Inlägg

Vem sätter din lön egentligen?

Nu är vi återigen på väg in i en avtalsrörelse. En avtalsrörelse som har ett utgångsläge som få experter hade kunnat förutspå. Vissa sektorer och branscher har fortsatt tufft läge och kämpar för överlevnad, andra är förhoppningsvis i en fas av återhämtning och i en del branscher har man mer att göra än innan pandemin.

Trots skilda förutsättningar på den svenska arbetsmarknaden sänder Svenskt Näringsliv signaler om noll-bud och flertalet fackliga organisationer rasar. Skärskådar man argumenten och förhandlingsspelet så hamnar man snabbt i ett läge där man kan utläsa att parterna inte är speciellt förvånade över de utspel som just nu sker. Det är en förfäktning inför höstens förhandlingar som självklart inte enbart spelas av en part utan är en given spelpjäs i den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Lönebildningen på den svenska arbetsmarknaden har under en tid tillbaka baserats på att de avtal som tecknas först i varje enskild avtalsrunda blivit tongivande. Som regel har den internationellt konkurrensutsatta sektorn gått först genom det så kallade Industriavtalet som tillkom på 90-talet. Detta som ett kostnadsmärke som övriga parter och sektorer har att följa. Måste det vara så?

Det har under de senaste 25 åren skett en förändring i synen på lönebildningen. Det har varit en tydlig trend i ett ökat lokalt inflytande över lönebildningen. Idag bestäms löneutrymmet helt, utan centrala stupstockar, på lokal nivå för 28 procent av Sveriges anställda, både privat och offentlig sektor är inräknat (Medlingsinstitutet årsrapport 2019). Det betyder att i 35 procent av de ca 680 avtal som existerar på den svenska arbetsmarknaden sätts den nya lönen antingen av de lokala parterna eller i samtal mellan chef och medarbetare där, i båda fallen, individuell och differentierad lönesättning är i fokus.

Kan det vara så att arbetsmarknadens centrala parter lägger för mycket fokus på kollektivavtalen inom industrin och dess lönenormering? Finns det en risk att de glömmer bort vad det är som genererar utveckling lokalt? Har näringslivet och till vissa delar välfärdssektorn svårt att omvandla de centrala kollektivavtalen, speciellt den centrala styrningen av kostnadsnivåer, till den vardag man verkar i?  

Låt oss göra ett experiment. Vänd på processen och starta underifrån. Vi utgår ifrån vår arbetsplats. Din organisation har en bra grundstruktur på lön, förmåner och övriga ersättningar och har uppnått en ok nivå på hygienfaktorn lön internt. Ledningen kommunicerar det marknadsmässiga och ekonomiska läget för organisationen löpande. Den ser till så att chefer och medarbetare vet vad som ska göras så att verksamheten utvecklas. Det skapas förutsättningar för cheferna att vara närvarande i sin verksamhet det vill säga befinna sig ”nära” så att de förstår sina medarbetares utmaningar i vardagen. Cheferna pratar verksamhet med sina medarbetare hela året. De försöker att se och bekräfta sina medarbetare kontinuerligt och har mandat att sätta lön på medarbetaren efter prestation. Cheferna har goda förutsättningar att lönesätta och utöva sitt ledarskap professionellt.

Är ovanstående beskrivning ett för naivt scenario eller är det så att många av våra företag och organisationer har tillräckligt bra ordning på sin verksamhet så att de kan ge sina chefer mandat att lönesätta på ett tillits- och ansvarsfullt sätt. Jag tror på det sistnämnda och då menar jag inte enbart ur ett företags- och organisationsperspektiv utan även ur ett samhällsperspektiv. När verksamheter skapar sig goda förutsättningar för att utvecklas genereras möjligheten till kvalitetsförbättringar, tillväxt, lönsamhet och en balanserad löneutveckling.

Lokal lönebildning utan centralt angivna lönenivåer, så kallade sifferlösa processlöneavtal, ger utrymme för organisationerna och företagen, utifrån deras egna ekonomiska förutsättningar att forma en mer verksamhetsnära lönebildning. Detta ger större möjligheter till att framgångsrikt sammankoppla lönebildningen med verksamhetsutveckling. Ska du skapa en legitimitet och förståelse för vad det är du vill belöna, hela vägen ut i verksamheternas vardag, så ska lönen bestämmas där kunskapen om det som påverkar lönesättningen finns.

Lägg fokus på att få den lokala lönebildningen att fungera och ställ dig frågan behöver vi verkligen idag och i framtiden en lönebildning som är samhällsmässigt toppstyrd?

En modern löneprocess är också fackens utmaning

I ett inlägg på ST-bloggen kommenterar STs förhandlingschef min tidigare blogg om STs förtroendevalda på universitet och högskolor och deras artikel i Arbetsvärlden. Jag kan bara konstatera att Ledarna och ST i stor utsträckning delar politik och värderingar när det handlar om hur en modern, motiverande löneprocess ska se ut.

Men som nestor i gamet – Ledarna har arbetat med sifferlösa processavtal i över tjugo år – tar jag mig friheten att peka på några av de fallgropar som vi upptäckt längs vägen.

En är den som ST själva identifierar, arbetsgivarens ovilja att ta utmaningarna med den nya modellen på allvar, och utnyttja  möjligheten att hålla tillbaka löneutvecklingen på arbetsplatsen, och därmed skjuta förtroende och tillit i sank.

En annan fallgrop, closer to home, är att vi inte antar utmaningen att förändra det lokala fackliga uppdraget. Att gå från att som lokal företrädare ha makt och position i arbetet med att sätta löner, till att vara stödjande och coachande, inte diskutera löneutfall och siffror utan bara säkerställa att den överenskomna processen följs – det är en riktigt stor förändring!

I Ledarna har vi haft lång tid på oss att arbeta med vår egen förändring och vi är ändå inte riktigt hemma i en ny företrädarroll. En roll som är annorlunda, men lika viktig.

Målet,  en modern och ändamålsenlig modell för lönesättning är detsamma för ST som för Ledarna. Men för att vi ska lyckas måste vi vara transparenta med de risker och problem som finns på vägen dit. Även om en del av dem ligger hos oss själva.

Man kan inte backa in i framtiden ST

Vad är det som gör universitet och högskolor världen över framgångsrika och konkurrenskraftiga? Är det att eftersträva medelmåttighet, likhet för alla och “kollektiva” lösningar? Eller är det att erkänna att all utveckling handlar om att locka till sig de bästa och mest hängivna medarbetarna, vare sig det handlar om forskare, lärare eller administratörer – och belöna dem efter insats?

Därför blir det helt obegripligt för mig att läsa debattinlägget i Arbetsvärlden där en grupp av STs förstroendevalda på universitet och högskolor går till storms mot individuell lönesättning eftersom det urholkar fackets styrka och försvagar individen.

Vilka individer pratar man om? De som går till jobben på universitet och ger järnet varje dag för att skapa en framgångsrik och attraktiv arbetsplats, bara för att se hur deras ansträngningar belönas med samma lönepåslag och samma individgarantier som alla andra?

Att få sin arbetsinsats bedömd i en strukturerad och bra dialog och få lönen satt därefter är vad alla moderna människor förväntar sig. En facklig organisation som står i vägen för den utvecklingen är dömd till undergång. Fackens roll försvagas inte med individuell lönesättning men man måste våga se sitt nya uppdrag, att ställa krav på bra och tydliga lönesamtal och att medverka till att öka kunskapen bland chefer och medarbetare.

I Sverige förs sedan flera år en debatt om varför skolan har så stora problem. En av de frågor som lyfts är att vi inte längre ger utrymme för talanger att utvecklas eftersom allt ska pressas in i samma form. På en internationell marknad – där även svenska universitet verkar – blir detta ett obegripligt och omöjligt förhållningssätt. Sverige är ett mycket litet, och på många sätt inte så lockande land, för de som har världen som sin arbetsmarknad. Låt oss inte minska attraktiviteten ytterligare genom en gammaldags och stelbent lönepolitik.

Utveckling skapar lön – inte märket i sig!

earLäser en intervju med John Lapidus i Transportarbetaren, i vilken han sågar lönepolitik som bygger på individuell lönesättning och i synnerhet Kommunal som hoppar på tåget. Det är inte första gången jag läser detta och antagligen inte heller den sista. Men jag slutar aldrig att förvånas över bristen på framtidstro när det gäller lönebildning.

Lapidus pratar om ”arbetarrörelsens idé om lika lön för lika arbete” och han romantiserar om att ”arbetskamraterna säkert vill ställa upp för den som inte presterar av olika skäl” samt att en del faktiskt förlorar på individuell lönesättning. Det låter som en svunnen tid. Det låter på Lapidus som att ingen utveckling har skett med våra arbeten sedan vi stod vid det löpande bandet.

Sveriges företag och organisationer har genomgått stora förändringar de senaste åren. Konkurrensen har ökat både nationellt och internationellt, yrkena har blivit mer avancerade och kunskapskraven har höjts. Därmed borde löneprocessen också behöva förändras för att bidra till utveckling av både verksamhet och individ. Jag tror att det är det som Kommunal faktiskt försökt göra. Deras medlemmar har fått ökade krav på kvalitet och eget ansvar som är svårt att bedöma med kollektiv lönesättning.

Tyvärr känns det ibland som vi är få som vill diskutera en framtida utveckling av lönemodellen i Sverige. Vill man inte diskutera ”märket” (industrin bestämmer lönenivå för alla på arbetsmarknaden) gör man sig icke besvär. ”Märket har tjänat oss väl, sifferlösa avtal är ett hot mot den svenska modellen” basuneras ut till alla som behagar teckna sifferlösa avtal. Men det finns många exempel på fantastiska produkter som ändå har gått sitt öde till mötes eftersom omvärlden faktiskt har förändrats.

Tankarna går osökt till Facit AB, ett av Sveriges större företag (14 000 anställda 1970) som tillverkade mekaniska räknemaskiner som användes över hela världen, men när den japanska miniräknaren kom gick företaget från industrins guldkalv till hot om konkurs på bara två år. Det berodde på att man inte kunde anpassa sig för den nya situationen på marknaden.

Vi vet att omvärlden förändras, vi vet att förutsättningarna för våra verksamheter och arbeten förändras – nu är det dags att i alla fall påbörja diskussionen om vad som kommer efter ”märket”. Ingen modell är evigt bestående.

Ledarnas anser att en lokal lönebildning skapar förutsättningar för ökad produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft. Då skapas också utrymme för en positiv löneutveckling. Vi vet att det finns många verksamheter där lönen sätts i dialog mellan chef och medarbetare, där kontinuerliga samtal leder till utveckling hos både individen och därmed organisationen.

Det bygger ofta på att alla, inklusive ledningsgrupp, sanktionerar processen och inkluderar den i verksamhetsplaneringen. Att chefer och medarbetare får utbildning och stöd i löneprocessen och där man öppet pratar om förväntningar. I dessa verksamheter fungerar den lokala lönebildningen som ett styrmedel och inte en ytterligare kostnadspost. Det är företag som är mogna nog att förstå att om lönen investeras rätt så är både individ och verksamhet vinnare.

Kom och berika diskussionen om sifferlösa avtal i Almedalen – vare sig du är för eller emot förändring!

Tid: Onsdag den 1 juli 2015 , kl 14:30-15:30
Plats: Spegelsalen på Clarion Hotel Wisby, Strandgatan 6

Annika Elias

Domedagsprofetia om lön från Arbetet

I en ledare med rubriken “Sifferlöst är det nya svarta” oroar sig Tommy Öberg på Arbetet för utvecklingen av nya sifferlösa löneavtal på svensk arbetsmarknad. Han tror att när lönen sätts individuellt och baserat på den enskildes prestation så kommer det att leda till kaos och “allas kamp mot alla”. Tommy Öbergs analys bygger på ett fundamentalt tankefel: Att sifferlösa avtal, där lönen sätts för varje individ i en reglerad och avtalad löneprocess, ska påverka utfallet på gruppnivå. Att olika yrkesgrupper och sektorer ska ställas mot varandra och medverka till en lönespiral där vi förlorar kontrollen över företagens konkurrensförmåga.

Men då har han inte förstått vad sifferlösa processavtal innebär.

Ledarna har tjugo års erfarenhet av individuell lönesättning. Vi var pionjärer eftersom vi vet att en lön som sätts i dialog mellan chefen och den anställde, där företagets mål och den enskildes bidrag att nå det står i fokus, bidrar till mer engagerade och motiverade medarbetare och ett bättre utfall för företaget. Vi vill att företagen ska se på lön inte som ett nödvändigt ont, utan som en investering i företagens framtid, där bra löneökningar för de medarbetare som bidrar mest också är en satsning på företagets utveckling.

Men att sätta lön i dialog med den enskilde är inte bara en fråga om kronor och ören. Det är också ett tillfälle för konkret återkoppling och feedback på den anställdes prestation, och en möjlighet att diskutera utveckling, kompetensbehov och målsättning. För alla de människor som fostrats i en skola där utvecklingssamtal och individuellt ansvar stått i centrum i flera decennier är kopplingen till den egna insatsen självklar. Att lönen ska spegla ditt eget bidrag är inte längre kontroversiellt, det är en hygienfaktor lika självklar som en god arbetsmiljö.

En lön som sätts mellan parterna i Stockholm, lika för alla och utan koppling till vare sig den enskilde medarbetaren eller företagets situation gör möjligtvis kvardröjande planekonomer nöjda och trygga – men den skapar ingen utveckling bland företag och förvaltningar.

Annika Elias

Lika lön? Eller rättvis lön?

Ibland dyker det upp debattinlägg som känns både yrvakna och föråldrade. Ett sådant kunde man läsa i söndagens SvD där forskaren John Lapidus riktar en bredsida mot Kommunals tjugo år gamla inriktningsbeslut att arbeta för individuell lönesättning för sina medlemmar. Det framgår inte varför han anser sig behöva styra upp just Kommunal – och varför han i så fall har dröjt i tjugo år med sin kritik – men det är tydligt att den lönemodell som John Lapidus istället förespråkar är “lika lön för lika arbete”.

Om det inte hade funnits en bakomliggande och mycket allvarlig problematik hade man kunnat vifta undan hans debattinlägg. Men faktum är att välfärdssektorn, där Kommunals medlemmar jobbar, står inför den värsta utmaningen någonsin i Sverige. Och den kommer inte sedan, den är här nu. Pensionsavgångarna står på topp och rekryteringsbehovet av nya medarbetare är enormt.

Det handlar om att få unga människor att vilja välja yrkesliv och karriär inom en sektor med svagt varumärke och dåligt rykte. Att få de bästa och mest engagerade cheferna och medarbetarna i alla verksamhetsområden att ställa sina förmågor i det allmännas tjänst. Är det då rätt lockelse till våra unga individualister att säga: Här får du precis samma lön som din arbetskamrat. Oavsett hur mycket du anstränger dig?

John Lapidus påstår att chefer inte kan sätta lön och att lönesättningen inte påverkar produktiviteten. Jag vågar, med mer än tjugo års erfarenhet av sifferlösa avtal med löneprocessen i fokus, påstå precis tvärtom.

Med rätt förutsättningar, med tid att leda, väl förankrade mål och lönekriterier och kunniga chefer, kan individuell lönesättning vara det som på allvar sätter fart på utveckling och effektivisering av välfärdssektorn. När duktiga medarbetare ges frihet och ansvar att bidra efter bästa förmåga – och belönas för det – kan arbetsplatserna bli attraktiva för de bästa.

Kommuner och landsting kan inte backa in i framtiden. En modern modell för lönesättning som upplevs som relevant av nya välutbildade generationer är en grundförutsättning för att allas vår välfärd ska fungera.

Cyklist

Frekvens, inte perfektion avgör framgång

Cyklist

Lågsäsong för prestationer och tur är det i högsommarvärmen. Det gäller dock inte för alla. Cyklisterna i Tour de France gick i mål på Champs-Élysées i söndags efter sedvanlig dramatik. Många föll i år, det var regnigt och tredjefavoriten hade vunnit redan innan de kom till Paris.

Finns det något att lära när det gäller att belöna prestationer från dessa extrema högpresterare?

Massor enligt Compensation Café. Cyklisterna ingår i ett team, teamen har en ledare och det finns en mängd specialister. En individ får trofén i Touren, men ett helt team har utfört prestationer som bidragit till resultatet. Många kämpar hårt i det tysta, liksom i många företag och organisationer. I teamen belönas sprintrar, bergsspecialister och unga cyklister efter sitt uppdrag och vilka mål de når – klockren belöning efter prestation.

Mest att lära finns i hanteringen av misslyckanden. När en cyklist tappar fart eller har tekniska problem sker direkt återkoppling från teamet oftast i form av snabbt stöd att komma i fatt. Mest omfattande hjälp får den som mest bidrar till att hela teamet vinner, i detta sammanhang teamledaren.  Den viktigaste lärdomen är att belöna det som bidrar till helheten.

Kanske är det precis här den största utmaningen finns i dagens belöningssystem? Många rapporterar om kontraproduktiva prestationsstyrningssystem med individer som anpassar sina prestationer till systemet istället för till verkligheten. Företagen misslyckas med att skapa resultat för helheten och medarbetarna suboptimerar och har fel fokus.

Vi kan inte förlita oss på högpresterarna. Enligt Harvard Business Review saboterar många högpresterare för sig själva genom att upprepa strategier som en gång var framgångsrika. Rädslan att misslyckas tar alltför lätt över och de gamla sanningarna utmanas inte. Genom att ensidigt sätta prestation i fokus rör vi oss paradoxalt nog inte framåt. Detta visade Tim Gallwey redan på 70-talet med inner game: enastående prestationer skedde när människor fokuserade på lärande och upplevelse. Så länge det handlar om mänskliga prestationer (och inte robotars) behöver vi system som stödjer lärande och skapar utveckling i vardagen. Vi behöver också sätt att snabbare få syn på verkligheten.

Behovet av kortare loopar och stödjande arbetsprocesser gör att det agila tänkandet letar sig in i allt fler verksamheter. Kanske behöver vi (ännu) inte vara sekundsnabba som i Tour de France, däremot handlar det om veckor snarare än år som i den gamla prestationsstyrningen. Vi behöver experimentera med snabbare återkoppling för att kunna fokusera på rätt saker.

Vill du veta hur och ta del av några av de nya metoderna så kom på konferensen Agile People Sweden den 25 september. Chefer för några stora organisationer (bland annat Katarina Berg, tidigare på Swedbank och nu Spotify) berättar hur de lyckats lämna gamla HR-processer.

Frekvens, inte perfektion kommer att avgöra vilka som kommer att lyckas.  Kanske är det ingen katastrof om någon hamnar efter klungan. Det är lärandet, snabbheten i lärandet och hur ni ställer om är avgörande för resultatet.

Förnyelse enligt svensk modell

Avtalssverige är under förändring. I 40 procent av kollektivavtalen sätts nu lönen lokalt istället för via centrala avtal och inför nästa avtalssituation 2016 kommer totalt var fjärde löntagare att ha ett sifferlöst avtal.

Skeptikerna pratar om chefsvälde och risken för att lönebildningen spårar ur. Enligt LO blir det uteblivna löneökningar. Om företagens lönsamhet får avgöra finns det inga pengar och därmed sker ingen löneökning. LO vill hellre behålla centrala avtal med potter eller garantier. Den gamla modellen fungerar bra. Andra varnar för att utvecklingen leder till löneinflation. Märket måste styra annars skenar de svenska lönerna iväg. Den gamla modellen fungerar bra.

Förespråkarna för individuell lönesättning talar om ökad delaktighet och egenmakt för medarbetare. Ett av många exempel, i detta fallet från skolan, visar nödvändigheten att använda lönekriterier som fångar innehållet i lärarnas pedagogiska arbete. Det handlar om att lära känna vad som är viktigast och använda lönen strategiskt för att utveckla verksamheten. Den nya modellen fungerar bra.

Vem har rätt? Är det en revolution som pågår på svensk arbetsmarknad? I så fall har den pågått sedan 1993. Då tecknade Ledarna Ledaravtalet som är ett ramverk för lokal lönebildning. Då vann Arvingarna Melodifestivalen med Eloise, TV-serien På spaning i New York hade premiär i svensk TV och Lindbeckkommissionen överlämnade betänkandet  “Nya villkor för ekonomi och politik”, till finansminister Anne Wibble. 1993 var året innan aftonbladet.se lanserades som första svenska nyhetssajt.

Med 20 år sedan premiären är individuell lönesättning ingen revolution utan nödvändig förnyelse. Finns det några organisationer och företag som inte har förnyat sin verksamhet sedan 1993? Med tanke på den digitala och kulturella förvandling som skett sedan dess hade en sådan verksamhet gått under. 

Individuell lönesättning är en del av den evolution som sker inom de svenska kollektivavtalen och inom lönebildningen. En evolution som bygger på den svenska modellen där arbetsgivare och arbetstagare gemensamt tar ansvar för avtal på arbetsmarknaden. Evolution är aldrig enkelt utan kräver utveckling av nya förmågor och förhållningssätt.

Vad ger förnyelsen? Forbes skrev i början av veckan att anställda som inte byter jobb tjänar 50% mindre än de som går till en ny arbetsgivare. Ledarnas lönestatistik visar också att jobbyte är enklaste sättet att höja lönen. Med individuell lönesättning kan företag och organisationer behålla och premiera de medarbetare som bidrar till att utveckla verksamheten.

Finns det risker med förnyelse? En del snubblar på vägen. Evolution är inte enkelt utan kräver nödvändiga erfarenheter – positiva och negativa. Många års erfarenhet av individuell lönesättning har lärt oss att det förutsätter en arbetsgivare som tar ställning till hur lönepolitiken ska utformas. Ett lokalt engagemang där både arbetsgivare, företrädare och chefer aktivt medverkar till att utforma en process som tydliggör roller, ansvar, mandat och arbetssätt.

På Ledarnas seminarium i Almedalen kommer de starkaste rösterna att höras. Det kommer att talas om misslyckanden och framsteg med sifferlösa avtal och individuell lönesättning.

Ledarna tror inte att det går att bedriva en framgångsrik verksamhet varken idag eller imorgon utan dialog mellan chef och medarbetare. Den nya svenska modellen behövs. Vad tror du?

Vad är ledarskapet värt?

Är 41 000 kronor mycket eller lite i lön? Ja det beror naturligtvis på vad du förväntas att göra  för pengarna och kanske dessutom på vad du jämför med. 41 000 kronor är medianlönen för Sveriges chefer, vilket innebär att hälften av dem tjänar mer – och hälften tjänar mindre.

Chefer har betalt för att leda, utveckla och ta ansvar för ekonomi, verksamhet och medarbetare. Men paradoxalt nog är det bara de två första delarna i uppdragen som påverkar lönen i positiv riktning. För uppdraget att leda medarbetare är sambandet nästan negativt, dvs ju större personalgrupper desto sämre betalt.

Allt detta och mycket mer kan man läsa i Ledarnas Cheflönestatistik som publiceras idag. Där ser man att de lägst betalda chefsuppdragen finns i branscher och sektorer som präglas av en platt struktur, kvinnodominerade verksamheter och stora personalgrupper.

Vad som är en riktig och rimlig lön kan egentligen bara avgöras i lönesamtalet mellan chefen och dennes arbetsgivare. Är man nöjd med den motivering man fått och förstår vad som påverkar lönen, så är lönen rätt – för individen.

Men som ordförande i en chefsorganisation kan jag inte låta bli att reflektera över hur lågt vi värdesätter förmågan att leda människor, när vi  i vår statistik finner chefer som har ansvar för uppåt hundra medarbetare och som har löner under 30 000 kronor. På vilket sätt resonerar företag som inte ser att det helt avgörande för effektivitet och kvalitet i verksamheten är hur chefen leder och utvecklar sina medarbetare? Var och hur tror de att företagets vinster skapas? Vad gjorde man utan sina hängivna och skickliga ledare och chefer?

Om 41 000 kronor är mycket eller lite kan man diskutera.  Allmänheten tror att chefer tjänar mycket mer.

Men att bra chefer ska ha en bra lön – det kan man inte diskutera!

Snacka går ju men vi behöver verkstad

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att “Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika