Almedalen 2023

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Sitter på färjan hem från Visby och Gotland och några intensiva och lärorika dagar i Almedalen. Ett något mindre Almedalen i år men det känns som ett mer rätt format. Mötet mellan politik, fack, arbetsgivare och civilsamhället känns mer angeläget än någonsin.

Vår tids utmaningar kräver samarbete och dialog, inte ytterkantspositionering och populism. Ledarskapets värde blir så tydligt. Jag tar med mig många värdefulla möten i mitt och Ledarnas och våra branschföreningars fortsatta arbete för att ge de bästa förutsättningarna för Sveriges chefer.

Jag konstaterar att:

” Vi behöver öka kunskapen hos cheferna om AI för att kunna fortsätta leda med en god etisk och moralisk kompass”.
” Ett krisledarskap bygger du i vardagen. Har du skapat tillit och relation i vardagen kommer du ha större möjligheter att leda i kris”.
”Ska vi bryta våldsspiralen behöver vi vara fler som gör mer för att erbjuda en väg ut efter åren i fängelse. Här kan chefer spela en avgörande roll i att erbjuda hederliga jobb. Det är inte lätt och kräver samarbete mellan kriminalvård, avhopparverksamhet och företag”.
”Den unga digitala generationen utöver ett digitalt ledarskap som vi måste förstå potentialen av”.
”Vi behöver utveckla ett åldersmedvetet ledarskap för att locka fler unga att bli chefer”.
”Vi behöver ett långsiktigt modigt klimatledarskap både inom politiken, näringslivet och civilsamhället. Ledarskapet är helt avgörande! Det måste få rätt förutsättningar”.

Allt detta och mycket mer tar jag med mig. Och så är det extra roligt att se att flera av Ledarnas branschföreningar är aktiva i Almedalen såsom Ledarna inom Privat Tjänstesektor, Byggcheferna och Livo – Ledarna inom vård och omsorg. Tack för alla givande möten!

 

 

AI och den ”perfekta” lönen?

/0 Kommentarer/i , , /av

I dagens teknikdrivna värld används artificiell intelligens (AI) som ett verktyg för att underlätta och förbättra verksamhets-
processer. Det har pågått under några år och nu har även löneprocessen hamnat i fokus för AI baserade verktyg och system.

Ett tecken på det är att stora globala bolag idag utforskar och experimenterar kring maskininlärning och användandet av algoritmer för att analysera verksamheters marknadsdata, medarbetares prestationer och enheters resultat för att förbättra beslutsfattandet kring lön och förmåner.

KPMG:s Oscar D Avila, Associate Director, People and Change förstärker denna utveckling genom sitt uttalande kring lön och förmåner:

”Dagarna med traditionella medarbetarbedömningar – chef som ger feedback, kalibrerar prestationer, ger ett prestationsbetyg och använder det betyget för att fastställa löneökningar eller bonusar – kan närma sig sitt slut. Dessutom kanske det inte längre är förenligt med företagskulturen eller sociala normer att ge anställda subjektiva bedömningar. I en tid präglad av mångfald, rättvisa och inkludering kommer företag att börja gå bort från att belöna anställda baserat på chefens subjektivitet och dras till maskinbaserad intelligens som mer objektivt mäter, och därefter belönar medarbetarupplevelsen.”

Det är flera delar i ovanstående citat som manar till reflektion och eftertanke. För mig känns det oroväckande. Kan och ska verkligen en verksamhet helt frånsäga sig möjligheten att använda sig av subjektiva bedömningar i ledarskapet och i lönesättningen? Kan det vara så att vi måste se till att samspelet mellan människan och AI-systemen blir etiskt grundat, lärande och transparent? Att vi blir riktigt bra på att nyttja styrkorna i AI tekniken för att lösa svåra frågor som vi fortfarande kämpar med, som exempelvis att synliggöra och minska förekomsten av osakliga löneskillnader?

Lönesättning är och har länge varit en naturlig och integrerad del i chefens ledarskap där det finns utrymme för både subjektiva och objektiva ställningstaganden. Hur chefen lönesätter har en påverkan på medarbetarens motivation, engagemang, hur organisationen kan attrahera och behålla talanger och inte minst på verksamhetens utveckling och resultat. Dialogen i löneprocessens olika delar är central och tillitsskapande och klokt genomförd kan den skapa förståelse för sambandet mellan prestation och resultat. Dialogen och lönesättningen blir då ett dynamiskt och meningsfullt instrument för styrning av verksamheten.

Vad är det då som gör att det är stora utmaningar i att koppla AI till lönesättning?

Forskare menar bland annat att det är en brist på mänsklig insikt och kontextförståelse. AI-system kan vara duktiga på att analysera stora mängder data och identifiera mönster. Men de saknar den mänskliga insikten och bedömningen som krävs för att ta hänsyn till kontextuella faktorer kring lönebildning och individuella omständigheter som kan påverka lönesättningen. Det finns även en risk för brister i transparens och förklarbarhet i löneprocessens alla delar. AI-algoritmer, särskilt de som används inom maskininlärning och djupinlärning, kan vara komplexa och svåra att förklara för medarbetare. Om verksamheter som använder sig av AI-system inte kan förklara sina beslut på ett tydligt sätt kan det skapa en känsla av otydlighet och misstro hos medarbetare och chefer. Vilket kan skada legitimiteten till löneprocessen.

Vad händer med chefens mandat och befogenheter om vi låter maskinbaserad intelligens bedöma och belöna våra medarbetare? Vad gör det med dialogen och ledarskapet som helhet? Är våra verksamheter i Sverige och våra kollektivavtal förberedda och anpassade till konsekvenserna av en ökad användning av AI baserade verktyg i lönebildningen och lönesättningen?

Jag har inte svaren på frågorna idag men anser att vi, arbetsmarknadens parter, organisationer och företag tillsammans behöver reflektera över hur vi tar oss an framtidens AI utmaningar kopplat till lön!

Lästips!
The future of AI on employee benefits
AI ritar om kartan – hur påverkar det chefen?
Chefsintervju: Se AI som din juniora medarbetare

 

 

Självledarskap – gammal kunskap i ny paketering?

/0 Kommentarer/i , , , /av

Självledarskap verkar vara väldigt hett och trendigt just nu. Men särskilt nytt är det faktiskt inte. Begreppet introducerades redan på 80-talet av professor Charles Manz och definierades som en process genom vilken individer kontrollerar sina egna beteenden, påverkar och leder sig själva genom att använda ett urval beteendemässiga och kognitiva strategier.

Kort och gott hade man funnit att medarbetare med högre grad av autonomi presterade bättre för att engagemang och motivation ökade.

Men tolkningarna av begreppet är lika många som uttolkare.

För mig i vardagen handlar det helt enkelt om att ta eget ansvar och egna initiativ, utan att någon annan i detalj behöver tala om för mig vad jag ska göra eller hur jag ska göra det. Det förutsätter också att jag har förtroendet från min chef och arbetsgivare att faktiskt göra just detta.

Det här har både chefer och medarbetare gjort i många verksamheter under lång tid. Det är inte så många som i dagens arbetsliv behöver detaljerade instruktioner och övervakning för att göra sina arbetsuppgifter, även om undantag naturligtvis finns.

Och här ligger nog förklaringen till varför självledarskap åter seglat upp som en ”ny” trend. Arbetslivet har helt enkelt förändrats. Repetitiva arbetsuppgifter har tack vare teknikens utveckling kunnat automatiseras. De arbeten som finns kvar kräver i allt högre utsträckning att individen tar egna initiativ och agerar i samverkan med andra. Vi har också sett en uppluckring kring arbete i både tid och rum, vilket eskalerade under pandemin.

Varje gång något begrepp trendar följer också ett stort utbud av utbildningar, föreläsningar, inlägg på sociala medier och litteratur. Så även den här gången. Med självledarskap utlovas exempelvis verktyg för livsbalansen, att hitta rätt i livet och på jobbet och ta kommando över ditt liv.

Vad betyder självledarskap för dig som chef?

 

 

 

 

Gabriel Modéus

Hur kan chefen skapa en inkluderande arbetsplats, på riktigt?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Alla människors lika värde – det är en värdering som borde vara självklar för alla 2023. Tyvärr är det inte så världen ser ut och vi ser dagligen nya exempel på det. Som chefer har vi en möjlighet att arbeta för inkludering såväl som mångfald, att skapa arbetsplatser där människor får möjlighet att vara sig själva och som på riktigt tar tillvara våra olikheter.

De senaste dagarna har Ledarna varit värd för vår Europaorganisation CEC European Managers årsmöte och konferens. Vikten av europeiskt samarbete har bara blivit större med de senaste årens pandemi och Rysslands folkrättsvidriga invasion av Ukraina. Därför är det viktigt att vi själva är en aktiv part i gemensamma europeiska frågor och att vi, både som land och som organisation, lyfter våra värderingar och åsikter.

Temat för CEC-konferensen var ”Leading transformational equality for future-fit workplaces”. Under konferensen fick vi bland annat lyssna på Caroline Farberger som generöst delade sin historia om att som vd på ett stort företag genomföra ett könsbyte och hennes lärdomar när hon började få nya perspektiv och feedback på hur hon själv hade resonerat och agerat tidigare i beslut och möten. En timme fylld med viktiga lärdomar, tankar och tips på vad vi alla kan tänka på för att bli mer inkluderande och inte bara på pappret diversifierade.

I sammanhanget blir det otroligt viktigt att chefer får förutsättningar att arbeta med frågorna och tar det ansvaret. Men, som Caroline beskrev, får vi inte bara stanna vid att på pappret bli diversifierade utan behöver fortsätta arbetet med att på riktigt inkludera. Att som chef på möten minska sändningstiden för dem som är mest lik en själv och säkerställa att andra personer och de som faktiskt har högst kompetens i ämnet får framföra sina argument och förslag. Vi behöver hela spektret av personligheter. Tillsammans skapar vi perspektiv och en bättre framtid.

Så hur gör vi för att säkerställa att detta inte bli frågor som vi diskuterar i all evighet? Hur säkerställer vi att det är något där vi i framtiden kan se tillbaka och undra hur det inte kunde vara självklart med samhällen som såg våra olikheter som styrkor och drog nytta av dem? Min förhoppning är att vi en dag inte ska behöva skriva och diskutera detta så mycket. Att det är en självklarhet. Men till den dagen behöver vi alla, alltså jag själv och du som läser detta, individuellt bli bättre på att aktivt inkludera alla.

Låt oss likt juryn efter Unitys framträdande i Britain’s Got Talent fira våra olikheter med ett guldregn.
”It is not our differences that divide us, it is our inability to recognise, accept, embrace and celebrate those differences.”

EN stressfri dag är inte nog chefen!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Det är häpnadsväckande hur många mer eller mindre fantasifulla temadagar det finns under ett år. Den 28 maj var det till exempel den stressfria dagen som verkligen har ett aktuellt och viktigt budskap. Dagen syftar nämligen till att belysa de negativa effekter som stress har och hur vi kan förebygga dessa.

De flesta människor upplever stress i någon utsträckning. Men stressen behöver inte vara hälsofarlig om vi kan balansera stressen med perioder av återhämtning. Jag skrev nyligen en blogg som beskrev hur chefers ohälsa ökat dramatiskt under en period av flera år och att endast ungefär hälften av cheferna har tid för återhämtning, har ork efter arbetsdagens slut och kan lägga tankarna på jobbet åt sidan under ledig tid. Den cocktailen riskerar att leda till ohälsa med långa sjukskrivningar som följd.

Kunskapen om att det behövs en balans mellan krav och resurser i arbetslivet menar jag generellt är god. Men trots detta är många chefsuppdrag fortfarande inte rimliga att hantera då de organisatoriska förutsättningarna brister.  Krav och förväntningar är helt enkelt i obalans med de resurser som finns att tillgå. Detta leder till att arbetsbelastningen för många chefer blir ohanterlig. I vår kommande rapport Att vara chef 2023, uppger tre av tio chefer att de alltid eller ofta kommer efter med sitt arbete och något fler att de inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter. Ungefär lika stor andel uppger att de alltid eller ofta hamnar i känslomässigt påfrestande situationer genom sitt arbete.

Att vara chef innebär ett varierat uppdrag, utökat ansvar och en hel del utmaningar. För att kunna hantera sina uppdrag och vara hållbara på sikt behöver chefer både praktiskt och socialt stöd. Då kan chefer också vara en god kraft i sina organisationer och för sina medarbetare.

Att arbetet som chef upplevs stimulerande råder det ingen tvekan om. Drygt nio av tio chefer uppger, i ovan nämnda rapport, att arbetet nästan alltid känns meningsfullt. Det här är en fantastisk grund att bygga vidare på eftersom meningsfullhet också är vår främsta motivationsfaktor.

Att uppmärksamma den stressfria dagen är vällovligt, men som chef behöver du betydligt fler stressfria dagar per år för att må bra och vara hållbar över tid i ditt uppdrag.

Vad gör du för att hantera stress i din chefsvardag?

 

 

Årets lista över framtidens kvinnliga ledare ger framtidstro och energi

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , /av

Igår arrangerade Ledarna den sjuttonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Då presenterades årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap, som tar stort ansvar och leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Vinnaren Azra Osmancevic, Head of of business development content på Viaplay Group, och medgrundare Justic, är verkligen en sådan chef. Hon medverkade nyligen i podden Miller möter Ledare och uttryckte där att det egentligen inte skulle behövas en FKL-lista – vi borde kommit längre i jämställdheten.

Azra har naturligtvis rätt, vi borde kommit längre men vi behöver fortsätta verka för en jämställd chefskår i Sverige och världen. Av alla som arbetar i Sverige är 48 procent kvinnor. Bland cheferna är andelen kvinnor bara 41 procent, och den blir lägre på de högre chefsnivåerna. Av landets verkställande direktörer är endast 18 procent kvinnor. För att få de bästa cheferna på alla nivåer behöver vi nyttja all kompetens och förändra bilden av ledarskap som en manlig arena.

Medlingsinstitutet har visat på att löneskillnaderna mellan män och kvinnor som är chefer är 11 ,4 procent till männens fördel. Ett exempel från bank- och finansvärlden visar att en chefsposition med samma ansvar och nivå kan skilja upp till 24 procent till mannens fördel. Det är naturligtvis helt orimligt.

Den svenska arbetsmarknaden är könssegregerad och förutsättningarna att verka som chef beror på arbetsområde. Förutsättningarna är sämre för chefer, både kvinnor och män, i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de mansdominerade. Det avspeglas bland annat i chefers mandat, arbetsgruppers storlek, tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Vi har alla ett ansvar att ändra på det här oavsett kön.

Ledarna fortsätter därför med FKL-listan för att visa på unga kvinnor som är chefer som förebilder. Vi kan se att allt fler kvinnor blir chefer vilket är bra. Fortfarande är det dock långt kvar till jämställdhet på högre positioner inom det privata näringslivet. Dessutom finns fortfarande starka normer om vem som kan och vill bli chef. Tillsammans behöver vi bryta de normerna för att Sverige och världen behöver alla potentiella chefer oberoende av exempelvis kön, etnicitet eller funktionsvariation.

En ökad mångfald bland Sveriges chefer skapar förutsättningar för inkluderande arbetsplatser och samhällen vilket ökar Sveriges konkurrenskraft. Årets FKL- lista och gårdagens gala ger mig en stark tro på att vi kommer klara det.

 

 

 

 

 

 

Europadagen – en dag för fred

/0 Kommentarer/i , /av

Idag, den 9 maj, är det Europadagen. En dag som uppmärksammar minnet av den så kallade Schuman-deklarationen. Just i dag är det 73 år sedan den franske utrikesministern Robert Schuman presenterade sitt förslag till en europeisk kol- och stålgemenskap (EKSG) som sedermera blev grunden för dagens EU. Bakgrunden var återuppbyggnaden av ett Europa som låg i ruiner efter ett förödande krig. Deklarationen är ett uttryck för ett visionärt ledarskap – visionen om en enad och fredlig gemenskap mellan Europas länder, byggd på solidaritet.

Efter många år av fred i Europa erfar vi återigen krigets fasor. Den ryska regimens fullskaliga anfallskrig i Ukraina har nu pågått i över ett år och vi påminns om vad en auktoritär regim är beredd att göra för att förverkliga ogrundade maktanspråk och förvridna imperialistiska idéer.

Motsatsen till krig är fredligt, demokratiskt samarbete mellan länder. Det är viktigt att förstå att det aldrig är fritt från konflikter. Tvärtom har Europas länder många olikheter och skilda intressen som kan skava rejält. Men EU-tanken är att lösa detta med samtal, förhandlingar och kompromisser. Det är ofta en mödosam, byråkratisk och långsam process. Alla blir inte alltid nöjda med resultatet. Det är snarare tvärtom så att ingen är till 100 procent nöjd. Men det är inte det som är poängen. Det stora med samarbetet är att vi inte riktar vapnen mot varandra och bombar sönder Europas städer.

Målet i Schuman-deklarationen var visionärt, men angreppssättet var väldigt praktiskt, konkret och begränsat i sitt omfång. I deklarationen kan vi läsa att ”Ett enat Europa kan inte bli verklighet på en enda gång och inte heller genom en helhetslösning. Det kommer att bygga på konkreta resultat, varigenom man först skapar en verklig solidaritet.”

Hittills har EU varit enat i sitt stöd för Ukraina rätt till självbestämmande. Det är ett styrkebesked och det är avgörande att det fortsätter så. Sedan andra världskriget har det europeiska samarbetet successivt utvecklats och fördjupats för att förhindra att Europas länder kastas in i krigets fasa och grymheter. Det hot vi står inför är en ödesfråga för Europa och för våra barns framtid. Det behövs nu och i framtiden chefer och ledare på alla nivåer som förstår, värnar och utvecklar den europeiska tanken. Tillsammans och enade behöver vi stå upp för och försvara våra europeiska värderingar och demokratiska rättigheter.

 

 

 

 

Ledarskapets roll i en AI-driven framtid?

/1 Kommentar/i , , , , /av

I takt med den snabba teknologiska utvecklingen och automatiseringen av arbetsuppgifter står företag och organisationer inför nya utmaningar. Frågor om effektivitet, produktivitet och lönsamhet står högt på agendan, men samtidigt ställs krav på att ta ansvar för medarbetarnas välbefinnande och utveckling. En viktig faktor i detta sammanhang är ledarskapet. Ett gott ledarskap kan spela en avgörande roll för att hantera konsekvenserna av automatiseringen och robotiseringen och skapa en positiv arbetsmiljö som främjar medarbetarnas engagemang och produktivitet.

Det första steget i att hantera automatiseringens och robotiseringens konsekvenser är att förstå dess påverkan på arbetsmarknaden. Automatisering och robotisering leder till att vissa uppgifter blir överflödiga eller automatiserade, vilket kan leda till att anställda förlorar sina jobb. Samtidigt skapas nya möjligheter i andra sektorer och branscher där behovet av specialiserade kunskaper och färdigheter ökar. En viktig uppgift för ledarskapet är därför att se till att medarbetarna får rätt utbildning och kompetensutveckling för att kunna möta arbetsmarknadens behov.

En annan effekt av automatisering och robotisering är att vissa arbetsuppgifter blir mindre krävande och mer repetitiva, vilket kan leda till att medarbetarna tappar motivation och engagemang. Ledarskapet har här en viktig roll i att skapa en positiv arbetsmiljö där medarbetarna känner sig delaktiga och motiverade. Det kan handla om att skapa tydliga mål och visioner, ge feedback och uppmuntran, samt främja ett gott samarbete och öppen kommunikation.

Vidare kan ledarskapet spela en avgörande roll i att skapa en kultur av ständig förbättring och innovation. Genom att uppmuntra till kreativitet och innovation kan ledarskapet öka företagets konkurrenskraft och samtidigt skapa nya jobb……………………………………….

Tycker du att denna text som du precis har läst är välskriven och intressant?

Texten är automatiskt genererad av OpenAI:s chatbot GPT-4 utifrån två begärda uppgifter. ”Hur påverkar ett gott ledarskap automatiseringens- och robotiseringens konsekvenser? Svara i form av bloggformat.” och ”Fortsätt att reflektera.”. Det tog mig någon minut att formulera uppgiften och att be GPT-4 om hjälp. Svaret kom på några sekunder och det fick mig verkligen att börja fundera? Vart är vi egentligen på väg? Vågar vi fråga AI-chatboten? Kan vi och ska vi lita på dess svar?

IT-branschen förutspår att 2023 kommer att bli året då AI kommer att integreras i en mängd olika tjänster och produktionssystem, vilket innebär att många medarbetare och chefer i det svenska näringslivet kommer att använda sig av AI, oavsett om de är medvetna om det eller inte.

Är samhället verkligen förberett på AI-teknologins snabba utvecklingstakt? Å ena sidan kan AI-teknologin erbjuda nya möjligheter och effektivisera arbetsprocesser på ett sätt som kan bidra till ökad produktivitet och innovation. Å andra sidan finns det också en oro för hur teknologin kan påverka arbetsmarknaden, de anställda och till och med vår civilisation.

För några dagar sedan krävde ett tusental AI- och Tech experter, bland dem Elon Musk och Steve Wozniak, i ett öppet brev ett halvårs paus i AI-utvecklingen, på grund av risken över att mänskligheten tappar kontrollen över utvecklingen. I stället för att pausa utvecklingen så efterlyste AI expertorganisationen Dair Institute några dagar därefter regleringar som säkerställer transparens och ställer hårda krav på företagen som utvecklar de nya AI-systemen. Det finns alltså en stor oenighet idag bland experter om hur snabbt vi bör gå fram.

Hur ska då chefer och organisationer veta hur de ska agera idag och framåt?

Svaren på detta har vi inte men att chefer och ledare måste hantera många av de frågor som nu väcks i AI-utvecklingens spår är det ingen tvekan om. Vi kan också vara säkra på att ett klokt ledarskap kommer att vara fundamentalt viktigt redan idag och framåt i tiden!

 

 

Dags att släcka för att tända hopp

/0 Kommentarer/i , , , , /av

För att möta klimatkrisen behöver samhället ställa om nu. Omställningen förutsätter omfattande, kostsamma investeringar och genomgripande förändringar, både i enskilda verksamheter och på samhällsnivå. För att uppmärksamma detta genomförs för 17:e året i rad kampanjen Earth Hour, i regi av Världsnaturfonden WWF. Klockan 20.30 på lördag 25 mars uppmanas alla människor i världen att släcka ljuset under en timmas tid för att rikta ljuset på behovet av omställning.

Earth Hour är ingen kampanj för att spara energi utan en manifestation som syftar till att skicka en stark signal till världens ledare och beslutsfattare att agera och ta klimathotet på allvar.

Även om det finns mycket som är dystert och oroande i vår tid så finns det också anledning att känna hopp. Framtiden är inte förutbestämd utan våra beslut och val spelar fortfarande en avgörande roll. Vi kan se i Ledarnas undersökningar att andelen chefer som svarar att hållbarhetsfrågor ingår i deras uppdrag har ökat över tid. Alltfler företagsledningar inser också att omställningen till en verkligt hållbar verksamhet är nödvändig för den som vill vara konkurrenskraftig på framtidens marknad. Allt fler företag ställer om sin verksamhet och arbetar aktivt med att minska sina utsläpp. Tekniken finns och utvecklas ständigt. I stort sett alla lösningar som krävs för en fossilfri värld har vi tekniska lösningar för.

Världen behöver inte mer mörker. Så låt oss släcka en timme för att tända hopp och framtidstro.

 

Ledarskapet är avgörande för att lyckas med omställningen

/0 Kommentarer/i , , , /av

Igår presenterade FN:s klimatpanel IPCC sin mest utförliga rapport sedan starten 1988. Budskapet är klart och tydligt. Stora, snabba och permanenta utsläppsminskningar är nödvändiga. För att lyckas behövs ett modigt och aktivt ledarskap på alla nivåer i samhället inom såväl politiken, näringslivet och civilsamhället. DN:s klimatredaktör Peter Alestig beskriver det så här ”Världen befinner sig vid ett vägskäl – kanske det viktigaste i mänsklighetens historia”. I detta vägskäl står chefer och ledare som nu måste bestämma sig vilken väg de ska gå.

Vid det här laget känner vi väl till sorgeberättelsen och orsakerna till den. Vi behöver nu fokusera på möjligheterna att faktiskt göra något åt det. Vi har en ung generation ledd av Greta Thunberg, som stämmer staten för att den inte följer lagen, och som förväntar sig att företagen tar ett klimatansvar och låter omställningen till ett hållbart samhälle bli affärsidén. Det är många chefer som nu har fullt fokus på detta.

Det händer mycket inom näringslivet som pekar i rätt riktning. SSAB, LKAB och Vattenfall ska leverera fossilfritt stål inom överskådlig tid. H2 Green Steel med tidigare Scania chefen Henrik Henriksson i spetsen bygger för fossilfritt stålverk i Boden. Volvo går mot en produktion och försäljning av endast helt elektrifierad bilar. Vind- och solkraft blir allt billigare. Solcellsbolagen har aldrig haft så mycket att göra som idag. Myndigheten Fossilfritt Sverige har skapat 22 färdplaner för en fossilfriproduktion inom olika branscher. I Ledarnas Hållbarhetsbarometer framkommer att nästan 75 procent alla chefer arbetar mer eller mindre med hållbarhetsfrågor. En siffra som hela tiden ökar.

Det är uppenbart att stora delar av näringslivet verkligen vill bidra till förändring. I det läget är det viktigt med ett politiskt ledarskap som skapar förutsägbarhet genom tydliga regler och lagar. Det behövs ett politiskt ledarskap som orkar tänka långsiktigt och kan argumentera och förklara målkonflikterna som uppstår längs vägen. För omställningen kommer inte bli friktionsfri. Vi vet att jobb kommer att försvinna, jobb kommer förändras och nya jobb kommer komma. Det kommer skapa lust och energi hos många men oro hos andra. Vad händer med min kunskap, mitt jobb och min framtid om det jag gör inte längre behövs? Vi behöver ge chefer och ledare på alla nivåer verktyg och kunskap att leda i förändring. Chefer behöver kunna peka både på visionen samtidigt som oron och vanmakten måste hanteras. En omställning som leder till starka sociala spänningar och oro kommer inte vara hållbar i längden. Det politiska ledarskapet behöver se till helheten och presentera en genomtänkt politik som motiverar till handling och förändring.

IPCC rapport visar att resan till ett hållbart samhälle inte är enkel men nödvändig och att ledarskapet blir helt avgörande för att uppnå målet. Låt oss ha fullt fokus och ge support till de chefer och ledare som vill skapa en långsiktigt hållbar omställning.