Chefsfakta – Sverige har Europas näst mest jämställda chefskår

/0 Kommentarer/i , , , , , , , /av

Ledarna har  lanserat Chefsfakta, en samlingsplats för statistik om chefer och deras förutsättningar. Där kan du bland annat se andelen chefer som är kvinnor i Sverige jämfört med andra länder i Europa. Den visar att Sverige har Europas* näst mest jämställda chefskår. Enbart Polen är mer jämställt än Sverige.

Detta är dock bara en av många jämförelser som finns tillgängliga på Chefsfakta. För den intresserade kan man hitta allt från hur många chefer det finns i Sverige, till vad chefen har för ålder och utbildningsnivå eller hur många medarbetare olika typer av chefer har, och mycket mer.

Sverige långt över EU-snittet
Sveriges chefskår består av 42,1 procent kvinnor år 2022 enligt internationell data från Eurostat. Detta kan jämföras med snittet för EU, 27 medlemsländer, på 35,5 procent eller 34,3 procent för Euroländerna.

Med 42,1 procent har Sverige tredje störst andel chefer som är kvinnor i Europa. Högst andel chefer som är kvinnor har Lettland med 44,7 procent följt av Polen med 43,4 procent. Lägst andel har Kroatien med 22,2 procent.

Sverige faller även väl ut om vi jämför oss med våra nordiska grannar där Island har 40,9 procent, Finland 36,7 procent, Norge 35,3 procent och Danmark 30,2 procent andel chefer som är kvinnor.

Andelen chefer som är kvinnor ökar över tid
Sett över tid, från 2014 till 2022, har andelen chefer som är kvinnor i Sverige ökat. Med en tillväxt på 4,6 procentenheter, från 37,5 till 42,1 procent, har Sverige den 9:e starkaste utvecklingen i Europa. Den starka tillväxten har gjort att Sverige gått från att ha den sjätte, 2014, till det tredje, 2022, största andelen chefer som är kvinnor i Europa. Högst tillväxttakt har Slovakien haft med 7,8 procentenheter och i Ungern har utvecklingen backat med -2,0 procentenheter.

Kvinnors representation på arbetsmarknaden jämfört med i chefskåren
Den mest relevanta jämförelsen mellan länder är dock att ställa andelen chefer som är kvinnor mot den totala andelen kvinnor på arbetsmarknaden. Det är nämligen mindre troligt att ett land med ett lågt deltagande av kvinnor på arbetsmarknaden har en hög andel chefer som är kvinnor, detta kan således påverka andelen chefer som är kvinnor. Kvinnors delaktighet på arbetsmarknaden kan i sin tur variera mellan länder beroende på exempelvis religion, kultur, sociala skyddsnät, utbildning, näringslivsinriktning och många andra saker.

När vi jämför andelen chefer som är kvinnor i förhållande till total andel kvinnor på arbetsmarknaden i de olika länderna förändras rankingen något. Sverige har nu Europas näst mest jämställda chefskår, 42,1 procent chefer som är kvinnor mot 47,1 procent kvinnor totalt. Landet som ligger i topp är Polen med en kvot nära 1, 43,4 procent chefer som är kvinnor mot 45,9 procent kvinnor totalt i arbetskraften. Minst jämställd chefskår har fortsatt Kroatien, 22,2 procent av cheferna är kvinnor jämfört med 46,7 procent kvinnor på arbetsmarknaden totalt.

Sverige står sig återigen starkt i en nordisk jämförelse då vi i Norden har ungefär lika stor andel kvinnor på arbetsmarknaden men där Sverige har en tydligt större andel chefer som är kvinnor.

Ska vi klappa oss själva på axeln?
Sverige står sig mycket väl internationellt vad gäller chefer som är kvinnor. Trots detta finns det ingen anledning att slå av på takten i arbetet för att öka jämställdheten bland Sveriges chefer. För att få de bästa ledarna att också ta ett chefsuppdrag behöver vi fortsätta att utmana bilden av vem som kan vara chef. Vi behöver tillämpa kompetensbaserad rekrytering och erbjuda fler och mer transparenta och tillgängliga karriärvägar för dem som inte motsvarar dagens norm av en chef.

*Storbritannien, Bosnien och Hercegovina, Montenegro, Nordmakedonien och Turkiet är exkluderade på grund av saknad data.

Ledarskap och engagemang – avgörande drivkrafter för framgångsrika organisationer?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Jim Andersén, professor i hållbar utveckling med inriktning mot industriell omvandling vid Högskolan Väst är aktuell med forskningsartikeln ”Commitment capital: Bridging the gap between organizational commitment and human capital resources” som nyligen publicerades i den internationellt topprankade journalen Human Resource Management.

I forskningsartikeln studeras ett företag som har nått hög lönsamhet under många år genom att bygga en stark bas av lojala och engagerade medarbetare.” I studien lanseras begreppet ”commitment capital”, som till skillnad mot det redan etablerade begreppet ”humankapital” snarare indikerar att det är en form av kapital som skapas i relationen mellan organisation och individ.

Det är en intressant forskningsartikel och när man talar om ledarskap i kontexten av studien är det inte bara en fråga om att som chef vara beslutsfattare. Det handlar om att skapa en kultur av tillit, transparens och tydlig kommunikation. Där ledningen bland annat gör egna uppoffringar och föregår med gott exempel, investerar i attraktiva arbetsvillkor och bygger en kultur som präglas av stöd och lärande. Chefer som visar att de värdesätter sina medarbetare genom att aktivt investera i deras utveckling, skapa tydliga förväntningar och ge återkoppling, tenderar att ha högre engagemang i sina team. Detta engagemang, enligt studien, bygger det ”commitment capital” som är avgörande för organisationers varaktiga konkurrenskraft och tillväxt. Här spelar ledarskapets kvalitet en viktig roll – en chef som kan balansera organisationsmål med individuella behov har goda förutsättningar till att skapa en stark och lojal arbetsgrupp.

Tidigare forskning kring motivation och engagemang som bland annat har bedrivits av professor Magnus Sverke, särskilt kopplat till hans arbete inom arbets- och organisationspsykologi, ger viktiga insikter om hur chefer kan skapa en mer engagerad och motiverad arbetsplats. Sverke betonar vikten av arbetsrelaterad motivation och dess inverkan på medarbetares prestationer, hälsa och välmående. Hans forskning visar att motivation inte bara handlar om ekonomiska incitament utan också om psykologiska faktorer som arbetsmiljö, socialt stöd, rättvisa och möjlighet till utveckling.

Ledarnas syn på lönesättning och ledarskap knyter an till denna forskning. Genom en lokal lönebildning och flexibla löneavtal utan centralt angivna nivåer (Ledaravtal) ges chefer möjlighet att utöva sitt ledarskap mer aktivt och individuellt, vilket speglar synen på att skapa arbetsmiljöer som tar hänsyn till individuella prestationer och kompetenser. Ett Ledaravtal innebär att lönen sätts genom en dialog mellan chef och medarbetare, vilket kräver en hög grad av förtroende och öppenhet. Det bygger på chefens förmåga att göra justa bedömningar och skapa incitament som driver prestation och engagemang. Lönesättningen blir då ett strategiskt verktyg för att skapa det ”Commitment capital” som beskrivs i studien.

Dagens och framtidens ledarskap måste vara både flexibelt och lyhört, något som även bör avspeglas i hur löneavtal och löneprocesser utformas. Genom att skapa en miljö där medarbetare känner sig hörda, sedda och klokt belönade, samtidigt som verksamhetsmålen tydligt kommuniceras, bygger man långsiktiga relationer mellan medarbetare och organisation.

Slutsatsen är klar: ett engagerat och inkluderande ledarskap, i kombination med en anpassad och flexibel lönebildning, är en av nycklarna till att skapa starkare, mer hållbara organisationer där medarbetarna har ett högt ”commitment capital”!

Kommer AI att ersätta Sveriges chefer?

/1 Kommentar/i , , , /av

Den hittills mest omfattande kartläggningen av hur generativ AI* kan påverka svensk arbetsmarknad publicerades nyligen av forskare från IFN i Ekonomisk debatt samt i DI debatt.

I korthet visar studien att Sveriges ekonomi är kraftigt exponerat mot generativ AI, vilket i sin tur beror på att vi har en hög grad av yrken vars arbetsuppgifter kan påverkas av generativ AI. Läs; vi är högutbildade och har hög produktivitet.

Ett citat från studien lyder: ”Analysen i detta avsnitt väcker frågan om generativ AI kommer att bli för akademiker vad robotisering har blivit för individer med yrken som mer kännetecknas av rutin. Medan robotisering främst påverkat manuella och rutinmässiga jobb som ofta innehas av låginkomsttagare och personer i mitten av lönefördelningen, verkar generativ AI påverka yrken som kräver högre utbildning och som oftare innehas av höginkomsttagare. Detta kan innebära att vi kommer att se en omvälvning inom yrken som traditionellt sett har varit mindre berörda av teknologisk disruption, vilket kan få långtgående konsekvenser för arbetsmarknadens struktur och dynamik.”

Vad betyder det för chefen? Sett till kopplingen mellan hög utbildningsgrad och generativ AI så bör cheferna ha hög exponeringsgrad. Detta eftersom närmare 60 procent av Sveriges chefer har eftergymnasial utbildning mot ca 46 procent för arbetsmarknaden som helhet år 2022. Vidare finns närmare hälften av Sveriges chefer i de tre storstadsregioner, det är också inom dessa regioner som studien finner högst grad av exponering mot generativ AI och så vidare.

Det finns således många kopplingar mellan genomsnittschefen och exponering mot generativ AI. Frågan är dock om denna samvariation är lika med att många chefer kan bli ersatt av generativ AI? I detta sammanhang är det först och främst viktigt att påpeka, som forskarna också gör i sin studie, att exponeringsgrad inte alls behöver vara samma sak som substitut utan kan likväl vara komplement, till skillnad från robotiseringen som i mångt och mycket ersatte mänsklig arbetskraft.

För det andra kan man fundera kring chefens arbetsuppgifter, framförallt då personalansvar vilket är genomgående för alla chefer oavsett bransch. Min tanke är att det finns en viss men inte omfattande exponering gentemot generativ AI här. Anledningen är att en stor del av personalansvaret bygger på mänskliga relationer vilket AI har svårt att ersätta.

Rekrytering och medarbetares kompetensutveckling är också en viktig del i chefsansvaret, samt att chefen själv behöver kompetensutveckling. När forskarna från IFN får frågan, på ett seminarium kopplat till studien, kring hur väl förberedda tjänstemän med akademisk utbildning är på denna utveckling blir svaret att mycket tyder på att de inte är beredda. Det ligger i linje med Ledarnas egen studie ”Framtiden efter det nya normala” från 2022 som visar att 66 procent av tillfrågade chefer svarar ”vet ej” eller ”inget av ovanstående” kring ett antal påståenden om implementering av AI inom deras organisation. Samma andel, 66 procent, svarar att de inte gjort några, eller att de inte vet om organisationen genomfört någon AI-relaterad aktivitet. 60 procent av cheferna svarar ”vet ej” eller att “det saknas kompetens inom organisationen” som det största hindret för att implementera AI.

Kontentan är att Sverige har en hög exponering gentemot generativ AI. Det är mest troligt något positivt då det betyder att vi har stor möjlighet till att öka vår produktivitet. Men för att vi skall kunna nyttja denna teknik utan att se allt för omvälvande rörelser på arbetsmarknaden, det vill säga att befintligt sysselsatta använder generativ AI som ett komplement snarare än blir ersatta av tekniken, behövs mer förberedelser. En viktig del i dessa förberedelser är rekrytering och kompetensutveckling, två aspekter som ofta hamnar på chefens bord.

Följaktligen, om Sverige inte vill tappa i internationell konkurrenskraft och hänga med i produktivitetsutvecklingen blir det viktigt att ge Sveriges chefer bättre förutsättningar att förbereda sig själva, något som ofta blir eftersatt på grund av tidsbrist, och sina medarbetare för detta tekniksprång.

Avslutningsvis, ett citat från den välkände nationalekonomen Paul Krugman ”Productivity isn’t everything, but in the long run, it’s almost everything. A country’s ability to improve its standard of living over time depends almost entirely on its ability to raise its output per worker.”

*Generativ AI kan generera text, bilder, videor eller andra former av data. Exempelvis chatGPT.

 

Hur påverkar minskande födelsetal chefens roll?

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

I tisdags 3 september rapporterade Sveriges radio att Skövde kommun oväntat lägger ner Käpplunda förskola med anledning av det minskade antalet barn i kommunen. Det är dock långt ifrån enbart Skövde som står inför denna utveckling, enligt SKR kan var tionde förskola tvingas stänga på grund av barnbrist.

Utvecklingen bekräftas i SCBs senaste befolkningsframskrivning som visar att för 2023 var det fruktsamhets-talet 1,45 barn per kvinna, det lägsta någonsin sedan mätningarna började i Sverige 1749. Befolkningstillväxten förväntas också att fortsätt vara låg. De kommande tio åren beräknas befolkningen i Sverige öka med drygt 250 000 människor eller cirka 0,26 procent per år, för de senaste 10 åren låg tillväxten på omkring 0,9 procent årligen. Om utvecklingen blir besannad, vilket är troligt på kort sikt, kommer det att få effekter på samhällsekonomin och i sin tur Sveriges chefer.

Minst två ”branschspecifika” kortsiktiga effekter, samt en mer generell och tillväxthämmande effekt, kan påverka chefer.

1) Om det föds färre barn blir det lägre efterfrågan på BB, förskola, grundskola och så vidare. Samtidigt lever vi längre vilket gör att vi istället får ett ökat behov av sjukvård, äldrevård och så vidare. Det kan skilja mellan olika kommuner och regioner, men på generell nivå är det ett faktum. SKR visar här att alla Sveriges kommuner kommer få en minskad andel 1-5 åringar samtidigt som de får en ökad andel 80-plussare de närmaste fem åren. Kommunerna kommer att behöva flytta resurser från barn till äldre. Det påverkar chefer inom dessa verksamheter där vissa blir tvungna att skära ner på personal och kanske själva bli av med jobbet, medan andra står inför stora rekryteringsbehov med mer personal och fler chefer.

2) Bostadsbyggandet har nästan halverats för 2023 jämfört med de senaste 5-10 åren till cirka 30 000 bostäder. I och med SCBs befolkningsframskrivning kan antalet nybyggda bostäder nu bli ännu färre. Handelsbanken uppskattar här att endast cirka 11 000 bostäder per år behövs för att hålla jämna steg med befolkningsutvecklingen. Om vi utgår från att Sverige har en viss ”investeringsskuld” inom bostadsbyggandet hamnar en mer rimlig byggtakt framåt på cirka 30 000 bostäder per år, se exempelvis SBAB här. Därmed förväntas den framtida byggtakten hamna i nivå med krisåret 2023. Det kan ge stora konsekvenser för chefer inom branschen. Många företag har redan genomfört åtstramningar men för de som ”övervintrat” anställda i förhoppning om bättre konjunktur kan det bli svårt. För att minska de negativa sysselsättningseffekterna kan chefer behöva utveckla sin verksamhet mot att mer fokusera på ett ökat renoveringsbehov av den befintlig bostadsstocken och/eller infrastruktur där investeringarna förväntas öka framåt.

3) Den mer generella och branschöverskridande effekten har att göra med prognosen kring antal tillkommande personer i arbetsför ålder de närmaste tio åren. SKR beräknar att endast cirka 166 000 personer förväntas tillkomma i arbetsför ålder 2024-2033. Det kan jämföras med 2014-2023 då det tillkom cirka 356 000 personer i arbetsför ålder, nämnas bör att vi under denna period hade en mycket hög flyktinginvandring. På längre sikt kan problemet bli värre om andelen barn fortsätter att minska. Befolkningspyramiden rör sig helt enkelt i omvänd riktning. På en arbetsmarknad där vi redan idag har stora problem med kompetensförsörjningen så förväntas tillväxttakten av arbetsför befolkning alltså att minska. Det kan skapa problem för chefer i Sverige då en internationell undersökning från Göteborgs universitet 2023 visar att Sveriges chefer har ett relativt stort ansvar i att fatta rekryteringsbeslut och kompetensutveckla personal jämfört med andra liknande länder.

Sammantaget kan SCBs senaste befolkningsprognos, om den besannas, skapa ytterligare ansträngning på en redan belastad kompetensförsörjning där chefen hamnar i centrum. Därför är det bekymrande att vi har såväl sjunkande PISA-resultat som en lägre andel av lönesumman som går till personalutbildning samt färre antal utbildningsdagar per år jämfört med andra liknande länder, se åter studie från Göteborgs universitet.

Omställningsstudiestödet för yrkesverksamma är ett steg i rätt riktning och har förändrat förutsättningarna för vidareutbildning i grunden. I botten ligger ett avtal mellan de 26 fackförbund inom PTK som vi representerar, LO och Svenskt Näringsliv. Men för att det ska få effekt måste det också finnas ett tillräckligt utbud av kurser att söka som till form och innehåll passar yrkesverksamma och arbetsmarknadens behov. Och handläggningstiden för omställningsstudiestödet är idag alldeles för lång och måste kortas.

Jag tror dock inte att det räcker. Vi behöver göra ännu mer för att den bristande kompetensförsörjningen inte skall leda till tappad internationell konkurrenskraft och tillväxt. Sverige behöver också bli bättre på att locka till sig utländsk arbetskraft. Detta genom att visa på vilket attraktivt land Sverige är att bo och arbeta i men också genom att förenkla, inte försvåra, för personer med relevanta utbildningar att komma till vårt land.

Därför måste vi ta hat och hot mot mediechefer på allvar

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

När säkerhetsföretaget gick igenom och installerade överfallslarm i hemmet, då kröp det under skinnet på mig. Jag var publicistisk chef och ansvarig utgivare på Sveriges Radio och vår rapportering ledde till att hotbilden mot mig hade ökat markant.  Att påstå att jag var oberörd av detta, vore att ljuga. Det ändrade inte våra publiceringar, men stressnivån och oron ökade, både för mig och för medarbetarna.

Min berättelse delas av allt för många chefer i mediebranschen, och även chefer inom näringslivet och i offentlig sektor upplever hot och hat i sin yrkesutövning.

Det här en mycket allvarlig systemstörande utveckling som i förlängningen hotar vår demokrati.

Oberoende mediers huvuduppgift är att ge medborgarna saklig och opartisk nyhetsrapportering så att medborgarna kan bilda sig en egen uppfattning och fatta underbyggda beslut. Offentlig sektors arbete ska vara rättssäkert och garantera medborgarna en rättvis behandling. När enskilda personer eller organiserad brottslighet hotar chefer och medarbetare inom media, näringsliv eller offentlig sektor, utgör det ett hot mot det öppna och transparenta samhället som vi vill värna och försvara.

Vi får aldrig låta hot och hat sätta agendan, och samtidigt måste vi bli bättre på att hantera det när det sker. Ledarna har som devis att chefer hjälper chefer till framgång, en del i det är att lära av varandra. Därför arrangerar Ledarna i samarbete med Medieföretagen och Prevent ett seminarium den 4 september Chefer mot hat och hot: Värna pressfrihet och chefers välmående. Erfarna chefer delar sina erfarenheter, och deltagare får praktiska verktyg för att hantera hot och hat.

De goda krafterna behöver samarbeta för ensam är inte stark. Om du som mediechef har möjlighet, kom gärna och delta. Anmäl dig här.

 

Starkare tillsammans – för alla människors lika värde och rätten att älska den man vill

/0 Kommentarer/i , , , /av

Allt var inte bättre förr. Det är en sanning som blev väldigt tydlig för mig när jag för en tid sedan såg tv-serien Torka aldrig tårar utan handskar. Jag minns själv från min ungdomstid på sent 80-tal och tidigt 90-tal hur oförblommerat och öppet förakt, hat, hot och våld riktades mot
hbtqi+-personer. Då var måltavlan oftast homosexuella män som ansågs vara onormala och smittorisker. Även om det har blivit bättre så finns det fortfarande sammanhang i Sverige där det är förenat med stora risker att visa att man är någonting annat än heterosexuell.

Men lika sant som att allt inte var bättre förr är det också sant att allt inte blir bättre och bättre per automatik. Utvecklingen i Polen och Ungern är väl känd. Och i många delstater i USA har utvecklingen de senare åren gått åt helt fel håll. Pridefiranden i flera delstater har helt eller delvis ställts in på grund av hat och hot men också på grund av hundratals nya hbtqi+-fientliga lagar. Lagar som skapat oro för rättsliga efterspel hos många arrangörer. Hot om attentat har dessutom gjort att säkerhetskostnaderna skjutit i höjden. I Florida möttes arrangörer förra året av en skylt som uppmanade till mord på alla homosexuella.

I flera andra länder har hbtqi+-personers rättigheter ifrågasatts och tagits bort. Även i Sverige ser vi ett hårdare politiskt klimat och ett allt hätskare tonläge och hot om våld, inte minst från vit makt-rörelsen.

Årets tema för Stockholm Pride är Starkare tillsammans. Syftet är att påminna om några av de grundläggande principer som den svenska demokratin vilar på: alla människors lika värde, alla människors rätt att vara den man är och alla människors rätt att älska den man vill.

Temat behövs och är angeläget. För demokratin, friheten och de mänskliga rättigheterna är under hot och vi måste alla inse allvaret. Ingen demokrati, inte heller Sverige, är immun mot auktoritära krafter. Alla vi som tror på frihet, mänskliga rättigheter och alla människors lika värde behöver samlas och visa ledarskap.

Vad kan vi som chefer göra? Det gäller att vara medveten om att vi som chefer är viktiga. När vi medvetet arbetar för att skapa en öppen och inkluderande arbetsmiljö underlättar vi för de som vill vara öppna på jobbet. Och som chefer har vi ansvar för att se till att diskriminering eller trakasserier inte förekommer. I Ledarnas checklista hittar du konkreta, ”hands-on” råd och tips om hur du som chef kan agera för att skapa en verksamhet där alla, oberoende av sexuell läggning eller könsidentitet, kan känna att de hör hemma.

Som bärare av samhällets demokratiska värderingar ses vi som chefer alltid som ledare. Med ett hållbart ledarskap kan vi bidra till att överbrygga motsättningar och skapa förutsättningar för en god samtalskultur på arbetsplatsen. Goda ledare kan bidra till att förändra samhället till det bättre.

 

Allt handlar om ledarskap

/0 Kommentarer/i , , , , , , /av

Färjan är på väg att lägga ut från Visby. Almedalen 2024 är på väg att avrunda. Den unika demokratiska mötesplatsen Almedalen har återvänt till sin själ. Viktiga samtal om vår tids utmaningar är det som dominerar och det är ”lagom trångt” och samhällsdiskussionen drunknar inte i kommersiella aktörer som var fallet precis innan pandemin.

Almedalen är en mötesplats för beslutfattare på alla nivåer. När jag deltar och går runt i Almedalen får jag många klappar på axeln med budskapet att vederbörande är medlem i Ledarna. Här är Sveriges chefer i de mest skiftande verksamheter som leder Sverige.

Almedalens program vittnar om att vi befinner oss mitt i stora samhällsförändringar. Den gröna omställningen måste accelerera. AI förändrar arbetsmarknaden. Kriserna framöver kommer inte bli färre snarare fler och vi behöver öka vår kompetens i att leda i kris. Offentlig sektor står inför en enorm demografisk utveckling med en allt äldre befolkning och allt fler som kommer behöva omsorg. Listan på möjligheter och utmaningar är lång. Och den övergripande tanken blir så tydlig. Allt handlar om ledarskap.

Vi behöver ett modigt innovativt, närvarande och lyssnande ledarskap som är berett att fatta beslut. Ska vi klara vår tids utmaningar måste vi ge chefer och ledare rätt förutsättningar. Ska vi klara den stora gröna omställningen behöver vi ledare som både kan måla visionen vart vi ska och samtidigt hantera både den lust och energi och den oro förändringen kommer att skapa. I ljuset av detta är jag efter en intensiv Almedalsvecka  än mer övertygad om betydelsen av en chefsorganisation som ger chefer och ledare kunskap och verktyg för att leda i förändring. Ledarnas uppdrag har aldrig varit viktigare än nu!

Här kan du se Ledarnas seminarier i Almedalen. Hur toppar vi formen när det krisar? och här Glastaket hur krossar vi det? 

 

 

Mellanchefen avvecklas – stämmer verkligen det?

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Unbossing sägs vara en trend på frammarsch, framför allt i USA. Det handlar kort och gott om att avveckla chefer där mellanchefer är den grupp som oftare än andra förlorar jobbet. Detta enligt en artikel från Bloomberg som visar att andelen mellanchefer som sagts upp årligen sedan 2018 stadigt ökat, från knappt 20 till drygt 31 procent år 2023.

Charlotte Ulvros, digital- och marknadschef  vid TNG medverkade på ämnet i ett inslag i TV4 och hon menar att vi ser en liknande trend i Sverige. Det förklarar hon dels med lågkonjunkturen, dels med att mellanchefsrollen är en otacksam roll att ha.

Av SCB:s data kan vi inte se att antalet chefer minskar i Sverige över tid, tvärtom. Men det måste naturligtvis sättas i relation till den totala arbetsmarknaden. När vi gör det kan vi se att den procentuella tillväxten av chefer mellan 2014-2022 i princip är likvärdig eller något högre än arbetsmarknaden totalt. Det bekräftas också av Ledarnas egna undersökningar där antal medarbetare per chef minskat något över tid.

Men det finns också företag i Sverige som försöker sig på chefslösa organisationer. Företag där man istället manar till självledarskap och ger arbetsgrupper ett mycket stort ansvar för att leda den operativa verksamheten. I en artikel i SvD från 2014, som handlar om just detta, uttalar sig Annika Härenstam, professor emeritas i arbetslivkunskap. Hon säger att ”Det chefslösa samhället är en utopi. Jag kan tycka att det är lite populistiskt att nedvärdera chefer. Det är att underskatta väldigt mycket av vad en bra chef ska göra.”

Härenstam får stöd av McKinseys undersökningar som min kollega tidigare bloggat om. De visar att organisationer med toppresterande mellanchefer genererar betydligt högre avkastning. Slutsatsen här är därför att, istället för att avveckla mellanchefer, stärka mellanchefernas kompetens och förutsättningar.

Jag är, precis som Härenstam, mycket tveksam till tanken på chefslösa organisationer. Om de ska fungera måste arbetsgrupper nått en väldigt hög mognad där graden av psykologisk trygghet är på topp. Och i ärlighetens namn tror jag att få arbetsgrupper kan hantera chefslöshet över tid. Jag kan skriva under på en utveckling av ”Robinson-liknande öråd” där kollegor ska utvärdera varandra vid lönesättning, konflikter med mera som det skrivs om i Omni.  Jag ser också stora risker med informella ledare, konflikter som inte hanteras, enskilda medarbetare som inte tas omhand vid ohälsa och i förlängningen exkludering av medarbetare som av kollegor inte anses passa i arbetsgruppen.

Att trenden med unbossing tycks tydlig i USA tror jag till stor del kan förklaras med att amerikanska företag har en betydligt mer hierarkisk organisation än vad vi har i Sverige. Vi har sedan länge decentraliserat och plattat till våra organisationer och har därmed betydligt färre chefsnivåer än amerikanska företag. Vi har också en lång tradition av medbestämmande i arbetslivet vars motsvarighet helt saknas i USA.

Har du som chef själv upplevt att andelen chefer minskar?

 

Behövs Framtidens kvinnliga ledare år 2024?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Igår höll Ledarna den artonde upplagan av Framtidens kvinnliga ledare (FKL). Vi presenterade årets lista med 75 unga kvinnor som visar på medvetna ledarskap och som leder samhället framåt mot en mer hållbar värld.

Årets vinnare, Sandhya Mathur, ansvarar för en miljardaffär på glassfabriken i Flen där hon har skapat en arbetsmiljö där människor från olika kulturer samarbetar för att nå goda resultat. Sandhya är en förebild och en fantastisk representant för ledarskap.

Samtidigt kan man fråga sig varför det behövs en sådan här lista i Sverige, ett av världens mest jämlika länder år 2024? Borde vi inte ha kommit längre i jämställdheten? Jo, det borde vi, men det har vi inte.

En rapport från Allbright-stiftelsen visar att det är män som tillsätts i 65 procent av fallen när ett vd-uppdrag eller andra maktposter tillsätts inom näringslivet. Kvinnor är underrepresenterade i ledande positioner, trots att de är mer välutbildade än män. Det här är ett strukturellt problem som måste adresseras om vi ska nå jämställdhet inom arbetslivet.

Nyligen gjorde vi på Ledarna en analys för att undersöka om, och i så fall hur, normer och perspektiv reproduceras i synen på hur chefer beskrivs och förväntas vara. Vi gjorde en AI-analys på artiklar om chefsrekryteringar från de senaste 12 månaderna från mediebevaknings-tjänsten Retriever.

Det visar sig att män som är chefer i högre utsträckning beskrivs med professionella adjektiv såsom ”strategisk”, ”innovativ” och ”resultatorienterad”. Kvinnor å andra sidan beskrivs ofta med mer personliga eller emotionella attribut som ”stödjande”, ”omtänksam” och ”teamorienterad”. Männen får oftare frågor som rör strategi och vision, medan kvinnorna tenderar att få frågor om samarbete och teamhantering. Detta skrev vi nyligen om på Dagens Industris debattsida, Könsstereotypa bilder av chefen reproduceras i media.

Vår analys visar att det lever kvar ett språkbruk som uttrycker gamla stereotypa föreställningar. Om vi ska öka jämställdheten måste vi se dessa mönster som förmedlar den här typen av föreställningar, även när de är subtila.

Ett gott ledarskap innebär såväl resultatfokus, handlingskraft som samarbetsförmåga och omtänksamhet. Alla dessa egenskaper ser vi tydligt när vi tittar på årets lista av Framtidens kvinnliga ledare. Men förlegade normer gör att kvinnor och män tillskrivs olika egenskaper. Vi vet att egenskaper som tillskrivs män värderas högre vid tillsättning av toppositioner. Stereotyper påverkar synen på chefer och försvårar kvinnors möjligheter att avancera till ledande positioner.

Vi måste sluta cementera könsroller i beskrivningen av män och kvinnor som är chefer. Fokus måste ligga på att lyfta fram de egenskaper och kompetenser som är relevanta för ledarskapet, oavsett kön. Årets FKL lista visar på att det råder ingen brist på kompetenta unga kvinnor som kan och vill leda i förändring till en hållbar värld.

Även Ledarna som organisation är en del av denna struktur, men vi vill aktivt vara en del av lösningen. Vi har utmanat stereotypa bilder av vem som kan och vill bli chef med  Framtidens kvinnliga ledare för 18:e året i rad nu. Syfte är att visa att ledarskap inte är en manlig arena. Genom att lyfta fram goda exempel och inspiratörer – moderna ledare, helt enkelt – som också är unga och kvinnor, vänder vi upp och ner på förlegade föreställningar.

EU – ett helt unikt politiskt samarbete värt att värna

/0 Kommentarer/i , , /av

Delar av Beethovens nionde symfoni utgör den så kallade Europahymnen. Den ljuder över Europas kontinent idag, den 9:e maj på Europadagen. Symfonin är ett av den klassiska musikens mästerverk. Det som var nytt var att Beethoven skrev in ett stort körstycke i det klassiska stycket. Nu var det inte bara musikerna som skulle samspela utan också en stor kör. Det blev mer komplext och fler utmaningar men det blev ett mästerverk.

Överför nu musikerna och sångarna till EU. EU:s olika nationer och intressen ska hitta ett sätt att fungera tillsammans. Vi ska skapa ett partitur för Europas framtid och för kommande generationer. Till det behövs ett skickligt politiskt ledarskap som förstår betydelsen av gemensamma beslut och som samtidigt förstår betydelsen av folklig förankring. Ett ledarskap som alltid värnar idén om att besluten alltid ska fattas på rätt nivå och sträva efter att beslut fattas så nära de det berör som möjligt.

EU har på senare år visat sig förmögen till stora viktiga gemensamma beslut såsom framtagandet av ett säkert covid-vaccin, sanktioner mot Ryssland och inte minst klimatbeslutet Fit for 55, som är ett paket av åtgärder för att sätta press på medlemsstater, företag och verksamhet att ställa om sin produktion och konsumtion. Om denna politik ska bli verklighet kommer det att kräva ett innovativt, modigt och närvarande ledarskap på alla nivåer. Vi behöver mer av samarbete för att lösa vår tids stora utmaningar.

EU är kanske inte ett mästerverk i samma bemärkelse som Beethovens 9:a. Men det är ett historiskt och globalt helt unikt politiskt projekt värt att värna, utveckla och stärka. Aldrig förr, och inte någon annanstans på jorden, har självständiga, demokratiska stater fredligt och frivilligt gått samman i ett alltmer fördjupat samarbete för att säkra freden och gemensamt arbeta för utvecklingen mot en hållbar kontinent och värld.

Därför uppmanar Ledarna tillsammans med 16 andra chefsorganisationer i Europa, inom ramen för vår Europeiska organisation CEC European Managers, alla att gå och rösta den 9:e juni. Ett högt valdeltagande är viktigt för att undvika att ytterlighetspartier som vill splittra Europa får stort genomslag. Det är också viktigt för EU:s demokratiska legitimitet. Chefer är samhällsbärare och kan vara förebilder genom att ta en aktiv roll i Europadebatten och uppmana var och en att rösta. På detta sätt skapar vi en livskraftig demokrati inom EU.