Katten på råttan och råttan på repet

/0 Kommentarer/i , /av

Det jag skriver nu kommer kanske inte som en överraskning men det tål att upprepas: Din viktigaste intressent är din egen chef. Jag upplever att många av er är så drivna och upptagna av det egna chefs- och ledarskapet att ni ibland glömmer att leda er viktigaste intressent. Er egen chef. Det här får en rad olyckliga konsekvenser för dig själv – oklart uppdrag, otydliga mandat, dåligt stöd och uteblivna resultat.

Ett vanligt problem bland våra medlemmar är relationen och stödet från den egna chefen. Jag hör ofta medlemmar berätta om utmaningar med den egna chefen. I nio fall av tio hör jag också samma person utbrista ”men det ska ju hen veta, hen är ju min chef!!!”

Men nej, det kan nog inte chefens chef veta (vad det nu handlar om).  Samma mekanismer och utmaningar som existerar mellan dig själv och dina medarbetare finns ju mellan dig själv och din chef. När du satsar på omsorg, tydlighet, rättvisa och struktur för dina medarbetare måste du göra detsamma uppåt, mot din chef.

Jag skrev tidigare ett blogginlägg om vikten av att leda uppåt.  Jag citerade Dee Hock, tidigare vd för Visa. Hans klockrena citat om ledarskap säger: If you look to lead, invest at least 40% of your time managing yourself — your ethics, character, principles, purpose, motivation, and conduct. Invest at least 30% managing those with authority over you, and 15% managing your peers. Enligt Dee Hock ska vi alltså lägga 85 procent på självledarskap, att leda uppåt samt att leda våra chefskollegor, resten, ynka 15 procent av tiden ska läggas på medarbetarna. Tål att tänkas på.

På Ledarna pratar vi om vikten av Uppdragsdialog, något som är självklart för de flesta när de är nya på sitt uppdrag, men som sedan inte uppdateras och förnyas i takt med att omvärlden, kraven och förutsättningarna förändras. Därför är det viktigt att kontinuerligt genomföra en dialog med din egen chef. Alla relationer är inte enkla, de till den egna chefen kan vara ansträngda av olika anledningar. Personlighet och värderingar är svåra att påverka, däremot kan personlig kommunikation och förtroende påverkas genom återkoppling och visad tillit.

Under våren genomför Ledarna några Chefssalonger runt om i landet där du ges möjlighet att diskutera och reflektera med andra chefer kring din dialog med din egen chef. Helt enkelt hur du kan utveckla förmågan att leda uppåt! Jag ser fram emot att se dig där!

 

Gammal = bra chef?

/3 Kommentarer/i /av

Nackademin, ett näringslivsgymnaisum i Stockholm, har plockat upp Ledarnas rapport om att få unga ser en framtid som chef framför sig när de funderar över yrkesval. Genom en rolig kampanj med Instagrambilder försöker man väcka ungdomarnas intresse för att bli chef. För det är knappast genom att snegla på sin äldrekursare, storasyskon eller något äldre vänner som man kan få en glimt av vad chefsyrket kan erbjuda.

Sverige har Europas äldsta chefer. I vårt land är det en merit att vara gammal om du vill bli chef.

Sanna Rayman tycker i en krönika i dagens SvD att det är självklart att man blir en bättre chef om man har hunnit skaffa sig erfarenhet och gjort lite annat i arbetslivet innan man blir chef första gången. Men faktum är att många unga hinner skaffa sig en gedigen erfarenhet av ledarskap genom att verka inom den ideella sektorn långt innan de ens har startat arbetslivet. Det finns gott om ledarskapstalanger som startat sin bana som scoutledare, aktiva inom politiska ungdomsförbund, miljörörelsen och annat. När dessa unga människor väl kommer till yrkeslivet får de oftast snabbt klart för sig att deras erfarenhet inget är värd. Här gäller det att stå på tillväxt. Kanske inte så konstigt att chefsyrket förlorar i attraktivitet då?

På Ledarna tycker vi alltid att det är ett problem när någon rekryteras till chefsuppdrag med outtalade kriterier som att du är man, svenskfödd, heterosexuell eller tillräckligt gammal. Vi vill att de som är mest lämpade för ledarskap ska erbjudas chefsuppdragen och att det är kompetens som ska avgöra inget annat.

Sverige behöver riktigt bra chefer. Vi har inte råd att låta stereotyper styra vem som blir erbjuden chefsuppdragen. Det är kompetens, engagemang, vilja och lust som ska avgöra. Inte kön, etnicitet –  eller ålder!

 

När lönesamtalet blir en charad.

/0 Kommentarer/i , /av

Man kan frestas att tro att om man tar det bästa av två världar så kommer man att uppnå det perfekta. Det är vad Finansförbundet och BAO tycks tro när man nu presenterar att man skapat ett nytt löneavtal: Sifferlöst med individgarantier.

Men man kommer snart få uppleva att det inte fungerar. Lönerevision som grundas på kompetens och individuell prestation kombinerat med garanterad löneökning oavsett personens bidrag är det som fungerar allra sämst.

De anställda upplever att hur hårt man än jobbar så blir skillnaden till arbetskamraten som inte presterar särskilt stor. Lönespridningen minskar istället för att öka. Det är som om alla elever i skolan fick ett medelbetyg till att börja med, och därutöver kunde några enstaka få högre betyg. Det lönar sig dåligt att satsa på jobbet!

För arbetsgivaren blir lönen åter en kostnad som betalas ut utan att man vet vad man får tillbaka. Arbetar lönekostnaden verkligen för företagets utveckling? Stärker den konkurrenskraften? Eller blir den bara en ”död” utgift som går att påverka väldigt lite, som lokal- eller elkostnader?

Men de stora förlorarna är företagens chefer. Som tvingas till årliga lönesamtals-charader där alla inblandade vet att kompetens inte gäller. Där det egentligen inte spelar någon roll om du nått dina mål eller inte. Där samtalet snarare blir de-motiverande än uppmuntrande och styrande för fortsatt utveckling.

Ett ”normalt” löneår har en chef några hundralappar att spela med när det gäller att premiera goda insatser. Om hälften av dem går till allmän lönegaranti återstår väldigt lite att arbeta med. Att investera tid, kunskap och sitt förtroendekapital i lönesamtal där man inte har något att erbjuda är förödande för chefens möjlighet att använda lönen som ett av verktygen i ledarskapet.

Jag har bloggat om detta tidigare och jag kan bara upprepa vad jag skrev då. Det är dåligt av arbetsgivarna att inte sköta arbetet med individuell lönesättning  när man nu äntligen fått till det avtal man önskat. Det är tråkigt att inte Finansförbundet orkat kämpa vidare på den inslagna vägen.

Det tar tid att byta löneparadigm och viljan att bygga ett förtroende måste finnas på båda sidor. Nu finns det bara förlorare och en lång uppförsbacke framåt.

Det som mäts blir gjort!

/2 Kommentarer/i , /av

I våras presenterade EU-kommissionen ett förslag för att hållbarhetsredovisningar ska bli obligatoriska för företag inom EU. I veckan kom det glädjande beskedet att Sverige ställer sig bakom EU:s förslag. Förslaget innebär i korthet att ca 40 000 företag med fler än 500 anställda och/eller en årlig omsättning som överstiger 40 miljoner euro blir redovisningsskyldiga för hållbarhetsrelaterade frågor, t ex mänsklig rättigheter, korruption, miljö, mångfald och jämställdhet.

Det här förslaget måste verkligen applåderas för det hjälper företagen att öka sin konkurrenskraft genom hållbarhet då en hållbarbetsredovisningen är ett verktyg för att förbättra hållbarhetsarbetet och skapa affärsnytta. Att sätta mål som mäts och kommuniceras bidrar i allra högsta grad till att arbeta systematiskt och integrerat med hållbarhetsfrågor. Fler företag kommer att höja ambition och utöka sitt arbete. För dig som chef kommer dessa processer att förr eller senare nå dig. Arbetet kommer bli alltmer integrerat med verksamhetens övriga processer och att ambitionen kommer skruvas upp. Då behövs kunskap om frågorna och vetskap om intressenternas krav. Och för att ha något att kommunicera måste företaget ha gjort någonting så att ni har något att berätta. Och eftersom hållbarhetsarbete oftast inte  innebär snabba lösningar eller vinster så är mitt tips, sätt igång nu! Vänta inte på lagkraven, utan förekom dessa, då hinner ni skaffa er värdefull kunskap och ett försprång gentemot konkurrenterna.

Ledarna lanserar inom kort en ledarskapsresa Hållbart Ledarskap, där kan du lära dig mera om hur du arbetar med hållbarhetsfrågor. Fram tills den lanseras genomför gärna Förändringskompetent ledarskap, den kompetensen kommer du ha nytta av i många sammanhang – inte minst i omställningen mot en mer hållbar organisation.

Fritt fall för ledarskapet i skolan!

/0 Kommentarer/i /av

Gårdagens stora – och trista – nyhet är resultatet från PISA-undersökningen som vart tionde år jämför skolresultaten över hela världen. Sverige har halkat ner ytterligare och tappar stort jämfört med förra undersökningen.

Tyvärr kan man redan nu se att det stora politiska käbbel som brutit ut inte kommer leda till några konkreta lösningar på problemet utan snarare syftar till att plocka poäng inför valet.

En av de frågor som konsekvent brukar undvikas i debatten är  ledarskapet i skolan. Under många år har förutsättningarna för skolledarna försämrats, samtidigt som kraven på myndighetsutövning, på socialt engagemang och på goda studieresultat bara ökar. I arbetsförmedlingens statistik ligger rektorstjänsterna i absoluta botten vad gäller sökanden, med mindre än en intresserad per utlyst tjänst. Visserligen sker större delen av rekryteringen i interna kanaler, men det är ett tecken på attraktiviteten i jobben.

Skolledarförbundet skriver i en utmärkt kommentar att det handlar om att ge skolledarna förtroende och utrymme att agera, tillsammans med övrig skolpersonal.

Men många, många skolledaruppdrag är helt omöjliga, med stora spretiga personalgrupper och obefintliga stödresurser. Man kan få höra de mest horribla vittnesmål om skolledare som t.ex. måste skotta skolgården fri från snö eftersom vaktmästaren inte finns på plats. Fel prioriteringar. Javisst, men verkligheten har en tendens att prioritera sig själv!

Senast igår hörde jag en mycket högt placerad person inom SKL säga ”Kvaliteten i verksamheten är helt beroende på kvaliteten  ledarskapet. Utan bra chefer kommer vi aldrig kunna leverera.”

Men så ta då konsekvensen av denna insikt SKL! Skapa skolledaruppdrag som är rimliga, utvecklande och spännande. Låt skolans kompetenta och engagerade chefer vända utvecklingen så att nästa PISA-rapport blir ett lysande exempel på vad gott ledarskap kan åstadkomma!

 

Återkoppla eller dö

/1 Kommentar/i /av

Enligt färska siffror från Gallup känner sig 16% av svenskarna engagerade i sitt arbete. Hela 84% är oengagerade (73%) eller aktivt frånkopplade (11% ) och bidrar därmed varken till ökad måluppfyllelse, innovation eller trivsel.

Vilka är nycklarna till ett ökat engagemang i arbetslivet? Igår på Agil-HR gav ledarskapsgurus och chefer från bland andra Spotify, Ericsson och Statoil en rätt samstämmig bild. En komplex, osäker och snabbt föränderlig omgivning kräver tätare återkoppling såväl med omvärlden som inom organisationen.

De bästa tipsen:

  • Sätt mål som engagerar och inte går att sluta tänka på. Det räcker inte att målen är smarta utan de måste vara inspirerande. Ändra till exempel ”Vi som team ska öka försäljningen med 10% under nästa kvartal” till ”Vi ska under nästa kvartal ta in den största order som vi någonsin haft.”
  • Lämna kontrollparadigmet en gång för alla och styr med värderingar och riktning. Återkoppla ofta. På Ericsson testar man att lämna balanced scorecards och använder veckouppföljningar och kvartalsdialoger för att stärka syfte och riktning och fånga upp nya idéer snabbt. Man provar också att ha ett fokusområde per kvartal. ”Innovate or die”. Teamen på Ericsson måste vara bättre än konkurrenternas på att utvecklas. Då utvecklas Ericssons produkter och tjänster.
  • Visualisera och skapa transparens. Använd stödprocesser som ger båda. Arbeta till exempel med måluppföljning genom att sätta lappar på väggen och flytta efter hand eller i virtuella verktyg till exempel Trello.
  • Vill du komma igång med återkopplingen och samtidigt vara transparent? Tips finns på Management 3.0. Be dina medarbetare sätta upp lappar innan de går hem där de skriver en eller två rader kring ditt ledarskap. Be dem att sätta lapparna intill ansikten med missnöjd, liknöjd, ganska glad och toppen-glad gubbe.
  • Separera målprocessen från budgetprocessen enligt Beyond Budgeting. Siffrorna fyller helt olika syften och ska inte blandas samman.  Mål är vad vi vill ska hända och ska vara inspirerande och relativa. Budgetprognoser är vad vi tror kommer att hända och förväntar oss. Handelsbanken är ett föredöme inom detta område och även Unilever och Statoil har kommit långt med att skapa meningsfulla processer.

Vår undersökning från i våras visar att chefer lägger ner i snitt en dag i veckan på aktiviteter som inte känns meningsfulla eller till och med onödiga.

Kan snabbare återkoppling i vardagen leda till att du som chef får mer tid till ledarskapet och att dina medarbetare upplever större engagemang? Vad behöver du för att komma dit?

Jag tackar ja till #tackanej

/1 Kommentar/i , , /av

Svenska dagbladets ledare raljerar idag över initiativet #tackanej. Ett initiativ där du genom att anmäla dig förbinder dig att tacka nej till att medverka i slentrianmässigt ihopsatta helmanliga sammanhang, som till exempel paneler.

En sak har Sanna Rayman alldeles rätt i i sin sågning. Det här handlar inte om dig, Sanna Rayman. Om du vill kan du också tacka nej.

Men förutom Rayman så finns det mängder av kvinnor som är både kompetenta och intressanta. Jag är övertygad om att det går att hitta skickliga kvinnor i alla de fall som Sanna Rayman oroar sig för. Jag skulle vända mig till Rättviseförmedlingen om jag vore SvD. Eller titta närmare på Ledarnas lista ”Framtidens kvinnliga ledare”. Kanske är det samma lathet när man bara plockar in de gamla vanliga grabbarna som gör att man så fort man trots allt kommer på att man ska välja en kvinna ringer till SvDs ledarskribent.

Att anmäla sig till initiativet #tackanej kommer inte att förändra världen. Men Raymans raljanta ”återkom med redovisning av tillfällen då ni tackat nej” missar målet. Att anmäla sig till #tackanej är en symbolhandling och leder alldeles uppenbart till en välbehövlig debatt om debatterna.

Nu återstår att se vilka arrangörer, företag, organisationer och PR-byråer som ställer upp på initiativet. SvD gör det uppenbart inte.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

För gammal att göra karriär?

/0 Kommentarer/i , , /av

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

There will be some blodshed

/2 Kommentarer/i , /av

Jag gick nästan på det. Jag tänkte verkligen att om alla dessa duktiga, varmhjärtade och drivna människor bestämmer sig så kommer jämställdheten inträffa innan jag är död och begraven.

Men så precis på slutet av galan ställer Cissi Elwin från Chef frågan till Sara McPhee: -Måste inte en del män maka på sig för att nya kvinnor ska ta plats i era jämställda ledningsgrupper?

– Why yes, there will be some blodshed, svarar den alltid ärliga VD:n på SPP.

Och lite senare deklarerar Olof Faxander från Sandvik att ett framgångsrikt värderingsarbete med fokus på mångfald och jämställdhet kommer innebära att de som inte delar företagets nya värderingar inte kan fortsätta som chefer.

På Battle of the numbers slutevent idag skapades en fantastisk stämning av att allt är möjligt. Övertygade företagsledningar och en bra verktygslåda med tydligt satta, mätbara mål kan skapa jämställda ledningsfunktioner i alla företag. Fokus på aktivt mentorskap, könsneutral rekrytering och ett öppet förhållningssätt till work/life problematiken kan på kort tid öka företagens konkurrenskraft och lösa problemen med kompetensförsörjning.

De deltagande företagen, 10 av Sveriges största, visar prov på mod, engagemang och framsynthet. Deras exempel gör mig varm om hjärtat.

Men tror jag att det räcker? Nej, tyvärr inte.  Det går att skapa engagemang med bra initiativ. I de tio företag som ingår i processen kommer ambitionerna leva kvar – åtminstone så länge som nuvarande VD stannar.

Men precis som både Sarah McPhee och Olof Faxander säger så handlar detta om makt. Och för att några ska få mer makt måste den ges, eller tas, från några andra. Det är därför vi kommer behöva mer lagstiftning som går hand i hand med frivilliga åtgärder för att få genomslag i hela näringslivet.

 

 

Ledare som är redo att leda

/0 Kommentarer/i , /av

Fler kvinnor till maktpositioner – en fråga som faktiskt börjar återkomma ganska regelbundet i våra medier. Den här veckan släppte både Allbright stiftelsen sin rapport ”Lika barn leka bäst”, en kartläggning av homogeniteten i svenska styrelser och Battle of the Numbers, där Sveriges tio största företag utmanats att tänka nytt kring jämställdhet, hade idag sitt slutevent på Berns i Stockholm (den fullständiga slutrapporten kan man ladda ner från deras hemsida imorgon, fredag). Samtidigt rapporterar Tyskland om att de inför könskvotering (som fler länder gjort innan dem) till bolagsstyrelser och vice ordförande i EU-kommissionen Viviane Reding skriver på DI debatt om glastaket som hindrar kvinnor i Europa att nå toppositioner i näringslivet. Och igår godkände parlamentet kommissionens förslag om att lagstifta om kvotering av företagsexterna styrelsemedlemmar i börsnoterade företag i EU.

Det rör på sig med andra ord. Och med tanke på alla olika initiativ som nu sker hoppas jag verkligen att det ger effekt. På riktigt. Initiativ på alla nivåer och i alla former behövs. Men det jag saknar i diskussionerna är maktdimensionen – hur ska det faktiskt gå till? Idag sitter flest män på maktpositioner och strukturer och normer som mäter kvinnor och män utifrån olika måttstockar finns överallt och övertygelser kring biologiska skillnader mellan män och kvinnor finns i varje organisation.
Frågan om jämställdhet är en fråga om makt och värderingar. Två delar som hänger mycket tätt ihop – och hur ska vi kunna förändra det långsiktigt?

En person som pratar initierat om det här är jämställdhetsminister Maria Arnholm.
– I see leaders who are ready to lead, sa hon på Battle of the Numbers slutevent idag när hon lyssnat på de tio företagsledarena och några av de kvinnor i företagen som drivit projektet i hamn.
Hon påminde också om att inget jämställdhet kommer av sig själv, utan att förändringar alltid föregås av hårt arbete.

Med andra ord – kom igen chefer – ni spelar en mycket stor roll, inte minst genom att lämna ifrån er makten så att vi kan få en mer jämställd värld!