Jämställdheten har spårat ur när…

/1 Kommentar/i , /av

…97,6 % av Sveriges VD på Stockholmsbörsen är kvinnor.

…kvinnor dominerar chefsposter i alla branscher utom inom vård och omsorg.

…kvinnor som är chefer tjänar 2000 kronor mer än män varje månad bara för att de är kvinnor.

…män tar ut 78 % av föräldraledigheten.

…män under en livstid tjänar 3,6 miljoner mindre än kvinnor i genomsnitt.

Arbetet med jämställdhet handlar om att det ska vara lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Ovanstående siffror är fakta som talar för sig själv. För såhär ser det faktiskt ut idag. Fast omvänt. Med andra ord så är jämställdheten redan urspårad, till kvinnors nackdel.

Diskussionerna om feminism och jämställdhet är heta just nu.

”Fittstim – min kamp” i SVT med tidigare Fittstim-skribenten Belinda Olsson anklagas för att populistiskt förenkla de viktiga frågorna om jämställdhet. Istället för att diskutera de oerhörda konsekvenserna bristen på jämställdhet får i arbetslivet och privatlivet så ställer man frågan om ”feminismen har spårat ur”.

Rättviseförmedlingen har just bytt ordförande, från Lina Thomsgård till Seher Yilmaz, och den mediala uppmärksamheten använder de till att visa på den fortsatta vikten av att hitta alternativ till normen. Rättviseförmedlingen, som  hjälper projekt, organisationer och medier att hitta experter och andra personer med erfarenheter och kunskaper från underrepresenterade områden berättar att det oftast handlar om att hitta kvinnor till olika uppdrag där man endast har män som kandidater.

Ett annat aktuellt exempel som handlar om att enkelt göra jämställdhet i praktiken är uppropet #tackaNEJ – ett initiativ som syftar till att fler ska tacka nej till helmanliga paneler och jurygrupper och påtala skevheten för arrangören ifråga.

Vad vi förväntar oss av kvinnor och män är olika. De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem. Ett bra exempel på att sätta ord på normen och visa på ett alternativt perspektiv är Lina Thomsgård i diskussionen om programmet ”Mästerkocken” och deras jury som enbart består av män. Jämställdhet handlar i allra högsta grad om ledarskap och i det här fallet så blir det tydligt att TV4 har bedömt kvinnor och män utifrån olika måttstockar.

Så är det naturligtvis också i arbetslivet. För vad finns det annars för förklaring till hur det ser ut idag – Sverige har en av världens mest könssegregerade arbetsmarknader och siffrorna här ovan är bara några få exempel av många, hur kvinnors arbete generellt värderas lägre än mäns och vilka konsekvenser det får.

Vi kan alla göra skillnad och arbeta för att alla människor oavsett kön, etnisk tillhörighet, ålder och andra variabler som är verksamma i vår bedömning av andra, har samma möjligheter i sitt liv. Använd dig av Rättvisförmedlingen när du utlyser en tjänst, ska anlita en expert, sätta samman en panel, konferens eller liknande. Skriv under #nejTACK och sprid i dina kanaler. Och använd dig av Jämställdhetsintegreringens gyllene regel.

Jämställdhetsintegrering är den metod som Sveriges myndigheter är ålagda att arbeta med för att uppnå lika villkor för kvinnor och män, och där finns en riktlinje som vi alla direkt kan börja praktisera redan idag och där du som chef och ledare har ett alldeles extra stort ansvar:

Varje gång du ska ta ett beslut, fundera över vad beslutet får för konsekvenser för kvinnor och män.

Så enkelt kan det också vara.

 

Sluta arbeta för jämställdhet så löser det sig själv. Eller?

/0 Kommentarer/i , /av

Idag skriver Lars Oxelheim på DN Debatt att lösningen på ojämställdheten i svenska bolagsstyrelser är att helt enkelt välja bort de ”inhemska kvinnorna” och istället rekrytera amerikanska kvinnor.
På så sätt menar Oxelheim, kommer mångfald och jämlikhet att bli en självklarhet. Jo, han skriver så; jämlikhet kommer bli en självklarhet.
Han har identifierat att det finns en mycket ”homogen kärna av likformiga manliga styrelsemedlemmar” och att de borde få välja fritt vem de ska låta vara med i gruppen. Och om de är tvungna att välja en kvinna så ska de välja amerikanska kvinnor framför svenska.
Och homogent är det. Den färska rapporten ”Lika barn leka bäst” visar tydligt att vita män som är ingenjörer eller ekonomer är de vanligaste styrelsemedlemmarna när det kommer till börsbolag . I precis släppta ”Kvinnor och män i näringslivet” från Statistiska centralbyrån finns fler siffror att räkna på. Styrelserna i Sverige idag har i genomsnitt 23 % kvinnor och 77 % män.  Av alla företag har 79 % mansdominerade styrelser.

Men att lösa upp denna kärna av vita, medelålders, svenska män är inte vad Lars Oxelheim tycker vi ska göra. Eftersom han inte har ett strukturellt perspektiv och därmed missar att ojämställdheten handlar om makt.
För faktum kvarstår att om det ska komma in fler kvinnor måste män kliva av, ner, åt sidan. För det är nog som Oxelheim skriver, inte någon bra lösning att utvidga bolagsstyrelserna så det blir större grupper för att på så sätt skapa en kvantitativ jämställdhet. Men det är också det enda jag håller med om. För hans lösning att skapa jämställdhet och till och med jämlikhet genom att helt skippa arbetet med just detsamma, är en av de mest fantastifulla lösningar jag hört.
Skippa strävan efter att skapa jämställdhet för att skapa jämställdhet, så sköter sig resten själv.

Såhär ett knappt år innan valet finns en del initiativ kring hur Sverige ska lösa problemet med de extremt mansdominerade bolagsstyrelserna. Förslagen verkar bli fler ju mer jämställdhetsministern och andra politiker talar om att det går för långsamt; inte kvotering ännu, men kanske senare. Utgångspunkten är ofta att näringslivet själva kan justera detta utan att politiken ska behöva blanda sig i. Men inte mycket händer. Argumenten är fortfarande detsamma, trots debatten som då och då blossar upp i media.

Vanligaste argumenten mot kvotering
1. Det kommer lösa sig av sig själv bara tiden går. (Inget område inom jämställdhet har någonsin löst sig själv. Ofta har politiken gått först med lagstiftning och före-under-efter detta har många arbetat hårt och länge med att förändra normer, attityder och det dagliga arbetet.)

2. Det finns för få kompetenta kvinnor. (Idag är kvinnor mer välutbildade än män.)

3. Politiken ska inte blanda sig i näringslivet. Äganderätten måste väga tyngst. (Incitamenten för bolagen är inte tillräckligt starka för att de ska lösa det på egen hand, bolagskoden följs helt enkelt inte och det finns inga som helst konsekvenser om allt fortsätter som vanligt. Det vill säga utan att i praktiken förändra mot mer jämställdhet.)

Men hur kan det fortsätta vara såhär? Vi är hälften män och hälften kvinnor och vi är hyfsat överens om att kvinnor och män är lika intelligenta och kompetenta och vi är dessutom för rätten att alla ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter . Kvinnor är mer utbildade än män idag så kompetensen finns och forskning finns som säkerställer att heterogena grupper är mer kreativa, konkurrenskraftiga, innovativa, effektiva och därmed konkurrenskraftiga. Med rätt ledarskap naturligtvis.
Lösningen är istället att lösa upp just den här homogena kärnan av likformiga män, just för att få in andra kompetenser, erfarenheter och perspektiv. Det gäller att få in kvinnor och det gäller att få in andra än vita män som är ingenjörer eller ekonomer. Och hittills finns det inget initiativ, inga metoder som övertygat mig om att näringslivet sköter detta själva.

Så – välkommen kvotering för skillnad på riktigt. Och välkommen ett ledarskap på alla nivåer, som också leder för jämställdhet och mångfald och inte bara räknar huvuden.

Och för tydlighetens skull en liten ordlista om det är någon som blandat ihop begreppen:
Jämställdhet: Att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter.

Jämlikhet: Jämlikhet är ett vidare begrepp än jämställdhet och innebär att alla människor ska vara lika inför lagen och ha samma rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, kön, ålder, tro, funktionsnedsättning etc. Jämlikhet berör alla människors lika värde.

 

Jag tackar ja till #tackanej

/1 Kommentar/i , , /av

Svenska dagbladets ledare raljerar idag över initiativet #tackanej. Ett initiativ där du genom att anmäla dig förbinder dig att tacka nej till att medverka i slentrianmässigt ihopsatta helmanliga sammanhang, som till exempel paneler.

En sak har Sanna Rayman alldeles rätt i i sin sågning. Det här handlar inte om dig, Sanna Rayman. Om du vill kan du också tacka nej.

Men förutom Rayman så finns det mängder av kvinnor som är både kompetenta och intressanta. Jag är övertygad om att det går att hitta skickliga kvinnor i alla de fall som Sanna Rayman oroar sig för. Jag skulle vända mig till Rättviseförmedlingen om jag vore SvD. Eller titta närmare på Ledarnas lista ”Framtidens kvinnliga ledare”. Kanske är det samma lathet när man bara plockar in de gamla vanliga grabbarna som gör att man så fort man trots allt kommer på att man ska välja en kvinna ringer till SvDs ledarskribent.

Att anmäla sig till initiativet #tackanej kommer inte att förändra världen. Men Raymans raljanta ”återkom med redovisning av tillfällen då ni tackat nej” missar målet. Att anmäla sig till #tackanej är en symbolhandling och leder alldeles uppenbart till en välbehövlig debatt om debatterna.

Nu återstår att se vilka arrangörer, företag, organisationer och PR-byråer som ställer upp på initiativet. SvD gör det uppenbart inte.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter

För gammal att göra karriär?

/0 Kommentarer/i , , /av

I en klok och insiktsfull ledare i dagens DI skriver Torun Nilsson om behovet av en ny norm kring karriär och ålder.

I många branscher är du förbrukad om du inte nått toppositionen vid 45 , det vill säga vid den ålder när många småbarnsföräldrar yrvaket vacklar ut på arbetsmarknaden igen efter ett antal år med blöjor och nattvak. Åldersnormen speglar en tid då män gjorde karriär och kvinnorna stannade hemma eller jobbade deltid och därmed möjliggjorde männens långa arbetsdagar, många resor och ett liv på jobbets villkor.

Men 2013, när både män och kvinnor investerat i utbildning och arbete, båda vill bidra med sin kompetens och förmåga , och – inte minst – båda vill vara närvarande föräldrar, är detta ett förlegat synsätt.

Jag får ofta frågan från unga kvinnor (och i viss utsträckning också unga män, vilket är glädjande) hur man ska tänka om man vill förena en chefskarriär med familjebildning. Mitt svar har under många år varit – Ta det lugnt, yrkeslivet är långt, man hinner med båda. Väl medveten om att rådet kanske inte funkar till 100% i alla företag.

Men om vi kan få en kultur där kompetens och engagemang betyder mer  än den faktiska åldern, när det är ok att bli VD vid 55 likaväl som 32  kommer både arbetsliv och samhälle gynnas. Ledarna visade i en rapport under hösten att samtidigt som Sverige har Europas äldsta chefer väljer unga människor bort dagens chefsuppdrag och prioriterar istället privatliv och familj. Ett ändrat synsätt kring vem som är lämplig som chef – i båda ändarna av åldersspannet – kommer göra att svenska verksamheter och företag får en större kompetenspool att fiska i när man söker efter de allra bästa cheferna.

There will be some blodshed

/2 Kommentarer/i , /av

Jag gick nästan på det. Jag tänkte verkligen att om alla dessa duktiga, varmhjärtade och drivna människor bestämmer sig så kommer jämställdheten inträffa innan jag är död och begraven.

Men så precis på slutet av galan ställer Cissi Elwin från Chef frågan till Sara McPhee: -Måste inte en del män maka på sig för att nya kvinnor ska ta plats i era jämställda ledningsgrupper?

– Why yes, there will be some blodshed, svarar den alltid ärliga VD:n på SPP.

Och lite senare deklarerar Olof Faxander från Sandvik att ett framgångsrikt värderingsarbete med fokus på mångfald och jämställdhet kommer innebära att de som inte delar företagets nya värderingar inte kan fortsätta som chefer.

På Battle of the numbers slutevent idag skapades en fantastisk stämning av att allt är möjligt. Övertygade företagsledningar och en bra verktygslåda med tydligt satta, mätbara mål kan skapa jämställda ledningsfunktioner i alla företag. Fokus på aktivt mentorskap, könsneutral rekrytering och ett öppet förhållningssätt till work/life problematiken kan på kort tid öka företagens konkurrenskraft och lösa problemen med kompetensförsörjning.

De deltagande företagen, 10 av Sveriges största, visar prov på mod, engagemang och framsynthet. Deras exempel gör mig varm om hjärtat.

Men tror jag att det räcker? Nej, tyvärr inte.  Det går att skapa engagemang med bra initiativ. I de tio företag som ingår i processen kommer ambitionerna leva kvar – åtminstone så länge som nuvarande VD stannar.

Men precis som både Sarah McPhee och Olof Faxander säger så handlar detta om makt. Och för att några ska få mer makt måste den ges, eller tas, från några andra. Det är därför vi kommer behöva mer lagstiftning som går hand i hand med frivilliga åtgärder för att få genomslag i hela näringslivet.

 

 

Ledare som är redo att leda

/0 Kommentarer/i , /av

Fler kvinnor till maktpositioner – en fråga som faktiskt börjar återkomma ganska regelbundet i våra medier. Den här veckan släppte både Allbright stiftelsen sin rapport ”Lika barn leka bäst”, en kartläggning av homogeniteten i svenska styrelser och Battle of the Numbers, där Sveriges tio största företag utmanats att tänka nytt kring jämställdhet, hade idag sitt slutevent på Berns i Stockholm (den fullständiga slutrapporten kan man ladda ner från deras hemsida imorgon, fredag). Samtidigt rapporterar Tyskland om att de inför könskvotering (som fler länder gjort innan dem) till bolagsstyrelser och vice ordförande i EU-kommissionen Viviane Reding skriver på DI debatt om glastaket som hindrar kvinnor i Europa att nå toppositioner i näringslivet. Och igår godkände parlamentet kommissionens förslag om att lagstifta om kvotering av företagsexterna styrelsemedlemmar i börsnoterade företag i EU.

Det rör på sig med andra ord. Och med tanke på alla olika initiativ som nu sker hoppas jag verkligen att det ger effekt. På riktigt. Initiativ på alla nivåer och i alla former behövs. Men det jag saknar i diskussionerna är maktdimensionen – hur ska det faktiskt gå till? Idag sitter flest män på maktpositioner och strukturer och normer som mäter kvinnor och män utifrån olika måttstockar finns överallt och övertygelser kring biologiska skillnader mellan män och kvinnor finns i varje organisation.
Frågan om jämställdhet är en fråga om makt och värderingar. Två delar som hänger mycket tätt ihop – och hur ska vi kunna förändra det långsiktigt?

En person som pratar initierat om det här är jämställdhetsminister Maria Arnholm.
– I see leaders who are ready to lead, sa hon på Battle of the Numbers slutevent idag när hon lyssnat på de tio företagsledarena och några av de kvinnor i företagen som drivit projektet i hamn.
Hon påminde också om att inget jämställdhet kommer av sig själv, utan att förändringar alltid föregås av hårt arbete.

Med andra ord – kom igen chefer – ni spelar en mycket stor roll, inte minst genom att lämna ifrån er makten så att vi kan få en mer jämställd värld!

Enfalden regerar i svenska företag

/0 Kommentarer/i /av

Kvotering till bolagsstyrelserna är på tapeten igen. Ovanligt nog, eftersom den frågan bara brukar dyka upp när Bolagen håller sina stämmor på våren och väljer om samma gamla utdaterade gubbgäng till styrelse igen. Då brukar det pustas och stönas ett tag i media- och sedan är allt som vanligt igen.

Även jag har vant mig, även om jag ibland påminner mig den förvåning jag kände när jag som nyvald ordförande, och med ett förflutet i offentlig sektor, upptäckte att näringslivet bara består av slätkammade svenskfödda män, nära eller över pensionsåldern och med samma utbildning. Från en hyfsat könsblandad sektor gick jag in i något som lika gärna kunde vara Sverige 100 år tidigare.

Anledningarna till att man nu diskuterar att bryta den sekelgamla kvoteringen av män till styrelserna och ersätta den med rekrytering baserat på kompetens istället, är tre.

Allbright har släppt en ny rapport om tillståndet i Sverige. Svår att komma undan.

Tyskland, detta hemmafruns högborg, har gjort en politisk uppgörelse om kvotering.

Och EU väntas inom kort fatta beslut om kvotering till de största bolagen. En otillräcklig, men dock markering.

Tror nu någon att svenska företag kommer förstå vad klockan är slagen och frivilligt börja söka efter den bästa kompetensen att leda och styra företagen? Inte jag. Jag hoppas på mer lagstiftning,  fullt övertygad om att dumheten regerar i svenska valberedningar.

 

Vad glad jag blir när fler jobbar mot individuell lön!

/1 Kommentar/i , /av

I måndagens DN kunde vi läsa om att Stockholms läns landsting satsar 118 miljoner på barnmorskor och specialistsjuksköterskor. Personallandstingsrådet Anna Starbrink hade kunnat höja nivåerna för alla med 1500 kronor/mån men väljer istället att satsa på individuell lönesättning och att påbörja en lönestruktur som tillåter en lönekarriär även i dessa yrken. Det är så glädjande att se att inte alla faller till föga och bara höja löner helt generellt utan minsta koppling till prestation. Visst är det viktigt med högre ingångslöner i en del yrken, men tyvärr ger detta inte så mycket i slutändan då höga ingångslöner pressar ihop lönestrukturen och ger mindre chans att belöna efter prestation. Duktiga barnmorskor och specialistsköterskor förtjänar också att kunna få prestationsbaserad lön precis som vilket annat tjänstemannayrke som helst. Det är också härligt att se satsningar som är smarta – här täcker vi in både jämställdhetsaspekten, individuella lönekarriärsmöjligheter samt att arbetsgivaren faktiskt lägger pengarna på de personer som presterar bäst – det vill säga investerar pengarna där pengarna ger mest tillbaka! Nu återstår det bara att lösa lönesättningen rent praktiskt – om ni behöver hjälp – ring Ledarna! Vi har full koll på hur man lönesätter individuellt!

Tips till valberedningarna!

/0 Kommentarer/i , /av

Snart är valberedningarnas arbete med att föreslå ledamöter och ordförande till bolagsstyrelser i full gång. Hög tid att tänka nytt alltså om vi vill ändra på det faktum att  det är en massiv mansdominans i våra styrelser och på våra chefsposter.

97,6 % av vd för börsnoterade företag i Sverige är män. Jag skriver det igen: 97,6 %. Det betyder att 2,4 % är kvinnor.

När man ställer frågan om vi vill ha en jämställt chefsmarknad så brukar alla svara ja. Att det är en fråga om att inte diskriminera kvinnor men också en fråga om affärsutveckling och lönsamhet, det vet de flesta idag.
Så – vill du ha en så innovativ, kreativ och flexibel organisation som möjligt? Är svaret fortfarande ja?
Då är tiden att göra annorlunda just precis nu.

Ja, vi är alla för jämställdhet. För principen. Men när det kommer till att verkligen göra annorlunda så är det inte lika självklart.
Så därför tänkte jag ge svaret på de två vanligaste påståenden som kommer när man pratar om de här frågorna:

Men det finns ju inte några kompetenta kvinnor!
Idag är det fler kvinnor som går högskolan än män. Kvinnor har på alla nivåer högre betyg än män (utom i ämnet idrott). Kvinnor finns som chefer i de flesta branscher även om män absolut dominerar på de högre posterna.
Gör så här: Se till att det finns lika många män som kvinnor på listan när nya personer ska rekryteras eller tillfrågas. De finns. Det handlar bara om att leta på nya ställen. Se också till att alla chefstjänster annonseras internt så alla kan söka.
Rättviseförmedlingen tog tillsammans med Sydsvenska Dagbladet i somras fram en lista på 1000 kvinnor som kan ta plats i bolagsstyrelser. Varsågod att botanisera!
Och vi på Ledarna har sju år i rad tagit fram listor på de 75 främsta unga kvinnor som är ledare – varsågod, här är 2013 års lista.

Men de tackar ju nej när man frågar dem!
Tänk efter hur frågan ställs. Om personer som ni vill satsa på säger nej så frågar ni väl varför de tackar nej? Inte ger ni väl upp så fort. Vad behöver de för att säga ja?

Sedan är det naturligtvis massor av andra saker som organisationen behöver arbeta med för att bli verkligt jämställd och säkra att kvinnor och män bedöms enligt samma måttstock. Som att ha tydliga meriteringskriterier, bestämda karriärstegar (nu pratar man om karriär-klätterställningar som en bild av att det finns många olika sätt att utvecklas på), se till att det är rimliga villkor för chefer, inte minst när det gäller balans mellan arbetsliv och privatliv (detta gäller naturligtvis både män och kvinnor i lika hög grad), analysera organisationen utifrån vad som premieras och koppla arbetet med jämställdhet till kärnverksamheten. För hys inga tvivel – det ÄR en strategisk, affärsmässig fråga.

Lycka till!

 

Känner du Framtidens kvinnliga ledare?

/2 Kommentarer/i , /av

Idag öppnar nomineringen till Framtidens kvinnliga ledare 2014! Det betyder att Ledarna nu påbörjar arbetet med att för åttonde året i rad ranka landets 75 främsta unga kvinnliga chefer.

Att lyfta fler kvinnor på chefspositioner är knappast en lokal svensk fråga. I fredags var jag i Madrid på en konferens som den europeiska chefsorganisationen CEC European Managers anordnade. Rummet var fyllt med chefer och ledare för chefsorganisationer och konferensen handlade om behovet av fler kvinnor på chefspositioner runt om i Europa.

Vi lyssnade på föredragshållare väl insatta i frågan som berättade om konkreta metoder för att få fler kvinnor till chefsposterna, om strukturer som hindrar och affärsnyttan med jämställdhet. Men när frågan kom till åhörarna hur de själva arbetar för ett jämställt chefsled och med att synliggöra kvinnor som är chefer i sitt företag blev det tyst.

Stolt kunde jag som representant för Ledarna då berätta om Framtidens kvinnliga ledare. Genom att lista 75 toppnamn lyfter vi chefer som har åstadkommit stora resultat och förändringar i sin verksamhet. Vi lyfter förebilder i ledarskap, inte bara för andra kvinnor utan för alla som sitter på en ledande position, och vi vänder upp och ner på bilden av ledarskapet som en manlig arena.

Ett event som Framtidens kvinnliga ledare är fortsatt viktig idag för trots att kvinnor gör ”allting rätt” – idag kan ingen längre prata om att kvinnor saknar kompetens – så bedöms vi fortfarande utifrån andra kriterier, har andra villkor och inte tillgång till ledande positioner i samma utsträckning som män.

I Madrid talades det gärna om Sverige som ett paradis när det kom till jämställdhet, och förvåningen var stor när vi berättade om den ojämställdhet som också är en del av verkligheten.

I vår jämställdhetsbarometer Chefens chef är en man som vi tog fram i våras ser vi att antalet chefer som är kvinnor sakta ökar, med den här takten kommer vi år 2031 i Sverige ha lika många kvinnor som män som chefer. MEN – den ojämställda och könssegregerade chefsmarknaden kommer bestå om vi inte börjar agera annorlunda. Det vill säga, män kommer fortsatt inneha de högre chefspositionerna och kvinnor kommer vara kvar på de lägre chefsnivåerna.

Så här ser det ut idag: På vd-posterna i svenska börsbolag finns det fler som heter Johan än som är kvinnor – 97,6 % är män. Idag i Sverige är 88% av vd:ar och 72,5 % av mellancheferna män och nio av tio chefer uppger att deras överordnade är en man. Män som är chefer får idag i snitt 2000 kronor mer i månaden bara för att de är män. Lön efter kön alltså.

Detta är ju helt befängt. Och det finns mycket vi kan göra för att förändra det. Och du som läser det här kan bland annat bidra genom att nominera de goda ledare som du känner till Framtidens kvinnliga ledare!