Inlägg

Håller “märket” på att krackelera?

facken_industrinSå har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.

Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.

LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.

Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.

Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.

Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.

Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?

Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.

Det krävs vilja för att skapa jämställda löner!

Medlingsinstitutets senaste statistik om våra ojämställda löner har framkallat kommentarer från olika håll. I gårdagens DN diskuteras de övergripande problemen, så som att kvinnodominerade yrken konsekvent har lägre löner och hur man ska få unga människor att ta hänsyn till det redan i valet av utbildning. Men även i de fall då lönesättningen är individuell – vilket den kommer att vara för 800 000 tjänstemän enligt de avtal som träder i kraft 2015 – är männens löner högre. Detta beror enligt DN på att männen är bättre på att förhandla och framhäva sig själva, det är ett “skrytmånsarnas” herravälde.

Men där någonstans går resonemanget vilse. Individuell lönesättning bygger inte på att man ska bråka sig till bäst lön eller framhäva fördelar som inte finns. Om man gör lönesamtalet till en förhandling, där det finns vinnare och förlorare, har man missat poängen.

Nej en individuell lönesättning som gynnar både företag och den enskilde bygger på att det är faktiska resultat och prestationer som mäts och belönas i ett samtal som inte bara har lönesättning som mål, utan som också ger feedback och tar ut riktningen för kommande år. Där lönesamtalet i sig blir en del av motivationen för den enskilde och en möjlighet för chefen att bygga relationer och förtroende.

Och det är också vad arbetsgivarna helst av allt vill ha, om vi får tro en artikel på samma tema i lördagens SvD. Där bedyrar såväl Svenskt Näringsliv som Arbetsgivarverket att företag och förvaltningar vill ha jämställda löner och är beredda att satsa stort på det. (Om man slipper kravet på tätare lönekartläggningar)

En riktigt bra löneprocess, med kompetenta chefer med fullständigt mandat och väl förberedda och motiverade medarbetare kommer på sikt att utjämna löneskillnaderna mellan män och kvinnor inom samma yrkesområde. När lönesamtalet inte blir en fråga om makt eller skryt utan om en ärlig värdering av den enskildes insats i förhållande till verksamhetens mål kommer lön efter kön vara en ordspråk från historien.