Inlägg

Bloggen är död – leve bloggen!

/0 Kommentarer/i /av

Om bloggens uppgång och fall skriver Hanna Dunér i dagens SvD. Bloggen, som fick alla att jubla över ett nytt  kommunikationsredskap, har visat sig falla i popularitet och attraktivitet, till fördel för snabbare kanaler som Facebook och Twitter.

Det är säkert sant till vissa delar, men det finns ett område där jag är övertygad om att bloggarna kommit för att stanna: Som redskap för chefer och ledare som har behov av att nå ut brett och snabbt till många. Det skrivna ordet har sina brister och kan inte ersätta de fysiska mötena helt, men för den som är Vd i ett stort företag, kommunchef eller för den delen bara verksamhetschef över ett hyfsat stort område inom offentlig sektor, är fysiska möten med alla medarbetare bara något att drömma om.

I det läget är bloggen ett fantastiskt instrument. Den gör det möjligt att någorlunda frekvent kommentera och analysera aktuella händelser, och att fördjupa ett resonemang bortom ren information. Den är tillgänglig för alla samtidigt och förhindrar att budskapet förvanskas på vägen.

 Dessutom är bloggen en möjlighet att sprida företagets kultur och värderingar, något som annars lätt blir till meningar på ett dammigt papper i en låda efter den årliga personalkonferensen. Med bloggen får ledningen enchans att hålla liv i frågorna under hela året, och kan i bästa fall utveckla den till en dialog med medarbetarna via chatt och kommentarer.

Först på lite sikt ser man vad som blir kvar av alla modeflugor. Bloggen kräver arbete och engagemang – som allt annat ledarskap av god kvalitet. Men det ger den som är chef och ledare i stora verksamheter möjlighet att på ett personligt sätt informera, och i bästa fall kommunicera, med sina medarbetare.

Attraktiv arbetsgivare? Knappast!

/0 Kommentarer/i /av

I morgonens SVT-sändning kunde man se och höra om smått desperata åtgärder som ett industriföretag i Småland hade vidtagit för att få unga människor att satsa på utbildning och karriär inom industrin. Man informerar på grundskolan, visar upp sin välstädade fabrik och lockar med 30.000 kronor i bonus till den som fullföljer utbildningen.

Men det finns en sak, som uppenbarligen ligger långt bort i tanken men är mycket viktigare än välstädade golv, som skulle kunna få industrin att framstå som en attraktiv arbetsgivare: En modern individuell lönebildning!

Dagens unga  människor har hela sitt liv blivit lärda att de har ett eget individuellt ansvar, de har arbetat mot överenskomna mål och upplevt att resultatet speglar den egna insatsen. Vad får någon att tro att de skulle lockas till en värld där löner avtalas långt bort från arbetsplatsen och där den egna insatsen har liten betydelse för lönen?

Arbetsgivarorganisationen inom industrin håller sig benhårt fast i de centrala löneavtalen och vägrar att se att en ny tid är här. En tid när människor vill ha feedback och återkoppling på sitt arbete och  dessutom vill kunna sätta egna mål i dialog med sin chef och uppleva att det påverkar lönen. Och en tid när chefer kan använda lönen som styrmedel för att öka enhetens resultat och leverans. 

Det finns idag många företag i olika branscher som med hårt och målmedvetet arbete lyckats införa helt individuell lönebildning.

Men det finns tyvärr ännu fler som inte ser eller förstår hur en modern syn på individ och lön är en avgörande faktor för att öka deras attraktivitet som arbetsgivare. Och som inte bara skulle spara 30.000 bonuskronor utan få mångfalt tillbaka i form av nöjda medarbetare och chefer och höjd produktivitet.

Två sätt att arbeta med lön

/0 Kommentarer/i /av

Det finns två sätt att arbeta med lön:

1 Någon, på en plats långt borta, bestämmer att i år ska alla anställda för vissa arbetsuppgifter i en viss bransch , få x procent i löneökning. Det gäller oavsett om du är engagerad och kompetent för jobbet, om du lärt dig nya arbetsuppgifter under året och tar ett stort ansvar – eller om du tillhör dem som hänger av dig huvudet på hatthyllan när du kommer till jobbet och ägnar dagen åt att längta därifrån.

Någon annan, på samma avlägsna plats, bestämmer att det företag där du arbetar, har råd att betala x procent i ökade lönekostnader. Detta oavsett om ditt företag gått bra och utvecklats, har en stor orderstock för kommande år – eller om ni knappt har näsan över vattenytan.

Eller:

2. Du och din chef sätter er tillsammans och utvärderar din insats på jobbet det gångna året. Grunden har ni företagets lönepolicy och lönekriterier och i det föregående lönesamtalet, då ni också satte mål för detta året. Ni diskuterar din prestation, företagets ekonomiska situation och din enhets arbete framöver.  Du är medveten om att du har kollegor som tjänar både mer och mindre än du själv, och får nya mål som ska hjälpa dig att påverka din lön till nästa års revision.Du går därifrån nöjd med att ha fått feedback och motiverad till att göra ett ännu bättre jobb nästa år.

Vilket system kommer att ge mest nöjda medarbetare? Vilket system ger företagen utväxling för sina lönekronor och bidrar till företagets tillväxt? Vilket system stimulerar människor till ökat ansvarstagande och vilja att utvecklas?

Och:

Vilket system ger cheferna på företaget ett redskap för att styra verksamheten mot en bättre lönsamhet?

Inga fantasilöner!

/1 Kommentar/i /av

Idag är det dags för Ledarna att berätta vad Sveriges chefer tjänar. För det är vi, och inte kvällstidningarna, som sitter på sanningen om priset på ledarskap och ansvarstagande.

Det är roligt att vara chef och det är tur, för annars skulle vi aldrig få någon att ta chefsjobben. Det lönar sig nämligen dåligt.

 Det står ett skimmer kring begreppet chef, ett skimmer av makt och inflytande, av höga löner och fina villkor. Men verkligheten är långt därifrån. Medianlönen för svenska chefer är 36.500 kronor. Inte så pjåkigt tycker kanske någon, men då ska man komma ihåg att begreppet median innebär att hälften av Sveriges chefer tjänar mindre!

Många, många chefer i alla branscher går till jobbet och tar ansvar för medarbetare, arbetsmiljö och verksamhetsutveckling utan att få mer än ett par tusenlappar i månaden extra  för det. Både företag och offentlig sektor vittnar om att de får allt svårare att rekrytera chefer, framförallt på låg- och mellannivå. Kraven på chefer i de positionerna är stora, framförallt på ständig tillgänglighet och på förmåga att leda medarbetarna till högre prestationer. I ett hårdnande samhällsklimat, där varje person förväntas göra sitt yttersta på jobbet, är det chefen som ska fånga upp och coacha de medarbetare som sackar efter. Och avsluta anställningen när det inte går längre.

Många chefer med stora personalgrupper, inom offentlig sektor, inom handeln och servicenäringen vittnar om att närheten till de många medarbetarna är det som gör jobbet roligt och spännande. Men det är också det som gör att man inte orkar i längden utan till sist kliver av sitt chefsuppdrag.

Ett gott ledarskap har ett stort värde för alla verksamheter. Men det har också ett värde för samhället, ett värde som syns i att människor mår bra och trivs på sina jobb. Det värdet ska synas i chefernas löner. Priset på gott ledarskap är alldeles för lågt i Sverige!

Individuell lön kräver arbete!

/7 Kommentarer/i /av

Att få en välfungerade lönesättning i ett företag eller förvaltning kräver en del arbete. I en replik på Ledarnas debattartikel i DN från i söndags skriver Lars Cronstaaf  om de förutsättningar som måste finnas på plats för att det ska fungera.

På arbetsplatsen handlar det om fungerande och väl kända lönekriterier, pengar i löneutrymmet och mandat för chefen att sätta lön. På makronivå handlar det om att  löneutrymmet inte skall slukas upp av kollektivt förhandlade satsningar och procentsatser utan att det verkligen ska finnas något kvar att fördela på basis av den individuella prestationen.

Till det kan läggas välutbildade och kunniga chefer, för individuell lönesättning är en av chefens svåraste uppdrag.   Ledarna tar ansvar för att stödja och utveckla våra medlemmar, genom kurser i ”Att sätta lön” och individuell rådgivning. Men det kan bara vara ett komplement, och inte en ersättning för det ansvar som arbetsgivaren måste ta för en fungerande lönebildning hela vägen.

Varför ska man då göra sig all denna möda? Jo därför att, precis som Lars Cronstaaf skriver: ”människor  av idag är individualister och vill att lönesättningen sköts därefter”.

Den arbetsgivare som vill ha koll på lönekostnaderna och satsa pengarna på ett sådant sätt att man får maximalt tillbaka i form av ökade prestationer från medarbetarna, måste ta ansvar för en individuell lönesättning värd namnet. På köpet får man kompetenta, lojala och engagerade medarbetare. Är inte det varje arbetsgivares dröm?

På chefskurs med Zaremba

/2 Kommentarer/i /av

Den stora snackisen i veckan bland oss som jobbar med ledarskapsutveckling har varit Maciej Zarembas reportage i DN Kultur från i söndags. Jag har läst texten både en och två gånger och försökt förstå, vad är det han menar egentligen? Vad är det han vill förändra? Vilken sorts ledarskap är det han efterlyser?

Till skillnad från Johan Bertlett som jag bloggade om i förra veckan anser han att det är cheferna som ska vara kulturbärare i organisationen. Han vill att chefer ska vara tydliga och ta sin roll med mer auktoritet och han vill att chefer ska åka mer på kurs och gärna utmana sina egna föreställningar om sig själva i världen med hjälp av kultur. Så långt är jag med även om jag inte nödvändigtvis håller med.

Men det här med att svenska chefer har ”dåligt rykte i världen” är ”usla” och löser problem genom att köpa massagestolar känns mest som att Zaremba lider av ett svårartat chefsförakt. Och har ett problematiskt förhållande till auktoriteter.

Hur hade det varit om han bara gått rakt på och beskrivit det fascinerande forskningsprojekt som Julia Romanowska genomfört utan att först vältra sig i sina egna åsikter om hur hopplösa chefer i allmänhet och svenska chefer i synnerhet är.

Var åttonde anställd i Sverige är chef. Det är Ledarnas egna siffror som Zaremba använder i reportaget. Vad är det för ledarskap vi vill att dessa 500 000 chefer ska utöva?

När jag frågar de chefer som jag träffar om de i organisationen har en samsyn kring vad ledarskap ska vara i just deras organisation för att lösa just deras huvuduppgift så svarar de allra flesta nej. Hur ska vi kunna utveckla chefer om vi inte ens har en susning om åt vilket håll vi vill att de ska utvecklas?

Det här är en minst sagt oroväckande tendens och något som varje organisation måste ta ansvar för att söka klarhet i. Tycker det låter som en lysande idé att göra det med hjälp av Kafka, eller Jelinek. Men snälla Zaremba, skippa chefsföraktet.

Ledarskapets betydelse är underskattat

/8 Kommentarer/i /av

Ekot lyfter idag med rubriken ”Chefens betydelse är överskattad” en ny doktorsavhandling från Lunds Universitet där man kommer fram till att samstämmighet mellan chefer och medarbetare är den avgörande faktorn för att skapa resultat på arbetsplatsen. Slutsatsen forskaren Johan Bertlett drar är att man ska sluta skicka iväg chefer på dyra chefsutvecklingsprogram eftersom han menar att det inte ger effekt.

Hur Ekot utifrån Berletts resonemang kommer fram till att chefen skulle vara överskattad övergår mitt förstånd. Men däremot håller jag med om att organisationsutveckling fungerar bäst när man involverar alla nivåer i organisationen. Min erfarenhet är att vi som arbetar med ledarskapsutveckling också i allra högsta grad är medvetna om detta men att många organisationer inte tycker att de vill betala för det. För det kostar nämligen. Både tid, pengar, engagemang och en öppenhet för förändring.

Jag har länge hävdat att om man vill skapa förändring i en organisation genom att till exempel skicka unga kvinnliga chefer på utbildning så är det att kasta pengar i sjön om man inte också i hög grad involverar deltagarnas chefer och medarbetare. Och glädjande nog så är de allra flesta nya ledarutvecklingsprogram som idag tas fram faktiskt integrerade med deltagarnas organisation på olika sätt.

Att utvecklas ihop med sina medarbetare handlar om att ge chefen stöd att arbeta med de ledarskapsutmaningar som finns i vardagen av komplexitet, mod att få och ge återkoppling, utmaningen att få till dialog och ett gemensamt lärande i teamet och att öka sin egen och sina medarbetares förändringskompetens.

Tyvärr träffar jag fortfarande många chefer som den dag de fick sitt första chefsjobb inte erbjöds stöd i den nya rollen ens i form av den mest basala UGL-kurs.

Chefsrollen är under stark utveckling och det ställs enorma krav på chefer idag. För att klara utmaningarna måste vi uppvärdera ledarskapets betydelse och ge cheferna det stöd de behöver. Inte minst för att få till just den samstämmighet och samverkan som Johan Bertlett pekar på.

Turordningsregler med bäst-före-datum.

/0 Kommentarer/i /av

Förra veckan var jag inbjuden till ett samtal med politiker, företag och en av våra motparter. Temat var aktuella arbetsmarknadsfrågor och som vanligt hamnade vi i diskussioner om LAS och turordningsregler. Min ingång var den Chefsbarometer som Ledarna gjorde i höstas, precis innan valet, där cheferna rankade LAS som den viktigaste politiska frågan som påverkar chefens förutsättningar att göra ett bra jobb.

Men vi vet alla hur det ser ut: Å ena sidan ställningskrig emellan parterna, visserligen med ett vänligt tonfall men med oförsonliga argument. Å andra sidan en nästan total förnekelse från politiken att erkänna att detta kan vara ett område för reformer. LAS turordningsregler har fått ställning som en symbolfråga när det  i grund botten är ett praktiskt problem.

Lagen  kom till i sista delen av industrisamhällets arbetsorganisation och därav dess skrivning kring anställningstid och ”tillräcklig kompetens”.  Lagen, och parternas tillämpning,  bygger på ett statiskt synsätt på kunskap och kompetens som något helt mätbart och jämförbart, istället för något som är kopplat till personen. I ett kunskapssamhälle, där människor inte längre är utbytbara i något avseende, måste hela personens värde för företaget bedömas. Det ska inte sättas i motsats till trygghet!

En av de deltagande företagsrepresentanterna berättade om sin kamp för att bygga så effektiva och kreativa grupper som det är möjligt för att uppnå högsta effektivitet och trivsel på jobbet. Hon ställde också, den i mitt tycke kloka frågan: om jag använder fem tydliga och genomarbetade kriterier för att anställa en person och samma kriterier används vid lönesättning och lönerevision, och dessa kriterier uttrycker vilka medarbetare som behövs i vår verksamhet, varför ska jag då inte kunna använda de samma när det blir tal om avveckling?

För chefen är LAS turordningsregler i hög grad ett praktiskt problem. Chefen ska verkställa de omorganisationer och avvecklingar som företaget beslutar om men hon eller han  har också ansvaret för att driva verksamheten vidare mot bästa möjliga resultat. Det kräver i sin tur att chefen har ett inflytande över arbetsgruppens sammansättning.

Chefer vill ha trygga och kompetenta medarbetare som vet vilka spelregler som gäller. Men det innebär inte nödvändigtvis att de spelreglerna måste vara samma som för fyrtio år sedan. Ledarna välkomnar en förutsättningslös och konstruktiv dialog kring ny lagstiftning på arbetsrättens område där också chefens röst får höras.

Cheferna är de nya tjänstemännen.

/0 Kommentarer/i /av

I Dagens Nyheter uttrycker den nyblivna arbetsmarknadsministern Hillevi Engström att hon anser att vi är arbetare allihop och att exempelvis polisen ”är ett riktigt arbetaryrke, fast det klassificeras som tjänsteman.” Intervjuande Cecilia Jacobsson hänger på med en spekulation om att det kanske vore något att ta upp med LO och TCO.

Lite historielöst av dem bägge kan man först tycka, men tänker man efter så inser man att de har träffat mitt i prick.

När tjänstemannaorganisationerna bildades en gång runt 1900-talets början så var det för att man som tjänsteman inte ansågs passa in i arbetarnas föreningar och avtal. Man ansågs vara arbetsgivarens förlängda arm och att man därför hade en särställning.

Denna särställning hos tjänstemännen finns inte kvar idag. Att med det som grund dela på arbetare och tjänstemän och sortera dem i olika kollektivavtal och i olika organisationer blir idag ganska obegripligt. Fråga vilken nybakad student som helst.

De som idag har en särställning i partsförhållandet är cheferna. Övriga anställda skulle mycket väl kunna gå på samma ”medarbetaravtal”. Två avtalslösningar på arbetsmarknaden är fullt tillräckligt även i framtiden, men då inte längre sorterat på arbetare och tjänstemän. Utan på medarbetare och chefer. Hillevi och Cecilia är något på spåret. Chefernas unika särställning gör att de är de nya tjänstemännen.

Tomas Oskarsson

Välj chef och stanna kvar på jobbet

/0 Kommentarer/i /av

Läste på Ledarnas facebook-sida http://www.facebook.com/Ledarna att 8 av 10 anställda uppger att främsta skälet till att de vill byta jobb är en dålig chef.  Det visar onekligen på hur oerhört betydelsefull rollen som chef är.  Goda chefer och ledare är en konkurrensfördel för företag och förvaltningar som vill behålla och rekrytera de främsta talangerna.  Vi på Ledarna brukar ofta framhålla hur viktigt det är att inte bara söka jobb, utan också söka rätt chef.

Men den som upplevs som en dålig chef för mig, kanske är helt rätt för dig? Vi har alla olika förväntningar på och behov av vår närmaste chef.  Så varför inte leka med idén en stund, att du som anställd själv väljer vilken av cheferna du vill tillhöra på jobbet.

Du gillar ditt jobb och tror på den verksamhet som bedrivs, men saknar egenskaper hos din nuvarande chef som är viktiga för just dig för att göra, inte bara ett bra jobb, utan en suverän insats. Du vet att den typ av chef som du behöver finns inom räckhåll i en annan del av verksamheten.  Vore det då möjligt att helt enkelt byta chef, men behålla sina arbetsuppgifter?

Spännande tanke, eller hur? Kanske invänder du att några chefer skulle ha en kö av anställda, medan andra helt sakna medarbetare? Eller hur sjutton ska cheferna kunna samordna verksamheten när anställda med liknande uppgifter är utspridda i olika delar i organisationen?

Hmmm… Jag säger som en välkänd Sundbybergsprofil: – Tänkte inte på det!