Chefers ohälsa ökar dramatiskt

Idag är det den internationella Arbetsmiljödagen som uppmärksammas för att främja ett säkert, hälsosamt och hållbart arbetsliv. Det finns flera skäl till att detta är något att eftersträva. Utöver ett rent humanistiskt perspektiv är det också långsiktigt ekonomiskt gynnsamt för företag och organisationer och i många länder regleras också arbetsmiljön i lagar och avtal som arbetsgivare är skyldiga att följa.

Men det finns mycket kvar att göra, också här i Sverige, där vi förväntas att arbeta allt högre upp i åldrarna. Sveriges regering har antagit en arbetsmiljöstrategi 2021–2025 som syftar till att ”arbetslivet ska erbjuda var och en som arbetar trygghet, utveckling och god hälsa”. Strategin består av fyra prioriterade områden och två av dem är ett hållbart arbetsliv och ett hälsosamt arbetsliv.

Tidigare var en chefsroll nästan jämförbar med en sorts vaccination mot ohälsa i arbetslivet. Förklaringen är att chefer som regel har större inflytande och kontroll över sin arbetssituation än andra arbetstagare, vilket är gynnsamt ur ett hälsoperspektiv. Men det här verkar inte riktigt stämma längre och främst gäller detta sjukskrivning på grund av psykosociala orsaker.

Previa företagshälsa har under åren 2014–2019 sammanställt statistik på hur sjukskrivningen bland Sveriges chefer utvecklats. Chefshälsorapporten 2019 visar hur dramatisk denna ökning är, inte minst avseende långtidssjukskrivningar.

På Ledarna vet vi att många chefer upplever en hög arbetsbelastning i kombination med höga krav och förväntningar på resultat. Arbetslivet präglas också av ett högt tempo, snabba förändringar och en fortsatt ökande digitalisering och teknikutveckling. Det råder obalans mellan krav och resurser. Mot den bakgrunden blir återhämtning en helt avgörande faktor för att motverka stressrelaterade sjukdomar.

I Ledarnas kommande rapport Att vara chef – chefers utmaningar och arbetssituation 2023 framkommer att endast cirka hälften av cheferna upplever sig ha möjlighet till återhämtning efter arbetsintensiva perioder, har ork kvar efter arbetsdagens slut och kan lägga tankar på jobbet åt sidan under ledig tid.

Den livsviktiga återhämtningen tycks vara bristfällig för hälften av cheferna. Detta är något arbetsgivare måste ta på största allvar. För en chef som inte mår bra och som inte fungerar fullt ut blir också en riskfaktor både för sina medarbetare och verksamhet på sikt.

Hur ser du till att få den återhämtning du behöver som chef för att vara hållbar i ditt arbete över tid?

Det är orimligt att kvinnors arbete undervärderas!  

Att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och yrkesval, att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även år 2023 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.   

Ett uttryck för ojämställdhet mellan kvinnor och män är värdediskrimineringen på arbetsmarknaden. Det arbete som traditionellt och till största delen utförs av kvinnor är systematiskt undervärderat. Relativlönerna är sämre för chefer i traditionellt kvinnodominerade yrken och branscher jämfört med de traditionellt mansdominerade. Det handlar inte enbart om kvinnor utan detta gäller även de män som är chefer inom traditionellt kvinnliga områden.  

Inom yrken och branscher där den stora majoriteten chefer och medarbetare är kvinnor syns inte alls universitetsutbildning och ett omfattande personalansvar i lönekuvertet på samma sätt som för chefer verksamma inom övriga områden. I yrken och branscher som inte är kvinnodominerade är relativlönerna ofta betydligt högre för chefer med personalansvar jämfört med chefer som inte har det. 

Värdediskriminering syns inte enbart i omotiverade löneskillnader utan också i sämre yrkesmässiga förutsättningar för chefer i kvinnodominerade områden. Förutom ett mer omfattande personalansvar avspeglas de sämre förutsättningarna bland annat i chefernas tillgång till administrativt stöd och teknisk utrustning. Inom kvinnodominerade områden är det vanligare att en icke ändamålsenlig organisation fungerar som tidstjuvar och resulterar i att cheferna måste brottas med arbetsuppgifter som inte hör till chefsrollen men som ändå måste göras för att verksamheten ska fungera.  

För Ledarna är det självklart att bra chefer ska ha bra löner, bra villkor och arbetsmiljö samt goda organisatoriska förutsättningar för att leda oavsett hur könsfördelningen ser ut i de yrken eller branscher där de jobbar. Allt annat är ett misslyckande. 

Ett stöd för att leda verksamheter i rätt riktning är Suntarbetslivs satsning på genusmedvetet arbetsmiljöarbete som lanseras idag. Det är en kortfattad och lättillgänglig sammanfattning om forskning om arbetsmiljö som kan vara användbar och till praktisk nytta för dig som chef. 

Utöver att bryta värdediskrimineringen behöver vi vända upp och ner på förlegade föreställningar om vem som får och kan vara chef. För sjuttonde året i rad kommer därför Ledarna även i år ranka landets 75 främsta unga kvinnor som nått chefspositioner. Med Framtidens kvinnliga ledare (FKL) vill vi lyfta fram goda exempel och inspiratörer – moderna ledare, helt enkelt – som också är unga och kvinnor. Gemensamt för dessa kvinnor är att de gör skillnad och visar på värdet av ett bra ledarskap. De är förebilder som kan inspirera fler kvinnor att ta klivet in i en chefsroll. I år kommer vinnaren presenteras den 16 maj. 

Låt oss gemensamt ta de steg vi kan och behöver för att vi på internationella kvinnodagen om ett år kan säga att vi kommit närmare en jämställd värld!  

Tack och lov för min tillsvidareanställning som chef!

Detta är en krönika från tidningen Lag&Avtal av Sara Kullgren, förhandlingschef Ledarna.

Häromdagen pratade jag med en chef som bidragit till en omorganisation som innebar att hennes chefsjobb försvann. Hon hörde av sig eftersom hon hade ett förordnande som chef som nu skulle avslutas. Det var alltså inte själva anställningen som skulle avslutas, utan chefsförordnandet. Hon frågade mig vad hon hade för möjligheter att påverka sin situation.

Jag försökte sätta mig in i hur det kunde kännas att ha chefsrollen reglerad på ett så osäkert sätt. Att arbetsgivaren inte ser chefskapet som något bestående och att det kunde avslutas utan någon motivering, utan några krav på sakliga skäl.

För högre chefer inom staten finns en särskilt reglerad tidsbegränsad anställning som innebär att en myndighetschef oftast förordnas för sex år. Motivet är att rörlighet på chefsposter ska främja såväl myndigheternas effektivitet som chefernas egen utveckling. Jag är inte säker på att jag håller med om  det.  Den person jag pratade med var dock inte anställd i staten. Hennes chefsförordnande var därför reglerat i ett enskilt avtal.

Jag kan förstå att det finns chefer som tycker det känns bra att kunna testa chefskapet under en begränsad tid. Man kan ha lagt många studieår på att utbilda sig till ett visst yrke, till exempel sjuksköterska eller läkare. Då vill man kanske ogärna lämna sin profession för gott, samtidigt som det behövs chefer som har god förståelse för verksamheten. Samtidigt är det ett sätt att testa om jag funkar som chef.

Men ändå. Chefen jag pratade med hade varit chef i 12 år. Om tre månader ska hon enligt sitt chefsförordnande gå tillbaka till sin grundanställning som hon alltså inte utövat på 12 år…

Varför tycker jag då att det är bättre att vara anställd som chef än att ha ett tidsbegränsat förordnande? För att jag tycker att chef är ett yrke i sig. För att leda verksamhet och personal menar jag att det måste finnas förutsättningar att både ta beslut på kort och lång sikt, som jag som chef får ta ansvar för. Det är viktigt att jag kan fullfölja besluten och ta dess konsekvenser. Ett annat skäl är att eftersom det inte finns några regler om förordnanden bygger villkoren på att arbetsgivare och chef kommer överens om hur förordnandet ska regleras.

Jag har sett för många exempel på ensidiga och oklara förordnanden. Ofta missar man att reglera om och hur ett förordnande ska kunna avslutas i förtid. Det blir då en onödig tvist i en situation där chefen fortfarande är anställd. Det är oklart vad denne ska utföra för arbete och med vilka villkor. Det blir också ofta oklarheter kring hur länge man ska få behålla ett eventuellt chefstillägg. Det är dessutom sällsynt att det framgår att arbetsgivaren har ett ansvar att se till att chefen upprätthåller kompetensen i sin grundanställning.

Om arbetsgivaren menar allvar med att chefen efter förordnandet ska återgå i grundanställningen borde det vara självklart med systematisk kompetensförstärkning för att upprätthålla kompetensen.

Jag hoppas att chefen jag pratade med har en klok arbetsgivare som erbjuder henne ett nytt chefsjobb som hon vill ha och där hennes ledarkompetenser tas tillvara. Själv är jag glad att jag har en tillsvidareanställning som chef!

Hur mår du, chefen?

Oxveckorna är här. Det är mörkt när väckarklockan ringer och det är mörkt redan innan man slutat jobba. Nästa långledighet känns avlägsen. För att inte tala om sommarvärme och ljus. Och att följa nyhetsrapporteringen i dessa tider är inte upplyftande – skenande inflation och energikris, krig och vapenskrammel, bombningar och skjutningar, stundande lågkonjunktur. Listan kan göras lång på dystra nyheter. Jag är nog inte ensam om att känna oro och olust inför den här utvecklingen.

Nu kan vi också se att antalet varsel stiger. Här på Ledarna kunde vi ana vartåt det var på väg redan efter sommaren. Till vår chefsrådgivning har samtalen från chefer som vill ha råd kopplade till omorganisation och arbetsbrist ökat.

Som chef kan man självklart känna oro för sin egen del som anställd, om man får behålla jobbet. Men många chefer oroar sig också över hur de ska ta sig an en nödvändig men svår organisationsförändring. Kanske brottas man med tvivel på sin egen ledarförmåga samtidigt som man behöver hantera medarbetarnas oro. Att som chef visa på gott ledarskap, behålla lugnet och lägga sin egen oro åt sidan kan vara lättare sagt än gjort. Det är ingen enkel sak att fatta och genomdriva svåra beslut och samtidigt skapa delaktighet, motivation och engagemang för medarbetare.

Ledarna har gott om tips kring hur man kan leda medarbetare i förändring och kris. Vi arbetar kontinuerligt med att synliggöra vikten av att chefer har rätt organisatoriska förutsättningar. De organisatoriska och sociala aspekterna är helt centrala för om du som chef kan må bra i din roll och vara hållbar på längre sikt.

Det är viktigt som chef att också hantera sin egen oro och sitt eget mående. Ledarna erbjuder stöd och hjälp. I vår personliga chefsrådgivning kan du som medlem få hjälp av rådgivare som själva har mångårig erfarenhet av att vara chef och ledare, som förstår dina chefsutmaningar och din situation.

Som medlem i Ledarna har du också kostnadsfri tillgång till samtalsstöd. Det innebär någon att prata med när du behöver. Du kan ringa dygnet runt och du får prata med en utbildad socionom. Det går bra att vara anonym och att lyfta såväl privata som arbetsrelaterade bekymmer. Vad samtalet ska handla om bestämmer du och oavsett ämne får du professionell hjälp med att sortera dina tankar och känslor.

Och sen ser vi fram emot en vår där ljuset kommer tillbaka och det goda ledarskapet i världen övervinner det destruktiva.

 

Stöd till chefen ger ringar på vattnet

Om du arbetar i en organisation som du känner bryr sig om, och uppskattar dig, är du förmodligen mindre benägen att byta jobb. Ja, det är kanske ingen överraskning, men nu beläggs detta ytterligare med ny forskning.

I ett forskningsprojekt som genomförts vid Sahlgrenska akademin vid Göteborgs universitet har man undersökt vad som får sjuksköterskor att trivas och stanna kvar på jobbet. Att det råder brist på sjuksköterskor är ju knappast någon nyhet.

Resultaten visar att cheferna är centrala för att sjuksköterskorna ska uppleva ett bra organisatoriskt stöd och att chefernas närvaro och tillgänglighet är extremt viktig. Men det är kanske just detta som är utmaningen för många chefer, att vara närvarande och tillgängliga. Ledarna har i flera rapporter belyst chefers bristande organisatoriska förutsättningar, vilka återkommande är sämre inom vård- och omsorgssektorn. Något som är välkänt sedan länge och uppmärksammat av ett stort antal aktörer, vilket också framgår av Ledarnas kunskapssammanställning.

Vi vet att många av dessa enhetschefer har väldigt stora arbetsgrupper, hög arbetsbelastning och tidskrävande administrativa uppgifter. I ett sådant läge kan det vara svårt, om inte omöjligt, att vara just närvarande och tillgänglig för sina medarbetare.

Att förbättra chefers organisatoriska förutsättningar ger ringar på vattnet enligt denna forskningsstudie. Det påverkar inte bara sjuksköterskornas psykosociala arbetsmiljö positivt utan bidrar också till ökad effektivitet och patientsäkerhet. I det här fallet handlar det om att enhetscheferna behöver ha sin arbetsplats på vårdenheten, ha påverkansmöjligheter och stöd uppifrån, rimlig administrativ arbetsbörda samt kontakt med en och samma HR-expert över längre tid.

Under min tid på Ledarna har jag i över 15 år arbetat med det vi kallar Hållbara chefer. Att chefer ska ha rimliga organisatoriska förutsättningar för att hantera hela bredden i sitt chefsuppdrag och kunna vara en närvarande ledare. För varje gång det kommer ytterligare en studie eller utredning som visar på vikten av just detta blir jag naturligtvis glad. Men jag kan stundtals också känna viss frustration. Det finns så mycket kunskap men ändå händer det alltför lite, alltför långsamt.

Vad skulle skapa störst förändring för dig som chef, för att du ska känna att du både kan vara tillgänglig och närvarande för dina medarbetare?

Metoo – för alltid?

Den amerikanska aktivisten Tarana Burke startade redan år 2006 Metoo-rörelsen i USA. Elva år senare närmare bestämt den 15 oktober 2017 tog rörelsen ny fart med en liten tweet. En tweet skapad av den amerikanska skådespelerskan och producenten Alyssa Milano som tillsammans med en hashtag och miljontals röster senare synliggjorde att diskriminering och sexuella trakasserier förekommer i många branscher och i alla delar av samhället.

Metoo-dagen som uppmärksammas den 15 oktober grundades ett år senare av Malin Nordström från Åhus. ”Det har hänt otroligt mycket men samtidigt så otroligt lite” säger Malin i en intervju på Radio P4 Kristianstad, Sveriges Radio. Malin menar att dagen kan användas till att lyfta frågorna, syna sin egen organisation och skänka många tankar till de berättelser som har berättats.

Metoo-dagen sätter en strålkastare på att det finns mycket att göra för att förebygga och bekämpa sexuella trakasserier och kränkande beteenden både på arbetsplatser och i övriga samhället. Regeringens åtgärder efter Metoo uppropen har bland annat riktat in sig på ett åtgärdsprogram för att förebygga och bekämpa mäns våld mot kvinnor. De har ökat trycket på arbetsgivare kopplat till kraven på kännedom om arbetsmiljö- och diskrimineringslagstiftningen. Riksdagen antog en ny sexualbrottslagstiftning den 1 juli 2018. Den 1 augusti i år skärpte riksdagen straffbestämmelserna kring våldtäkt och sexuella övergrepp mot barn och vuxna.

Krafttag från regering och riksdag i frågorna är av stor vikt men det räcker inte. Vi, alla medborgare, måste se till att vi fullföljer lagens intentioner och är med och skapar ett samhälle som vi känner oss trygga i och är stolta över.

När det handlar om att långsiktigt förebygga och bekämpa sexuella trakasserier och diskriminering är landets chefer betydelsefulla generatorer. Ledarskapet är en nyckel till att skapa arbetsplatser som är fria från diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Chefer är bärare av verksamhetens kultur och har en central roll i jämställdhetsarbetet bland annat genom att bekämpa machokultur, sexistisk jargong och tystnadskultur.

Att årligen uppmärksamma Metoo-dagen är viktigt för mig och min organisation Ledarna. För våra chefsmedlemmar och resten av landets chefer är det inte bara viktigt utan också en skyldighet att varje dag arbeta och agera för en inkluderande och jämlik arbetsplats fri från sexuella trakasserier och kränkande beteenden!

 

 

 

 

 

 

 

Hur svårt ska det vara?

Går det överhuvudtaget att styra offentlig sektor? Frågan ställdes av en verksam chef på ett seminarium under Kvalitetsmässan i Göteborg. På ett sätt är svaret på frågan självklart ja. Stora delar av den offentliga sektorn levererar väldigt bra kvalitet, vilket inte skulle vara möjligt utan ett gott ledarskap och en fungerande styrning.

Lägger vi en annan innebörd i ordet styra är dock svaret inte alls självklart ja. Om vi tänker oss att vi med styra menar att leda ett förändringsarbete i en viss riktning – att vi med specifika åtgärder vill uppnå ett visst resultat – kanske svaret landar betydligt närmare ett nej än ett ja.

Jag möter ofta reaktioner från vänner och bekanta som har synpunkter på vården, Försäkringskassan, skolan eller Polisen. Hur svårt ska det vara att bara få det att funka? Väldigt svårt, ska det visa sig.

Till skillnad från en ineffektiv och olönsam privat verksamhet går det inte att lägga ner, flytta eller rekonstruera en offentlig verksamhet som brottas med problem. En stor del av de offentliga verksamheterna har till uppgift att svara mot våra mänskliga och medborgerliga rättigheter, det går inte att pausa eller flytta produktionen. Polisen, vården, omsorgen, infrastrukturen, vatten och avlopp – det måste fungera hela tiden, 24 timmar om dagen, 7 dagar i veckan. Eventuellt förändringsarbete måste genomföras utan brott i leveransen.

Verksamheter som handlar om att leverera på lagstiftade rättigheter är också hårt medialt granskade. Media riktar sökarljuset mot bristerna, det som inte fungerar, när enskilda människor kommit i kläm eller fallit mellan stolarna. Inte sällan ställs cheferna till svars, trots att de kanske gjort allt rätt inom ramen för deras uppdrag och gällande regelverk. Det är inte ovanligt att det politiska ledarskapet offrar en chef för att visa handlingskraft. Detta sprider en rädsla för att göra fel hos både chefer och medarbetare, snarare än en vilja till nya initiativ och utveckling. Verksamheterna blir inte förändringsbenägna utan passiva och avvaktande.

Till detta ska läggas att de politiska styrsignalerna sällan varken är entydiga eller långsiktiga. Den politiska debatten om äldreomsorgen eller skolan, för att bara nämna två exempel, sker på nationell nivå. Men det politiska ansvaret ligger på kommunal nivå. Medborgarna hör en sak i debatten men möter något annat lokalt. Det här kan påverka förväntningar och upplevelsen av verksamheternas kvalitet.

Både den politiska debatten i sig och bilden i media gör att många medborgare upplever att det är enorma brister i välfärden, att nästan ingenting fungerar. De politiska partierna vill naturligtvis visa handlingskraft, vara bäst i klassen och svara upp mot den opinion som skapas av mediabilden. De politiska initiativen och förslagen haglar och ger inte verksamheterna lugn och ro att ta omhand och genomföra de förändringar som beslutades igår eller förra året. Det blir en ond spiral.

När det kommer till ledarskap är det vanligt med idrottsmetaforer. Det kan vara roddbåtar där alla ror i takt eller lagsporter där varje spelare vet sin position och sätter laget framför jaget. Chefen på Kvalitetsmässans seminarium liknade hennes vardag vid forsränning på en gummiflotte. Hög fart, svårstyrt och många, starka och komplexa krafter som hela tiden kastar flotten fram och tillbaka.

Forsränning är ingen idealbild för sociala ingenjörer som vill kalibrera verksamheter för att optimera effektivitet och kvalitet. Men kanske är det en betydligt mer realistisk bild av hur vardagen ser ut för många chefer i offentlig verksamhet. Och den som vill driva ett förändrings- och utvecklingsarbete bör nog utgå ifrån en realistisk verklighetsbild, annars kommer man garanterat misslyckas med det man föresatt sig.

Ska chefer behöva vänja sig vid hårda tag?

Det finns mycket i vår omvärld att uppröras över just nu. Om vi stannar inom landets gränser, så blir jag personligen så arg när jag bevittnar de upplopp som skedde under påskhelgen i flera städer. Det finns naturligtvis flera lager av förklaringar hur det kunnat gå så här snett. Men den frågan lämnar jag just nu därhän.

Det som gör mig mest upprörd är att det finns individer som gör allt de kan för att medvetet skada dem som utför sitt arbete i demokratins tjänst. I just de här fallen handlar det om poliser. Poliser som vittnat om att de känt fara för sitt eget liv.

Att hota eller bruka våld mot en befattningshavare som utför sitt uppdrag, oavsett om det gäller polis, åklagare, socialtjänst, ambulanspersonal eller andra gör mig otroligt illa berörd. Det är inte bara otroligt utmanande och obehagliga situationer för den som utsätts, det är också ett hot mot vår demokrati och vår yttrandefrihet. Bara tanken på hur alternativet skulle kunna se ut är skrämmande.

Chefer, är enligt forskaren Aida Alvinius för försvarshögskolan, också en grupp som lär få vänja sig vid hårdare tag. I en artikel i Chefstidningen berättar hon om sin forskning, där hon undersökt vad utvecklingen av sociala medier innebär för chefer och deras beslutsfattande. Chefer som upplevt ett drev i sociala medier, eller är rädda för att hamna där, riskerar att undvika att fatta beslut i rädsla att något ska bli fel.

Hon säger i artikeln att ”Sociala medier har många bra sidor med det är också en kloak där chefer riskerar att bli uthängda för saker de gjort, eller inte gjort.”

Vi på Ledarna kommer inom en snar framtid att publicera en rapport som berör detta. Den visar bland annat i vilken omfattning chefer upplever att arbetskriminalitet förekommer i sin bransch och om de upplevt hot eller våld riktat mot sig.

Har du i din chefsroll på ett negativt sätt blivit omskriven i sociala medier?

Orimlig nedstängning – en följd av underdimensionerad vård

Jag tror flera med mig kände en stor trötthet, och kanske också viss irritation, när nya och fortsatta restriktioner annonserades på grund av ökad smittspridning av covid-19. Jag har fram tills nu hela tiden lojalt ställt upp på FHM:s och regeringens rekommendationer och beslut. Nu tycker jag emellertid att det är dags att börja diskutera rimligheten och proportioner i de åtgärder som vidtas.

Smittspridningen är förvisso hög men covidsjuka som nu belastar vården är avsevärt färre än under de tidigare vågorna och de som är vaccinerade och blir sjuka får i de allra flesta fall en lättare influensa. Nu hänvisar regeringen till den totala belastningen och nämner säsongsinfluensan och vinterkräksjukan som starkt bidragande orsaker. Är det rimligt att människors fri- och rättigheter och verksamheters möjligheter att verka ska begränsas på grund av en underdimensionerad vårdsektor? Det politiska ledarskapet oberoende av politisk majoritet har under en lång tid av år inte skapat rätt förutsättningar inom vården, som nu leder till ingrepp i människors liv på ett sätt som vi måste våga att diskutera.

Ledarna har under många år belyst den många gånger ohållbara situationen för chefer och ledare inom vården. Det operativa ledarskapet behöver prioriteras och ge rätt förutsättningar. Det handlar om rimliga arbetsgrupper, tid att vara chef, mandat att leda verksamheten och möjlighet för återhämtning och reflektion. Pandemin har visat att det är ytterst angeläget att vidta åtgärder skyndsamt för att skapa rätt förutsättningar.

Vi kommer få leva länge med pandemin och ett ökat tryck på vården och jag menar att vi inte kan lösa det med fortsatta inskränkningar i människors fri och rättigheter och slå undan benen på flera vitala verksamheter i samhället. Den politiska legitimiteten urholkas när den stora majoriteten följt rekommendationer och vaccinerat sig men trots detta får fortsätta leva med ingripande restriktioner.

Ledarna organiserar chefer och ledare inom alla samhällssektorer och våra medlemmar har under de här två åren många gånger trollat med knäna för att upprätthålla sin verksamhet. När nu 86 procent av befolkningen har vaccinerats två gånger och drygt 32 procent har fått tre doser, borde vi kunna använda oss av vaccinationspass mycket mer frekvent än vad som görs. Det är många chefer som leder verksamheter som skulle kunna verka fullt ut om det blev tydligare användning av vaccinationspass. De individer som har medicinska förutsättningar att vaccinera sig men ändå inte tagit sitt samhällsansvar och gjort det, bör vara den grupp som drabbas av restriktioner, inte den stora majoriteten som vaccinerat sig.

 

Att vara chef i demokratins tjänst, det är inte enkelt!

Det är minst sagt turbulent i politiken just nu. Samma dag som Sveriges första kvinnliga statsminister blev vald föll regeringens förslag till statsbudget till förmån för oppositionens alternativ. Det fick Miljöpartiet att hoppa av regeringssamarbetet varpå Sveriges första kvinnliga statsminister fick avgå. Allt inom loppet av en dag.

Veckans händelser visar med tydlighet att demokrati inte alltid innebär ett ledarskap som är förutsägbart, långsiktigt och följer en rak linje. Första paragrafen i regeringsformen säger att ”all offentlig makt i Sverige utgår från folket”. Det är en grundbult i vår demokrati. Men den folkvalda politiken styrs av en annan logik än den som styr de professioner som i vardagen arbetar i dessa verksamheter.

Att vara chef och leda medarbetare och verksamhet i spänningsfältet mellan den politiska och professionella logiken är inte alltid så enkelt. Det framkom tydligt på det Ledarnas seminarium Chef i demokratins tjänst – med rätt att leda?

Chefer i en politiskt styrd organisation behöver navigera i en mycket komplex verklighet. För att klara av det behövs ett väl utvecklat samspel mellan politiken och förvaltningen man måste förstå och respektera varandras roller. Palle Lundberg, som är stadsdirektör i Helsingborg, tränar kontinuerligt sina förvaltningschefer i att samspela med politiken. Både politiker och chefer tränar för att göra varandra bättre. Politiken får syre av konflikter och förvaltningen ska effektuera politiska beslut och måste hitta bästa samarbetsformer.

Som chef i offentlig verksamhet behöver man förstå den demokratiska och politiska kontext som man är verksam i. Men vi på Ledarna ser oroande tecken på att chefernas förutsättningar inte hamnar i politikens fokus. Något som inte minst pandemin visat. Cheferna har för stora medarbetargrupper och för lite resurser för att kunna fullfölja sitt uppdrag och vara närvarande chefer. Vi ser att allt för många chefer i kommuner och regioner runt om i landet köps ut. Hårdraget slänger politikerna cheferna framför bussen för att visa politisk handlingskraft.

Att ge cheferna rätt förutsättningar i offentlig sektor handlar ytterst om att förvalta de allmänna medlen på bästa sätt och skapa en offentlig sektor i världsklass. Låt oss göra det tillsammans.