Börja prata om din arbetsmiljö chefen!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I förra veckan släppte Ledarna en ny rapport, Chefers egen arbetsmiljö – vem företräder chefen?. Rapporten bygger på nästan 20 000 chefers svar på frågor om deras organisatoriska och sociala arbetsmiljö.

Åtta av tio chefer upplever sin arbetsmiljö som mycket eller ganska bra och nästan sju av tio att de kan påverka sin egen arbetsmiljö i mycket eller i ganska hög utsträckning. Totalt sett så är det ett bättre resultat än vad jag väntat mig. Vi vet sedan tidigare att chefer har väldigt hög arbetsbelastning och saknar tid för återhämtning. Det synliggörs också i rapporten Hur mår chefen? från Falck, som baseras på svar från 4 000 chefer. Den visar att chefer i högre grad än övriga medarbetare upplever stress som kan innebära risk för ohälsa.

Men när vi bryter ner resultaten så visar sig stora skillnader beroende på var du är chef. Andelen chefer som upplever sin arbetsmiljö som ganska eller mycket dålig är betydligt högre inom kommuner och regioner jämfört med genomsnittet. Exempel på de vanligaste orsakerna till detta är hög arbetsbelastning och stress, brist på resurser och personal, otydliga ansvarsområden och bristande stöd från egna chefer. På just detta tema publicerade Ledarna också en debattartikel i Dagens Samhälle.

Kvinnor som är chefer upplever också sin arbetsmiljö som sämre än män som är chefer, även då vi kontrollerar för sektor. Vad detta beror på kan vi med säkerhet inte veta, men en möjlig förklaring är att kvinnor ofta tar ett större socialt ansvar både på jobbet och i privatlivet.

Resultaten visar på ett positivt samband mellan hur ofta chefer pratar om sin arbetsmiljö och hur de upplever den. Med andra ord är det viktigt att det förs en dialog om chefers arbetsmiljö och att det finns forum för att göra detta. En helt ny studie vid Lunds universitet visar att chefer upplever att de saknar möjlighet till samtal och reflektion kring det egna måendet.

I samband med att Ledarna släppte rapporten om chefers arbetsmiljö sände vi också ett webbinarium som nu går att se i efterhand. Där diskuterade våra gäster bland annat behovet av att chefer behöver egna arbetsmiljöombud. Rapporten visar nämligen att endast 15 procent av cheferna menar att skyddsombud/skyddskommitté företräder dem när det rör arbetsmiljön.

Jag kan bara konstatera att det fortsatt finns mycket som kan förbättras. Vi vet att ledarskapet är avgörande för en fungerande verksamhet, en god arbetsmiljö och för att kunna behålla och rekrytera kompetens. Chefers arbetsmiljö, med de särskilda utmaningar chefer ställs inför, behöver uppmärksammas i högre utsträckning om vi ska kunna attrahera nästa generations chefer och ledare.

I vilken utsträckning pratar du om din egen arbetsmiljö och ditt eget mående med din chef eller andra kollegor?

Medmänsklighet och passion

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Medmänsklighet och passion är de viktigaste faktorerna för ett framgångsrikt ledarskap. Det framgår när 100 timmars samtal i podden Chefssnack analyserats i boken Klokfaktorerna (utgiven på Volante), av ledarskapsexperten och organisationsutvecklaren Svante Randlert.

Randlert har under åren 2018 – 2021 genomfört 100 chefssnack med chefer i de mest skiftande verksamheter och samhällssektorer. Vi har fått svara på våra drivkrafter och vilka faktorer vi ser som avgörande för ett framgångsrikt ledarskap. Det är en intressant läsning.

Jag fastnade särskilt för ett begrepp som världsdiplomaten Jan Eliasson lyfter. På frågan vad han saknar i det offentliga samtalet med tanke på att det känns som det går åt fel håll svarar han ”gråskalan”. Detta att organisationer och individer med starka åsikter har förmågan att lyssna på den andre. Lyssna och inse att det finns en kompromiss som ryms i ”gråskalan”. Jag tänker att vi i dagens samhälle är så långt ut i färgskalornas svart eller vitt. Det leder inte framåt utan drar isär.

Randlert finner i sin analys att nyfikenhet är en tydlig framgångsfaktor. En genuin nyfikenhet på den andre. Om du är nyfiken skapar du respekt och i förlängningen engagemang. Upplever sig hen sedd så är sannolikheten större för en gemensam kraft framåt i verksamheten.

Ett annat återkommande tema i klokfaktorerna är tillit. Förtroende är livets lim. Tittar vi ut över våra samhällen behöver vi värna tilliten. Ekonomen och författaren Kjell A Nordström citeras i boken. ”Den första naturresursen är tillit. Till varandra, till skolan, till centralbanken, till myndigheter, till statsministern och till allt annat i samhällsbygget. Tillit har inte magiska utan väldigt praktiska effekter på ett ekonomiskt system.” Finns inte tilliten krackelerar systemet med alla dess följder.

När internationella ledare, däribland Ärkebiskop Antje Jackélen, träffades på Tällberg Forum i Dalarna, lyfte de fyra områden för framtidens ledare för att bygga tillit.

  • Ekonomisk kunskap
  • Politisk sakkunskap
  • Socialt ansvarstagande
  • Spiritualitet

Det är en holistisk syn på ledarskap där både ande kropp och själ inryms. Här kombineras fakta och kunskap med klokhet, bildning och visdom. Allt ger ledare ett gott omdöme.

Anders Borg , f.d. finansminister, menar att det grundläggande förtroendet för varandra, även om vi har olika åsikter, är helt avgörande vid en kris. Han tar bankkrisen som exempel. ”Något har gått fel, men vi börjar inte med att peka finger utan biter ihop och jobbar på”. Andra länder som misslyckades ägnade sig åt leta syndabockar. Tilliten saknades. Det fanns ingen gråskala.

Vi står mitt i stora samhällsförändringar. Ska vi klara dem får inte tilliten krackelera. Vi måste anstränga oss för att lyssna på den andre för att hitta vägen framåt så att vi kan  skapa det goda samhället. Vikten av delaktighet och inkludering blir allt viktigare för att hålla ihop samhällsgemenskapen.

Klokfaktorerna destillerar fram 10 framgångsfaktorer. Men teorier är till föga hjälp om de inte realiseras av chefer och ledare i alla samhällssektorer. Allt från regeringskansli till minsta företag.

Svante Randlerts bok lyfter hoppingivande fram det autentiska medmänskliga ledarskapet som vill positiv förändring. En nog så viktig bild att lyfta i vår tid. Eller som Leonard Cohen sjunger, “There is a crack in everything. That’s how the light gets in”.

 

Små nedslag i det positiva kan ge oanade effekter

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

I dessa tider, när påskhelgen närmar sig och många av oss längtar efter en stund av avkoppling och återhämtning, är det lätt att låta sig dras med i den ström av negativa nyheter som fyller våra mediekanaler. Rapporter om konflikter, ekonomiska utmaningar och globala kriser tycks dominera vår omvärldsuppfattning och kan ibland överväldiga oss.

Men mitt i detta brus av negativitet är det viktigt att lyfta fram de ”små” positiva insatserna som görs av olika aktörer i samhället. Särskilt när det handlar om engagemang och aktiviteter på arbetsmarknaden och bland dess parter. För dom finns där!

Exempel på detta är de initiativ som syftar till att stödja och utveckla unga chefer. Ledarnas rapport ”Unga chefer – precis som alla andra ?” och forskningsprojekten Vid Umeå universitet och Karolinska Institutet belyser problematik och möjligheter i ämnet. Där efter har Prevent och Sunt Arbetslivs engagemang kring att sprida dessa insikter kring unga chefer påbörjats. Genom att informera företag och organisationer om  stöd, rådgivning och utbildning för unga ledare bidrar detta till att skapa en mer inkluderande och stöttande arbetsmiljö där unga chefer kan växa och utvecklas i sin roll. Genom mentorskap, introduktionsprogram och specifikt stöd i hanteringen av personalfrågor kan unga chefer ges verktyg och resurser för att lyckas i sin chefsroll.

Vidare är det en glädjande utveckling att det är gott om kvinnliga Vd:ar i ungas företag. Av landets alla UF-företag är det 46 procent som har en kvinna på Vd-posten. Det kan jämföras med Svenskt Näringslivs statistik (år 2022) för sina medlemsföretag där runt 20 procent av vd:arna är kvinnor. Att se att kvinnor intar ledande positioner inom UF-företagen är en positiv signal för jämställdheten och mångfalden. Det visar att normer kring ledarskap förändras och att unga företagare är öppna för att välja ledare utifrån kompetens och potential, oavsett kön.

Dessutom är det glädjande att notera att Medlingsinstitutets årliga rapport om avtalsrörelsen och lönebildningen används som kurslitteratur vid Lunds universitet. Det är ett positivt tecken på att det finns ett ökande intresse och behov av kunskap inom området. Genom att öka vår förståelse för den svenska arbetsmarknadsmodellen och nyttan med branschanpassade kollektivavtal kan vi bidra till en mer effektiv och hållbar arbetsmarknad för alla.

Till sist vill jag lyfta Ledarnas positiva och viktiga årliga arbete med utmärkelsen ”Framtidens kvinnliga ledare”. Med detta arbete och denna lista med 75 kvinnor vill vi ändra på bilden av ledarskap som en manlig arena. Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer som också är unga och kvinnor, vänds förlegade föreställningar om vem som får vara chef upp och ner. Att arbeta för en jämställd chefsmarknad och att synliggöra framstående kvinnor som chefsförebilder är alltid en välkommen insats.

Jag tror att genom att fokusera mer på det som är schysst och inspirerande så kan vi skapa en mer balanserad och positiv syn på tillvaron. Det hjälper oss att hantera stress och oro och ger oss energi och motivation att fortsätta arbeta för en bättre framtid. Låt oss hjälpas åt att hitta fler positiva nyheter i vår vardag, eller varför inte vara med att skapa dem!

 

Utköp och ständiga chefsbyten

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Enligt fackförbundet Vision köpte kommuner och regioner ut minst 1 300 chefer till en kostnad om minst 800 miljoner under åren 2019-2023. Orsaken benämnas ofta bristande förtroende eller andra mer eller mindre vaga förklaringar.

Utöver utköp är omsättningen av chefer även av andra skäl väldigt hög på sina håll. Ett exempel är Skövde kommun. Här lämnade 69 chefer sina jobb under åren 2022-2023, vilket motsvarar 20 procents omsättning. Hög omsättning bland chefer är inte bara kostsamt i form av rekryteringar. Bristande kontinuitet i ledarskapet påverkar både medarbetare och verksamheter.

I en artikel i Skaraborgs Allehanda (28/2) kan man läsa att Skövdes kommundirektör och HR-chef tillsatte en utredning för att analysera den höga omsättningen. Förvånansvärt nog så förklarar kommundirektör Johan Rahmberg att analysen inte omfattat orsakerna till avhoppen, utan istället fokuserat på kvarvarande chefer. Detta trots att han själv säger att han tror att många slutat på grund av arbetsmiljön.

Det är lite märkligt kan jag tycka, att man inte i samband med avgångsintervjuer tar reda på så mycket information som möjligt när chefer slutar. Information, som om den bildar mönster, behöver tas om hand och åtgärdas.

Att chefer inom kommuner och regioner har bristande organisatoriska förutsättning är väl känt, inte bara av oss på Ledarna, utan har påtalats av en stor mängd aktörer. Det framgår med all tydlighet av den kunskapssammanställning vi gjorde för en tid sedan.

Trots all den kunskapen händer alltför lite alltför långsamt. Men ibland kan vi ta del av positiva nyheter. Ett sådant exempel är Halmstads kommun, som Hallandsposten skriver om i en artikel (22/2). Här har ett enigt kommunfullmäktige tagit beslut om att sätta ett riktvärde för hur många medarbetare en chef kan ha, som ett led i att avlasta chefer som i många fall kan ha upp emot 50 medarbetare. I och för sig krävdes det att arbetsmiljöverket pekat på att enhetschefer haft en för hög arbetsbelastning och att kommunen riskerade vite…

Jönköpings kommun tillhör också en av dem som minskat antalet medarbetare per chef. I en artikel i Chefen i fokus (2022) kan man läsa att de nya chefer som rekryterats har fått en ordentlig introduktion och flera vaktmästare har anställts för att avlasta chefer uppgifter som inte egentligen är förknippade med chefsjobbet. Allt detta tack vare ett projekt som tillsattes då chefsomsättningen var hög. Projektet löper på till 2026 och jag hoppas att åtgärderna permanentas.

Chefers organisatoriska förutsättningar i offentlig sektor är väl undersökta, inte minst genom det mångåriga forskningsprojektet CHEFiOS. Sunt Arbetsliv har tillsammans med forskarna tagit fram ett fantastiskt bra verktyg, Chefoskopet, som är helt kostnadsfritt att använda.

Det finns bevisligen både kunskap och verktyg för att arbeta med förbättrade organisatoriska förutsättningar för chefer. Men vad är det som gör att det händer så lite? Att vara chef i välfärden är ett otroligt meningsfullt och viktigt arbete. Jag hoppas därför att många fler kommuner tar tag i de utmaningar som finns, så att chefsuppdragen i kommuner och regioner blir både långsiktigt hållbara och attraktiva för kommande generationers chefer.

På vilket sätt uppmärksammar din arbetsgivare chefers organisatoriska förutsättningar där du är verksam som chef?

Dags att gå från ord till handling

/0 Kommentarer/i , , , , , , , , , , /av

I onsdags hade jag förmånen att prata om vikten av jämställdhet i näringslivet med bland andra jämställdhetsminister Paulina Brandberg. Utöver undertecknad närvarade även ett 20-tal höga chefer från olika delar av näringslivet. Frågeställningen var hur vi kan gå från ord till handling för att få fler jämställda styrelser i Sverige. Det råder en ganska stor samstämmighet om att kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor, men varför går det då så trögt?

Att alla ska bedömas utifrån sina egna förutsättningar och kompetens, borde vara en självklarhet. Det är i grunden en rättighetsfråga men det handlar också om verksamheters effektivitet, produktivitet, innovationsförmåga och arbetsmiljö. Och det handlar om vem som kan och vill bli chef och hur vi får de mest lämpade att välja chefsyrket. Tyvärr måste vi även på internationella kvinnodagen år 2024 konstatera att vi inte lever i en jämställd värld.

Av alla anställda på svensk arbetsmarknad är det nästan lika många kvinnor som män, 48 respektive 52 procent. Bland cheferna är bara 41 procent kvinnor. Men det är betydligt mindre jämställt i toppen. Av Sveriges samtliga vd:ar är bara 19 procent kvinnor och tittar vi på noterade börsbolag är andelen bara 12 procent.

Det verkar alltså ske någon form av utslagning av kvinnor på vägen mot toppen. Könsnormer, fördomar och stereotypa bilder fortsätter att påverka rekryteringsprocessen inom näringslivet. Män har en tendens att rekrytera andra män, oftast från sina egna nätverk. Denna praxis bevarar könsobalansen i ledande befattningar och försvårar för kvinnor att bryta igenom dessa strukturer.

En annan orsak är att många chefsuppdrag inte är långsiktigt hållbara. För att fler kvinnor ska nå vd-positionerna måste vi säkerställa att karriärvägen upp till toppen är jämställd med lika villkor för kvinnor och män. Så är det inte idag. Chefer har ofta en hög arbetsbelastning och krävande uppdrag, vilket understryker behovet av tid för återhämtning för att förebygga ohälsosam stress. Psykisk ohälsa har under senare år ökat dramatiskt i arbetslivet och står idag för över hälften av alla längre sjukfall. Denna utveckling avspeglas också bland chefer. Försäkringskassans Socialförsäkringsrapport visar att den relativa risken att som chef drabbas av utmattningssyndrom är högre än i alla andra jämförda yrkesområden. Och det är fler kvinnor än män som lider av arbetsrelaterad psykisk ohälsa.

Ohållbara chefsuppdrag drabbar i högre utsträckning kvinnor eftersom de fortfarande tar ett större ansvar för hem och familj. Det måste vi ändra på. Ett sätt är en fullt ut individualiserad föräldraförsäkring som delas lika mellan vårdnadshavarna. Dagens skeva uttag av föräldraförsäkringen påverkar kvinnors karriärmöjligheter negativt. Det innebär att färre kvinnor blir chefer och att svensk arbetsmarknad inte får tillgång till de bästa cheferna.

För att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs också förebilder och tydliga karriärvägar. Därför är det avgörande att aktivt arbeta med att förändra bilden av vem som kan och vill bli chef. En del av detta arbete innebär att framhäva kvinnor som förebilder.

På Ledarna arbetar vi aktivt med att inspirera fler unga kvinnor att anta chefsrollen. Det är därför vi årligen listar de 75 bästa och mest engagerade unga kvinnorna som representerar dagens och morgondagens chefer och ledare. I skrivande stund pågår urvalsprocessen för att få fram de 75 kvinnor som slutligen placerar sig på årets lista. 16 maj presenterar vi hela listan och vinnaren utses. Ett tips är att följa galan i direktsändning på ledarna.se

Vem i hela världen kan man lita på?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Frågorna om tillit, kontroll och integritet blir alltmer brännande till följd av ökad digitalisering, kraftfullare AI-verktyg och mer distansarbete. Hur balanserar du som chef mellan kontroll och tillit till dina medarbetare? Dagens digitala verktyg skapar möjligheter att ganska detaljerat följa upp det mesta som görs på datorer och i mobiltelefoner, ända ned till antal tangentnedslag. Å ena sidan har vi chefens rätt att leda och fördela arbetet samt ett behov av att följa upp resultat. Å andra sidan har både medarbetare och chefer rätt till personlig integritet.

Vissa fackförbund varnar för ökad övervakning av de anställda och hävdar att lagstiftningen är oklar och fragmenterade och efterfrågar mer reglering. Men var går gränsen mellan vad som är relevant uppföljning och vad som är övervakning? I denna diskussion får vi inte missa att ta med chefens perspektiv som, för att värna verksamheten, har ett högst legitimt behov av att kunna följa upp medarbetarnas arbete, i synnerhet när arbetet är alltmer utspritt i tid och rum. Chefer har ju även ansvar för säkerhets- och arbetsmiljöaspekter kopplade till hur vi använder våra digitala arbetsverktyg.

Men ska inte chefen bara lita på sina medarbetare? Jo, i de allra flesta fall går det bra och de flesta chefer jag är i kontakt med kan, och vill fortsätta kunna, känna hög tillit till sina medarbetare. Sverige och de övriga nordiska länderna har länge präglats av hög social tillit. Det nordiska guldet har det kallats eftersom det har så stor betydelse för ett välfungerande samhälle. Det är ett socialt kapital och en tillgång för effektiva organisationer och en bra kultur på arbetsplatsen. Tillit gör även chefers vardag så mycket enklare.

Nu står vi inför ganska många olika samhällsutmaningar som riskerar att erodera denna tillit. Korruptionen tenderar att öka. Arbetslivskriminalitet med hot, våld och trakasserier har blivit ett växande problem på svensk arbetsmarknad. Enligt Brottsförebygganderådet infiltrerar så kallade möjliggörare kommunala, statliga och privata verksamheter som missbrukar sin ställning för att hjälpa kriminella nätverk.

Framväxten av AI och därtill kopplad deep fake-teknologi skapar en miljö av allmän osäkerhet och misstro, inte minst vad gäller information på sociala medier och i olika  desinformationskampanjer. Till följd av försämrat säkerhetspolitiskt läge uppmanar myndigheterna oss att vara mer vaksamma och mindre godtrogna och för cybersäkerheten är det viktigt att veta hur medarbetarna använder sina digitala arbetsverktyg.

Chefer och ledare står i första linjen när det gäller att hantera denna utveckling och dess konsekvenser för känslan av tillit. Samtidigt som komplexiteten och osäkerheten ökar i omgivningen ställs det höga krav på förmågan att navigera och fatta snabba beslut.

Minskad social tillit ökar behovet av kontroll och uppföljning, vilket i sin tur kan få negativa konsekvenser för upplevelsen av ömsesidig tillit. I en tid där samarbete och innovation är avgörande för framgång, blir upprätthållandet av tillit en strategiskt helt central fråga.

Hur ska vi som chefer lyckas med balansen mellan tillit och kontroll i det som är det nya normala?

Svaret på den frågan är verkligen inte enkelt och självklart. Att systematiskt i detalj kontrollera vad medarbetare gör i varje stund är sannolikt kontraproduktivt. Det leder istället till att medarbetare upplever att deras självständighet i arbetet minskar och därmed också motivation och engagemang. Det riskerar att skapa en kultur som präglas av osäkerhet och rädsla.

En nyckel är att alltid vara transparent så att det är väl känt för alla inom en organisation på vilket sätt uppföljning sker. Då har också den enskilde möjlighet att själv ta ställning till om uppföljningen upplevs acceptabel eller ej.

Det brukar sägas att tillit är ett socialt kapital. Att som chef lära sig att investera i detta kapital är blir en allt viktigare, men också allt svårare, uppgift.

Bilden av chefen behöver breddas

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Ska vi nå Ledarnas vision om att alla har en bra chef behöver chefer rekryteras, behållas och utvecklas utifrån kompetens, meriter och potential. Ska vi hitta de bästa cheferna behöver vi börja leta i hela befolkningen och dra nytta av mångfalden som finns i samhället. Därför behöver bilden av chefen breddas.

Idag, den 1:a mars, markerar FN den internationella dagen mot diskriminering. Syftet är att synliggöra förekomsten av diskriminering, vilket utgör en central del i arbetet mot att bekämpa diskriminering och främja allas lika rättigheter och möjligheter.

Diskriminering i arbetslivet är en viktig fråga, inte bara för att det är ett lagbrott utan också för de konsekvenser det medför för individer, verksamheter och samhället i stort. Att personer väljs bort från chefskarriärer på osakliga grunder är slöseri med resurser. Vare sig näringslivet, den offentliga eller idéburna sektorn har råd att missa den kompetens som finns i stora delar av befolkningen. Och det utanförskap och den ojämlikhet som diskriminering skapar är ett stort samhällsproblem vars konsekvenser vi ser i medierapporteringen dagligen.

Diskrimineringsobudsmannen (DO) publicerade nyligen sin rapport Rekrytera utan att diskriminera som bygger på forskning om diskriminering i samband med rekrytering på den nordiska arbetsmarknaden. Det är inte förvånande att forskningen visar att riskerna för att utsättas för diskriminering är särskilt stora i samband med just rekrytering där människor blir bortvalda på ett sätt som kan vara diskriminerade redan innan de blivit kallade till en intervju. Det gäller framförallt personer med arabiskklingande namn som trots likvärdiga meriter i regel blir kallade till intervjuer i mindre utsträckning än andra sökanden. Forskningen visar dessutom att arbetsgivare är mindre benägna att anställa personer med funktionsnedsättning och att andelen positiva svar på jobbansökningar minskar med stigande ålder, med början redan från 40 års ålder.

DO:s rapport är bara en av många rapporter som understryker den alarmerande situationen kring hur diskriminerande strukturer än idag vidmakthålls vid rekrytering. I en annan rapport, från stiftelsen Allbright, har inflytelserika rekryteringsfirmors arbete kring tillsättningen av ledande chefspositioner granskats. Rapporten Rekryteringsbolagen – näringslivets grindvakter, som har fått omfattande spridning, visar på förekomsten av ojämlika rekryteringar även hos rekryteringsfirmorna. Den visar bland annat på att kvinnor, personer med utländsk bakgrund och äldre aktivt väljs bort. I många fall är rekryteringsfirmorna till och med sämre på att tillsätta kvinnor på vd posterna jämfört med bolagen själva.

Det här problemet är inte en nyhet, utan snarare en långvarig utmaning som har pågått alldeles för länge. Okunskap, fördomar och bristfälliga rekryteringsprocesser gör att vi helt enkelt slarvar bort människors kompetens.

Samtidigt som personer systematiskt väljs bort vid rekryteringar så har kompetensförsörjning blivit en av de största utmaningarna i såväl privat som offentlig sektor. Att inte ta tillvara på den outnyttjade potentialen som finns i vårt land är ett resursslöseri. Kompetensförsörjningen har blivit en ödesfråga som behöver lösas med gemensamma krafter om vi ska klara omställningen till ett miljömässigt, socialt och ekonomiskt hållbart samhälle. Här har alla arbetsgivare en roll att spela och det är här ett modigt ledarskap kommer in.

Chefer innehar ansvarsfulla och strategiskt viktiga roller som sträcker sig bortom den egna verksamheten. Ökad mångfald bland chefer kan vara avgörande för att minska diskriminering på alla nivåer i organisationen och genom ett aktivt arbete med inkludering och jämlikhet skapas inte bara en riktning för hela organisationen, utan också samhället i stort.

Ledarskapet utgör därmed en central kraft för hållbar utveckling och en motkraft mot diskriminering.

 

Chefer vinner ingen match utan träning

/0 Kommentarer/i , , , , /av

I veckan släppte Ledarna rapporten Leda i kris – chefers beredskap. Undersökningen, som ligger till grund för rapporten, genomförde vi mot bakgrund av den oroliga och oförutsägbara tid vi leder i och där risken för att samhället ska drabbas av någon form av kristillstånd är större än på mycket, mycket länge.

Även då en kris inträffar är det chefer som är ytterst ansvariga för sin verksamhet och sitt team. Vi ville därför undersöka hur det står till med beredskapen inför en kris både hos cheferna själva och i deras organisationer. Det visar sig att det finns en stor förbättringspotential för en ökad krisberedskap, även om chefer i offentlig sektor och deras organisation tenderar att ha en högre grad av beredskap än genomsnittet.

Jag har under många år arbetat för att chefer ska ha goda organisatoriska förutsättningar för att kunna hantera alla delar av sitt chefsuppdrag. Mot den bakgrunden är ett par resultat särskilt anmärkningsvärda, nämligen att endast 13 procent av cheferna har övat på krisledarskap i sin nuvarande organisation och att hela sju av tio saknar utbildning i krisledarskap.

Tänk dig en motsvarande situation med ett fotbollslag inför en match. En liten andel av spelarna har koll på reglerna, men de har inte tränat något inför matchen. När matchen redan är igång är det för sent att prata strategier, träna olika spelupplägg eller att analysera lagets styrkor och svagheter.  Hur det än går blir det nog rätt svårt att vinna matchen.

I samband med att vi släppte rapporten sände vi också ett webbinarium som du nu kan se i efterhand. Flera av gästerna här påtalar också vikten av just träning i krisledarskap. Det är före en kris, när vi är rationella och klartänkta, som vi kan testa hur vi reagerar och agerar i olika situationer och planera för hur vi ska göra om krisen slår till. Det är helt enkelt inte schysst att vare sig slänga in otränade spelare i en match eller att utgå ifrån att chefer har krisledarskap i sina gener som de plockar fram när krisen slår till.

Det förvånar mig att så få arbetsgivare skapar tillfällen och ger chefer utrymme för att öka sin förmåga och kunskap inom krisledarskap. Jag hoppas att vi med vår rapport ökar medvetenheten hos både chefer och deras arbetsgivare om att behovet av ökad krisberedskap är här och nu.

Hur ser din beredskap ut för att leda i kris i din roll som chef?

 

 

 

För frihet och fred

/0 Kommentarer/i , /av

Ledarna har precis blivit medlem i Folk och Försvar, en förening som grundades 1940, då med målet att “bygga en bro mellan samhället och försvaret”. Idag utgör det en plattform, som i allmänhetens ögon kanske mest är känd för sin rikskonferens i Sälen, för utbyte i dessa frågor mellan bland annat fackförbund, arbetsgivarorganisationer, frivilliga försvarsorganisationer, politiska ungdomsförbund och andra idéburna organisationer.

Vår närmaste omvärld har gått in i en ny och kallare tid. Vi ser krig i vårt närområde. Vi har en höjd hotnivå för terrorattacker i Sverige. Vi ser nästan dagligen attacker på IT-system från Ryssland och andra länder vars regimer inte accepterar vårt fria demokratiska samhälle. Vi ser auktoritära ledare förändra demokratiska länder. Vi hör myndigheter och politiker varna för att det kan bli krig i Sverige. Vi är nära ett fullvärdigt medlemskap i NATO.

Vad är kontentan av detta? Vi får inte vara naiva och tro att vi kan låta bli att förbereda oss. Samtidigt behöver vi tänka på hur vi uttrycker oss, för att undvika att människor får panik och mår dåligt. Det är en hårfin balansgång som inte är lätt. Här krävs ett tydligt och kommunikativt ledarskap.

När terrorhotsnivån höjdes sa Säkerhetspolischefen Charlotte von Essen ”att man ska leva som vanligt men vara uppmärksam och medveten om den information myndigheter kommunicerar”. Ett budskap som visar på allvaret i situationen och vad allmänheten behöver tänka på, men som samtidigt belyser att vi inte kan sätta våra liv på paus. Om vi gör det så har vi redan förlorat. Då har de som inte vill oss väl vunnit innan de ens gjort något. Det kan vi aldrig acceptera.

Vi ser att ett medlemskap i Folk och Försvar ger en ingång till att bidra i samtalet om vår frihet och vår fred. Chefer inom så väl privat som offentlig sektor har strategiskt viktiga roller i händelse av kris. De har det yttersta ansvaret för verksamheten även i en krissituation och är helt centrala aktörer för att bygga ett starkt totalförsvar. Chefer behöver egen kompetensutveckling i krisledarskap och förutsättningar för att planera för en situation där delar av personalen eller till och med de själva, om det värsta inträffar, blir inkallade att försvara vårt land, vår frihet. I vardagen behöver de nu även möta den oro som kan finnas bland medarbetarna.

Vi behöver vara vakna på vad som händer runt om oss. Vi behöver förbereda oss och fortsätta uppbyggnaden av ett starkt totalförsvar där du och jag bidrar. Men vi får inte låta fientligt inställda aktörer vinna. Nu ser vi fram emot att vara med och bidra till dialogen om hur vi skapar ett robust samhälle byggt på gott ledarskap.

Tips! Missa inte att vi imorgon, tisdag, släpper rapporten Att leda i kris – chefers beredskap.

 

Vi behöver försvara demokratin

/0 Kommentarer/i , /av

2024 är ett unikt år. Mer än hälften av jordens befolkning lever i länder som kommer att genomföra nationella val. Aldrig tidigare har så många människor kunnat rösta under ett och samma år. På ytan är det en seger för demokratin, men vid en närmare betraktelse är det snarare en kamp om demokratin vi står inför. USA ser ut att gå mot ett presidentval med en kandidat som öppet vill driva på nedmonteringen av landets demokratiska system. En kandidat som vägrade erkänna sin valförlust och som öppet ljuger om valfusk.

Samtidigt förbereder Ryssland för ett riggat val där Putin ska väljas om, där allt annat är otänkbart. I skuggan av detta val kämpar Ukraina för sin självständighet. Runt om i världen ökar alltså framväxten av starka auktoritära och populistiska krafter som deltar i nationella val, men som i sin politik står långt ifrån de grundläggande demokratiska värderingarna, samtidigt som det internationella samarbetet sätts på prov med fler krig, pandemier och naturkatastrofer.

Antingen så fastnar vi i denna dystra bild eller så ser vi den som en uppfordrande bild till oss alla  att stå upp för demokratins grundvärderingar. Ibland tar vi demokratin så given som vattnet i kranen, men så är det inte. Demokrati startar hos var och en av oss. Hur vi pratar och agerar är ett avgörande bidrag till om demokratin stärks eller försvagas. Vi behöver tala om individens frihet att tänka och tro vad den vill, om det grundläggande med allmänna, fri och transparenta val, en fungerande maktfördelning mellan olika intressen och en rättssäkerhet där alla är lika inför lagen.

Vi lever i oroliga tider med djupt oroande kriser i vårt närområde. I kristider är det oerhört viktigt att de demokratiska institutionerna står rustade och kan skapa legitimitet för nödvändiga beslut som påverkar medborgarna. Tilliten måste byggas innan krisen kommer. Det politiska ledarskapet måste tillsammans med samhällets olika delar, allt från näringsliv till idéburna organisationer, skapa mötesplatser och en fungerande dialog.

Vi vet att demokratin ständigt behöver utvecklas för att kunna möta samtidens utmaningar. Klimatkrisen visar på behovet av demokratiska beslut på en internationell nivå. I en värld som är så sammankopplad så är de globala utmaningarna något som vi måste möta gemensamt. I den utvecklingen, när besluten hamnar långt ifrån den enskilda individen, behöver vi  motverka risken för demokratiskt underskott. Det gör vi genom en utökad medborgardialog och en ständig påminnelse om att beslut behöver fattas på en nivå som ligger så nära medborgarna som möjligt.

Ledarna har en lång demokratisk tradition som startade 1905 då 27 verkmästare i Norrköping slöt sig samman och bildade Norrköpings Verkmästarförening. De identifierade sin unika position mellan arbetare och ägare i sin roll som arbetsledare och såg ett behov av att organisera sig och i sann demokratisk anda driva sina frågor. Ledarna som förbund har arbetat så i snart 120 år och vår samtid understryker vikten av att fortsätta arbeta på detta sätt.

I veckan samlas ledamöter i olika valberedningar inom Ledarna till valberedningsutbildning. En valberedning, oavsett var den finns, har stor makt att påverka sammansättningen i olika organ. Här finns möjligheten att skapa en bredd och mångfald i representationen, möjligheten att skapa identifikation och delaktighet. Om vi jobbar medvetet med detta skapar vi goda förutsättningar för en levande demokrati som bygger inkluderande och livskraftiga företag, verksamheter och samhällen.

Låt oss inte fastna i de mörka auktoritära och diktatoriska molnens skugga utan stå upp för alla människors lika värde och demokratins grundläggande principer för att skapa ett rättvist och jämlikt samhälle. Tillsammans har vi ett ansvar.