Att vara chef är ett yrke

/1 Kommentar/i , , , /av

Att vara chef är ett yrke. Det kan tyckas självklart, men det har visat sig vara en viktig sak att påpeka – och är en av anledningarna till att så många som får en chefsroll väljer att söka sig till Ledarna, Sveriges chefsorganisation.

I förra veckan skrev jag och Jenny Wibacke, ordförande för Ledarna inom vård och omsorg, en replik i Dagens Samhälle om vikten av att chef ses som en profession i sig och att det inte alltid är en verksamhetsexpert som är den bästa chefen. Alltför ofta saknas alternativa karriärvägar för uppskattade medarbetare än att göra hen till chef, oavsett om personen egentligen ens vill eller är lämplig för den rollen. Vi menar att arbetsgivare, i just det här fallet inom vården – men det gäller i alla sektorer och branscher, måste värdera ledarskapet högre än i dag och i större utsträckning rekrytera utifrån ledarskapsförmåga.

Chefer måste vidare ges rätt förutsättningar, mandat, resurser och tid att utöva sitt ledarskap. Tyvärr vittnar många medlemmar i Ledarna, inte minst inom offentlig sektor, om för mycket administration, krångliga datasystem och för stora medarbetargrupper för att kunna ägna sig åt sitt ledarskap på det sätt de önskar.

Att prioritera ledarskapet kräver resurser och många gånger kan arbetsgivaren frestas att dra ner på kostnaderna och det kan funka på kort sikt men långsiktigt visar det sig var väldigt kontraproduktivt.

En chef som får tid att se medarbetarna och hitta balans mellan arbete och fritid mår inte bara bra själv utan leder till att arbetsplatsen i sin helhet mår bättre. I förlängningen har verksamheten sparat in stora kostnader för rehabilitering både för chef och medarbetare.

Det är hög tid att uppvärdera såväl chefsyrket som de viktiga stödfunktioner som i många fall rationaliserats bort genom åren. Chefer har en avgörande inverkan på verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. När ledarskapet värderas rätt får chefer rätt förutsättningar att leda framgångsrika verksamheter.

Att lyssna på sin organisation

/0 Kommentarer/i , , /av

Hur säkerställer man som chef, inte minst på högre nivåer, att man har en rättvisande bild av sin organisation? Det är inte en enkel uppgift, men den är avgörande för att förstå vad som kan vara hinder respektive framgång för utveckling. Beroende av position och funktion så har vi olika perspektiv och upplevelser av vår organisation. Alla är på sitt sätt sanna men det är mångfalden som skapar den mest rättvisande bilden.

Att lyssna in sin organisation kan ske på många sätt, mer eller mindre bokstavligt. Jag har själv varit med om att man anlitat en etnolog som befann sig i företagets lokaler för att lyssna och observera, på samma sätt som de observerar olika kulturer. Lyssnandet fokuserar inte på det som sägs, utan med vilka tonlägen. Spännande i sig, men just den aktiviteten tror jag inte ledde oss i någon riktning.

Mer självklara metoder är kanske medarbetarundersökningar, personalmöten, resultatrapporter och en mängd andra instrument för att få koll på läget. Kanske arbetar ni också systematiskt med värdegrundsarbete för att få en gemensam kultur?

Apropå värdegrund så ramlade jag på en riktigt intressant debattartikel på temat. Under rubriken ”Ingen värdegrund i världen stoppar en idiot” manar Nils Karlsson oss att våga vägra värdegrundsarbete. Jag måste erkänna att han har en del poänger.

Jag tror att alla chefer förstår vikten av att ha ett helikopterperspektiv, att se och förstå helheten. I Sonderpodden har organisationskonsulterna Love Lönnroth och Greger Hjelm ett samtal om just detta med rubriken ”Om att lyssna på organisationen”.

En av utmaningarna är att det i en och samma organisation finns olikartade bilder, upplevelser och perspektiv. Eller som Greger Hjelm benämner dem, olika landskap. I deras samtal lyfter de lyssnandet som ett verktyg för att kartlägga nuläget och förstå vad som pågår för att kunna utveckla organisationen. Att lyssna är en konst i sig. Först och främst behöver du ta dig tid i en kanske stressig vardag.  Du behöver skilja på fakta och tolkning, att lyssna utan att värdera och våga ställa mängder av utforskande frågor utan att dra snabba slutsatser och komma med lösningar. Det kan vara utmanande; om du som chef är van vid att ta snabba beslut, ge råd och tala om hur saker ska hanteras; att byta roll och våga vara utforskande och inte sitta inne med svaren. Ju fler perspektiv, upplevelser och berättelser du tar del av, desto med mångfacetterat blir landskapet.

Hur lyssnar du på din organisation?

Alla behöver en bra chef. Även Sverige.

/0 Kommentarer/i , , /av

40 dagar har gått sedan valet och en månad sedan statsministern röstades bort i en förtroendeomröstning i riksdagen. Sverige styrs av en övergångsregering vars exakta befogenheter inte framgår av grundlagen. Den allmänna uppfattningen tycks vara att en övergångsregering främst fattar beslut i löpande eller brådskande ärenden. Den enda uttryckliga begränsningen av en övergångsregerings befogenheter är att den inte får besluta om extra val.

Det är som att ha en interimschef som är samma person som styrelsen egentligen gett sparken, men som får chefa vidare med ett begränsat – men oklart – mandat, i väntan på en ny lösning. Interimschefen får inte omorganisera verksamheten och det är högst oklart om hen får sitt förslag till budget godkänd.

Det säger sig självt att detta inte är någon bra situation för varken chefen eller verksamheten.

Den stora utmaningen för riksdagspartierna är att utifrån valresultatet bilda en regering som accepteras av majoriteten och som förmår att driva igenom sin budget. Samtidigt borgar inte mandatfördelningen mellan partierna för ett stabilt regeringsbygge, åtminstone inte om man utgår från de traditionella blocken.

Vad som krävs nu är ett stort mått av ledarskap. Det kommer att krävas för att ena flera partier att dra åt ungefär samma håll – och att göra det under ett partis ordförande som statsminister. Men inte minst handlar det om ledarskap som kan styra vårt land i en omvälvande tid och orolig omvärld.

Det är ingen överdrift att säga att Sverige står inför stora utmaningar. Utmaningar om hur människor som saknar jobb ska få möjlighet till att vara med och bidra. Om hur vi ska få ett inkluderande arbetsliv där alla – oavsett kön, ålder, etnicitet, religion, sexuell läggning eller funktionsvariation – ska få utrymme att växa. Hur den växande grupp som i dag står utanför kollektivavtalade trygghetssystem ska kunna ges bättre villkor och skyddsnät.

Detta är bara några exempel på viktiga frågor som måste lösas. Allt kräver dock inte politiska lösningar. En minst lika stor utmaning för våra politiska beslutsfattare är att hålla fingrarna borta från sådant som bäst sköts av arbetsmarknadens parter. Förmågan att kunna delegera och avstå ifrån detaljstyrning är också viktiga delar av gott ledarskap.

Chefernas vardag inom offentlig sektor är inte hållbar!

/1 Kommentar/i , , , /av

Det är helt nödvändigt att uppvärdera ledarskapets värde och betydelse inom vård och omsorg på alla nivåer. Det tänker jag när jag tar del av Arbetsmiljöverkets rapport, Första linjens chefer i vård och omsorg (pressmeddelande från Arbetsmiljöverket). Arbetsmiljöverket har inspekterat 113 arbetsgivare och 99 procent av arbetsgivarna har fått påpekande om att åtgärda chefernas arbetsmiljö. Ja, du läste rätt, 99 procent. Situationen är allvarlig och rapporten är uppfodrande för alla arbetsgivare.

Bilden som växer fram i rapporten överensstämmer med Ledarnas bild av arbetssituationen i offentlig sektor. Arbetsgrupperna är för stora, cheferna får lösa allt från blommor till rekrytering, det regnar ner arbetsuppgifter och det finns inget systematiskt arbetsmiljöarbete kring chefens arbetsmiljö.

Ledarna driver sedan i våras en turné genom landet där vi träffar chefer i offentlig sektor. När vi möter medlemmar, nya som gamla, märker vi ett stort behov av att få diskutera chefs- och ledarskapsfrågor. Det finns ett stort engagemang och en vilja att göra ett bra jobb som chef. Det många upplever är att det inte ges tid för detta och att det saknas resurser.

De här cheferna leder verksamheter som många gånger handlar om liv eller död. Patientens behov knackar hela tiden på dörren och alla inblandade vill göra sitt yttersta. Det går dock inte att bygga enkom på viljan att göra sitt yttersta. Du kan vara hur skicklig chef och ledare som helst, men när förutsättningarna inte är rimliga får varken chefer eller medarbetarna en hälsosam arbetsmiljö. Detta blir vården i allmänhet och patienterna i synnerhet lidande av. En väg till bättre och effektivare vård är att släppa fri potentialen hos alla medarbetare via chefer som har tid att vara närvarande, att stödja och leda sin arbetsgrupp mot verksamhetens mål.

Vi inom Ledarna har länge talat om hållbart ledarskap, och Arbetsmiljöverkets rapport visar att chefernas vardag inte är hållbar. Det blir väldigt tydligt att när arbetsgivaren inte satsar på att minska arbetsgrupperna och patienttätheten, så kan inte våra medlemmar utöva sitt ledarskap. Det leder i förlängningen till sämre produktivitet och missnöjda medarbetare och patienter.

Arbetsmiljöverket beskriver hur de inom samma arbetsgivare funnit tekniska avdelningar med företrädesvis män anställda som har rätt dimensionerade arbetsgrupper, medan samma arbetsgivare har alldeles för stora arbetsgrupper på kvinnodominerade områden. Den här strukturella diskrimineringen, värdediskrimineringen, måste diskuteras på arbetsgivarnivå. Det ska inte kunna se ut så här 2018, men det gör det. Här måste attityder och gamla stereotypa mönster brytas. Vid Ledarnas kongress maj 2018 beslutade vi att kartlägga värdediskrimineringen inom offentlig sektor.

I Arbetsmiljöverkets rapport framkommer också att det finns arbetsgivare som tagit påpekandena på största allvar och förändrat storleken på arbetsgrupperna och påbörjat ett arbetsmiljöarbete omkring arbetsmiljön för första linjens chefer. Det är förstås väldigt bra och Ledarna välkomnar också Arbetsmiljöverkets slutsatser och rekommendationer:

  • Det ska finnas rutiner för att följa upp hög arbetsbelastning för första linjens chefer inom vård och omsorg
  • Arbetsbelastningen ska vara hälsosam och hållbar
  • Första linjens chefer ska få stöd i sitt ledarskap av arbetsgivaren

Ska det där lyckas måste man börja med att besvara frågan; vad är Ledarskapet värde? Svaret är betydligt mer än vad som är fallet idag, och det måste få kosta.

Den 28 september håller Ledarna ett seminarium i Stockholm på tema ledarskap i kommun och landsting.
Läs mer och anmäl dig här >>  

Ansvaret som förebild

/0 Kommentarer/i , /av

När jag frågar chefer jag möter om vem som är deras förebild i deras roll som chef så är det två saker som återkommer.

* Förebilden är inte bara en person utan det är ett hopplock av flera personer som fungerar som förebilder i olika situationer.

* Och i det kollaget är det nästan alltid någon från familjen; en farmor, mamma, farfar, ett syskon. Relativt ofta är det någon som också lyfter någon sorts ledare; en lärare, en chef, en tränare.

Det är med andra ord ganska sällsynt att de väljer historiska personer eller framstående ledare ute i världen. Det är nästan alltid närmare än så.

Som chef är du alltid en förebild, vare sig du vill eller inte. Det är en del av att leda. Chefsuppdraget är på många sätt relationellt eftersom du en stor del av din tid möter andra människor. Att bemöta och behandla andra människor med respekt blir därmed också centralt i din roll. I den delen av ditt arbete kan du använda dig av dina förebilder. Varför har du valt just dem och hur kan de hjälpa dig bli en bättre chef? Hur skulle Pippi gjort? Vad är det mormor gör som får dig att utnämna henne till förebild?

Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel de medarbetare som du har ansvar för. Men hur mycket vet du egentligen om dina egna beteenden?

Det pågår väldigt spännande forskning kring vad ledare gör när de har för avsikt att utöva ledarskap. Simon Elvnäs, som är forskare på Kungliga tekniska högskolan, har filmat hundratals ledare och kartlagt deras ledarbeteenden. Och i det här fallet definieras ledarskap som att interagera med medarbetare (det vill säga genom olika typer av möten och bemötande) och chefskap sorteras in som allt som inte innebär interaktion med medarbetare.

Tanken på att bli filmad i sin vardag väcker känslor hos många av cheferna som Elvnäs möter. Också jag reagerade nästan instinktivt på idén som något obehagligt och utelämnande. Men så ger forskaren ett annat perspektiv på den saken:

”Om en ledare inte klarar av att se sig själv på film tycker jag att man ska ta sig en funderare på vad man utsätter sina medarbetare för, eftersom de tvingas se dig varje dag. Om de får se dig varje dag tycker jag att du också ibland borde få se vad de ser, för det är ju det som är ditt ledarskap, din påverkan och det är så de ser på dig som ledare. Om du inte är nöjd får du ett incitament att ändra på något som du troligtvis har skäl att ändra på, både för din egen och andras skull. När du är nöjd med det du ser är det också mer sannolikt att dina medarbetare också är nöjda.” (Simon Elvnäs, Effektfull, sid 18)

Och detta, kära läsare, har direkt bäring på vad det här blogginlägget handlar om – att du som chef alltid är en förebild och det ansvar som kommer med det.

Du tillhör den sista generationen chefer som kan bromsa klimatförändringarna

/1 Kommentar/i , , /av

Så fick vi (äntligen) eld i baken, tyvärr både bokstavligt och bildligt denna sommar. Vi är många som oroats av det varma vädret denna sommar och att sommarens väder på norra halvklotet återspeglar de scenarier som klimatforskare har talat om. Klimatet har också blivit, kanske lite oväntat, en av valrörelsens stora frågor. Många fler chefer måste ta ett större ansvar för att påverka beslut som minskar deras verksamheters klimatpåverkan. Ett gott ledarskap är ett ledarskap som tar ett helhetsansvar för människa och miljö, för verksamhetens påverkan på detsamma. Idag saknar många chefer förutsättningar i organisationen för att ta sitt chefsansvar och framför allt för att ha tid att leda verksamhet och medarbetare. Många saknar också återkoppling på sitt ledarskap. Detta och andra faktorer leder till utmattade och stressade chefer och medarbetare. Att då också tänka på klimatet kanske känns som något som får komma senare. Men tyvärr finns det inget senare. Klimatförändringarna måste hanteras nu, helst igår. De globala utsläppen av koldioxid nådde förra året globalt ”all time high”. Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapar andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare, innovationer och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning. Senast år 2045 ska vi inte ha några utsläpp av växthusgaser, det är bara 27 år kvar… de flesta av oss i arbetsför ålder har inte ens gått i pension då.

Alltför ofta i klimatdebatten hörs argumentet att det är affärsstrategiskt riktigt att ställa om, det är sant, men framförallt är det vad som är moraliskt riktiga att göra. ”Moralisk stumhet” är när vi undviker att adressera etiskt laddade situationer eller döljer vad vi innerst inne tycker. Det får i sin tur konsekvenser för vår självbild och vår förmåga till utveckling av vår moraliska kompetens, vilket ska göra oss till bättre ledare.

Vad klimatet egentligen behöver är en chef. Någon som ser helheten, sätter upp mål, coachar, korrigerar och återkopplar. Alla Sveriges chefer, ni cirka en halv miljon kloka och kompetenta individer i beslutsfattande positioner – ni skulle ju kunna dela på chefskapet för klimatet. Det skulle ju inte bli speciellt betungande. Delat ledarskap har många fördelar, inte minst har ni någon att fira framgångarna med. Och framgång skulle det bli, för dig, din organisation, samhället och ägare. Ytterligare en fördel är att du inte behöver ansöka om jobbet – alla kvalificerar för alla kan göra något! Nästa gång en medarbetare eller kollega föreslår något som kan bidra till att minska utsläppen i din organisation, säg inte nej, säg ja! Stöd initiativet. Experimenterande och lekfullhet kommer ta dig och din organisation framåt. Jag ser cheferna som klimatets ”trojanska häst”, res frågan, kom med förslag, bakom varje åtgärd, stor eller liten, står alltid en person, chef eller medarbetare, som från början sådde fröet som emottogs med öppna armar eller någon som envetet stred för sin idé tills den fick fäste och kanske transformerade en hel verksamhet.

Några tips på vad du kan göra eller föreslå:

  • Energieffektiviseringsåtgärder i produktion och fastigheter, beställ åtminstone ”grön el”.
  • Produktutveckling som innebär minskade resurser, återvinning och utfasning av fossila material som plast.
  • Minskad resursförbrukning, tänk i ett livscykelperspektiv.
  • Minskade och smartare transporter.
  • Stöd utvecklings- och innovationsprocesser, involvera kunder, brukare och leverantörer och framförallt medarbetarna.
  • Förändrade resepolicys som ställer krav på fossilfria resor och minskat resande, inklusive fossilfria företags- och förmånsbilar.
  • Krav och samarbete med alla slags leverantörer för att minska utsläppen, kan vara så enkelt att du beslutar att i huvudsak servera eller erbjuda vegetarisk mat.
  • Nya alternativa affärsmodeller, till exempel tjänster istället för produkter, återtag och återbruk.
  • Klimatkompensera för era utsläpp genom certifierade projekt.
  • Tillåta distansarbete (hemarbete) så minskar du personalens pendlingsresor, frigör arbetsyta och ökar kreativiteten.

70 år av människovärdesprincipen – så omsätter du den i din vardag

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Människovärdesprincipen bygger på övertygelsen om alla människors lika och höga värde. Den innebär att en betraktar och behandlar människan som den hon är i sig och inte i egenskap av det hon har eller gör. Alltså helt oavsett status eller prestation. Det är oförenligt med människovärdesprincipen att behandla människor olika på grund av kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck.

Principen är fundamentet för FN:s konventioner om mänskliga rättigheter från 1948 och är också grund i etiken.

Som chef bör detta alltid vara din utgångspunkt. Att säkerställa allas lika rättigheter och möjligheter och bemöta människor med respekt är grundläggande i ett chefskap. Varje form av bemötande ger ett viktigt avtryck, positivt eller negativt, i den andre personens erfarenhet och självkänsla, i synnerhet om personen som blir bemött är i en utsatt situation eller där det finns en påtaglig maktdimension. Bemötandet från dem som har makt har stor betydelse för den som står i beroendeställning, till exempel medarbetare.

I år är det Europride i Sverige – både Stockholm och Göteborg kommer ha stora festivaler för ett ”enat och öppet Europa”.

Det handlar förstås också om människovärdesprincipen. Än idag, även i Sverige, utsätts människor som bryter mot normer kring kön, av hat, hot, trakasserier och diskriminering.  En del av den utsattheten finns på våra arbetsplatser och vi på Ledarna vill bidra till att du som chef vet hur du ska skapa en trygg och respektfull arbetsmiljö i den verksamhet som du jobbar i. För alla.

Därför har vi samlat kunskap specifikt för dig som chef för arbetet framåt inom HBTQ: en checklista med konkreta råd, poddar och länkar där du kan läsa mer om allt från en begreppsordlista till arbetsgivarens ansvar enligt diskrimineringslagstiftningen.

https://www.ledarna.se/stod-i-chefsrollen/mangfald-och-inkludering/chefen-och-hbtq/checklista-bli-bra-pa-hbtq-fragor/

Lycka till i ditt viktiga arbete!

”Att framstå som felfri är pinsamt”

/0 Kommentarer/i , /av

I vissa tidskrifter och en del ledarskapslitteratur matas vi med chefer som porträtteras som rena rama superhjältar. De är framgångsrika både privat och i chefskarriären. Det du får ta del av handlar uteslutande om framgång. Men alla som har varit eller är chefer vet att vi gör misstag precis som alla andra.

Jag blev därför glatt överraskad när jag i en artikel blev uppmärksammad på Pontus Bodelsson som just givit ut en bok med titeln Ledarskap för förändring: Mina 79 bästa misstag och annat värdefullt. Det kräver både mod och mognad att så generöst dela med sig av allt det där som inte blev som man tänk, även om intentionerna varit aldrig så goda.

Han skriver bland annat: ”Att göra misstag är inte skamligt, men att försöka framstå som felfri är pinsamt. Fläckfria framgångssagor är tröttsamma.”

Det finns dessvärre fortfarande organisationer och företag där chefer verkligen förväntas kunna, veta och fixa allt. En fullständigt omöjlig uppgift i dagens arbetsliv som präglas av ständiga förändringar, snabbt tempo och ofta kunskapsintensiva verksamheter med hög kompetens hos medarbetarna. I en kultur som inte är särskilt tillåtande för misstag är du självklart inte heller benägen att dela med dig av dem. Men tänk så mycket mänskligare arbetslivet vore om alla, inklusive chefen, faktiskt får misslyckas ibland. Det är ju så vi skapar erfarenhet och lär oss.

Att begå misstag och inse att du själv inte är mer än människa har också att göra med självmedkänsla som jag bloggat om tidigare. En viktig aspekt för att hålla och må bra som chef.

Så var lite snäll mot dig själv och andra. Bjud på dina misstag, lär av dem och acceptera att det är just en del av att vara människa.

 

65 000 chefer i Sverige påstås ha psykopatiska drag

/2 Kommentarer/i /av

Oklart varför, men med jämna mellanrum dyker ”nyheten” upp om att många chefer är psykopater. I en artikel i förra veckan, som refererar till ett seminarium som genomfördes i Almedalen, menar psykologen Sara Henrysson att 12–13 procent av cheferna har psykopatiska drag. Det innebär i praktiken mellan 60 000–65 000 chefer i Sverige. Jag skrev en blogg på temat i september 2016 när frågan senast aktualiserades.

Enligt Katarina Howner, specialist i psykiatri vid Rättsmedicinalverket, är andelen individer med psykopati strax under en procent. Men att ha psykopatiska drag är någonting helt annat. På frågan om hur man märker att någon har psykopatiska drag svarar Howner:  ”Det kan till exempel vara någon som ofta ljuger obehindrat och samvetslöst, är gränslös, socialt dominant och har alltid en häftig historia i bakfickan. Urtypen är den charmiga, manipulativa sol- och våraren. När det låter för bra för att vara sant så är det ofta det. Bristen på empati kan lysa igenom, de bryr sig helt enkelt inte om andra.”

Om det nu stämmer att en så stor andel chefer har psykopatiska drag är det min fulla övertygelse att de knappast lyckas behålla chefsjobbet någon längre tid. Å andra sidan hinner de säkert skapa en hel del problem och inte minst obehag i sin omgivning. Inledningsvis kan de med stor säkerhet vara framgångsrika och uppfattas som charmerande. Men när vardagen tränger sig på blottläggs de brister som finns när det handlar om att bygga tillitsfulla relationer. En förmåga som idag är helt avgörande för fungerande chefer och framgångsrika verksamheter. En empatilös despot kommer förr eller senare att ödelägga verksamheten när både medarbetare och kunder flyr.

Så låt mig säga att jag är minst sagt tveksam till att andelen chefer med psykopatiska drag är så hög som det påstås. Men om du själv har en sådan chef är det mitt absoluta tips att snarast möjligt lämna skutan. Som chef är din närmaste chef avgörande för din egen arbetssituation och dina möjligheter att verka som chef.

Om du haft en chef med psykopatiska drag, vad gjorde du då?

Med detta vill jag önska alla Sveriges chefer en härlig sommarledighet. Passa på att koppla av och ladda ny energi! Det ska i alla fall jag göra.

 

Tydliga spelregler viktiga för chefen

/0 Kommentarer/i , /av

I veckan presenterade TCO, SACO, LO och Svenskt Näringsliv en överenskommelse om förändringar i rätten att vidta stridsåtgärder. Bakgrunden till förslaget är den segslitna konflikten i Göteborgs hamn som lett till att regeringen tillsatt en utredning om strejkrätten.

Med ett chefsfokus på förslaget kan jag konstatera att det är ett bra förslag. I rollen som chef behöver Du ha givna spelregler för hur parterna ska prata med varandra. Oförutsägbarhet där strejkrätten missbrukas är för en chef en mycket svårhanterad vardag och gagnar inte företag och verksamheters utveckling.

Chefen vet att en bra dialog i ordnade former med arbetstagarnas fackliga företrädare underlättar när svåra beslut måste genomföras för verksamhetens bästa.

Ledarna organiserar Sveriges chefer och vi tycker att det är bra att parterna på svensk arbetsmarknad själv löser uppkomna problem och inte överlåter det åt politiken.