Inlägg

Funktionsnedsättning som en del av mångfalden

Tolkningen av vad som ryms inom ramen för mångfald skiljer sig åt beroende på vilken verksamhet man frågar. För oss på Ledarna innefattar begreppet de sju diskrimineringsgrunderna; kön, etnisk tillhörighet, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning och funktionsnedsättning.

Med så många olika delområden så är det lätt att mångfaldsarbetet blir abstrakt och generellt. Vi har därför valt att dels undersöka förhållningssätt i ledarskapet som syftar till att ta tillvara på mångfalden och prata om inkludering och det inkluderande ledarskapet, och dels plocka ut olika områden för att göra det här med mångfald mer konkret och chefsnära.
För precis som mångfald är ett stort och komplext område är också varje diskrimineringsgrund ett område för sig. Och nu under våren har vi fokuserat på funktionsnedsättning som en del av chefens mångfaldsarbete.

Begreppet funktionsnedsättning

Var femte invånare i Sverige har någon form av funktionsnedsättning. Det kan till exempel handla om allergier, neuropsykiatriska funktionsnedsättningar, hörsel- och synskador, kronisk smärta eller förlamning. En viktig utgångspunkt för dig som chef och din organisation i arbetet med att tillgängliggöra verksamheten och rekrytera personer med funktionsnedsättning, är att fokusera på kompetensen och inte på hindren.

En funktionsnedsättning blir ett hinder först i mötet med omgivningen och det gäller även i arbetslivet – vet man hur man ska möta en funktionsnedsättning så blir det inget hinder.

En funktionsnedsättning betyder att man har en nedsatt förmåga, i jämförelse med den genomsnittliga funktionen hos befolkningen, att fungera fysiskt, psykiskt eller intellektuellt. En funktionsnedsättning kan uppstå till följd av en skada eller sjukdom under livet eller vara medfödd. En funktionsnedsättning kan man ha under hela livet eller under en period.

Vår funktionsförmåga varierar under vårt arbetsliv vilket betyder att många av oss kommer att råka ut för någon form av funktionsnedsättning.

Som chef är det med andra ord högst troligt att du kommer att ha kollegor och medarbetare med funktionsnedsättning under ditt arbetsliv, sannolikt har du det redan nu. Det gör att det här är en fråga som gäller oss alla.

Vårens aktiviteter kring ämnet har varit engagerande och uppskattade. Det är tydligt att chefer efterfrågar både kunskap och verktyg för att hantera allt från rekrytering till bemötande. Det är glädjande att så många hör av sig med reflektioner och önskemål och till hösten kommer vi bland annat ta oss an rekrytering utifrån ett mångfaldsperspektiv.

För er som vill veta mer om ämnet så finns vår chefsguide ”Funktionsnedsättning och tillgänglighet”, en alldeles färsk podcast ”Funktionsnedsättning – en del av chefens mångfaldsarbete” och ett filmat seminarium på samma ämne.

I skuggan av mångfalden

I gårdagens DN debatt skriver barn- och äldre ministern Maria Larsson att funktionsnedsatta behövs i den offentliga sektorn. Bakgrunden är en undersökning som Myndigheten för handikappolitisk samordning, Handisam genomfört på uppdrag av regeringen. Den visar att allt färre personer med funktionsnedsättningar tar plats på arbetsmarknaden och att många myndigheter har en lång väg kvar att vandra trots regleringsbrev och krav på ett aktivt tillgänglighetsarbete. En av hennes slutsatser är att ”i dag är inte den offentliga sektorn bäst på att anställa personer med funktionsnedsättning. Det är de små och medelstora företagen. Staten, landstingen och kommunerna behöver ta ett ökat ansvar”.

Jag kan inte göra något annat än att hålla med men med den reservationen att jag är tveksam om den offentliga sektorn verkligen är sämre än andra. I Almedalen hade en av Ledarnas värderingsdebatter fokus på chefen och fördomarna. För den som har tid, nu när jobbsäsongen så sakteliga åter kommer igång, finns debatten utlagt i sin helhet på SVT-play och sänds i repris den 23 augusti. Inför planeringen med den debatten var vi rörande överens om att debatten skulle handla om mångfald i ordets rätta bemärkelse och inte avgränsas till diskriminering på grund av etnisk eller religiös bakgrund. Även om dessa frågor är mycket angelägna så har de haft en tendens att överskugga den diskriminering som t.ex. funktionsnedsatta råkar ut för.

Statistik från SCB pekar på att arbetslösheten är betydande bland de individer som har en funktionsnedsättning med nedsatt arbetsförmåga. Något som också har lyfts fram i medierna på sistone. Och kanske är det så att Sverige håller på att vakna efter alla år med diskussioner om jämställdhet och mångfald (läs etniskt sådan). En åtgärd som jag tror skulle göra susen är att regeringen och riksdagen lärde sig av de framgångar som vi har gjort på jämställdhetsområdet. Dessa framgångar (även om mycket återstår) måste vi tacka vår offentliga och könsuppdelade statistik, samt de krav som ställs på åtminstone större arbetsgivare att kartlägga kön.

Jag är övertygad om att om krav ställdes på att kartlägga eller redovisa sitt arbete kring tillgänglighet på ett liknande sätt som man idag gör i jämställdhetsplaner, så skulle många arbetsplatser blir pinsamt medvetna om sitt bristande arbete. Chefer har här ett stort ansvar och möjligheten att föregå med gott exempel, oavsett om det finns lagkrav eller inte. Men det är svårt att utföra ett sådant viktigt arbete i ett vakuum utan vare sig stöd eller acceptens från hela arbetsplatsen. Tillgänglighetsplaner, utarbetade i samverkan och med en bindande policydeklaration från ledningens sida är ett steg. Men så länge ingen ställer några krav får vi fortsätta leva med att välutbildade och drivna människor inte kommer till sin rätt på arbetsmarknaden.

En än så länge normalfungerande Jaime Aleite

Same, same but different

Ser inte diskrimineringen lika ut oavsett diskrimineringsgrund? Den frågan har jag grubblat över inför vårt kommande seminarium här i Almedalen under temat chefen och fördomarna. Spontant vill jag svara ja, på frågan men inser snabbt att svaret inte ger en rättvis bild av verkligheten. För visst, det handlar det om att individer som avviker från någon slags outtalat norm inte blir bemötta eller bedömda utifrån deras faktiska kunnande eller personligheter. Istället blir man bemött och bedömd utifrån grova generaliseringar, fördomar och lösa antaganden. Här har chefer naturligtvis ett stort ansvar att undvika dessa fallgropar. Men här tar också likheterna mellan diskrimineringsgrunderna slut.

För medan missgynnandet av kvinnor ofta kan vara ett resultat av antagandet att kvinnor inte klarar av vissa arbetsuppgifter, så kan
diskrimineringen av icke svenskar bero på en rädsla för att samarbetssvårigheter kan uppstå på jobbet. Det ligger i frågans känsliga natur att det är svårt att få mera handfasta belägg för mina påståenden. Men jag har samlat på mig tillräckligt många “förtroliga” samtal med både fackliga företrädare, chefer och rekryteringsansvariga i den riktningen att jag med gott samvete kan
kostar på mig mina slutsatser.

Andra exempel är att diskrimineringen av homosexuella ofta kan ske av hänsyn tagen till den homosexuelle själv. Resonemanget går ut på att “grabbarna” på golvet kommer att ha svårt med en homosexuell kollega och därför är det bäst för honom att inte anställa honom.

Jämföra också gärna med funktionsnedsattas villkor som alltför ofta blir omsprungna i rekryteringen med outtalade hänvisningar till ekonomiska argument. Så visst skiljer sig situationen markant åt
beroeende vilken diskrimineringsgrund det är frågan om. Därför känns morgondagens debatt om chefen och fördomarna extremt viktig och aktuell.

Jaime

Välkomna till jobbet!

Kan man ha vem som helst på jobbet? Måste inte alla som är där kunna prestera och leverera fullt ut ? Nej det tycker inte vår nya arbetsmarknadsminsister, Hillevi Engström i en artikel i gårdagens DI. Där, och i andra sammanhang, lyfter hon fram sin viktigaste fråga: att vi måste skapa en inkluderande arbetsmarknad och acceptera att vi har olika förutsättningar att bidra på jobbet.

När jag började som chef i storkök för trettiofem år sedan var det vanligt att det fanns några anställda med funktionsnedsättningar i varierande grad. Det var inom offentlig sektor, och vi ansågs ha uppdraget att ta hand om människor som presterade lite mindre på jobbet, eftersom vi inte hade några lönsamhetskrav. Detta har ändrats sedan dess och verksamheter i offentlig sektor har nu samma effektivitetskrav och utsätts för konkurrens precis som andra.

Och människor med funktionsnedsättningar står mer utanför arbetsmarknaden än någonsin förr.

Att ha medarbetare och kollegor som har andra förutsättningar än du själv är utvecklande och berikande. Det skapar förståelse för att vi alla är lite olika och att människor kan prestera och bidra på väldigt många olika sätt. Arbetsplatsen blir mänsklig och i kontakt med resten av samhället, där inte alla är högutbildade och högpresterande.

För chefen ger det en unik möjlighet att arbeta med gemensamma värderingar, tolerans och respekt om inte alla medarbetare är stöpta i samma form.

I detta spelet finns bara vinnare.

Chefer som får hjälp att skapa mänskliga arbetsplatser, kollegor som berikas av olikheter och den enskilda personen som får gemenskap och tillhörighet utifrån sina förutsättningar.