Inlägg

Anställ en av framtidens kvinnliga ledare

För elva år sedan uppmärksammade Ledarna för första gången 75 kvinnor som utmärkt sig i sin roll som chef. De var Framtidens kvinnliga ledare (FKL). När vi instiftade listan över Framtidens kvinnliga ledare var drivkraften att sätta ljuset på att chefskompetensen naturligtvis även finns hos kvinnor, inte bara män.

Det är dessvärre fortfarande högaktuellt och viktigt att utmana begreppet kompetens och de starka normerna kring vem som är och kan vara chef. Normen är fortfarande alldeles för snäv både vad gäller bilden av vilken kompetens en chef ska ha, hur en chefskarriär ser ut och vilket ledarskap som premieras. Idag behövs många olika sorters kompetens och perspektiv för att möta utmaningarna i dagens och morgondagens samhälle och arbetsliv, det finns inte en rätt kompetens.

En avgörande samtida utmaning i alla sektorer och organisationer är bidraget till hållbar utveckling, en utveckling som är positiv och inkluderande för människa och miljö och som är ekonomiskt bärkraftig. Hållbar utveckling är en process som kräver samverkan, kontextuell förståelse och förmågan att hantera komplexitet. Ledarkompetenser som är högaktuella idag. Deltagarna på FKL listan bedöms utifrån kriterierna kompetens, resultat och potential. Under 2016 har kriterierna arbetats om och bland annat fått en tydlig del som rör hållbar utveckling under ”Potential”. Nytt är också att kandidaterna får en direkt fråga som ingår i materialet för urval, hur de ser på sitt eget samt sin organisations ansvar för hållbar utveckling. På så sätt breddar vi utnämningen ytterligare och riktar ljuset mot chefer som har en strävan mot en hållbar utveckling. Chefer som vill bidra till andra värden än ekonomiska, de som vill ta ett utvidgat ansvar och stödja sina medarbetare att göra detsamma.

Samtiden är komplex, det vill säga, svårförutsägbar och oöverskådlig, det kan vara lätt att glömma bort att vi skapar framtiden, den är ännu oskriven, inget är givet. Det finns just nu tendenser i samhället som vill motverka jämställdhet, mångfald och inkludering, som säger att klimatförändringarna är en bluff och där den etiska kompassen är dåligt kalibrerad. Men det är en återvändsgränd och inget långsiktigt framgångsrecept vare sig för organisation eller samhälle.

Sedan 2015 finns 17 hållbarhetsmål, antagna av världssamfundet, som ska vara förverkligade år 2030, i Sverige kallad Agenda 2030. I vilken utsträckning de globala målen uppnås beror i mycket hög utsträckning på engagemanget från oss alla i näringsliv, offentlig sektor, fackliga organisationer, akademi och frivilligorganisationer. För att målen ska uppnås måste vi alla bidra och visa det mod som krävs för att göra skillnad. Chefer i kraft av sitt mandat och sina befogenheter har en central roll utifrån sina möjligheter att göra skillnad och fatta beslut som präglas av hållbarhet.

Den 10 maj sker utnämningen av Framtidens kvinnliga ledare och då blir alla listans 75 namn offentliga. Är du smart använder du listan som en rekryteringsbas när du letar efter en riktigt bra chef, som åstadkommer goda resultat och bidrar till fler dimensioner av värdeskapande. Som kan hantera komplexitet, samverkan och har den kontextuella förståelse som krävs. Framtidens ledare helt enkelt!

 

Av: Ellen Landberg & Erika Svensson

 

Ett pris att vara stolt över

För drygt tio år sedan uppmärksammade Ledarna för första gången 75 kvinnor som på olika sätt utmärkt sig i sin roll som chef. De var Framtidens kvinnliga ledare (FKL). När vi instiftade listan över Framtidens kvinnliga ledare var drivkraften att sätta ljuset på att chefskompetensen även fanns hos kvinnor, inte bara män.

Ett vanligt argument då om varför chefskåren var ojämnställd var att ”det inte fanns kvinnor med rätt kompetens”. Idag hörs det argumentet alltmer mer sällan men rekryteringen av chefer har till stor del fortsatt på samma inslagna spår som för tio år sedan.

Bilden av chefen och möjligheten att göra chefskarriär har helt enkelt inte hängt med i samhällsutvecklingen. Fortfarande rekryteras främst män till chefspositioner i Sverige, speciellt i näringslivet. I Ledarnas senaste jämställdhetsbarometer ”Glastaket består – 50 år till jämställdhet på den högsta chefsnivån” återkommer samma siffror år efter år:

Sju av tio chefer i privat sektor är män. I både offentlig och privat sektor finns en tydlig underrepresentation av kvinnor på chefspositioner i relation till könsfördelningen bland alla anställda. Glastaket och löneskillnader består till kvinnors nackdel.

Så istället för att prata om ”rätt kompetens” behöver vi diskutera begreppet kompetens – vem definierar det? I vilken kontext?

I styrelser har det till exempel länge funnits en”rätt kompetens” istället för ”rätta kompetenser”. Svenska börsbolags ledningsgrupper är långt ifrån jämställda – endast en av tio ledningsgrupper är jämställda visar 2016 års Allbrightrapport.

Det vi behöver göra är att prata om olika sorters kompetens för att möta utmaningarna i dagens och morgondagens samhälle och arbetsliv. Vi behöver även diskutera normen av vem som är chef, den är fortfarande alldeles för snäv. Detta har förstås flera förklaringar, makt är en, normer och okunskap en annan.

Vi ser med andra ord att behovet att lyfta fram yngre, framgångsrika chefer som är kvinnor fortfarande är lika stort idag som för tio år sedan. Många av dem på FKL-listan får den uppmärksamhet, både internt och externt som de förtjänar och listan hjälper dem att bli synliga för andra organisationer och företag på den alltjämt mansdominerade chefskartan.

Vi vet också att arbetsgivare använder listan som rekryteringsbas – smart och effektivt eftersom någon annan har gjort jobbet att leta upp några av Sveriges riktigt vassa chefer.

I maj 2017 presenterar Ledarna för elfte året i rad listan med Framtidens kvinnliga ledare. Det här är en av höjdpunkterna för mig i min roll som jämställdhetsexpert på Ledarna då ambitionen är att Framtidens kvinnliga ledare ska vara en arena som skapar de bästa förutsättningarna för cheferna att mötas och utbyta erfarenheter, diskutera ledarskap och nätverka.

Så känner du en chef som du anser gör ett riktigt bra jobb, är kvinna och ännu inte fyllt 36 år? Nominera henne till Framtidens kvinnliga ledare 2017. Nomineringen är öppen fram till och med den 23 januari 2017.

 

Mer om Framtidens kvinnliga ledare:

  • Behöver du rekrytera? Här finns samtliga FKL-listor 2007-2016.
  • Poddtips: Att leda gott– ett samtal mellan Anna Brynås, 2016 års FKL-vinnare, Ida Karlberg Gidlund, Årets ledarutvecklare 2016 och Erika Svensson, ledarskapsutvecklare på Ledarna.

Chefer gör skillnad

Nyligen kunde Ledarnas medlemmar lyssna till tre inspirerande chefer och ledare. Tre helt olika chefer med olika ledarstilar men med energin att själva driva ett eget kraftverk.

Att leda gott

Under rubriken ”Att leda gott” berättade Ida Karlberg Gidlund, vd Teach for Sweden och Årets Ledarutvecklare tillsammans med Anna Brynås, vd Swedish Biogas International och årets Framtida kvinnliga ledare, om sin syn att leda med passion och för samhällsförbättring. De berättade om sitt engagemang, sitt ”varför” och att skapa resultat genom passion som drivkraft, oavsett om den är storslagen eller behjärtansvärt, det skapar engagemang och kraft som leder till goda resultat. Lusten är central i dessa berättelser, viljan att få något uträttat som man tycker är viktigt, riktigt viktigt – och för att det är kul att göra det. Ida Karlberg Gidlund bär med sig Yoda som säger ”Do. Or do not. There is no try” och Buzz Lightyear “To infinity and beyond”. Förmågan att fullständigt ge sig hän till något med blicken riktad långt fram, bortom målet och det du vill åstadkomma.

Tänk kortsiktigt, en bra strategi för förändringsarbete

I sin föreläsning ”Tänk kortsiktigt, en bra strategi för förändringsarbete” påminner Svante Axelsson, nationell samordnare för Fossilfritt Sverige oss om att medborgarrättskämpen Martin Luther King inte sade ”jag har ett problem, han sade istället ”jag har en dröm”, för människor vill vara en del av en lösning inte ett problem. Kanske är det därför vi just nu ser en tilltagande trend kring att vara en organisation som finns för ett större syfte, då måste också chefer kunna tala syftets språk och agera därefter för kompetensen och kraften måste frigöras hos medarbetarna.

Svante Axelsson nämner kortsiktigheten som strategi, komplexa problem upplevs ofta övermäktiga att lösa, då behöver vi kortsiktigheten och delmålet som vi går i gång på. Svante har en målande historia om en fjällvandring med sina tonårsbarn som ses som ett straff, men med rätt perspektiv blir det en resa till trånga miljöer och trevliga fjällstugor i stället med orden ”är det inte roligt i nästa stuga åker vi hem!” Det är ju såklart roligt i nästa stuga, och nästa stuga också. Och plötsligt har vi kommit ända fram till toppen. Komplexa problem, till skillnad mot komplicerade problem, måste lösas med pragmatism och kortsiktighet, för vi vet inte hur vi ska lösa detaljerade utmaningar längre fram, men vi kan ha full tilltro till att vi kommer att lösa det då, vi behöver inte veta det nu. Då blir vi handlingsförlamade. Tänk en stuga i taget, ett barn, en kund, varför gör vi det här? Alla beslut måste fattas med det organisationen finns till för i blickfånget.

Årets Chef 2015, Christina Forsberg fattade detta, som länspolismästare i Gävleborg gjorde hon revolution när hon slängde de traditionella målen i papperskorgen. I stället fick hon alla att jobba för Ella, en liten flicka som fick stå symbol för vem polisen egentligen är till för – medborgarna.

Samhället förändras och bra ledare skapar förutsättningar för sina medarbetare att göra det till det bättre genom att hjälpa dem att förstå varför och för vem.

Ledarna Play

Hade du inte möjlighet att vara med på föreläsningarna med Ida, Anna och Svante så kan du se dem i sin helhet på Ledarna Play.

 

FKL – galan jag helst skulle slippa gå på!

Head of Business Development, vd och koncernchef, Country manager och Kommundirektör. Företagen heter Swedish Biogas, Google, Oriflame, Vallentuna kommun och Milvik.

Vilka bilder stiger fram ur vårt inre? Välkammade herrar i medelåldern med slips och kostym?

En bild som nästan alltid stämmer, men som i några undantagsfall visar att det finns företag som våga tänka utanför ramen och rekrytera den bästa kompetensen.

För bakom titlarna ovan döljer sig några av vinnarna i Ledarnas årliga ranking Framtidens kvinnliga ledare. De är alla under trettiofem och alla är kvinnor. I år presenterar vi listan för tionde året och sammantaget har nästan femhundra unga kvinnor som är chefer och står för ett bra och värdeskapande ledarskap presenterats.

Och bakom dessa toppnamn finns varje år, sedan tio år tillbaka, ytterligare 74 kvinnor med cv som får det att svindla framför ögonen. Det är unga människor som med målmedvetenhet och engagemang skaffat sig gedigen utbildning, och dessutom ofta både studerat och arbetat utomlands för att skaffa sig internationell erfarenhet. Men som sedan i Sverige möts av en arbetsmarknad där det är svårare att bli börs-vd om du är kvinna än om du heter Anders.

Jämställdheten i Sverige går framåt, men med små, små steg. Alltfler kvinnor blir chefer på lägre nivå i företag och förvaltningar, men när vi tittar på toppbefattningarna har inte mycket hänt. Fortfarande innehas vd-posten i svenska bolag till nästan 90 procent av män och i företagens ledningsgrupper är det tunnsått med kvinnor.

I går var det dags för den årliga FKL-galan. En fantastiskt rolig och spännande gala jag helst skulle slippa gå på. Jag skulle vilja uppleva den dag då galan spelat ut sin roll och vi har ett arbetsliv där chefer rekryteras efter kompetens och inget annat.

Varför har det gått så bra i Sverige?

Věra Jourová

Věra Jourová

Frågan kom som en spontan suck från Věra Jourová, EU-kommissionär med ansvar för unionens jämställdhetsarbete, efter att hon lyssnat på presentationer från ett tiotal jämställdhetsaktörer som deltog i ett möte med Sveriges jämställdhetsminister Åsa Regnér i går. Vi som var inbjudna representerade riksdagen, myndigheter, ideella aktörer och fackliga organisationer. Kort sagt det svenska civilsamhället.

Från Ledarna berättade jag om våra årliga jämställdhetsbarometrar, utmärkelsen Framtidens Kvinnliga Ledare och vårt europeiska projekt “Women in Management” tillsammans med CEC och Eurocadres. Övriga deltagare berättade om jämtegreringsprojekt på Sveriges Kommuner och Landsting, om stora utbildningssatsningar på myndigheter, om kvinnojourer, om mäns arbete för jämställdhet och mycket mer.

Jag kunde känna att vi som var där framställde de brister som vi upplever och den kamp som återstår – Věra Jourová hörde bara de fantastiska framgångarna om man jämför med nästan alla länder i Europa, och i världen. Hon lät ganska uppgiven när hon diskuterade EUs jämställdhetsarbete och pratade om att de förslag som kan läggas måste utgå från vad som är möjligt. Och sedan talade hon om attityder och värderingar och hur svårt det är att diskutera sakfrågor på jämställdhetsområdet eftersom kultur och traditioner står i vägen i de flesta länder

Det fick mig att fundera. Inte på att vi får lugna oss nu och vara nöjda med det vi har. Utan på att vi ska jobba ändå hårdare så att vi kan få ett enda land i Europa som är jämställt – inte bara mindre ojämställt! Att vi trots allt har kommit så långt förpliktigar. Vi måste visa omvärlden vad det kan innebära att ett land utnyttjar kapaciteten hos sin arbetskraft fullt ut och låter människor leva och bidra som individer.

Jämställdhet, gender equality, är en av de grundläggande värderingarna som fanns på plats när Europeiska unionen bildades. Vi har långt kvar innan vi är där. Men genom att kämpa vidare kan Sverige vara ett lokomotiv, en inspirationskälla för såväl omvärlden som för kommissionärer.

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Karriär eller familj?

2149040-confident-female-executiveSvenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Framtidens (kvinnliga) ledare finns nog inte i Sollefteå!

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888I åtta års tid har Ledarna visat hur Framtidens ledare ser ut. Vi har gjort det genom att varje år lista sjuttiofem unga kvinnor som står för ett gott ledarskap och som nått långt i sin karriär. Vi hade också kunnat göra en likadan lista med sjuttiofem unga män, eller gjort en blandad lista, men poängen med Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL) är att visa att bilden av den svenska chefen fortfarande är stereotyp och fördomsfull. Gott ledarskap sitter inte i kön eller i ålder!

Nu är det dags att nominera till 2015 års FKL-lista! Vi vet av erfarenhet att det brukar strömma in de mest fantastiska förslag från företag, organisationer och offentlig verksamhet. Fast just den sistnämnda kategorien brukar det i sanningens namn vara lite klent med. Inom Sveriges kommuner och landsting brottas man med en föråldrad syn på chefer och kanske i viss mån på ledarskap.

Ibland tar detta sig nästan löjeväckande uttryck, som i den nya organisation Sollefteå kommun presenterade nyligen. Endast en kvinna i ledningsgruppen och två av de nyrekryterade cheferna är gott och väl över sextio. Kommunens egen policy om mångfald och jämställdhet valde man i detta läget att helt bortse från.  Detta i en verksamhet där den absoluta majoriteten medarbetare är kvinnor (=rekryteringsunderlag), och en av de riktigt stora utmaningarna är att attrahera unga kompetenta människor till offentlig sektor.

Så tyvärr kommer vi nog inte få några nomineringar till Framtidens Kvinnliga Ledare från Sollefteå kommun. Men alla ni andra, som förstått att förmågan att leda och utveckla kan finnas hos alla, oavsett kön, ålder och ursprung, skynda er att nominera! Kanske just er kandidat blir den som blir Framtidens kvinnliga ledare 2015!

 

Jag tackar ja till #tackanej

Svenska dagbladets ledare raljerar idag över initiativet #tackanej. Ett initiativ där du genom att anmäla dig förbinder dig att tacka nej till att medverka i slentrianmässigt ihopsatta helmanliga sammanhang, som till exempel paneler.

En sak har Sanna Rayman alldeles rätt i i sin sågning. Det här handlar inte om dig, Sanna Rayman. Om du vill kan du också tacka nej.

Men förutom Rayman så finns det mängder av kvinnor som är både kompetenta och intressanta. Jag är övertygad om att det går att hitta skickliga kvinnor i alla de fall som Sanna Rayman oroar sig för. Jag skulle vända mig till Rättviseförmedlingen om jag vore SvD. Eller titta närmare på Ledarnas lista “Framtidens kvinnliga ledare“. Kanske är det samma lathet när man bara plockar in de gamla vanliga grabbarna som gör att man så fort man trots allt kommer på att man ska välja en kvinna ringer till SvDs ledarskribent.

Att anmäla sig till initiativet #tackanej kommer inte att förändra världen. Men Raymans raljanta “återkom med redovisning av tillfällen då ni tackat nej” missar målet. Att anmäla sig till #tackanej är en symbolhandling och leder alldeles uppenbart till en välbehövlig debatt om debatterna.

Nu återstår att se vilka arrangörer, företag, organisationer och PR-byråer som ställer upp på initiativet. SvD gör det uppenbart inte.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter