Inlägg

Kollektivavtal eller Individavtal?

Smaka på orden i rubriken.

Vilket ord tror du lockar en ung hungrig civilingenjör med stora planer för framtiden? Som slitit i sitt anletes svett under fem år för att  gå ut med bra resultat och nu står beredd att sälja sin kunskap och sitt arbete till högstbjudande.

Eller låt oss ta den servitör som är beredd att ge järnet på en restaurang under sommarsäsongen för att samla ihop en så stor slant som möjligt för att kunna resa hela vintern?

Eller för den delen en nybliven pappa som vill få tid att lära känna sitt första barn och ta vara på den tid som aldrig kommer tillbaka?

Vi måste erkänna fakta, människor på dagens arbetsmarknad har olika förutsättningar och vill olika med sitt liv. Att vissa frågor lämpar sig för stora gemensamma lösningar, som  trygghetsavtal, pensionssystem och arbetsmiljöfrågor, innebär inte att allt annat också måste vara avtalat på gruppnivå.

I en artikel i TCO-tidningen menar Jonas Milton från Almega att vi måste återuppta arbetet med att utveckla kollektivavtalen. Han nämner lönesättning och diskussioner kring arbetstiden där det är närmast självklart att överenskommelser på individnivå är framtidens modell. Men jag skulle gärna vilja gå ett steg längre och låta det mesta i anställningsavtalet vara en fråga för den enskilde individen och arbetsgivaren. Men under det paraply som arbetsrätten medger.

För vem kan egentligen veta bättre än du själv vilka villkor som får dig att ticka, vilken uppmuntran du värdesätter och hur du vill planera ditt liv?

Den svenska modellen med kollektivavtal och starka parter som gemensamt löser frågorna på arbetsmarknaden har tjänat oss väl och väcker avund i resten av Europa. Men låt oss inte fastna i självbelåtenhet utan inse att även väl fungerande system måste utvecklas för att inte stagnera. Kanske vi har en väg att gå tills vi har fungerande Individavtal, men om vi aldrig börjar i den riktningen kommer vi aldrig fram!

 

Sopa framför egen dörr LO!

Dagens arbete intervjuar  Torbjörn Johansson, LO:s avtalssekreterare, om LO:s årliga lönerapport som släpptes idag. Där säger Torbjörn att en viktig förklaring till att lönerna har blivit än mer ojämställda bland LO:s medlemmar beror på att inga extra satsningar gjorts på kvinnor och att LO-samordningen sprack.

Det intressanta är att bland tjänstemännen fortsätter könslönegapet att krympa.

Mitt tips till Torbjörn är att se till att deras kvinnliga medlemmar får till sina lönesamtal. Många rapporter tyder på att de kvinnor som har sina lönesamtal och faktiskt blir lönesatta som individer och inte som kollektiv för högre månadslön än de som inte har lönesamtal. En utredning som Saco gjort visar till och med att kvinnor i botten på lönefördelningen får ut mer av lönesamtalet än kvinnor i toppen av lönefördelningen.

Hur vore det om LO började se sina medlemmar som de hårt arbetande individer de är och se till att de får en dräglig arbetsmiljö med chefer som har tid för lönesamtal och avstämning? Istället för att lägga all sin tid på att slåss mot sifferlösa avtal och krampaktigt hålla fast vid den förhandlingsordning som ser till att männen inom industrin alltid får störst del av kakan.

 

Bara förlorare när finansförbundet säger upp avtalet

I dagens DI får vi veta att Finansförbundet är så missnöjda med hur lönebildningen fungerat under de två år som de arbetat med sifferlöst avtal att de säger upp avtalet i förtid. “Avtalet var fantastiskt, men bankerna har inte levt upp till intentionerna”, säger Ulrika Boëthius.”

I detta skeende finns bara förlorare.

Chefer och medarbetare på bankerna som inte får arbeta med en modell för lönesättning som ger energi och engagemang till individ och arbetsplats.

Finansförbundet, som varit modiga och framsynta och satsat sitt goda namn på att utveckla kollektivavtalen till något som håller också i morgondagens arbetsliv.

Men mest av allt arbetsgivarna, som återigen måste se på när löneökningar smetas ut över alla medarbetare istället för att hamna hos dem som på bästa sätt bidragit till verksamhetens lönsamhet och utveckling.

Jag har dock väldigt svårt  att tycka synd om bankerna. Återigen ser vi hur man kastar bort embryot till ett förtroendefullt samarbete mellan fack och arbetsgivare på lokal nivå. Dåliga lönesamtal, nonchalans mot fackliga företrädare och osakliga löneskillnader.

När ska alla arbetsgivare som får till stånd det sifferlösa avtal de så hett drömmer om inse att det är också ett avtal! Med två parter och en överenskommelse som ska hålla. Det är inte fritt fram att sätta lön efter eget gottfinnande!

Jag önskar verkligen att Finansförbundet hade orkat att kämpa på. Men jag har svårt att klandra att de ger upp.

 

Glöm inte det omätbara

Tillhör du dem som brukar kämpa hårt med att formulera mål som är användbara för din enhet och dina medarbetare – och när du följande år tittar tillbaka så känns det som att ni missade det väsentliga?

Det finns säkert flera orsaker till varför situationen uppstått, frågan är hur du undviker att det blir ett återkommande mönster.

Ett sätt att närma sig svaret är att undersöka vad som händer med det som ni inte mäter. Kan det vara så att ni i ivern att uppnå ett visst resultat har gjort avsteg från era värderingar?  Har ni uppvisat beteenden som inte är önskvärda för att leverera i tid? I så fall kan ni ha påverkat själva grundvalarna för att lyckas utan att det syns i måluppföljningen.

Det räcker därför inte att belöna efter prestation och resultat. I värsta fall förstärker det en kultur som uppmuntrar till att sätta låga mål för att uppnå måluppfyllnad och bestraffar den som vill sätta höga mål. Du behöver även belöna efter hur ni lever värderingarna. Då fångar du det som direkt påverkar kunder, klienter och patienter och som avgör på vilket sätt ni når era mål. En topprestation som innebär både prestation och beteende förstärker en kultur som uppmuntrar till förnyelse. En kultur som gör det möjligt att förstå vad som gör att ni når och vad som gör att ni inte når mål.

Ett annat sätt att närma sig svaret är att fundera på hur ofta ni fokuserar på målen. Hur ofta pratar ni om målen? Hur ofta arbetar ni med målen och hur ofta ändrar ni? Om du vill att något ska vara i fokus behöver du prata om det och om mål är viktigt behövs kontinuerligt fokus.

Det räcker därför inte att prata om målen under verksamhetsplaneringen en gång om året. Du behöver ett ständigt pågående samtal om vilka hinder som finns och hur dessa kan undanröjas, vilka nya möjligheter som öppnar sig och vad som behöver ändras.

Hur ska du få tid att stämma av så ofta? Kanske behöver du tänka i nya banor, framför allt om du har många medarbetare i arbetsgruppen: http://agilhr.se/15-5/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=15-5  .

Har du några tips på hur det går att integrera målarbete i vardagen?

Lönespridning genom lönekarriär

Att arbetslösheten är oroväckande hög är nästan alla överens om. Vad man ska göra åt den råder däremot lika stor oenighet om.

En som kastar sig in i den debatten är professor Lars Calmfors, som i Affärsvärlden hävdar att ökad lönespridning är ett av de verksamma medlen. Sveriges sammanpressade lönestruktur, särskilt i den nedre halvan, bär ansvar för att det inte skapas tillräckligt med jobb för att komma åt arbetslösheten. Någon väg att hantera problemet ger han inte, förutom att det är arbetsmarknadens parter som har bollen när det gäller lönebildning.

Den enda vägen att skapa verklig lönespridning går via sifferlösa kollektivavtal och rätt tillämpad individuell lönesättning. Först när alla, även den som flippar hamburgare eller städar i sjukhuskorridoren, får lön utifrån hur väl hon utför sitt jobb, kommer vi få fart på Sveriges ekonomi och skapa nya jobb.

Möjligheten att betala en låg, men anständig, lön ökar om det finns en möjlighet till reell lönekarriär även i enkla jobb. Föreställningen att inte jobben i den lägre halvan av lönestegen också utförs av individer som bidrar till verksamhetens och företagets lönsamhet i olika grad är djupt provocerande, om man som jag varit aktiv i låglönebranscher hela mitt liv.

Vi behöver en ny syn på lön i Sverige. Idag har de flesta tjänstemän lön som sätts utifrån prestation, medan LO-grupperna lever kvar med centrala överenskommelser som leder till höga ingångslöner men ingen lönekarriär alls, oavsett hur hårt du jobbar. Knappast en modell som kommer sätta fart på hjulen igen.

Lön efter prestation eller planekonomi?

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.

Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt

Även DN tar idag upp ämnet om att kvinnor måste bli bättre på att förhandla och kräva mer lön för att minska löneskillnaderna. I artikeln (som bara verkar finnas i pappersformat) säger docent Åsa Löfström att löneskillnader kan bero på att män varit bättre på att ta till sig individuell lönesättning. Tvärtemot Åsa Löfströms gissning menar Saco i sin rapport om löneskillnader att individuell lönebildning har signifikant positiv effekt på kvinnors löner. Har kvinnor lönesamtal blir: “chefen tvingad att ta ställning till kvinnans enskilda prestationer och motviera hennes lön“. Det är vi alla tillsammans som bygger upp förväntningarna på hur kvinnor och män ska bete sig i en löneförhandlingssituation – inte bara ena parten. Vi förväntar oss inte att kvinnor ska vara kaxiga och begära höga löner – det kan för många till och med vara provocerande. Det är skälet till att kvinnor förväntar sig och får lägre ingångslöner, trots att de i allmänhet har högre betyg och längre utbildningar.

Läs gärna Una Gustafssons, forskare vid institutionen för psykologi vid Lunds universitet, kommentarer på våra föreställningar om kvinnor och män vid förhandling så förstår ni vad jag menar.

– Stereotypbilden säger hur kvinnor bör vara: inte så självhävdande, de ska tänka på andra och vara ödmjuka och trevliga.

– Man har sett att när kvinnor begär hög lön kan de upplevas som krävande. När en man begär en hög lön bekräftar det stereotypen, det är vad man förväntar sig.

“Kvinnor måste begära högre lön på trevligt sätt” | SvD.

Vi ses i Almedalen!

Inse fakta LO!

Vem har makten över din lön? Är det din arbetsgivare som kan betala vad helst han känner? Är det du själv, som väljer vilket jobb du är beredd att ta för en viss ersättning – och annars drar du? Eller är det fack och arbetsgivare som i centrala avtal bestämmer vad en person de aldrig har sett på en arbetsplats de aldrig besökt ska tjäna? Och vad företagets lönekostnad ska bli?

Svaret på alla dessa frågor är: det beror på.

I en artikel i Arbetet förra veckan svarade Anders Ferbe från Metall väldigt tydligt att lönebildning, det är ett ansvar för de centrala parterna. Samma besked gav Karl-Petter Thorvaldsen i gårdagens Agenda, där han ifrågasatte de undersökningar från Ledarna och andra, som visar att en stor majoritet av svenska arbetstagare vill ha sin lön satt i samtal med närmaste chefen. Men sanningen finns på hemmaplan. LOs största förbund, Kommunal, har i en egen undersökning kunnat visa att även deras medlemmar efterfrågar en lön som baseras på prestation.

LO brottas med vikande medlemssiffror medan många tjänstemannaförbund går framåt. Bland tjänstemän och akademiker dominerar de sifferlösa avtalen stort. Man har insett att de kollektiva lösningarnas tid är förbi och fackets roll inte är att vara storebror åt sina svaga medlemmar. En ny uppgift, som coach och stöd och kravställare på bra löneprocesser har gett dem ny legitimitet.

Det finns många organisationer som gått under därför att man inte i tid har sett förändringens vindar blåsa. LOs medlemmar riskerar att hamna hopplöst på efterkälken om inte deras förbund vågar bejaka och ta makten över den utveckling som  innebär att lönen sätts på företagen, efter prestation i dialog med din närmaste chef!

Chefens chef är en man

För en liten stund sedan avslutades ett frukostseminarium på Ledarna där rapporten “Chefens chef är en man” diskuterades. I rapporten belyser vi ur olika vinklar det faktum att svenska chefer tjänar mindre, jobbar på lägre nivå och tar större ansvar för familjelivet – om de är kvinnor. När man läser rapporten skapas en dyster bild med fakta och siffror som belyser att” världens mest jämställda land” har fått sig en ordentlig repa i lacken.

–  2000kr i månaden mindre för samma jobb blir jättemycket under en livstid.

– 2,4 % av stockholmsbörsens bolags VD är kvinnor.

– 9 av 10 chefer svarar att deras chef är en man.

– 10% av chefer som är kvinnor säger att de delar lika på föräldraledigheten.

Listan skulle kunna göras jättelång, men ändå är det inte det som fick mig att däcka en kort stund. Nej , det var när Lovisa Sterner från Nova Agentum berättade att unga kvinnor under universitetsstudier har lägre förväntningar på sin framtida lön än unga män i samma utbildning! Där befinner vi oss alltså efter snart 100 år av aktivt jämställdhetsarbete (med utgångspunkt i rösträttsreformen). Unga kvinnor i Sverige vet, redan vid inträdet på arbetsmarknaden, att man kommer värderas lägre och ha sämre förutsättningar att göra karriär.

I en debattartikel i SvD belyser Ledarna situationen och lyfter de förändringar som måste göras om vi inte ska fortsätta kasta välutbildade kvinnors kompetens och engagemang på sophögen.

– Lönen måste sättas helt individuellt baserat på kompetens och prestation. Såväl vid nylönesättning som vid lönerevision.

– Bolagstyrelserna måste kvoteras för att fler kvinnor ska rekryteras till toppositioner.

– Vi måste inse att förmågan ledarskap inte sitter i kroppen utan i knoppen

– Föräldraförsäkring och VAB dagar måste individualiseras i högre utsträckning.

Sverige är ett litet land och utsatt för hård konkurrens. Men vi har en naturtillgång vid sidan av skog, energi och järnmalm som vi inte ens har börjat exploatera . Det är tillgången till välutbildade och kunniga kvinnor som är beredda att bidra till utvecklingen av näringsliv och offentlig sektor i svåra och krävande positioner.

 

 

 

(Nästan)Alla rätt SACO!

I en utmärkt artikel i dagens SvD tar SACO genom sin ordförande Göran Arrius kraftfullt ställning för att förnya svensk lönebildning och helt gå över till individuell lönesättning. Det som redan är verklighet för väldigt många av SACOs välutbildade och eftertraktade medlemmar upphöjs till norm.

För skälen är många och övertygande anser Göran Arrius.

Produktivitet och effektivitet – det som i verkligheten  skapar löneutrymmet – gynnas av att medarbetarna stimuleras genom en lönesättning som ger feedback på prestationen. Jämställdheten ökar genom att lönesamtalen sätter fokus på den enskildas resultat kopplat till verksamhetens mål, och fördomar och förutfattade meningar kan spela mindre roll. Och slutligen så kräver kunskapssamhällets arbetsmarknad med dess vitt skilda arbetsuppgifter  en ny lönemodell, hävdar Göran Arrius.

Så långt allt väl och jag gläder mig åt att ha fått en stark partner i kampen för en modern arbetsmarknad.

Men trots denna övertygande argumentation är SACO inte helt på banan. För den centrala avtalsrörelsens alltmer förlegade dans runt “märket” måste finnas kvar, enligt Göran Arrius, och han drar sig inte för att särskilt hylla industriavtalet. Centralt fastställd norm och individuell lönesättning på företagen är det bästa. Avtalskramarna  hos båda parter, de som triggas av dramaturgin i avtalsrörelsens turer och som har sina största ögonblick då märket spikas håller ett fast grepp om oss alla.

Genom Ledarnas tjugo års erfarenhet av strävan efter individuell lönebildning vet jag att det inte går att äta kakan och ha den kvar Göran! Så länge det sätts centrala procentsatser kommer det vara styrande i alla diskussioner när den verkliga avtalsrörelsen tar fart, ute på företag och förvaltningar.

Och den individuella lönesättningen, som innebär att du får betalt efter din prestation och företagets betalningsförmåga, blir bara en snöpt variant utan kraft.