Inlägg

Bråda tider i chefsverkstaden

Det är bråda tider i chefsverkstaden så här års, mycket ska bli klart och komma till ett ”avslut”. Det är också dags för årsredovisningar och årsbokslut, uppgifter ska lämnas och underlag jagas. Många fler företag i Sverige har på grund av den nya lagen om obligatorisk hållbarhetsredovisning från och med i år ”tvingats” göra en hållbarhetsredovisning – grattis säger jag! Med en hållbarhetsredovisning gör du en långsiktig investering i ditt företags- eller verksamhets riskhantering, stärker varumärket och utvecklingspotentialen.

Förutom det omvälvande uppropet #metoo har också andra frågor fått uppmärksamhet under året, den psykosociala ohälsan och den ökande stressen, integration och mångfald. På miljöfronten är plasten utpekad. Rapporten från 2016 om att vi snart har mer plast i havet än fisk fick sitt stora genombrott under detta år i form av debatter och ökad medvetenhet. Nu pratar alla plast och plastens skadliga påverkan på miljön och negativa hälsoeffekter. Ibland går det fort. Lägg till att det krävs minst 1,5 kilo råolja för att tillverka ett kilo plast. Plasten hänger ju ihop med klimatfrågan men här går det inte lika fort.

De globala utsläppen av koldioxid väntas i år öka med två procent, efter att ha legat stilla sedan 2014.  Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapa andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. De allra flesta företag i Sverige är små och medelstora företag. Oavsett storlek eller bransch måste alla minska sina utsläpp. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning.

Ledarna har gjort en kortfilm om hur du minskar utsläppen i din arbetsvardag. Det är varken krångligt eller dyrt. En nyligen publicerad lista på tio vetenskapliga fakta om klimatförändringarna kan ge extra bränsle till din vilja att agera. Klimatförändringarnas effekter är redan märkbara för miljontals människor och djurarter. Som chef och arbetsgivarens företrädare har du både en affärsmässig och moralisk skyldighet att agera för att minska utsläppen. Det är den bästa julklappen du kan ge och få.

Låt #metoo bli #wetoo

Kraften i #metoo är fantastisk. Många, nästan alla kvinnor, har utsatts för någon form av sexuella kränkningar eller trakasserier. Det har följt oss hela livet, i skolan, på praktiken, på fritiden, på jobbet. Nu måste det mödosamma arbetet påbörjas med att stävja, motarbeta och hela sjuka organisationer och kulturer. Ett stort ansvar faller naturligtvis på chefen, oavsett position eller bransch. Vad detta visar är ett misslyckat ledarskap, ”laissez-faire” även kallat ”låt gå” eller passivt ledarskap. Laissez-faire är en likgiltig typ av ledarskap där ledaren är passiv istället för att ta sin roll och sitt ansvar i viktiga situationer. Det passiva ledarskapet är förknippat med otydligheter i roller, och har samband med stress, ohälsa och konflikter på arbetsplatsen.

Detta är ett strukturellt problem, ett kulturellt problem och ett strategiskt problem. Om man tillåter kräkningar av detta slag i sin organisation så visar det på kortsiktigt tänkande, ibland vänskapskorruption, enögt ekonomiskt vinstintresse, konflikträdsla, okunskap och dålig moral –  listan är lång. #metoo blottlägger bristen på ansvar, etik och bristen på helhetstänkande. Att individ, organisation och omvärld är ömsesidigt beroende av varandra. Det som sker i det ”lilla”, att enskilda övergrepp inte är enskilda utan påverkar hela företagskulturen, varumärket och omvärlden. Om man som chef kan se mellan fingrarna på kränkningar och övergrepp i sin närmiljö som man har direkt ansvar för hur är det då med kränkningar och övergrepp på en armslängds avstånd? Det kan röra sig om städfirman som städar kontoret, den stora leverantören som ni är helt beroende av. Chefskollegan som kränker. Kunden som kränker din medarbetare.

En majoritet av världens befolkning kan inte göra sin röst hörd i #metoo kampanjen, de har inte tillgång till internet. Mer än fyra miljarder människor saknar tillgång till internet, 60 procent av världens befolkning i stora delar av Asien och Afrika. Västvärldens guldgruvor för råvaruutvinning och billig arbetskraft där den riktiga rovdriften ofta pågår, både av människorna och miljön. För dem finns ingen #metoo kampanj, rasande ledarskribenter och krismöten i ledningsgruppen.

Jag vet, vi är bara människor, även chefen, och för att få saker att hända måste vi prioritera frågor men så fantastiskt det skulle vara om vi kunde påbörja en djupare samtal om ledarskap och organisationer där alla måste inkluderas. Ett samtal där kärnan är vilket ledarskap behövs för att skapa organisationer där ingen kommer till skada på jobbet oavsett var i leverantörskedjan man befinner sig. Även de med ingen röst. Jag säger som Kronprinsessan Victoria. ”Hur går vi vidare?” ”Tillsammans”. Låt #metoo bli #wetoo.

Lovsång till medarbetarskapet

När man läser affärsmagasin och affärstidningar lyfts rader av framgångsrika ledare och entreprenörer fram i olika artiklar. Många gånger alldeles välförtjänt. Men var finns medarbetarna i dessa artiklar? Ibland skymtar de fram och då i någon formulering som lyfter fram dessa som arbetsgivarens viktigaste resurs. Men handlar det inte om en växelsamverkan? Bra chefer behöver bra medarbetare för att lyckas och vice versa.

I boken ”Ledarskap” av Mats Alvesson och Stefan Sveningson lyfter de fram det faktum a att i ledarskapslitteraturen beskrivs den anställde (efterföljaren) ofta som ”ledarens förlängda arm och någon som passivt reagerar på ledarens beteende”. Detta är något som håller på att förändras då många forskare idag betonar och lyfter fram samspelet mellan chefer och medarbetare.

Medarbetarskap är ett begrepp i det svenska arbetslivet som på många sätt sammanfattar en svensk men även skandinavisk organiseringsfilosofi som grundas på ett ansvarstagande och aktiv medarbetarroll. Medarbetarskapet handlar om synen på sitt eget arbete, kunder, klienter, brukare, medborgaren och på arbetsgivaren i stort.

Idag så betonas att ledarskapet ska stödja medarbetarens delaktighet och engagemang samtidigt som detta länkas samman med den egna arbetsgruppen och organisationen.

En som studerat medarbetarskap under en längre tid är Stefan Tengblad, professor vid Högskolan i Skövde. Han är bland annat författare till ”Medarbetarskap – från ord till handling” samt ”The work of Managers”. Tengblad menar att medarbetare kan definieras som anställda som har frihet att handla utifrån hur de uppfattar situationen och då utan att fråga en överordnad. Detta förutsatt att handlingen ligger i linje med organisationens övergripande regler och målsättningar.

Vidare lyfter Tengblad fram att ”Medarbetarskap belyser det faktum att oavsett vilken ledarförmåga en chef har så finns det medarbetare som tar mer ansvar, är mer engagerade och kunniga än andra. Det finns medarbetare som har en sämre chef än vad de förtjänar, men det finns också chefer som har sämre medarbetare än vad de förtjänar”. Läs gärna hans rapport “Medarbetarskap på 60 minuter“.

Hur kan man då som chef och ledare stimulera ett medarbetarskap i gruppen?

Det första som behövs göras, såvida det inte finns några större samarbetsproblem i gruppen, är att fastslå det gemensamma uppdraget. Därefter handlar det om att tydliggöra vilka rättigheter och skyldigheter som finns. Till sist behöver gruppen definiera vilka förmågor som kommer behövas för att lösa uppgiften över tid. Nyckeln till framgång ligger så som i många andra projekt i dialogen. Att få till stånd en dialog är A och O.

Framgångsrika utvecklingsarbeten får en självförstärkande utvecklingsprocess som enligt Tengblad kan kallas för ”medarbetarskapshjulet” vilket innebär att gruppens arbete präglas av:

  • Förtroende och öppenhet
  • Gemenskap och samarbete
  • Engagemang och meningsfullhet
  • Ansvarstagande och initiativtagande

Hjulet kommer dock aldrig i rullning förrän merparten av medarbetarna vill föra hjulet framåt. Först då startar processen. För dig som är chef är det viktigt att du sätter av tid och engagemang för delaktighet och interaktion med gruppen. Att vara delaktig i att forma och stödja medarbetarskapet utifrån organisationens mål kan också ta tid.

Hur påverkar medarbetarskapet chefsrollen?

Chefen har en central roll i medarbetarskapet i form av bland annat agendasättning, kravställning, återkoppling och uppföljning. Ett utvecklat medarbetarskap kan enligt forskaren Karin Kilhammar innebära stora fördelar för såväl de anställda, inblandade chefer som för verksamheten. För att medarbetarna ska bli mer aktiva och delaktiga krävs dock att chefen vågar överlåta ansvar och ge de anställda större inflytande. Det är dock viktigt att komma ihåg att det är du som chef som har mandatet att kompromissa. Våga är viktigt. En fungerande nattsömn och verksamhet är dock ännu viktigare. Så tänk till när du startar resan med medarbetarskap.

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Karriär eller familj?

2149040-confident-female-executiveSvenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Bara vanligt vatten?

A drop of water plunges into a body of water, creating a ripple effectIbland får man information som skakar om. För en tid sedan pratade jag med en forskare på SIWI (Stockholm International Water Institute) som berättade att många delar av världen står inför akut vattenbrist eller så kallad vattenstress. År 2030 kommer den prognostiserade vattenbristen globalt att uppgå till 40 procent! Det är visserligen en prognos som inte tar i beaktande effektivitetsvinster i vår vattenanvändning, men en mycket dyster prognos. Det är bara 16 år kvar till 2030.

Att tillgång till vatten är en överlevnadsfråga vet alla, men kanske vet du inte att vattenfrågan är så kritisk? 70 procent av planeten består av vatten, men det vatten vi kan dricka, tvätta oss med och använda för bevattning är faktiskt otroligt sällsynt – sötvatten utgör endast tre procent av världens vatten, och två tredjedelar av detta vatten är oåtkomligt. Av det sötvatten som är tillgängligt för oss används uppskattningsvis 70 procent till bevattning, 8 procent till hemmabruk och 22 procent används av industrin.

Under några år har vattenfrågan stadigt klättrat på näringslivets agenda och gått från att vara en ansvarsfråga till en strategisk överlevnadsfråga. I Sverige och stora delar av Europa är vattensituationen relativt god, med några allvarliga undantag. I Sydamerika, Afrika och Asien, där stora delar av det svenska näringslivet har produktion eller leverantörer är situationen desto allvarligare. För många företag och branscher i Sverige är tillgången på vatten högaktuell. I en av Sveriges mest framgångsrika branscher, modebranschen, är vattenåtgången stor. Under textiliernas livstid, från råvaruproduktion (ofta bomull) till produktion och användning av produkterna används väldigt mycket vatten. Man pratar idag om “virtuellt vatten” – adjektivet “virtuell” refererar till det faktum att det mesta av vattnet som används för att framställa en produkt inte ingår i produkten. Drygt 4000 liter vatten går åt för att framställa en t-shirt i bomull och  för att framställa en god latte behövs ungefär 200 liter vatten.

Just nu pågår World Water Week i Stockholm. En årlig konferens som samlar näringsliv, forskare, myndigheter och intresseorganisationer från hela världen för att diskutera vattenfrågan och hur den kan hanteras. Ledarna genomför torsdagen den 4 september ett frukostseminarium om ”Vatten som risk och resurs i näringslivet”. Stuart Orr (TED talk), vattenexpert från Världsnaturfonden WWF presenterar fakta, utmaningar och möjligheter kring lösningar. Det följs av ett samtal med H&M och WWF om vad det praktiskt innebär att jobba med att minska företagets vattenanvändning och vad det kan innebära för dig i rollen som chef.

För att vrida utvecklingen åt rätt håll behövs ett strategiskt förändringsarbete där chefer och ledarskap har en avgörande roll. Som chef hamnar till slut alla strategiska frågor på ditt ansvarsområde. Vatten kan med stor sannolikhet vara en sådan fråga.

En lönsam affär

Vilken chef vill inte skapa följande i sin verksamhet?

– Förstärkt varumärke och ökad kundlojalitet
– Kostnadsbesparing
– Mer attraktiv arbetsgivare och få mer produktiva medarbetare
– Nya produkter och affärsområden
– Proaktiv riskhantering
– Förbättrade finansieringsmöjligheter

Såklart, men hur då? Svaret på hur är besynnerligen enkelt: hållbarhetsarbete.

Företagsnätverket Hagainitiativet har nyligen publicerat en rapport: Klimatarbete – lönsamt? Rapporten är en sammanställning över ett trettiotal olika rapporter som entydigt visar samma sak, att klimatarbete är lönsamt för företagen.

Rapporten är inspirerande läsning. Företag som tar klimatfrågan på allvar upplever bland annat ökad produktivitet samt har lättare att rekrytera och behålla personal. Till exempel blev Lantmännen utsedda till årets mest talangfulla företag 2014 och Lantmännens hållbarhetsarbete nämns som en av förklaringarna. Miljöansvar, hög etisk standard och socialt ansvarstagande är en del av tio i topp när unga professionella rankar arbetsgivare.

Innovation är också någonting som stärks av hållbarhetsarbete. En studie visar att ett företag som anses vara hållbarhetsledande också är innovationsledande ökar med 400 procent. Anledningarna är att hållbarhetsarbete ger en ny ”lins” att kika genom och att hållbarhetsarbete innebär restriktioner, då måste man tänka mer kreativt kring resurser. Kreativitet föds ju av restriktioner, inte av överflöd.

En annan intressant studie från brittiska Carbon Trust visar att genom att uppmana anställda till mer miljövänligt beteende kan brittiska företag spara upp till 300 miljoner pund. Genom att till exempel reducera antalet flygresor i tjänsten så kan stora pengar och mycket koldioxid sparas. Se också Ledarnas kortfim, Kort om klimatet, som kanske ger dig några aha-upplevelser! Du kan också lyssna på podden från Ledarnas och Hagainitativets frukostseminarium den 9 maj. Här finns massor av goda exempel på lönsamt klimatarbete.

Sluta arbeta för jämställdhet så löser det sig själv. Eller?

Idag skriver Lars Oxelheim på DN Debatt att lösningen på ojämställdheten i svenska bolagsstyrelser är att helt enkelt välja bort de “inhemska kvinnorna” och istället rekrytera amerikanska kvinnor.
På så sätt menar Oxelheim, kommer mångfald och jämlikhet att bli en självklarhet. Jo, han skriver så; jämlikhet kommer bli en självklarhet.
Han har identifierat att det finns en mycket “homogen kärna av likformiga manliga styrelsemedlemmar” och att de borde få välja fritt vem de ska låta vara med i gruppen. Och om de är tvungna att välja en kvinna så ska de välja amerikanska kvinnor framför svenska.
Och homogent är det. Den färska rapporten “Lika barn leka bäst” visar tydligt att vita män som är ingenjörer eller ekonomer är de vanligaste styrelsemedlemmarna när det kommer till börsbolag . I precis släppta “Kvinnor och män i näringslivet” från Statistiska centralbyrån finns fler siffror att räkna på. Styrelserna i Sverige idag har i genomsnitt 23 % kvinnor och 77 % män.  Av alla företag har 79 % mansdominerade styrelser.

Men att lösa upp denna kärna av vita, medelålders, svenska män är inte vad Lars Oxelheim tycker vi ska göra. Eftersom han inte har ett strukturellt perspektiv och därmed missar att ojämställdheten handlar om makt.
För faktum kvarstår att om det ska komma in fler kvinnor måste män kliva av, ner, åt sidan. För det är nog som Oxelheim skriver, inte någon bra lösning att utvidga bolagsstyrelserna så det blir större grupper för att på så sätt skapa en kvantitativ jämställdhet. Men det är också det enda jag håller med om. För hans lösning att skapa jämställdhet och till och med jämlikhet genom att helt skippa arbetet med just detsamma, är en av de mest fantastifulla lösningar jag hört.
Skippa strävan efter att skapa jämställdhet för att skapa jämställdhet, så sköter sig resten själv.

Såhär ett knappt år innan valet finns en del initiativ kring hur Sverige ska lösa problemet med de extremt mansdominerade bolagsstyrelserna. Förslagen verkar bli fler ju mer jämställdhetsministern och andra politiker talar om att det går för långsamt; inte kvotering ännu, men kanske senare. Utgångspunkten är ofta att näringslivet själva kan justera detta utan att politiken ska behöva blanda sig i. Men inte mycket händer. Argumenten är fortfarande detsamma, trots debatten som då och då blossar upp i media.

Vanligaste argumenten mot kvotering
1. Det kommer lösa sig av sig själv bara tiden går. (Inget område inom jämställdhet har någonsin löst sig själv. Ofta har politiken gått först med lagstiftning och före-under-efter detta har många arbetat hårt och länge med att förändra normer, attityder och det dagliga arbetet.)

2. Det finns för få kompetenta kvinnor. (Idag är kvinnor mer välutbildade än män.)

3. Politiken ska inte blanda sig i näringslivet. Äganderätten måste väga tyngst. (Incitamenten för bolagen är inte tillräckligt starka för att de ska lösa det på egen hand, bolagskoden följs helt enkelt inte och det finns inga som helst konsekvenser om allt fortsätter som vanligt. Det vill säga utan att i praktiken förändra mot mer jämställdhet.)

Men hur kan det fortsätta vara såhär? Vi är hälften män och hälften kvinnor och vi är hyfsat överens om att kvinnor och män är lika intelligenta och kompetenta och vi är dessutom för rätten att alla ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter . Kvinnor är mer utbildade än män idag så kompetensen finns och forskning finns som säkerställer att heterogena grupper är mer kreativa, konkurrenskraftiga, innovativa, effektiva och därmed konkurrenskraftiga. Med rätt ledarskap naturligtvis.
Lösningen är istället att lösa upp just den här homogena kärnan av likformiga män, just för att få in andra kompetenser, erfarenheter och perspektiv. Det gäller att få in kvinnor och det gäller att få in andra än vita män som är ingenjörer eller ekonomer. Och hittills finns det inget initiativ, inga metoder som övertygat mig om att näringslivet sköter detta själva.

Så – välkommen kvotering för skillnad på riktigt. Och välkommen ett ledarskap på alla nivåer, som också leder för jämställdhet och mångfald och inte bara räknar huvuden.

Och för tydlighetens skull en liten ordlista om det är någon som blandat ihop begreppen:
Jämställdhet: Att kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter.

Jämlikhet: Jämlikhet är ett vidare begrepp än jämställdhet och innebär att alla människor ska vara lika inför lagen och ha samma rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, kön, ålder, tro, funktionsnedsättning etc. Jämlikhet berör alla människors lika värde.