Mål utan engagemang – ett av chefens svåraste dilemman
Efter att ha läst Tidningen Chefs intervju i december med Sophie Hedestad, vd på ett företag som utvecklar en AI-baserad plattform för målstyrning, började jag fundera över hur väl våra organisationer egentligen hanterar målstyrning och utvecklingssamtal. Genom mina olika positioner på Ledarna har jag mött många chefer som delar samma svårighet: ”Trots att vi har klart formulerade mål resulterar de sällan i det engagemang vi hoppas på.”
Många verksamheter är skickliga på att formulera mätbara, tidsatta och uppföljningsbara mål, men brister ofta i kommunikationen kring målens egentliga betydelse och syfte. Konsekvensen blir att målen saknar den förankring som krävs för att motivera medarbetarna. Verksamheten eftersträvar styrning, effektivitet och resultat, medan individerna inom organisationen söker sammanhang, motivation och en begriplig mening bakom sitt arbete. När dessa behov inte harmoniserar hamnar chefen i en komplex position med ansvar både gentemot ledningen och medarbetarna.
Mål fastställs ofta genom en top-down process. Dessa mål definieras på ledningsnivå och presenteras som strategiska prioriteringar eller nyckeltal, men saknar ibland tillräcklig dialog med medarbetarna. Detta kan leda till att målen uppfattas som ytterligare krav snarare än vägledning. Det är inte ovanligt att chefer har svårigheter att förklara bakgrunden till vissa mål.
Ledarskapsforskning visar att mål som inte förmedlas med ett tydligt syfte snabbt förlorar sin motiverande effekt. Medarbetare som inte ser meningen riskerar att fokusera på att leverera rätt siffror snarare än att bidra till verksamhetens utveckling. I sämsta fall kan detta ge upphov till ökad stress, cynism och en känsla av meningslöshet, vilket i längden påverkar såväl arbetsmiljö som prestation negativt.
Chefer har ett stort ansvar. De ska både leverera resultat och skapa engagemang samt hållbara arbetsvillkor för sina medarbetare. Att ge arbetet mening innebär inte att ta bort utmaningar eller sänka målsättningar, utan snarare att översätta mål till något konkret och relevant i den dagliga verksamheten. Här är chefens roll avgörande. En ledare som kan sätta mål i relation till organisationens uppdrag och långsiktiga utveckling hjälper medarbetarna att förstå riktningen. Mening uppstår när människor ser hur deras eget arbete påverkar helheten. Chefer som lyckas bäst med detta arbetar ofta mer dialogbaserat. De involverar medarbetarna i hur målen ska nås, ibland också i hur de formuleras. Delaktighet skapar ägarskap, och ägarskap skapar motivation. Att bryta ner övergripande mål i tydliga delmål gör dem dessutom mer hanterbara och mindre abstrakta.
En annan viktig aspekt är att bredda synen på mål. Allt kan och bör inte mätas i siffror. Utveckling, lärande, samarbete och förbättringar är minst lika avgörande för långsiktig framgång, men riskerar att hamna i skymundan i en alltför snäv målbild. När mål känns betydelsefulla ökar engagemanget, arbetsmiljön förbättras och resultaten håller i sig längre. För chefer innebär detta bättre möjligheter att lyckas med sitt uppdrag.
Sammantaget blir det tydligt att chefens förmåga att skapa mening, delaktighet och hållbara resultat är avgörande för hela organisationens framgång. Därför är det rimligt att lönesättningen för chefer också speglar just detta. Att ledarskapet värderas lika högt som de faktiska resultaten. En chef som lyckas bygga engagemang, främja utveckling och skapa arbetsglädje bör få det erkännandet även i lönekuvertet. Det är först då ledarskapet på riktigt blir en strategisk framgångsfaktor, inte bara fina ord på ett papper.
Är du nyfiken på hur ledarskapet har värderats för 27 000 chefer? Missa då inte ”Lönekollen 2026” där vi redovisar årets resultat av Ledarnas löneenkät för chefsmedlemmar.
Nyttiga länkar på ledarna.se:
