Nej, alla arbetsgivare är inte toppen!

/0 Kommentarer/i , , , /av

Den här veckan infaller EU:s arbetsmiljövecka och onsdagen den 22 oktober är utsedd till skyddsombudens dag, som syftar till att uppmärksamma deras viktiga arbete för en god arbetsmiljö. I den bästa av världar skulle skyddsombud inte alls behöva finnas, men där befinner vi oss ännu inte.

I Sverige år 2025 skulle jag vilja tro att alla arbetsgivare, och i förlängningen deras chefer, värnar om sina medarbetare. Att det finns kunskap och insikt om att en god arbetsmiljö och schyssta villkor också gynnar varumärke och verksamheters långsiktiga framgång.

Men nu ser det inte riktigt ut så över hela arbetsmarknaden. Det finns fortsatt de som systematiskt väljer att cyniskt utnyttja människor för egen vinning, utan att någon hänsyn tas till deras säkerhet och hälsa. Det drabbar främst de som direkt påverkas; som inte får utlovad ersättning, som behandlas respektlöst och utsätts för risker för liv och hälsa i arbetet. Det här sätter också hederlig konkurrens mellan företag ur spel.

De allra värsta exemplen kan vi ta del av i media. Arbetare som hotas eller misshandlas när de krävt att få utlovad betalning, medarbetare som tvingas till orimliga arbetsvillkor om de vill behålla jobbet, arbetsgivare som bryter mot både lagar, regler och etik. De som utsätts är ofta redan från början i underläge och saknar en egen röst. Det saknas insyn i företagen, de anställda är inte fackligt organiserade och företagen saknar kollektivavtal. I många fall finns organiserad kriminalitet i bakgrunden. Enligt Delegationen mot arbetslivskriminalitet uppgår de samhällsekonomiska kostnaderna till cirka 50 miljarder kronor per år!

Men alla missförhållanden i arbetslivet är inte orsakade av arbetslivskriminalitet. Ibland saknas kunskap, men ofta handlar det om ansträngda eller bristande ekonomiska och personella resurser som gör att belastningen blir alltför hög och leder till ohälsa.

Jag väljer ändå att tro att de allra flesta arbetsgivare och chefer vill göra rätt och göra gott. Ledarnas vision ”Alla har en bra chef” är fortsatt min ledstjärna.

Idag vill jag särskilt uppmärksamma de arbetsmiljöombud/skyddsombud som självklart ser till att även chefer omfattas av det systematiska arbetsmiljöarbetet i sina företag och organisationer. För tro det eller ej, även chefers egen arbetsmiljö kan ha sina brister.

I vilka forum förs dialog kring chefers organisatoriska och sociala arbetsmiljö i din organisation?

Grattis ALLA chefer – det är er dag idag!

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Idag firar vi alla chefers dag. Med betoning på ALLA chefers dag. Det gör vi för att visa att ledarskapet är mångfacetterat och att chefer är olika, trots en ofta alltför snäv bild. Vi vill utmana den stereotypa uppfattningen av chefen som en vit medelålders extrovert man och istället uppmärksamma vilken bredd det faktiskt finns i chefskåren.

Det ligger självfallet inget fel i att vara en vit medelålders man – det är jag själv och det kan jag varken påverka eller rå för. Men i ett samhälle som är alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt blir det allt viktigare att alla potentiella chefer tas tillvara – oavsett kön, etnisk tillhörighet, religiös övertygelse, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det behövs chefer av alla slag.

Samtidigt som vi just nu har hög arbetslöshet så är det i många sektorer svårt att hitta rätt kompetens. Sveriges befolkning blir allt äldre, vilket kommer att leda till stora pensionsavgångar de närmaste åren, inte minst bland chefer. Befolkningen och arbetskraften är också mindre homogen än tidigare. Om stereotypa föreställningar om hur en chef ser ut får leva kvar kommer det att försvåra matchningen till chefsuppdragen. För att få de bästa cheferna så behöver bilden av vem som kan vara chef breddas och utvecklas. Fler behöver tänka på sig själva som potentiella chefer. Därför behövs förebilder för dem som ännu inte tagit klivet in i ett chefsskap.

Även om den faktiska bredden i chefskåren är stor så är det ett faktum att många grupper fortsatt är underrepresenterade. Arbetsgivare och verksamma chefer behöver lyfta blicken och bredda sökfältet i jakten på nya chefer. Vi behöver bli bättre på att rekrytera utifrån verklig kompetens, inte förutfattade meningar baserade på fördomar. Det finns gott om stöd för att verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö gynnas av jämnare könsfördelning, mångfald och inkludering på alla nivåer.

Så låt oss fira alla sorters chefer – unga och gamla, extroverta visionärer och analytiska problemlösare, kvinnor och män, utlandsfödda och födda i Sverige eller vilken dimension man nu önskar peka på. För olikheterna och mångfalden gör ledarskapet – och i förlängningen hela samhället – bättre.

Ledarskap är nyckeln till Europas gröna och trygga framtid

/0 Kommentarer/i , , , /av

I varje stor samhällsförändring finns chefen i mitten. Oavsett sektor eller nivå är det chefer och ledare som driver utvecklingen, som omsätter beslut i handling och visar vägen framåt.

Just nu står vi mitt i en av vår tids största utmaningar: den gröna omställningen. Den handlar inte bara om klimatet, utan om Europas framtida styrka, konkurrenskraft och motståndskraft. Förmågan att ställa om hållbart har blivit vår gemensamma konkurrensfördel, något som avgör om vi kan bygga ett starkare och tryggare Europa.

Det är därför vi på Ledarna, tillsammans med CEC European Managers, idag samlar politiken, forskningen och näringslivet i Europaparlamentet. Tillsammans vill vi sätta fokus på chefsperspektivet i den gröna omställningen, en dimension som ofta glöms bort när klimatpolitiken diskuteras.

Klimatmål och styrmedel i sig räcker inte. Det är först när de får liv i vardagen som verklig förändring sker. Där, i mötet mellan beslut och handling, gör chefer skillnad. De engagerar sina medarbetare, prioriterar resurser och skapar riktning när osäkerheten är som störst.

Vår rapport Från gröna ambitioner till verklighet – om klimatledarskap och chefens roll för en hållbar omställning visar att många chefer redan leder klimatrelaterade förändringar i sina verksamheter. De visar att omställningen är möjlig. Men rapporten pekar också på en tydlig utmaning: många saknar tid, mandat och långsiktigt stöd från högsta nivå. När den politiska kompassen dessutom svajar och kortsiktigheten tar över, riskerar engagemanget att mattas och förändringskraften att gå förlorad.

För att lyckas krävs mer än vilja. Det kräver stabila spelregler, långsiktiga beslut och ett EU som förstår att politiska mål och ledarskapets verklighet måste gå hand i hand. Klimatfrågan är global, men lösningarna byggs lokalt, i varje organisation, varje arbetslag och varje beslut i vardagen. Chefer kan och vill ta ansvar, men de kan inte göra det ensamma.

När vi nu möts i Bryssel är vårt budskap till beslutsfattarna tydligt: se cheferna som den strategiska resurs de är. Med rätt förutsättningar kan de inte bara minska utsläpp, de kan driva innovation, stärka konkurrenskraften och bygga ett grönare och tryggare Europa.

För i slutändan är varje omställning en ledarskapsfråga. Och det är cheferna som visar vägen.

Håll dig anställningsbar chefen

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Arbetsmarknaden är i förändring. Arbetslösheten är hög och även högutbildade chefer står just nu utan jobb – ett tydligt tecken på att ingen går säker, oavsett titel eller meritlista. Även i ledande positioner kan tillvaron förändras snabbt. Den bästa tryggheten ligger därför inte i att ha samma jobb livet ut, utan i att vara rustad för nästa steg.

Här spelar Trygghetsöverenskommelsen en avgörande roll. Reformen syftar till att stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden, med beaktande av arbetsmarknadens behov, och innefattar ett förbättrat ekonomiskt stöd vid studier. Med omställningsstudiestödet har chefer möjlighet till studier mitt i livet. Dels genom det statliga grundläggande omställningsstudiestödet, som CSN ansvarar för, dels genom kompletterande stöd genom kollektivavtal. För chefer innebär det en chans att fördjupa sig, byta inriktning eller bygga helt ny kompetens – utan att behöva riskera den privatekonomiska stabiliteten.

Kompetensutveckling är inte längre något man kan skjuta på framtiden. Det är en förutsättning för att behålla sin anställningsbarhet. Ny teknik, hållbarhetskrav och förändrade affärsmodeller kräver att chefer kan tänka nytt, leda i komplexitet och vara beredda på att växla spår.

Genom omställningsorganisationerna får du hjälp att stärka din ställning på arbetsmarknaden genom karriärvägledning, strategier för jobbsökning och ekonomiskt stöd för kompetensutveckling. Genom personlig rådgivning får du hjälp att identifiera nya karriärmöjligheter, förbättra din ansökningsprocess för studier och utveckla din kompetens genom en längre utbildning eller kortare studier.

Som chef har du ett ansvar att inte bara följa med i utvecklingen, utan att ligga steget före. Genom att använda de möjligheter som Trygghetsöverenskommelsen ger visar du vägen, både för dig själv och för dem du leder. Den 1 oktober är därför inte bara startskottet för en ny ansökningsperiod. Det är en chans att ta kontroll över din framtid, vässa ditt ledarskap och stå starkare – oavsett vart arbetsmarknaden tar vägen.

Sök nu: Omställningsstudiestöd för dig mitt i arbetslivet | Ledarna

Cheferna står upp för demokratin – men känner oro för framtiden

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Att vi inte kan ta demokratin för givet har blivit uppenbart för de allra flesta av oss under senare år. Att demokratin ständigt måste vårdas, försvaras och utvecklas är en insikt som delas av Sveriges chefer, om man ska tro årets demokratirapport från Novus.

Rapporten – som presenterades under Almedalsveckan tidigare i somras – bygger på ett samarbete mellan Novus, Skandia, Ledarna, Peab och Sveriges kommunikatörer. Undersökningen fokuserade extra på just chefernas syn på den demokratiska utvecklingen och deras roll och ansvar för en positiv samhällsutveckling.

527 chefer inom privat, offentlig och idéburen sektor – från vd:ar till mellanchefer i organisationer med minst 25 anställda – har besvarat undersökningen. Och en sak står klart: chefernas engagemang för demokratin är starkt och här finns en kraft att ta tillvara.

Demokratin – en självklarhet att försvara
Nästan alla chefer anser att demokratin är viktig, både idag och i framtiden, och 98 procent tycker att den är värd att försvara.

Men det finns också en oro. Ungefär hälften av de tillfrågade cheferna upplever att demokratin i Sverige är hotad. Bland de största hoten nämns fake news, kriminalitet, bristande integration, okunskap om samhället och extremism.

Chefernas roll i samhället – mer än bara ledarskap
Hela 93 procent av cheferna anser att de själva har ett ansvar att påverka samhället i en positiv riktning. 63 procent ser det som en självklar del av chefsrollen att bidra till att värna demokratin. Det är ett tydligt tecken på att demokratin inte bara är en abstrakt princip, utan något som cheferna känner ett personligt ansvar för.

Cheferna ser dock stora brister i det politiska ledarskapet. Drygt åtta av tio chefer menar att det yttersta ansvaret att värna demokratin fortfarande ligger hos regeringen och politiska beslutsfattare. Men det är endast en av tio som anser att dagens politiker stärker demokratin. Tre av tio upplever istället att dagens politiker försvagar demokratin.

Organisationer som demokratibärare
Det är inte bara chefen som individ som har ett ansvar. 92 procent av cheferna svarar att det är viktigt att deras organisation värnar om demokratin. Men även här finns en diskrepans: bara 55 procent upplever att deras organisation faktiskt bedriver ett aktivt arbete för detta.

Så vad kan organisationer göra? I de öppna svaren lyfter cheferna fram konkreta exempel: att lyssna på allas åsikter, stå upp för allas lika värde, följa lagar och regler, motverka korruption, rekrytera meritbaserat och undvika att politiska åsikter påverkar beslutsfattandet. Det handlar om att bygga en kultur där demokratiska värderingar genomsyrar hela verksamheten.

Som Sveriges chefsorganisation ser vi på Ledarna att chefer har en unik möjlighet – och ett särskilt ansvar – att vara förebilder för ett demokratiskt ledarskap. Det handlar inte bara om att fatta beslut och nå resultat, utan också om att skapa inkluderande arbetsplatser där alla röster får höras, där rättvisa och transparens råder, och där samhällsansvar är en naturlig del av vardagen.

När chefer tar ställning för demokratin, både i ord och handling, stärker det inte bara organisationen – det stärker hela samhället. Därför vill vi uppmuntra fler chefer att reflektera över sin roll, sitt inflytande och hur de kan bidra till att värna och utveckla demokratin i Sverige.

 

 

Har cheferna tappat engagemanget?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Så här efter sommarsemestern kan det kännas lite trögt att komma in i jobbrutinerna igen. Det är inte ovanligt att det vanliga engagemanget saknas när väckarklockan åter ringer på morgonen och det är tid att anpassa sig till kalendern igen. Men det brukar som regel gå över efter några dagar. Sunt arbetsliv tipsar på LinkedIn om hur du kan får en behagligare övergång.

Något allvarligare visar Gallup’s 2025 Global State of the Workplace Report. Chefer världen över tycks ha tappat engagemang och andelen chefer som känner engagemang för jobbet har gått ned från 30 till 27 procent från föregående år. Unga chefer, under 35 år, och kvinnor som är chefer har tappat allra mest.

Om vi jämför med medarbetarna är det enligt rapporten endast 21 procent av dem som känner engagemang för jobbet.

Tittar man på Europa så är andelen engagerade medarbetare endast 13 procent! Andelen för Sverige ligger dock på fjärdeplats där nästan var fjärde anställd känner engagemang, 24 procent. Det var väl för väl ändå!

Jag har väldigt svårt att föreställa mig att siffrorna speglar verkligheten. Rapporten omfattar 227 347 personer och i stort sett alla världens länder. Om dessa låga andelar engagerade chefer och medarbetare är korrekt så måste jag ha haft en väldig tur i mitt yrkesliv som nästan alltid haft engagerade kollegor och chefer. För att inte tala om alla hundratals chefer jag mött under mina år på Ledarna.

Ledarnas rapport Att vara chef, visar att drygt 9 av 10 chefer i Sverige nästan alltid upplever sitt arbete som meningsfullt. Då har jag väldigt svårt att se att många chefer skulle vara oengagerade i sitt jobb.

Vad tror du är sant om chefers engagemang?

Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Ledarna har befunnit sig Almedalen för att visa på chefskapets viktiga roll för att möta vår tids stora utmaningar. Ska vi klara att utveckla företag, verksamheter och samhället till ett bättre samhälle för kommande generationer behöver chefer och ledare rätt förutsättningar. I fyra seminarier  med överrubriken Chefer i osäkra tider – vem är ledaren i nöden? fokuserade vi på hur chefer påverkas av gängkriminaliteten, chefers roll i omställningen till ett hållbart samhälle och chefers uppdrag att skapa motståndskraft och resiliens i uppbyggandet av Sveriges totalförsvar. I seminariet om den organiserade brottsligheten bjöd  Anna Wallenheim, socialdemokratiskt riksdagsledamot och medlem av justitieutskottet, generöst på en reflektion

– När jag fick frågan att medverka i det här seminariet med frågeställningen om chefers förutsättningar för att hantera gängkriminaliteten, slogs jag av att jag aldrig som politiker ställt mig den frågan. Det var en ögonöppnare för mig.

En av åhörarna, chef inom en större samhällsinstitution, sa efteråt

– Vilken viktig aspekt på gängkriminaliteten – hur det påverkar chefer i deras vardag, aldrig tänkt på det på det sättet. Vi måste ta det vidare i vår organisation.

Det är precis det vi på Ledarna vill skapa förståelse för, chefers roll som samhällsbärare. Ska vi klara utmaningarna måste chefer på alla nivåer ha rätt förutsättningar.

Chefers roll i omställningen är helt central och det kunde vi visa i den nya rapporten om klimatledarskap ”Från gröna ambitioner till verklighet”. Cheferna visar tydligt att de vill ta ansvar och bidra till omställningen och cheferna efterlyser ökad tydlighet och långsiktighet från politiken. Om spelreglerna inte ändras hela tiden finns större möjligheter att nå målen.

Det oroliga geopolitiska läget har ställt Sveriges chefer inför uppgiften att stärka vårt gemensamma totalförsvar. En enig panel betonade vikten av att öva i fredstid och att samarbeta över sektorsgränser för att skapa en starkare motståndskraft. När beredskapsansvaret blir än tydligare och läggs på cheferna måste vi våga prioritera så att ledarskapet blir hållbart.

Rysslands brutala invasionskrig av Ukraina har accentuerat behovet av att stärka totalförsvaret. I ett avslutande seminarium fick åhörarna möta Kostiantyn Koshelenko, tidigare biträdande socialminister i Ukraina , som utifrån sin bok ”Ledarskap i krigstider – erfarenheter från Krigets Ukraina”, berättade om hur han agerar som ledare i en extremt pressad situation. Det är ett modigt och situationsanpassat ledarskap som hela tiden måste söka nya vägar för att lösa uppgiften utifrån förändrade förutsättningar.

I ett efterföljande samtal beskrev Pär Lager senior rådgivare på försvarshögskolan, som återkommande besökt Ukraina, vilka lärdomar vi kan dra av Kostiantyn och andra chefers agerande i Ukraina. Ska ledare fungera behöver de först se till att anhöriga och familj finns i någorlunda säkerhet. Det handlar om att i ett osäkert läge  fokusera på det som går att påverka och släppa det som är utom ens kontroll. Förmågan att innovera och arbeta agilt är helt nödvändigt. Att som ledare vara en förebild och jobba kommunikativt är helt centralt.

Ledarnas devis ”Samhället förändras och goda ledare gör det till det bättre” är mer sant än någonsin och vi fortsätter stärkta av samtalen i Almedalen att sträva vårt mot målet att ”Alla har en bra chef”. Det arbetet återupptas efter en välbehövlig semester för oss alla.

Glad sommar!

 

 

 

Mångfald under attack – det är inte läge att vika ner sig

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Den 9 maj genomförde vi på Ledarna webbinariet ”Mångfald under attack: Vad betyder det för ledarskapet?”. Det är helt uppenbart ett ämne som väcker känslor, engagemang och reaktioner. Medlemmar har hört av sig, de flesta med hejarop men några med kritiska frågor och funderingar. En del är glada för att vi tar tydlig ställning för mångfald och inkludering, andra anser att vi som fackförbund inte ska ta politisk ställning eller, som några uppfattat det, komma med moraliska pekpinnar.

Det kan vara värt att stanna upp och reflektera över kritiken. Ligger det något i den som gör att Ledarna bör ompröva sin hållning? Jag anser inte det. Men sakligt framförd kritik förtjänar respektfulla och genomtänkta svar.

Att Ledarna som förbund är partipolitiskt obundet råder det inga tvivel om. Det är fastslaget i vårt förbundspolitiska program. Men det innebär inte att Ledarna är neutrala i olika värdefrågor eller i sakpolitiska frågor som rör chefer, ledarskap eller villkoren på arbetsmarknaden. Ledarna är en idé- och värderingsburen samhällspolitisk aktör som i alla sammanhang lyfter fram ledarskapets avgörande betydelse för en positiv samhällsutveckling. Och som organisation står vi stadigt i uppfattningen om alla människors lika värde.

För Ledarna är det fundamentalt att samhället präglas av respekt för människors olikheter och att alla ska ges lika förutsättningar och möjligheter att utveckla sina förmågor och färdigheter. Det är en grundläggande rättvisefråga.

Men att arbeta med mångfald och inkludering handlar inte bara om värderingar. Det handlar också om kvaliteten i beslutsfattandet. I ett alltmer kunskapsintensivt och konkurrensutsatt samhälle blir det viktigare att alla kompetenser och talanger tas tillvara – oavsett kön, etnicitet, religion, ålder, sexuell läggning eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Tyvärr vet vi att det inte är så idag. I Ledarnas undersökningar kan vi se att stereotypa föreställningar om hur en chef ser ut fortfarande lever kvar. Och det finns relativt mycket forskning som visar att det är svårare för vissa grupper av individer att få jobb eller attraktiva befattningar jämfört med andra.

Rekrytering och befordran sker inte alltid utifrån kompetens och lämplighet utan påfallande ofta utifrån omedvetna fördomar eller personliga nätverk. Ofta dessa två i kombination. Lika söker lika. Äldre personer, utlandsfödda, i synnerhet med arabiskt klingande namn, och personer med funktionshinder har betydligt svårare att bli kallade till anställningsintervju, trots att de har samma eller bättre kvalifikationer och erfarenheter.

Det kan vara enkelt och bekvämt att söka kompetensen där vi känner oss hemma och är trygga – men det är inte det bästa vare sig för verksamheten eller för samhället i stort. Vi behöver därför synliggöra, prata om och våga utmana de fördomar som vi alla går och bär på. Vi kan ha olika fördomar, men vi har dem. Genom att föra upp omedvetna fördomar till en medveten nivå så kan vi fatta bättre beslut, som är mer grundade i fakta och saklig analys.

Visst finns det delar inom DEI (Diversity, equity, and inclusion) som kan förtjäna kritik, inte minst om man betraktar det utifrån den amerikanska kontexten. Men om chefer och medarbetare ska rekryteras, behållas och utvecklas utifrån kompetens, meriter och potential behöver man leta i hela befolkningen och dra nytta av den mångfald som finns i samhället.

Titta gärna på seminariet i efterhand och bilda dig en egen uppfattning.

Framtidens kvinnliga ledare – listan som inger hopp och framtidstro

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , /av

Igår var en dag fylld av energi och framtidshopp när Ledarna för 19:e året i rad presenterade listan över Framtidens kvinnliga ledare. En lista över moderna framgångsrika ledare, som också är unga och kvinnor. Med listan vill vi vända upp och ner på förlegade föreställningar om vem som kan och får vara chef.

Dagar av hopp och framtidstro behövs nu mer än någonsin. För vi lever i en tid där vi har en demokratiskt vald president som vill förbjuda företag och verksamheter att jobba för ökad jämställdhet, inkludering och mångfald. Ibland måste jag slå mig själv på kinden för att fatta att det inte bara är en mardröm utan verklighet.

Att i ljuset av detta se rikspolischefen Petra Lundh, som själv krossat flera glastak som första kvinna som både riksåklagare och rikspolischef, dela ut priset till årets etta på listan, Hanna Moisander, inger hopp. Hanna Moisander driver deb. (Diverse Executive Boards) och är styrelseordförande i bland annat Lager 157. Hanna representerar en ung generation kvinnor som tar plats i styrelserummen och bidrar till att stärka Sveriges konkurrenskraft och innovationsförmåga genom ett medvetet jämställdhets- och mångfaldsarbete.

Årets nummer två på listan är Victoria Escobar, medgrundare och operativ chef för Changers Hub. En idéburen organisation där hon och  hennes kollegor ger ungdomar i förorten möjligheter att förverkliga sina drömmar och bidra till samhällsutvecklingen på ett positivt och kreativt sätt.

Tove Jarl, vd på Ung företagsamhet, är årets trea på listan. Tove och organisationen ger unga människor möjlighet att ta de första stegen i sitt entreprenörskap. Här föds kommande ledare och blomstrande företag.

Kvinnorna på FKL-listan kommer från alla samhällssektorer och branscher. Listan präglas av unga människor med ett medvetet inkluderande ledarskap som ger gott resultat och visar på den stora potential som finns i nästa generation.

Många gånger får jag frågan ska vi inte utgå från kompetens istället för jämställdhet och mångfald. FKL-listan visar så tydligt att det inte finns en sådan motsättning. Tillsammans behöver män och kvinnor på rekryterande poster i företag och verksamheter öka sin kunskap om kompetensbaserad rekrytering. För utgår vi från människors kompetens och erfarenheter kommer vi få en mångfald i ledande positioner och det kommer stärka både företag och verksamheters konkurrenskraft. Men om vi stannar kvar i gamla normer av vem som kan och vill bli chef kommer vi att gå miste om en väldigt stor potential i samhället och backa in i framtiden.

FKL-listan med alla 75 ledare stärker mig i att det finns en sådan kraft i den unga generationen. Listan är en tydlig bild av ledarskap som inger hopp om att vi kan skapa ett hållbart samhälle för många kommande generationer.

Läs mer om Hanna i Dagen nyheter här och i Breakit här 

Sverige kan bli vinnare i en AI-driven arbetsmarknad – om vi använder våra styrkor klokt

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Algoritmer, AI och automatisering förändrar arbetslivet. Den nya rapporten ”Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?” från Karolinska Institutet visar att vi redan nu ser hur AI tar över arbetsledande uppgifter som tidigare varit chefens ansvar, från schemaläggning och prestationsbedömningar, till beslutsstöd kring befordran och avstängning. Det här är inte science fiction, det är vår nya arbetsvardag i många branscher.

I detta omvälvande landskap väcks frågor om kontroll, transparens och chefens roll. Vad händer med ledarskap och arbetsmiljö när algoritmer styr? Hur påverkas motivationen, utvecklingsmöjligheterna och tryggheten i anställningen?

Jag ser att det är tydligt att detta kräver något mer än bara tekniska lösningar. Det kräver kloka omställningsstrategier, på individ-, organisations- och systemnivå. Det är här Sverige har ett försprång.

Sedan oktober 2022 tillämpas Trygghetsöverenskommelsen, en historisk reform som parterna på arbetsmarknaden har enats om. Den skapar nya möjligheter till kompetensutveckling mitt i arbetslivet och ger människor bättre verktyg att ställa om innan man blir arbetslös. Genom förstärkt omställningsstöd, nytt studiestöd och tillgång till rådgivning rustas individer för framtiden, oavsett om man är tjänsteman eller arbetare.

Tillsammans med den svenska partsmodellen där arbetsgivare och fack agerar tillsammans i förändring har vi något som många andra länder saknar: en modell där trygghet och flexibilitet går hand i hand. Det ger organisationer och företag möjlighet att förändras i takt med tekniken, samtidigt som medarbetare inte lämnas efter.

Men det kräver också mer av chefer och ledare. När AI används i arbetsledningen måste vi säkerställa att systemen inte urholkar arbetsglädje, autonomi eller arbetsmiljö. Vi behöver chefer som kan förstå och ifrågasätta algoritmiska beslut och som kan förklara, justera och stå för dem. Ledarskapets mänskliga dimension blir inte mindre viktig, tvärtom.

Sverige kan bli ett föregångsland i hur vi kombinerar teknikutveckling med ansvarstagande, kompetensutveckling och god arbetsmiljö. Men det kommer inte av sig självt. Vi måste ta tillvara våra styrkor: en stark partsmodell, en ambitiös omställningspolitik och ett kunnigt, engagerat ledarskap.

Vi på Ledarna följer utvecklingen noga och vi är övertygade om att framtidens konkurrenskraft börjar med nutidens chefer!