Taggarkiv: lokal lönebildning

Snacka går ju men vi behöver verkstad

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att ”Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika

 

Att ”ta ansvar” betyder mindre snack och mera verkstad!

I söndags kunde vi läsa ett debattinlägg på SvD opinion signerat Håkan Sörman och Ulf Bengtsson, VD för Sveriges Kommuner och Landsting respektive generaldirektör Arbetsgivarverket. Inlägget handlar om den pågående debatten om sifferlösa avtal leder till för låga löneökningar alternativt  för höga nivåer samt om de höga nivåerna i sådant fall skulle hota industrins lönenormering. Inlägget avslutas med ett ganska kraftfullt uttalande ”Vi har i över tio års tid tagit ansvar för sifferlösa avtal och visat att de varken är några ”nollavtal” eller ett hot mot industrins lönenormering och det ansvaret tänker vi fortsätta att ta.

Jag blir alltid lika glad när några andra än Ledarna pratar om löneprocessen som något värdefullt för både företag och medarbete. Speciellt att både SKL och Arbetsgivarverket förklarar att de verkligen vill ta ansvar för att löneprocessen och att den fungerar som ett styrmedel i verksamheterna. Eftersom att Ledarna har haft sifferlösa avtal i 20 års tid så vet vi att det finns bra processer på företag där man förstått vinsten och värdet med en verksamhetsanpassad löneprocess – dock är det många ställen som har långt kvar till både förståelse och praktisk utförande av en motiverande löneprocess bland annat inom den offentliga sektorn.

Jag tänker inte dra igång ännu en debatt om vem som ska sätta märket och för vilka men jag anser att det är svårt att få trovärdighet om man som SKL och arbetsgivarverket säger BÅDE att lönen ska sättas utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar samt ”Att inte hota industrinormeringen är en överordnad princip vi tänker följa. Vi ska följa lönenormeringen alldeles oavsett vilken avtalskonstruktion, sifferlöst avtal eller annan konstruktion, som vi och våra motparter kommer överens om.” Då har jag svårt att se att lönenivån sätts utifrån verksamhetens ekonomiska förutsättningar.

I vår senaste rapport ”Låt chefen vara chef” kan vi bland annat läsa att den vanligaste storleken på personalgrupp för offentlig sektors chefer (48%) är mellan 23-50 medarbetare. Hur ska dessa chefer klara av att hålla utvecklingssamtal och lönesamtal med däremellan återkommande återkopplingssamtal? Har cheferna då rätt förutsättningar för att sätta lön utifrån verksamhetens och medarbetarnas skicklighet och resultat? I inlägget vill författarna dessutom ”gärna [ha] en fortsatt utveckling i den lokala lönebildningen med att lönesättning sker genom samtal mellan chef och medarbetare – lönesättande samtal – för att lönen ska bli ett verkligt styrmedel som tydliggör kopplingen mellan lön och resultat.” Det låter också lovvärt i mina ögon – men om förutsättningarna knappt finns att ha ett kortare samtal om lön så undrar jag hur en chef med 50 medarbetare skall hinna med att analysera både verksamhetens framtida förutsättningar och koppla dem till medarbetarnas resultat och framtida mål samt att förbereda detta så bra så att man i ett samtal kan komma överens om lön direkt i sittande samtal.

Under de utbildningar som jag håller för chefer i att sätta lön så är personalgrupperna ofta deras största problem – men det är inte det enda. Exempelvis så är det få verksamheter som pratar om vilken strategi man har i sin lönesättning. För att kunna koppla den individuella lönen till företagets mål måste arbetsgivaren ha en strategi med sin lönesättning som de i sin tur för vidare till cheferna. Hur ska cheferna annars veta vart arbetsgivaren vill med sin lönesättning?

Alldeles för få verksamheter utbildar sina chefer i lönesättning – det verkar som att man anser att kunskapen om lönesättning bara infinner sig så fort som titeln chef trycks på visitkortet. En chef som känner att hen har dåligt stöd i att sätta lön slätar oftare ut lönehöjningarna jämt över sina medarbetare – utan koppling till varken resultat eller måluppfyllelse. Det gör att lönen inte alls används som det styrmedel det kan användas till. Miljontals kronor läggs på detta sätt ut i löneökningar på många verksamheter, pengar som skulle kunna läggas på personer som verkligen ger något tillbaka till verksamheten och där chefen med löneökningarna kan visa vilket beteende som är önskvärt på respektive arbete. Lönesättning med en tanke bakom är svårt – chefer måste få chans att utbilda sig och framför allt få tillgång till samtalsforum med andra chefer för att diskutera detta inom arbetsplatsen. Det är annars mycket svårt att få till en lönesättning som är transparent, stringent och trovärdig.

Ett ytterligare problem är ledningsgruppernas svala intresse för löneprocessen mer än för vad själva slutsumman blev. För att HR och cheferna ska kunna genomföra en löneprocess som leder till bättre resursutnyttjande för verksamheten och bättre koppling till medarbetarens arbete och resultat måste ledningen vara lika intresserade av detta ”projekt” som övriga rullande projekt i verksamheten. Lönerna är ofta den absolut största kostnadsposten för många verksamheter – men sällan funderar man strategiskt över vad löneökningarna faktiskt ska ge för resultat.

Missförstå mig rätt – jag är glad över SKL och Arbetsgivarverkets lovsång till löneprocessen – men jag hoppas att de gör mer än bara sjunga, vi vill se att processen fungerar ute i verksamheten också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Vad glad jag blir när fler jobbar mot individuell lön!

I måndagens DN kunde vi läsa om att Stockholms läns landsting satsar 118 miljoner på barnmorskor och specialistsjuksköterskor. Personallandstingsrådet Anna Starbrink hade kunnat höja nivåerna för alla med 1500 kronor/mån men väljer istället att satsa på individuell lönesättning och att påbörja en lönestruktur som tillåter en lönekarriär även i dessa yrken. Det är så glädjande att se att inte alla faller till föga och bara höja löner helt generellt utan minsta koppling till prestation. Visst är det viktigt med högre ingångslöner i en del yrken, men tyvärr ger detta inte så mycket i slutändan då höga ingångslöner pressar ihop lönestrukturen och ger mindre chans att belöna efter prestation. Duktiga barnmorskor och specialistsköterskor förtjänar också att kunna få prestationsbaserad lön precis som vilket annat tjänstemannayrke som helst. Det är också härligt att se satsningar som är smarta – här täcker vi in både jämställdhetsaspekten, individuella lönekarriärsmöjligheter samt att arbetsgivaren faktiskt lägger pengarna på de personer som presterar bäst – det vill säga investerar pengarna där pengarna ger mest tillbaka! Nu återstår det bara att lösa lönesättningen rent praktiskt – om ni behöver hjälp – ring Ledarna! Vi har full koll på hur man lönesätter individuellt!

Förutsättningarna att sätta lön finns – men utnyttjas alltför dåligt!

Vilken lönevecka! Från teori till praktik på tre dagar.

I tisdags morse deltog jag i ett seminarium anordnat av SNS och Saco. Seminariet skulle svara på om lönespridning kan uppmuntra människor att satsa på utbildning och karriär. Vissa hävdar att löneskillnader mellan kollegor kan försämra förutsättningarna för samarbete på arbetsplatsen. Hur ska vi egentligen se på lönespridning? Är det bra för samhället och individen? Behövs det flera karriärmöjligheter inom yrken med liten lönespridning för att göra dem mer attraktiva?

Säkert 70 åhörare deltog aktivt i debatten. Syftet var att göra upp med de missuppfattningar som blir i debatten när vi pratar om olika saker som lönespridning, löneskillnader och inkomstspridning. Lönespridningen ökade fram till början av 2000-talet. Därefter har den legat på en stabil nivå eller minskat något, tvärtemot den bild som ofta ges i debatten. Det har skett samtidigt som den lokala och individuella lönesättningen har etablerats på arbetsmarknaden. Löneskillnader har minskat mellan privat och offentlig sektor, förmodligen på grund av att systemen börjar likna varandra mer och mer. Könslönegapet har också minskat förmodligen på grund av att kvinnor och män börjar bli allt mer lika varandra i befattningar och utföranden. Studierna visar även på att kvinnorna tjänar mer på lönesamtal mer än många förespått mycket på grund av att kvinnor arbetar mer med arbetsuppgifter som traditionellt anses bygga på informella kvalifikationer och därmed inte är lönegrundande. Även generellt sett tros informella kvalifikationer ha slagit igenom i lönesättningen då sambandet mellan traditionella kvalifikationer (sådant som är lätt att mäta) och lön har minskat. Paneldebatten som följde kändes dock ganska lam, där varken LO eller Saco direkt hade någon ståndpunkt. Det som kom upp återkommande under seminariet från publiken var påståendet att chefens brist på mandat och den obefintliga utbildningen av chefer för att klara av att prestera en tydlig och transparent process leder till dåliga processer. Ledarna utbildar kontinuerligt chefer i både löneprocess och lönesamtal – jag är mycket förvånad över att arbetsgivarna anser att det räcker – snacka om att lägga bollen på vår planhalva!

Åkte direkt från seminariet till Göteborg för att träffa Volvos personaldirektör och prata om deras nya löneprocess som ska införas nästa år. Volvo har varit väldigt hierarkiskt sedan tiden med Ford som ägare – nu ska hela löneprocessen decentraliseras och mandatet läggas ut på cheferna – en stor förändring! Jag ser med stor spänning fram ett följa denna process!

Efter Volvo träffade jag Ledarnas företrädare från vitt skilda företag i Väst, livlig diskussion följde när erfarenheter byttes om löneprocess, lönesättning och kriterier! Det är så fantastiskt att lön väcker sådan diskussionslusta!

Hem igen till Stockholm och klockan 07.00 torsdag morgon stod jag beredd för att ta emot inbjudna HR-ansvariga, företrädare samt tunga representanter från Svenskt Näringsliv, Almega och IKEM. De var alla inbjudna till en inspirationsfrukost om lön. Diskussionerna gick varma! Utvärderingarna uttryckte att tiden var alldeles för knapp för denna otroligt engagerande diskussion, bra erfarenhetsutbyten och fantastiskt med ett tillfälle när motparterna sitter öga mot öga i diskussionen utan att behöva förhandla.

Slutsatsen efter dessa intensiva dagar i lönens tecken var att förutsättningarna finns ute på företagen – men används allt för dåligt i praktiken. Det förvånar mig att arbetsgivare väljer att betala ut stora lönesummor i tomma intet istället för att investera rätt pengar i rätt personer med hjälp av sina chefer som har full koll på både produktion och leverans! Vi efterlyser fler arbetsgivare som förstår potentialen och den ekonomiska vinsten i att sätta lön på rätt sätt!

Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är ”åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen ”skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att ”man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

Äntligen diskussion om lönebildning!

Unionens Philippe Fernström bloggade igår och nämnde två seminarier som jag anordnade i Almedalen – det gör mig lite stolt – att det Unionen väljer att ta med sig från Almedalens 2300 seminarier var just dessa två.

Philippe döpte sin blogg till ”Modernt är inte synonymt med bra”. Jag har varit med i avtalsförhandlingar i över 10 år och även jag har hunnit tröttna på epitetet ”moderna avtal” eftersom att det i min synvinkel händer väldigt lite av modern karaktär under förhandlingarna. Det vet Unionen och det vet vi. Det är därför tråkigt att av allt det som Unionen skulle kunna tänka sig blir frustrerade över under Almedalen är det att Almega, Ledarna och Akademikerna väljer att diskutera hur vi skulle vilja modernisera avtalen. När jag inför seminariet i somras frågade folk på stan om de hade kollektivavtal på sin arbetsplats eller vad de trodde att ett kollektivavtal innehöll så var det inte många som kunde svara. Så vi kan väl vara rätt överens om att samtliga parter på svensk arbetsmarknad har misslyckats med att kommunicera vad det är vi åstadkommer i avtalsrörelsen – vare sig det är moderna eller omoderna kollektivavtal som vi förhandlar fram.

Philippe nämner också frågan om märket som han ställde mig i Ledarnas paneldebatt ”Ursäkta, vem satt min lön?” Jag kommer ihåg frågan eftersom att Unionen ställde  samma fråga, genom olika bulvaner, på samtliga seminarier jag befann mig på under Almedalen. Till skillnad från Phillippe kommer jag också ihåg svaret. Jag sa att det alltid kommer att finnas ett märke för vilken löneökning som samhället kommer att tåla även i framtiden men jag vet inte om det är så att siffran ska präglas in i de centrala avtalen. Det finns andra aktörer som har kompetens att räkna ut vad samhället tål i totala löneökningar än industrins parter.

Men det jag tar med mig från Almedalen är att jag är så glad att diskussionen kring lönebildning äntligen har kommit igång ordentligt – jag tror att vi kan göra något riktigt bra av den!

 

Lönespridning genom lönekarriär

Att arbetslösheten är oroväckande hög är nästan alla överens om. Vad man ska göra åt den råder däremot lika stor oenighet om.

En som kastar sig in i den debatten är professor Lars Calmfors, som i Affärsvärlden hävdar att ökad lönespridning är ett av de verksamma medlen. Sveriges sammanpressade lönestruktur, särskilt i den nedre halvan, bär ansvar för att det inte skapas tillräckligt med jobb för att komma åt arbetslösheten. Någon väg att hantera problemet ger han inte, förutom att det är arbetsmarknadens parter som har bollen när det gäller lönebildning.

Den enda vägen att skapa verklig lönespridning går via sifferlösa kollektivavtal och rätt tillämpad individuell lönesättning. Först när alla, även den som flippar hamburgare eller städar i sjukhuskorridoren, får lön utifrån hur väl hon utför sitt jobb, kommer vi få fart på Sveriges ekonomi och skapa nya jobb.

Möjligheten att betala en låg, men anständig, lön ökar om det finns en möjlighet till reell lönekarriär även i enkla jobb. Föreställningen att inte jobben i den lägre halvan av lönestegen också utförs av individer som bidrar till verksamhetens och företagets lönsamhet i olika grad är djupt provocerande, om man som jag varit aktiv i låglönebranscher hela mitt liv.

Vi behöver en ny syn på lön i Sverige. Idag har de flesta tjänstemän lön som sätts utifrån prestation, medan LO-grupperna lever kvar med centrala överenskommelser som leder till höga ingångslöner men ingen lönekarriär alls, oavsett hur hårt du jobbar. Knappast en modell som kommer sätta fart på hjulen igen.

Lön efter prestation eller planekonomi?

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.

Jag hade inte tänkt kommentera industriavtalet….

Jag hade inte tänkt kommentera industriavtalet i år. Hela processen känns alltmer underlig, en slags danse macabre där figurer rör sig runt varandra i stela och invanda rutiner, efter förutbestämd regi. För att slutligen idag slå på trumman för resultatet, 6,8%.

Just 6,8% är vad Sveriges anställda inom industrin förväntas förbättra sina prestationer med de kommande tre åren. Oavsett konjunktur och global konkurrens, oavsett uppgift eller position på företaget och oavsett vilket företag man jobbar på. Lönerna för en halv miljon människor bestäms i Stockholm, av en handfull fack- och arbetsgivarrepresentanter som aldrig satt sin fot på ditt jobb eller sett vad du presterar. Man påstår visserligen att den individuella lönesättningen nu tar fart ute på företagen, men är som vanligt inte överens om 6,8% är taket eller golvet. Och med individgarantier delvis kvar, blir det småsmulor över att fördela individuellt.

Nej, jag hade inte tänkt att kommentera avtalet och det faktum att arbetet för att modernisera lönebildningen nu gör halt i ytterligare tre år.

Men så började jag tänka på vad detta får för konsekvenser. Inte på Metall eller Teknikföretagen, inte på Medlingsinstitutet eller på Näringslivsdepartementet – utan ute på företagen. På Volvo och Scania, på lilla  Nisses plåt i Gnosjö eller på Ericsson och andra företag som står mitt i konkurrensens malström. Där man ska leva med dessa hopplöst föråldrade avtalsmodeller som inte ser lönen som en investering i de anställdas kompetens och engagemang, utan som en rättighet som ska smetas ut lika för alla.

Och för alla chefer. Som i ytterligare tre år ska se sina allra skickligaste medarbetare i ansiktet och efter att ha höjt deras prestationer till skyarna i utvecklingssamtalet, bara ha ynkliga hundralappar att belöna dem med. Chefer som får svårt att levererara önskade resultat eftersom de bästa och mest kompetenta medarbetarna kommer söka sig till företag där lönen är individuell och speglar din egen prestation.

Som en sista bastion slår avtalsrörelsen vakt om alltigenom kollektivistiska principer. En för alla –  alla för en. Hur länge ska det fortsätta? Hur länge ska man värna organisationernas makt mot det enskilda företaget och den enskilde medarbetarens intresse? Hur länge ska vi vänta tills Sverige får en modern lönebildning?

Paradoxalt Industriarbetsgivare!

I förra veckan presenterade Industriarbetsgivarna sitt recept för att få stopp på den nedåtgående spiralen inom industrin och minska risken för fler varsel genom en debattartikel i DI.

I sitt debattinlägg förklarar de sina krav inför den stundande avtalsrörelsen:

  1. Längre avtal
  2. Lägre avtal
  3. Basindustrin sätter märket för hela arbetsmarknaden

Så här långt är jag med , det vill säga jag förstår och känner igen mig i resonemangen. Inget nytt under solen.

Men sen kommer:

4.Företagsanpassning

”Moderna avtal är anpassade till företagens och den anställdas villkor, och stöttar företagens anpassningsförmåga. I frågor om bland annat lönebildning, arbetstid och ersättningar måste det enskilda företaget kunna ta hänsyn till just sin situation. Avtalen ska dessutom underlätta, inte hindra, att den samlade kompetensen kan användas på bästa sätt. Regler som skapar inlåsningar behöver undanröjas. Att kunna jobba ännu smartare och mer flexibelt skulle kunna bli en konkurrensfördel för våra företag. ”

Nr 4 är en paradox i förhållande till 2-3. Otal undersökningar visar att just denna lönebildning leder till maktlösa medarbetare som inte upplever att de kan påverka sin löneutveckling och som inte upplever att en god prestation lönar sig. Och chefer som inte får fullt förtroende, inte har alla verktyg för sitt ledarskap och inte har bästa möjliga arbetsklimat på sina arbetsplatser. Vilket leder till sämre resultat och konkurrenskraft för företaget.

En lönebildning som ska stödja att kompetensen inom företagen används på bästa sätt måste vara fullt ut individuell. Det går inte att äta kakan och ha den kvar!