Inlägg

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Har vi råd med enfalden?

Sverige löper risken att inom det närmaste decenniet drabbas av en stor brist på arbetskraft. Vi behöver fler välutbildade människor inom vård och omsorg, vi behöver fler engagerade  medarbetare inom industrin och vi behöver fler chefer, för att ersätta den generation som går i pension.

I lördagens DN uppmärksammas faran med att de förändringar i regelverket som ska hindra exploatering av skyddslösa invandrare, kan medföra att den positiva arbetskraftsinvandringen stryps. Samtidigt skriver man i Dagens Samhälle idag om hur få svenskar med utländsk bakgrund som får chansen att arbeta som chefer. I offentlig sektor är siffran 7-8 procent, i privat näringsliv sannolikt ännu lägre.

På torsdag genomför Veckans affärer ett frukostseminarium på temat Mångfald. Då handlar det om möjligheten för fler människor med  funktionsnedsättning att få lämna sitt bidrag till samhället genom att få göra en vettig och meningsfull arbetsinsats utifrån sina egna förutsättningar.

I allt detta finns en röd tråd:

Vi har inte råd med ett näringsliv och offentlig förvaltning som väljer bort motiverade och engagerade människor bara på grundval av fördomar.Vi måste bli mycket bättre på att se kompetens och förmåga hos alla som vill och kan arbeta, se bakom yttre attribut och uppmuntra människor att använda hela sin kapacitet. Människor som vill komma till Sverige för att arbeta ska välkomnas, inte stängas ute.

Cheferna är nyckeln. Chefer som kan och får arbeta med rekrytering baserat på kompetens gör skillnad. Vinsten uppstår i företag och förvaltningar som får kompetenta och engagerade medarbetare och chefer, men också i samhället, som får en arbetsmarknad där alla tillåts bidra. 

Enfald utarmar – mångfald berikar!

Dammar av statistiken et voila! Inget har hänt.

Inför en föreläsning på Wiminvests talangprogram  tänkte jag ta tillfället i akt och damma av min ppt och fylla på med lite ny fräsch jämställdhetsstatistik.

Ni kanske tycker att jag verkar köra på autopilot när jag haft ungefär samma ppt i fem år. Men faktum är att jag följer vartenda litet siffersläpp som kommer. Det är bara det att jag hittills inte har behövt göra några egentliga ändringar. Anledningen? Det har nästan inte hänt någonting på jämställdhetsfronten de senaste fem åren. Ja, det skulle i så fall vara att vi nu har åtta kvinnliga börs vd:ar mot fyra för ett år sedan. Och att vanligaste namnet på en börs vd, enligt Veckans Affärer, är Johan, mot Anders förra året.

Men nu tänkte jag alltså för säkerhets skull uppdatera mina siffror. Det kunde ju ha smugit sig in någon liten decimal som jag hade missat. När jag suttit ett par timmar hade jag egentligen tänkt att ge upp och gå hem, jag hittade ju inget som behövde ändras. Men så tänkte jag att jag skulle kolla upp Juseks gamla siffra från 2006 om att unga kvinnor får 1500 kronor mindre i lön än unga män redan på första jobbet. Detta fast unga kvinnor generellt har högre avgångsbetyg från högskolan. Det måste ju ändå ha förändrats, tänkte jag, unga kvinnor är ju så mycket tuffare på att löneförhandla idag.

Et voila! Jag hittade en förändring som jag faktiskt hade missat. Löneskillnaden mellan könen på första jobbet hade vuxit från 1500 kronor 2006 till 2600 kronor 2009. Jag som inte hade förväntat mig en förändring alls eller möjligtvis en förändring till det bättre, hittade alltså en förändring till det sämre.

Även Ledarnas egen rykande färska lönestatistik, som kom för ett par veckor sedan, bekräftar den här tillbakagången. 2009 tjänade kvinnliga chefer 1200 kronor mindre i månaden än manliga chefer. 2011 tjänar kvinnliga chefer 1700 kronor mindre. Lönegapet har alltså ökat från 3,5% till 4,5%.

Vem var det som sa att nästa generation kommer att fixa det här med jämställdheten?

Klara Adolphson

Det finns hopp!

“Frågan om jämställdhet och mångfald är inget som hanteras en gång i månaden, det ska finnas med i varje moment. För mig är det en fråga om lönsamhet och affärsnytta.”

Orden, som jag ska sätta upp på mitt kylskåp till uppmuntran och stöd en dålig jämställdhetsdag, är Håkan Buskhes.

Håkan Bushke är ny vd för den manliga bastionen Saab, försvarsgrenen och yttrandet fälls i en intervju i Veckans Affärer. Just så måste företag och förvaltningar lära sig att se på frågan om mångfald och jämställdhet, som en grundläggande förutsättning för verksamhetens konkurrenskraft och utveckling!

Varför är svenska företag rädda för den etniska mångfalden?

16 promille, ja du läser rätt, 16 promille så stor är andelen med utländsk bakgrund som sitter i en styrelse eller ledning för de bolag som Veckans Affärer har granskat. För att sätta det i ett annat perspektiv handlar det om en enda person bland 641 styrelseledamöter och toppchefer.  Inkluderar man Västeuropa, USA och Australien så ökar andelen dramatiskt till hela 28 procent. En fullt acceptabel nivå kan tyckas men handen på hjärtat – det är knappast de grupper som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden. Det är inte dessa grupper som går miste om kvalificerade toppositioner med grumliga formuleringar om språkkrav, social kompetens eller vilken dunst man nu vill blåsa oss i ögonen med.  Det här är rent ut sagt – skamligt!

Andra frågor som tidningen sökte svar på var bland annat om bolagen hade satt upp kvantifierbara mål för den etniska mångfalden. En intressant fråga med tanke på svårigheterna att kvantifiera vissa aspekter av den etniska mångfalden samtidigt som företag brukar kvantifierar precis allting. Men, ja du gissar rätt, inte när det kommer till mångfald. När det handlar om etnisk mångfald så verkar det som om andra företagsekonomiska regler gäller än de vi är vana vid.
För att slippa skämmas verka bolagen i sina årsredovisningar slänga in lite allt möjligt i mångfaldshatten. Bland annat att personer som kommer från det landet man är etablerat i ska ha möjlighet att nå höga poster. Bra, men knappast något som handlar om mångfald på hemmaplan.

Ett annat intressant fenomen som noteras är att argument som idag i det närmaste är bannlysta när det gäller jämställdhetsområde, fortfarande anses vara rumsrena när det gäller etnisk mångfald. Flera av bolagen värjer sig till exempel med argumentet att man går på kompetens och ingenting annat. I det resonemanget ligger alltså att endast 16 promille är lika kompetenta som de svenska herrarna (!). Carina Lundberg Markow, som är ägaransvarig på Folksam konstatera att företagen hellre pratar om jämställdhet än etnicitet. ”Jag märker tydligt hur många företag är rädda för att diskutera frågan”, kommenterar hon i tidningen.

För mig är det uppenbart att svenska företag är skitdåliga på mångfald eller som finansmannen Sven Hagströmer lakoniskt la fram det igår på Suptopia, där Veckans Affärer presenterade undersökningen –  svenska företag är duktiga på att prata om mångfald!

En uppgiven Jaime Aleite från sitt frukostbord



Morgondagens ledarskap

Vad är det för fel på ledarskapet? undrar chefredaktör Anna Körnung i sin blogg på Veckans affärer, och efterlyser ett kraftfullt, osjälviskt ledarskap som kan rädda världen undan klimatkris och ekonomiska bakslag. Varför tycks dagens toppledare bara vara intresserade av bonusar och av att berika sig själva?

Anna Körnung vill se ett nytt ledarideal, människor som drivs av andra faktorer än de som misslyckades i Köpenhamn:ledare med mod och framtidstro, intresserade av sakfrågor och inte av bara av sin egen plånbok.

Jag kan känna med henne, vi var många som tappade sugen efter Köpenhamn och som har ledsnat på orimliga bonusar som ska betalas med lånta pengar.

Ledarpersonligheter

Men allt är inte mörkt. De ledarpersonligheter som enligt Anna Körnung lyser med sin frånvaro på toppen, finns det många av bland Sveriges chefer.

Jag möter dagligen chefer som brinner för sin verksamhet, sitt uppdrag och sina medarbetare. Som har hela den framtidstro och det glödande engagemang du efterlyser Anna, fast då handlar det om förskolan, bilverkstaden eller webbyrån. Chefer som arbetar långa dagar till låg lön och som tar sitt ansvar varje dag.

Det kanske är där vi ska söka rollmodellerna för framtidens toppchefer?

Annika Elias
Ordförande i Ledarna