglig och tonläget i den politiska debatten uppskruvat. Läs mer

Grattis till chefen på kollektivavtalets dag!

/2 Kommentarer/i , , , , /av

Välkommen, du nya sköna värld! Med oreglerade arbetstider, korta anställningar, hoppa från det ena till det andra och en ständigt rörlig arbetssituation. Nya utmaningar där man med rätt kompetens  och utbildning kan få höga löner och en stark ställning – så länge det varar. Och tänk vilken dröm för chefen: bara att byta ut medarbetare allt efter läge.

Eller?

Idag är det Kollektivavtalets dag. Förmodligen en av de minst sexiga märkesdagarna på året om unga skulle få välja. Om de nu över huvud taget vet vad kollektivavtal innebär Och inte bara unga förresten, okunskapen om kollektivavtal är utbredd. De flesta tar ordningen på arbetsmarknaden i Sverige för helt självklar, eller, om man alls tänker på det, så utgår man från att det är lagstiftningen som styr.

Alltför få känner till att det som gjort svenska företag och verksamheter så framgångsrika under många år, som skapat trygghet och utveckling och i stort sett tryggat arbetsfreden, är ett system som bygger på att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och arbetstagare, sitter ner tillsammans och för samtal och löser problem. Hela idén med kollektivavtalen är att de är ett system av givande och tagande, ett tillstånd där maktbalans råder och där tillit mellan parterna präglar dialogen.

Det är inte enkelt, och det finns mycket att arbeta med och utveckla, men som en hotellägare uttryckte sig i en intervju i Arbetsmarknadsnytt häromdagen:

— För mig som arbetsgivare har det alltid varit viktigt att ha kollektivavtal, för det visar att jag är seriös.

För mig fångar den enkla kommentaren kärnan i avtalen. Vi som verkar inom ramarna för kollektivavtalssystemet är seriösa och tar våra åtaganden på allvar. Vi vill ha ett hållbart arbetsliv. För chefer betyder avtalen förutsägbarhet och ordning på arbetsplatsen. Att leda medarbetare som är osäkra och ständigt letar nya jobb är inget drömscenario, tvärtom. Kollektivavtalen skapar stabilitet och trygghet och tydliga spelregler så att man kan lägga fokus på verksamheten.

Men det är inte bara läge att fira idag. Kollektivavtalen utmanas, av sjunkande organisationsgrad och av globaliseringen av näringslivet, där många utländska ägare känner sig främmande inför svenska spelregler. Nya sätt att arbeta i digitaliseringens fotspår, andra sätt att organisera företagen och en övertro på att allt ordnar sig är andra hot.

Vi som ser värdet av dialog och samverkan har ett ansvar. Låt oss arbeta för en utveckling och förnyelse så att Kollektivavtalens dag kan firas många år framöver.

 

Kvinnor duger inte

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Kanske studsar du till inför rubriken? Man hör inte någon säga så nuförtiden, men faktum är att det är den enda slutsatsen man kan dra av AllBrights årliga jämställdhetsrapport som presenterades i måndags.

Inga framsteg alls när det gäller andelen kvinnor i börsbolagens ledningsgrupper, mycket små framsteg i bolagsstyrelserna – trots kvoteringshot de senaste åren – och dubbelt så många bolag på skämslistan, där de bolag som varken har kvinnor i ledningsgruppen eller i styrelsen återfinns. Dessutom ser det dåligt ut bland bolagen som bubblar under storföretagen.

Hur länge ska vi ha det så här? En dryg tredjedel av Sveriges chefer är kvinnor, men bara 16 procent av vd:arna. Och tittar vi på börsbolagen handlar det om sex procent av vd-stolarna. Varför anses inte skickliga, erfarna, välutbildade kvinnor skickade att ta hand om högsta ledningen?

Samtidigt hörde jag i morse ett utdrag ur Hilary Clintons nya bok där hon analyserar valförlusten. Utan att ducka för sitt ansvar när det handlar om dålig politik och brister i kampanjarbetet, pekar hon på det faktum som mer än alla andra avgjorde valet till Trumps fördel: Hon är kvinna.

I Sverige, världens mest jämställda land (?) har vi ännu inte haft en kvinna som statsminister, 96 år efter att kvinnorna fick rösträtt. Och de två som varit i närheten har åkt ut så fort det börjar hetta till.

AllBright tycker att vi ska ta till vår konsumentmakt och börja bojkotta företag som inte är jämställda. Det kan vi göra, men för mig blir det lite musen som röt, med risk för att det inte blir något resultat på länge.

Ledarna vill att vi ska kräva av politiken att man tar sitt ansvar och lagstiftar om kvotering till bolagsstyrelser för att dela makten och inflytandet över ekonomi och näringsliv, och en helt individualiserad föräldraförsäkring för att skapa bättre förutsättningar för kvinnor att göra chefskarriär och nå till toppen. Sedan måste vi dessutom fortsätta det tålmodiga arbetet med påverkansarbete så att företag och verksamheter slutar slösa bort värdefull chefskompetens och inser att ledarskap inte har något kön.

Vägen till ny ledare – ett vägval i sig

/0 Kommentarer/i , /av

Vilken är rätt väg att gå när det är dags för en organisation eller ett politiskt parti att välja ny ledare? Inför att Moderaterna nu ska välja en ny partiledare har röster höjts för att använda modellen med öppna kandidaturer. Läs mer