Taggarkiv: chefsutveckling

Ledarskapets paradox

människorDen som lovar mest får ofta jobbet om vi ser till historien – oavsett om det handlar om att använda hårda nypor eller lova guld och gröna skogar. En hjälte eller hjältinna som äntligen ska hitta lösningen och staka ut vägen. Detta kan lätt vändas till sin motsats när det är dags att leverera. Knepet för att få förtroendet borde snarare vara att minska förväntningarna för att förstå och lära sig vad det innebär att utveckla en verksamhet. Men vem vill ha någon som ska lära sig av historien?

En chef som har gjort just det är Christina Forsberg, tillförordnad generaldirektör på CSN och tidigare länspolismästare vid polisen i Gävleborgs län. Som länspolismästare tog Christina bort alla mål framåt och ersatte dessa med en bild av medborgaren: Ella 4 år som kom att stå i fokus för polisernas arbete. Christina frågade vad som var viktigt att följa upp och fokuserade stenhårt på detta. För det som var viktigt var att göra det som utvecklade verksamheten på ett sätt som kom Ella – och de andra medborgarna – till godo. Resten var inte vettigt att utföra. Ingen mätning för mätningens skull utan endast faktorer som ledde till positiva konsekvenser för medborgarna.

Vi är många som gärna vill titta framåt när vi i själva verket borde titta tillbaka. Enligt forskningsstudier läggs traditionellt 80 procent av tiden i verksamheter på att skicka ut signaler om VAD som ska göras, medan 20 procent handlar om uppföljning och återkoppling.

Då är det inte konstigt att vi inte får människor med oss. Det har nämligen inte hänt så mycket inom inlärningspsykologin. Människor styrs fortfarande mer av konsekvenser än av mål: vill vi ha mer av ett beteende ska vi uppmärksamma det genom positiva konsekvenser istället för att bestraffa beteenden som vi anser vara negativa. Att säga tack när en medarbetare kommer med ett förslag på förbättring: så enkelt kan det vara att uppmuntra utveckling.

Christina Forsberg insåg detta. Vi människor styrs av känslor och ett djupare syfte – Ella – och vi styrs av konsekvenserna för vårt beteende. Genom att tänka om och istället ägna 80 procent till att följa upp och ge återkoppling till medarbetare genom att förstärka de beteenden som leder till utveckling av verksamheten kan vi skapa organisationer som blir mer anpassningsbara. Då måste vi minska avståndet mellan planering och genomförande. Vi måste föra utvecklingen närmare medarbetarna eftersom deras utveckling innebär utveckling av verksamheten. Kanske är det därför en del verksamheter idag tar bort chefsled eller experimenterar med nya organiseringsformer.

Vill du vara relevant som ledare måste du bidra till att minska gapet mellan det som sker i omvärlden och det som sker inom organisationen. Du måste våga stanna upp för att förstå människor och verksamhet. Det gör det möjligt att utveckla sådant vi ännu inte vet vad det är för att möta nya behov och lösa nya utmaningar.

 

Playtips

 

UGL – flipp eller flopp?

”Sveriges populäraste kurs i ledarutveckling saknar vetenskapligt stöd”

UGL (Utveckling Grupp och Ledare) är förmodligen den mest spridda ledarutvecklingen i Sverige. Kanske är du en av de tusentals chefer som genom åren under en intensiv vecka fått känna på grupputvecklingens olika faser och förhoppningsvis ökat förståelsen för din egen roll. Men vad har blivit effekten av detta i arbetslivet?

Ja, det är väl just den frågan som är central i den granskning som Renew Magazine genomfört. De menar att UGL saknar vetenskapligt stöd, till skillnad från Försvarshögskolan som lanserar UGL som en utbildning som baseras på forskning och vetenskap.

Jag menar att bägge parter har rätt, men att artikeln på webfinanser.se jämför äpplen och päron. Innehållet i UGL bygger på kunskaper som hämtats från grupp- och personlighetsforskning. Vad som däremot saknar vetenskaplig grund är väl just uppföljningen av UGL. Det vill säga, ger utbildningen någon effekt?

I Hållbara chefer (sid 18-19) har jag skrivit om just detta med effekt av chefsutveckling. Oavsett om du går UGL eller någon annan utveckling så är det avgörande att vara klar över vad som förväntas hända när insatsen är genomförd. Vad är det du och din arbetsgivare vill ha ut av den investering som utbildningsinsatsen faktiskt är?

Jag gick själv UGL för ett antal år sedan. Jag var nyfiken eftersom jag hört många vittna om omvälvande upplevelser. För min del var det kanske inte särskilt omvälvande, sannolikt på grund av att jag redan tidigare reflekterat en del och jobbat med mig själv. Så inte så många aha-upplevelser för egen del. Men visst är UGL på många sätt tankeväckande och lärorik, även om jag inte anser just UGL vara den allenarådande mest effektiva utvecklingsinsatsen för chefer.

Vår vision på Ledarna är att alla har en bra chef. Tänk om det vore så enkelt att alla chefer gick UGL så vore visionen uppnådd… Nej, så är det naturligtvis inte. UGL är en av många möjligheter, men vad som är rätt för just dig beror på vad det är du vill uppnå i ditt ledarskap.

Den gång du senast deltog i någon form av ledarutveckling så undrar jag om det var någon på ditt jobb som efterfrågade vad du hade lärt dig?