Taggarkiv: lokal lönebildning

Pappers är ute och cyklar

Pappers har haft lönebildningskonferens. Från denna skriver Dagens arbete en rapport som med plågsam tydlighet visar på ett av de största problemen med svensk lönebildning: Fackens oförmåga att anpassa sitt arbete efter medlemmarnas önskemål.

De allra flesta arbetstagare, också inom LOs grupper, vill att lönen ska sättas med tydlig koppling till prestation och individens bidrag till företagets resultat.  Även Pappers medlemmar säger i en enkät att man tycker mindre mätbara lönekriterier, så som flexibilitet och samarbetsförmåga, kan ingå i bedömningen av den enskildes arbete.

Men facket slår ifrån sig med båda händer. På en direkt fråga, om det är dags för mer individuell lönesättning för Pappers medlemmar säger man kaxigt nej, vi kommer nog kunna hålla emot.

Hålla emot vem? Sina egna medlemmar?

Från att vara drivande och framtidsinriktade har tyvärr många fackliga organisationer övergått till att vara konservativa bromsklossar. Orsakerna till det är flera.

Den mest välvilliga tolkningen är att man ser sig själva som skydd för svaga medlemmar som inte förstår sitt eget bästa. Den mest sannolika är att organisationen har stelnat i ett skydd för den egna makten och i att bevara arbetsuppgifter för anställda och förtroendevalda som under ett långt yrkesliv sysslat med att bestämma över andras löner.

Den svenska modellen med parter som förfogar över en stor del av arbetsmarknadens regelverk och avtal är bra. Den har tjänat oss väl under många år. Men den bygger på att människor som arbetar väljer att organisera sig och uppfattar sina organisationer som relevanta och legitima.

När Pappers nu väljer att driva en linje i lönebildningsfrågan som går på tvärs mot de värderingar som finns både bland deras medlemmar och bland övriga arbetstagare utgör det ett hot, inte bara mot deras egen existens, utan mot den svenska partsmodellen i sin helhet.

 

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Lön för framtiden.

Två av dagens seminarier hade bäring på den ständigt aktuella lönefrågan.

Ratio gick ut hårt med ett fullspäckat program kring företagens behov av kompetens för tillväxt. Med avstamp i utbildning och matchning mot arbetsmarknadens behov, diskuterades lönens, eller snarare löneprocessens roll för ett företags attraktivitet som arbetsgivare.

Metalls Anders Ferbe hävdade visserligen att märket och den heliga procentsatsen var det som skulle gälla oavsett företagets betalningsförmåga- och individens prestation- men på vilket sätt det bidrar till företagens utveckling sa han inget om.

På eftermiddagen följde Ledarna upp med ett värderingssamtal kring lönesättning. Ann Surtell  berättade med en avväpnande enkelhet hur hennes mångkulturella, ungdomliga och i viss mån låglönepräglade företag, Forex bank, löst frågan. Med ett systematiskt arbete med stöd till cheferna och ett transparent lönesystem genomför man helt individuell lönesättning så bra att företaget vunnit pris.

Hemligheten?

Forex är helt enkelt ett av de få företag som har förstått att tillväxt och utveckling för ett företag ligger i att attrahera och behålla de mest kompetenta medarbetarna. Och det gör man bäst med ett modernt lönesystem!

 

Vems är makten över lönen?

I tisdagens SvD läste jag några rader som jag sedan dess inte kan få ur huvudet Det var en kort artikel om sisten ut i avtalsrörelsen, nämligen den statliga sektorn. Journalisten tror att det kan ”bli tuffa tag” eftersom de fackliga organisationerna står splittrade och arbetsgivarverket vill ha sifferlösa avtal för alla.

SACO-s gick i bräschen redan för två år sedan och tecknade sifferlösa tillsvidareavtal, något som ger utrymme för lokal lönebildning och individuell lönesättning fullt ut. Vilket ligger helt i linje med det som dagens medarbetare vill ha, något som Ledarna presenterade i en undersökning redan 2009.

Men oavsett vad medlemmarna vill så tänker övriga fack inom statens område kämpa för att  behålla centralt avtalade siffror i sina avtal. För, säger STs nyvalda ordförande Britta Lejon, ”annars tappar vi makt och inflytande”.

Tydligare kan inte dilemmat i den dominerande modellen för svensk lönebildning beskrivas. Det handlar om organisationer, både på arbetsgivar- och artbetstagarsidan, som vill behålla makt och inflytande för sig själva. Att både löntagare och företag vill att lönen ska sättas i individuella samtal, utifrån den enskildes prestation och företagets betalningsförmåga, är mindre viktigt.

Att hålla fast vid inställningen att fackens roll är att ha makt över den enskildes löneutveckling är ur takt med tiden och kommer bara leda till att medlemmarna tar makten på annat sätt:

Genom att välja bort medlemskapet.

 

 

 

Nostalgi hör inte hemma i framtidens lönebildning!

Även i Ledarna fanns det tills för bara några år sedan äldre medarbetare som pratade nostalgiskt om ”nattmanglingarna på Blasieholmen”. Det som åsyftades var avtalsrörelsen i gångna tider, då arbetsgivarna och facken med stora åthävor spelade upp en trandans av krav och motkrav i löneförhandlingarna. ”Nattmanglingarna” skulle skapa en känsla av att det var alltför viktigt och hemligt för att de som det verkligen gällde – företagen och deras anställda – skulle kunna vara med och diskutera. Nej, dessa skulle istället dra en lättnadens suck över att några andra tog hand om de besvärliga lönediskussionerna.

Men detta tillhör historien. Trodde jag i alla fall, tills jag på morgonekot idag hörde hur Handels och deras motpart Svensk Handel suttit hela natten och ”granskat buden från medlarna”.

Vi upplever just nu en avtalsrörelse som kunde varit hämtad ur historien. Parterna stångas mer eller mindre offentligt om procentdelar – och ingen talar överhuvudtaget om det som lönen handlar om: Att du som enskild individ ska få lön efter prestation och ditt bidrag till företagets utveckling. För det är ju så som nästan alla löntagare i Sverige vill ha sin lön satt.

Men det finns ett tillbakablickande som är långt farligare än den lite löjeväckande nostalgi som gör att man känner sig viktig och betydelsefull efter en nattmangling.

Det är ett synsätt som innebär att man fastnar i resonemang om lönekarusellen på 70- och 80-talen och den sviktande ekonomiska stabilitet som ledde till en kostnadsspiral för företagen och en urholkning av reallöneökningarna. Svenskt Näringsliv – som i allt högre grad talar med kluven tunga – ägnar sig åt det i en artikel på DI debatt häromdagen. Samhällsdebattörer, som vanligtvis gjort sig kända för att vilja blicka framåt, som Peter Wolodarski i DN häromveckan, faller i samma grop. Och över detta resonemang tornar sig Industriavtalet upp. Ett avtal, som trots att det till vissa delar är framsynt, permanentar bilden av det centrala löneavtalets värde över allt annat.

Jag förnekar inte att historieskrivningen är korrekt. Men det är just det – historia!

Idag lever vi i ett kunskapssamhälle, där de flesta människor har en bra utbildning även inom LO-yrken. Vi ser en stark värderingsutveckling från kollektivism till individualism som omfattar hela samhället. Industrin sysselsätter en mycket liten del av den svenska arbetskraften och tjänstesektorn står för en växande del av svensk export. Det samhälle som kunde räddas av en starkt centraliserad lönebildning för fyrtio år sedan finns inte längre.

I dagens företag och offentlig förvaltning handlar det istället om att få alla medarbetare att vilja ge sitt yttersta på jobbet. Att bidra med sina kunskaper, sitt engagemang och sin innovationskraft. Ingen medarbetare är längre bara ”ett par händer”, alla är individer och har rätt att få sin lön satt därefter. Att envist blicka bakåt och klamra sig fast vid en gammal världsbild kommer inte gynna utvecklingen av Sveriges näringsliv. Om vi fortsätter att i varje läge sätta stabilitet före utveckling på lönebildningens område kommer vi snart att ha målat in oss i ett hörn. I det hörnet kan Svenskt Näringsliv, Medlingsinstitutet, Industriavtalets parter och Peter Wolodarski stå hand i hand och blicka in väggen, medan livet pågår bakom ryggen på dem.

Det går nämligen inte att bota nya åkommor med gammal medicin. Istället borde vi ägna våra krafter åt att förnya den svenska partsmodellen så att vi kan förena önskvärd stabilitet på nationell nivå med individens och företagens behov av en modern, ändamålsenlig lönebildning som sätter fart på Sverige.

 

 

 

Håll fingrarna borta från lönebildningen!

För en gångs skull delar jag oro med Aftonbladet. Oron gäller att vi ser tecken på att regeringen försöker muskla sig in i lönebildningen när det gäller ingångslöner, och att de dessutom blir inbjudna av vissa fackliga organisationer när det gäller kvinnolöner.

För någon vecka sedan bloggade jag om en debattartikel av sju fack som krävde att samhället ska uppvärdera kvinnodominerade yrkesområden. Det är inte så att jag tycker att det ok att kvinnor tjänar mindre än män, men vägen att rättställa det är inte genom riksdags eller regeringsbeslut om att vissa yrken är ”värda” mer. Nej medicinen är  ökad lönespridning och individuellt satta löner, så att duktiga och ambitiösa personer inom alla områden ska kunna få betalt för sitt arbete.

I Sverige har vi lyckats hålla politiken utanför lönebildningen och att  frångå det vore att slå in på en dålig väg. Parterna ska förfoga över arbetsmarknadens villkor.

Men parterna måste också våga förnya sig och ta ansvar när utvecklingen i samhället gör att gamla beprövade modeller för lönebildning inte längre upplevs relevanta. Ganska få människor har idag den modell för lönebildning som man vill ha. Sju av tio yrkesverksammma vill att lönen ska sättas i ett samtal mellan chefen och dig själv, men bara en av tio har det så, enligt Medlingsinstitutets statistsik från förra året.

Om vi vill hålla politiken utanför måste vi parter visa att vi klarar av att utveckla den svenska modellen. Vi måste  se till att lönebildningen tjänar sitt syfte att öka företagens konkurrenskraft, främja innovationer och göra medarbetare och chefer mer engagerade på jobbet. Lönen måste sättas individuellt och lokalt.

Hur procentsatser saboterar lokal lönebildning

I TCO-tidningen beskrivs hur det nya centrala löneavtalet mellan arbetsgivare och tjänstemän inom Försäkring och finans som slöts i fredags redan har givit upphov till oenighet.

2,6 % gäller, säger arbetsgivarna. Nej lokalt kan man komma överens om vad som helst, säger arbetstagarna. Total förvirring således.

Kan man få ett tydligare exempel på hur fel det blir när man tror sig kunna kombinera centrala procentsatser med  individuell lönebildning?

Lokal, individuell lönebildning innebär att lönen ska spegla den enskildes bidrag till företaget och företagets betalningsförmåga. Kort sagt: om du arbetar på  företag eller  förvaltningar som går bra, är effektiva och genererar överskott eller vinst och du har bidragit till det resultatet så ska det synas i din lönerevision. Och eftersom vi alla är olika kommer det synas olika mycket.

Därför är centrala siffror alltid fel, vare sig det är 10, 5 eller 2,6%.

Med centrala löneavtal får arbetsgivaren en ursäkt att inte belöna duktiga medarbetare som förtjänar mer, genom att gömma sig bakom den framförhandlade procentsatsen. Det innebär att chefer går miste om möjligheten att premiera medarbetare som ansträngt sig extra och ofta tvingas att belöna en dålig arbetsinsats.

Procentsatser som förhandlats fram i ett sammanträdesrum i Stockholm kan aldrig någonsin förenas med en lokal individuell lönebildning!

Upp till bevis Dag Klackenberg!

Avtalsrörelsen fortsätter i sina invanda spår . Långt bort från din vardag på jobbet diskuterar andra vilken löneökning som du förtjänar i år. Man kunde rycka på axlarna om det inte vore för två saker:

Så vill inte människor att lönen ska sättas . 70 % av löntagarna vill få komma överens om lönen i ett samtal med sin egen chef, den person som ser och kan värdera vad du gör på jobbet. Och tittar man bland unga, är 80% som vill ha det så.

Men det finns också en annan sak som gör hela processen egendomlig.

Arbetsgivarorganisationerna, bland dem Svensk Handel, hävdar att de är glödande anhängare av individuell, lokal lönebildning. Men gör väldigt lite för att förverkliga det. I en debattartikel i Dagens Handel tar Ledarna upp gapet mellan retorik och verklighet i arbetsgivarorganisationens värld.

Ledarna erbjuder arbetsgivare där vi har medlemmar att teckna kollektivavtal som innebär en fullt ut lokal, individuell lönebildning. Svensk Handel är inte intresserad av det, trots att många tusen chefer i handeln efterfrågar en modern lönebildning, för sig och sina anställda.

It takes two to tango och de andra facken med medlemmar inom handeln är än så länge ointresserade av löneavtal som sätter en positiv process i centrum. Men om du menar allvar med dina fina ord Dag Klackenberg, så erbjuder Ledarna dig chansen att utveckla ett modernt spännande löneavtal för cheferna inom Handeln.

Tillsammans kan vi visa företag och fack hur en modern lönebildning kan få fart på företag och anställda!

Fel väg att lösa problemet för lärarna

De båda lärarfacken höjer tonläget ordentligt och kräver på lite sikt generella höjningar av lärarlönerna med 10.000 per månad. Om det skrivs det på många ställen idag, bland annat i en artikel i Dagens Industri, som också tar upp ämnet på ledarplats.

Man kan känna för läraryrkets försämrade status och den komplexa och svåra yrkesroll man har i dagens samhälle. Att attraktiviteten avtagit visar sig också i antalet sökande till lärarlinjerna.Men vägen att gradvis höja lärarlönerna måste gå via ett modernt system för lokal och individuell lönebildning. 

I skolan är det självklart att ditt engagemang, förmåga och kompetens värderas och belönas – för eleverna. Men lärarna har fortfarande en centralt styrd lönebildning med små möjligheter för individen att påverka sin löneutveckling. Lönestrukturen är sammanpressad  och mandaten för den enskilda rektorn att på allvar differentiera lönerna är obefintliga.

En väl fungerande process för individuell lönesättning leder per automatik till en ökad lönespridning, med karriärmöjligheter och utvecklingskraft för den enskilda som bonus. Och cheferna i skolan får möjlighet att belöna sina duktiga medarbetare.

Lärarfacken vill öka yrkets lockelse på unga genom att höja lönerna generellt. Det är naturligtvis viktigt att man är nöjd med lönen som sådan, men ännu viktigare är det att man är nöjd med hur lönen sätts. 7 av 10 svenskar vill sin lön satt i samtal med sin närmaste chef och den ska återspegla ditt bidrag till verksamheten, din kompetens och ditt resultat.

Lärarna är i det avseendet inte annorlunda än andra arbetstagare.

Hysch-hysch i avtalsrörelsen skapar inte tilltro

500.000 arbetande svenskar får just nu sina löner satta i hemliga samtal mellan arbetsgivarorganisationen Teknikföretagen och de tre fackliga organisationerna inom industrisamverkan. Medlingsbudet överlämnades enligt Svd igår, men kommer hållas hemligt enligt vad som uppges i Dagens Eko på tisdagen. Hemligt????

Fundera lite över vad det innebär. Där sitter det alltså  personer som du aldrig har träffat och som inte vet ett dugg om vad ditt arbete innebär eller hur du presterar på jobbet och bestämmer att nästa år ska just din arbetsinsats vara värd 3,7 eller 2,3 eller 0,8 procent mer än förra året. De sitter i samtal om detta och håller dessutom samtalen hemliga för dig för att inte kunna få in störande synpunkter utifrån, t.ex från medlemmar.

Efter Ledarnas debattartikel i Aftonbladet, diskuterade jag lönebildningsfrågan med LO i P1 morgon den 1 november. Wanja Lundby-Wedin fick där en fråga från reportern om hon inte kunde förstå att människor vill ha inflytande över sin lön. Hon svarade med en redogörelse för fackets demokratiska struktur där man via yrkanden och synpunkter många månader i förväg ”kan påverka” vilka förslag LOs förbund ska lägga. Är det någon därute som känner att de kan påverka sin egen lön på det sättet?

För det är ju det allt handlar om – din egen lön.

Att få lönen satt utifrån ditt uppdrag, din prestation under året och ditt företags betalningsförmåga.

Att inte behöva acceptera lägre lön därför att din oengagerade slashas till kollega ska ha sin del av kakan.

Att inte behöva acceptera lägre lön därför att arbetsgivarna gjort en helhetsbedömning av vad hela branschen tål, och ditt företag naturligtvis drar nytta av det och betalar så lite som möjligt  oavsett hur fina vinster ni haft.

Att få lönen satt så att den ger dig kraft och inspiration att engagera dig ännu mer på jobbet och bidra till ditt företags framgång!

Det är hög tid för en modern lönebildning!