Inlägg

Vi behöver bättre organisationer – inte bättre chefer

Regeringen var i höstas beredd att gå in och peka med hela handen för att sänka den arbetsrelaterade psykosociala ohälsan, men arbetsmarknadens parter avvärjde detta och utlovade åtgärder för att själva hantera situationen.

Regeringen vill särskilt stärka ledarskapet och chefers roll inom sjukvården. De uppdrog därför under 2016 åt både Socialstyrelsen och Myndigheten för vård- och omsorgsanalys att ta fram förslag som kan hjälpa landstingen att få bättre chefer.

Även Försäkringskassans uppdrag är tydligt. Minska sjuktalen! Strategin är att bli tuffare i sina bedömningar av anställdas arbetsförmåga. Läkares sjukintyg blir allt oftare ifrågasatta. Antingen för att blanketten är fel ifylld eller för att Försäkringskassan gör en annan bedömning. En strategi som leder till att många, även chefer, inte får sjukersättning eller tvingas tillbaka i förtid till samma arbetssituation som gjort dem sjuka.

Chefen har en viktig roll att se till att medarbetare har goda arbetsförhållanden. Men det förutsätter att cheferna har förutsättningar att ta det ansvaret och att de själva har goda arbetsförhållanden. Det är lätt att glömma att chefer också är anställda och omfattas av samma regelverk när det gäller arbetsmiljön som alla andra på arbetsplatsen. Och här finns många brister.

I gårdagens Expressen skriver Tord Karlsson (S), kommunalråd i Göteborg följande i en debattartikel: ” Chefen har en central roll i att skapa ett stimulerande och professionellt arbetsklimat, där varje medarbetare blir sedd och kommer till sin rätt. Varje chefsled ska understödja detta. Medarbetare behöver ges mer ansvar och befogenheter så att även de som utför jobben upplever att de har möjlighet att påverka. När medarbetare känner att deras erfarenheter och synpunkter tas tillvara ökar trivseln och stressen minskar. I sin tur minskar det antalet personer som blir sjuka av sitt arbete. Detta finns det stöd för i forskning och i stadens egna analyser.”

Och det låter ju fantastiskt bra. Men nu är det ju så att framför allt 1:a linjens chefer inom vård- och omsorgssektorn har väldigt dåliga förutsättningar för att göra just detta. Att fokusera på att få fram bättre chefer lär inte göra någon nytta. Du kan vara hur skicklig chef och ledare som helst, men när förutsättningarna för vissa chefsgrupper är helt orimliga lär inte heller medarbetarna i övrigt få en mer hälsosam arbetsmiljö.

Nedan följer några exempel på denna grupps vardag som hämtats från olika studier under 2016:

  • Att befinna sig emellan styrning och verksamhet i en röra av värden.
  • Avsaknad av tillräckligt stöd i form av administration och hjälp med arbetsmiljöfrågor, för att klara sin vardag. De är ensamma och försöker inte sällan klara allting själva.
  • Verksamhetsnära chefer i vården träffar sin närmaste chef ansikte mot ansikte en halv procent av sin arbetstid.
  • Chefer inom vård, omsorg och socialt arbete ansvarar ofta för mer än dubbelt så många anställda som chefer i andra sektorer.
  • De stora personalgrupperna påverkar verksamheten negativt och ökar risken för sjukskrivningar.
  • Kontrollen över arbetet minskar, cheferna blir mer missnöjda med arbetet, samtidigt som stressen ökar.
  • Vård, omsorg och socialt arbete är inte särskilt lämpade att organiseras med stora grupper av medarbetare och få chefer, enligt forskningen. Det kan också få konsekvenser för kvaliteten i arbetet.
  • Mobbning och trakasserier är vanligast inom offentlig förvaltning, försvar och socialförvaltning, samt transportsektorn. 19 procent, har upplevt detta.
  • 17 procent av de som arbetar i skola, vård och omsorg, har varit med om att man själv eller någon kollega blivit mobbad eller trakasserats på arbetet det senaste året.

Kanske är det dags att ta detta på allvar och faktiskt göra något åt det? Det är de organisatoriska förutsättningarna som behöver ses över och förändras, inte de enskilda cheferna. Begränsa storleken på personalgrupperna så att chefen åtminstone har en chans att bygga relationer till var och en. Se till att chefer löpande har en dialog med sin chef för att kontinuerligt stämma av sitt uppdrag och vilka förväntningar som finns. Lyft bort rapportering och administration från chefen som andra både vill och kan göra bättre. Låt chefen få tid  i vardagen få leda sina medarbetare och sin verksamhet. Först då kan medarbetare räkna med att bli sedda och hörda och få tillgång till sin närmaste chef.

Hur närvarande och tillgänglig hinner du vara för dina medarbetare i vardagen?

Bara välvilja räcker inte.

“Kvoteringslag behövs inte” säger Annie Lööf och ler nöjt bakom sitt skrivbord i dagens DN. Nej, för regeringens satsning på att utbilda redan kompetenta kvinnor till styrelseuppdrag har nämligen gett så utmärkt resultat, konstaterar ministern.

Lite längre ner i artikeln tvingas hon medge att 40% av börsbolagen saknar   kvinnor i styrelsen och att hon faktiskt är “oerhört bekymrad” över detta kompetensslöseri.

Vad Annie Lööf inte med ett ord nämner, är att det riktigt stora problemet är den skriande brist på jämställdhet som finns bland Sveriges chefer. Där mindre än 30% av alla chefer i privat näringsliv är kvinnor och där VD i börsbolagen som är kvinnor kan räknas på ena handens fingrar. Där kan vi tala om resursslöseri som  en minister med ansvar för näringslivsutveckling  borde oroa sig för!

Att kvotering inte bara rättställer den akuta kompetensbristen inom företagens styrelser, utan också skapar förebilder som kan få unga kvinnor att faktiskt vilja satsa på en chefskarriär hela vägen,  är inget som påverkar alliansens politiker. I en artikel i gårdagens Expressen påpekar Penilla Gunther att alliansen satsat 1,6 miljarder på jämställdhetsarbete. Till vilken nytta undrar man?

För faktum kvarstår: Så länge inte politiken markerar att budskapet om jämställdhet och mångfald även gäller ledning och styrning av Sveriges företag, kommer slentrian och gubbighet att regera i svenska styrelserum.

Javisst måste några få mer än andra!

Den senaste veckan har debatten om löner och avtal tagit fart på allvar efter KIs utspel om vad som är en lämplig lönenivå för Sverige. Det har rasats hit och dit om för hög eller för låg procentsats, mer eller mindre arbetslöshet och över politikens inblandning i parternas angelägenheter. 

Det senaste inslaget är en artikel av Gunnar Wetterberg som i dagens Expressen lanserar ett helt nytt begrepp: Han tycker att svenskarna borde vänja sig vid en “nöjdnorm” dvs en löneökningsnivå som ligger lite lägre för några, så att  somliga andra kan få lite mer. I första hand lärarna, men också många vårdyrken som Gunnar Wetterberg anser vara samhällsekonomiskt felvärderade.

Det är en sympatisk tanke, men ack så fel.  Det går inte att applicera lösningar på moderna problem som kanske fungerade i mitten på förra seklet  då den sociala ingenjörskonsten och kollektivismen stod högt i kurs. 

Och ingen har under veckan berört vad som är det stora problemet med svensk lönebildning: Den bygger helt på kollektiva principer i ett land som räknas till världens mest individualistiska. Den går på tvärs med de värderingar som nästan alla svenskar omfattar, att det är min egen prestation och mitt eget bidrag till verksamheten som ska ge utslag i lönen, inget annat.

Den procentfixerade kollektiva  lönebildningen är ett problem för den enskilde som inte får konkret feedback på sin prestation och inte blir motiverad att satsa på jobbet.

Den är ett problem för chefen, som blir av med ett av sina viktigaste styrmedel för att utveckla medarbetare och verksamhet. Som tvingas att sätta nästan samma löner på sina medarbetare oavsett  hur hårt de jobbar och vilket engagemang de visar.

Men den är också ett stort problem för företagen och offentlig förvaltning, och därmed för Sverige, som går miste om den verksamhetsutveckling och produktivitetsökning som skapas genom kraften  i en modern individuell och lokal lönebildning.

Lönen ska vara olika för varje individ och varje verksamhet. Den måste bygga på arbetsplatsens förutsättningar, den enskildes bidrag och en tydlig och bra löneprocess. Självklart måste några få mer än andra, men det handlar om en större spridning inom yrkesgrupper och på arbetsplatsen, alltefter prestation och kompetens. Först då kan vi tala om om en verklig “nöjdnorm”.

Det går inte att backa in i framtiden!

Så har det hänt igen. En facklig organisation hotar ett företag med blockad om de inte tecknar kollektivavtal, trots att facket inte har några medlemmar på företaget. Expressen skriver idag en ledare om ett företag i måleribranschen på Gotland som hotas med sanktioner om man inte tecknar ett avtal som uppenbarligen ingen på företaget vill ha. Facket motiverar sitt agerande med att man värnar ett samhällsintresse, dvs att så många som möjligt ska vara anslutna till kollektivavtal och därigenom skydda “den svenska modellen”.

Men något är fel här! Måste man inte först fråga sig varför företaget eller deras tre anställda inte vill ha kollektivavtal istället för att slå dem i skallen och säga att det är bäst – i samhällets intresse? Och kanske vore det klädsamt att ställa sig frågan varför de anställda på företaget valt att ställa sig utanför det aktuella facket? Kan det vara så att det som idag erbjuds företag och arbetstagare inte passar deras intressen, helt enkelt inte är i takt med tiden?

Ledarna värnar också kollektivavtalen. Vi tycker att det är en bra modell, som rätt använd tjänar båda parters intressen. Och med part menar jag då företagen och deras anställda. Organisationerna, vare sig på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan, har inget annat värde än det de skapar för sina medlemmar efter medlemmarnas behov.

Ledarna värnar kollektivavtalen, men vi gör det genom att utveckla dem, inte genom att blicka bakåt och med maktmedel försöka permanenta något som ingen vill ha. I dagens kunskapssamhälle och globaliserade näringsliv kan inte regelverk som utformades för sjuttio år sedan gälla för alltid. Det är dags att inse att företag och anställda själva måste få ett inflytande både över kollektivavtal och lönebildning så att det passar deras behov.

Det är hög tid för en modern arbetsmarknad!