Att tampas med tidstjuvar

/0 Kommentarer/i , , , /av

Hur ofta har du arbetsuppgifter som du undrar över om de alls skulle behöva göras eller kunde göras med mindre ansträngning om saker och ting var annorlunda organiserade? Jobbar du som chef inom hälso- och sjukvård, äldreomsorg eller stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) är sannolikheten extra hög att dåliga organisatoriska förutsättningar är tidstjuvar i ditt arbete.

I Ledarnas rapport Lönlöst att få det att fungera? som publiceras idag och som baseras på enkätsvar från närmare 26 000 chefer, framgår att sex av tio chefer inom dessa arbetsområden varje dag eller varje vecka måste lägga tid på arbetsuppgifter som orsakas av undermåliga organisatoriska förutsättningar. Dubbelrapportering, att behöva lägga tid på att rapportera samma saker fast till olika datasystem, är ett vanligt exempel på sådana arbetsuppgifter. Att sex av tio chefer varje dag eller varje vecka måste tampas med sådana tidstjuvar är en betydligt högre andel än vad chefer inom övriga arbetsområden rapporterar.

Hälso- och sjukvård, äldreomsorg och LSS är de tre arbetsområden som är synnerligen kvinnodominerade – minst 81 procent av cheferna som jobbar där är kvinnor, enligt enkätsvaren. Dessa arbetsområden utmärks också av att cheferna i genomsnitt har ett omfattande personalansvar. I genomsnitt har en chef inom dessa arbetsområden 30–31 medarbetare, vilket är betydligt fler än i övriga arbetsområden, där det är vanligt med 12–20 medarbetare. Vidare har en majoritet av cheferna, drygt 60 procent, inom hälso- och sjukvård, äldreomsorg och LSS en universitetsutbildning som är längre än tre år. Det är en högre andel jämfört med de flesta övriga arbetsområden. Men lönerna för chefer inom dessa arbetsområden är nästan alltid lägre, ofta betydligt lägre, än chefslönerna i övriga arbetsområden.

Det verkar alltså som att ett omfattande personalansvar och en lång universitetsutbildning inte lönar sig särskilt väl för chefer i arbetsområden där minst 81 procent av cheferna är kvinnor. Det gäller såväl kvinnor som män som är chefer i dessa arbetsområden.

De här arbetsområdena, hälso- och sjukvård, äldreomsorg samt stöd och service till funktionshindrade, är kommuners och regioners ansvarsområden. De prognoser som Sveriges kommuner och regioner, SKR, gör på kommunernas och regionernas ekonomi visar tydligt på stora finansieringsproblem framöver, se exempelvis den senaste rapporten från oktober i år. En rad åtgärder har diskuterats, exempelvis höjda skatter, höjda avgifter, höjd pensionsålder, och effektiviseringar.

Resultaten i Ledarnas rapport visar att chefernas tid och kompetens inte används på bästa sätt i dessa arbetsområden. Här finns alltså en möjlighet till effektiviseringar, åtgärder som inte innebär att cheferna måste slita ännu hårdare än de gör idag utan att de i högre utsträckning kan arbeta med chefsrelevanta uppgifter. Och det gynnar förstås även medarbetarna.

Vi vet att pensionsavgångarna bland chefer i kommuner och regioner är omfattande – kommer det att gå att nyrekrytera lämpliga chefer, givet dessa arbetsförhållanden och lönenivåer? Och hur få de chefer som redan jobbar där att stanna kvar? Det är viktiga frågor att besvara. Kanske går utvecklingen åt rätt håll, om än långsamt? I SKR:s rapport Möt välfärdens kompetensutmaningar från november i år lyfts nio strategier som beskriver vad kommuner och regioner kan göra och gör för att kunna rekrytera – och behålla – personal med rätt kompetens. En av strategierna, Stärk ledarskapet, understryker vikten av goda organisatoriska förutsättningar, för att kunna rekrytera och behålla bra chefer.

 

 

Chefer som inger hopp!

/0 Kommentarer/i , , , , /av

Ledarskapets stora betydelse och påverkan på verksamheter blev ytterst tydligt i veckan då fem engagerade och målmedvetna äldreomsorgschefer träffade Göran Johnsson, som är utsedd av regeringen till Nationell samordnare för kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre.

Det var i tisdags, den 11 november som Ledarna faciliterade mötet mellan aktiva chefer på olika nivåer inom äldreomsorg och Göran Johnsson och hans utredningssekretariat. Det blev ett mycket bra samtal om ledarskapets betydelse för att klara kompetensförsörjningen i äldreomsorgen, vilket är en helt avgörande fråga för att klara kvaliteten i verksamheten.

För ungefär ett år sedan tillsatte regeringen den före detta Metallordföranden till nationell samordnare för kompetensförsörjning inom vård och omsorg om äldre. Regeringen pekade då på den demografiska utvecklingen och stora pensionsavgångar som skäl för att uppmärksamma frågan.

Ingen visste då att vi stod inför en global pandemi av en sjukdom som slår särskilt hårt mot äldre och som därför gör att just äldrevården hamnar i fokus. Ingen som sätter sig in i frågan om äldreomsorgens ansvar, uppdrag och verksamhet kan hävda att det är ett ”enkelt jobb” som inte kräver kompetens. Tvärtom, det är ett komplext uppdrag där chefer och medarbetare dagligen brottas med svåra överväganden och målkonflikter.

Vi fick ta del av berättelser om hur chefer, utöver att klara allt det som ligger i chefsuppdraget, också får agera vaktmästare och biltekniker. Hur utbildad vårdpersonal lägger mycket tid på bemanning och att planera och optimera rutter för hemtjänstpersonalen, något som rimligtvis logistiker med hjälp av IT-applikationer mer effektivt kan hantera. Bristen på administrativt stöd och den stora mångfalden av alla de IT system som ska hanteras framkom också i chefernas berättelser. Det blev också tydligt i samtalet att allt för många chefer i idag har för stora medarbetargrupper. Det ges inte tid till ett närvarande och coachande ledarskap som kan utveckla medarbetare och verksamhet.

Men det är ändå inte detta som är det bestående intrycket. Det mest slående är det engagemang, driv och den kompetens som finns bland cheferna i äldreomsorgen. Det vi mötte är människor som brinner för sitt uppdrag att ge den bästa omsorgen till äldre. Chefer som, trots stora medarbetargrupper, arbetar hårt för att hålla sin egen ledarskapskompetens uppdaterad och att utveckla verksamhet och medarbetare.

Jag underskattar inte utmaningarna, men tänker ändå på potentialen om dessa chefer ges rätt förutsättningar och rimlig arbetsbörda. Då kommer vi i Sverige att klara av att leverera en äldreomsorg av hög kvalitet även i framtiden. Den berättelsen förmedlade cheferna till Göran Johnsson och utredningens medarbetare. Vi ser framemot att återfinna chefernas och Ledarnas syn på ledarskap och chefens förutsättningar i slutrapporten i juni nästa år.

 

PTK:s och Svenskt Näringslivs lösning är bra för Sverige 

/0 Kommentarer/i , , /av

Arbetsmarknaden är stadd i snabb förändring. Detta har blivit uppenbart för de flesta i dessa pandemitider. Utvecklingen visar att det behövs ett regelverk som både ger anställda trygghet och arbetsgivare möjligheter att anpassa och ställa om sin verksamhet. Den här balansen är viktig att upprätthålla, både för den enskilde och för samhället i stort.

Anställda ska vara skyddade från godtyckliga och osakliga uppsägningar och avskedanden. Det ska vara högt i tak på våra arbetsplatser och anställda ska kunna påtala eventuella brister i verksamheten eller arbetsmiljön utan att riskera sin anställning. Trygghet kan bidra till en sundare kultur på arbetsplatserna och därmed också skapa förutsättningar för bättre kvalitet i verksamheten.

Arbetsgivare har också berättigade behov av att kunna ställa om och anpassa verksamheten efter nya förutsättningar. I tider av snabb teknisk utveckling, global konkurrens och press på hållbar omställning är sammansättningen av olika kompetenser en helt central fråga för de flesta företag och organisationer.

När förändringens vindar blåser går det inte att stoppa huvudet i sanden och hoppas att allt ska återgå till något som gällde förut. För Ledarna – Sveriges chefsorganisation – är det självklart att vara med och påverka och ta ansvar. Och jag tror att vi alla måste inse att tryggheten på framtidens arbetsmarknad inte enbart kan ligga i en fast anställning. Möjligheten till omställning och kompetensutveckling, den ekonomiska tryggheten när man är arbetslös eller i utbildning samt förutsättningarna att snabbt hitta nytt jobb är lika viktiga för den enskildes trygghet. Dessa olika delar måste betraktas som en helhet som hänger ihop.

Det huvudavtal om trygghet, omställning och anställningsskydd som PTK (Ledarna ingår i PTK som ett av 25 medlemsförbund) och Svenskt Näringsliv sa ja till fredags är ett bra avtal för Sveriges chefer. Både för chefen i sitt yrkesutövande med att leda och fördela arbete och för chefen som anställd. I avtalet finns ett genomarbetat förslag om kompetensutveckling mitt i karriären. Det ges förutsättningar att studera med en fortsatt rimlig ekonomi.

De framförhandlade förändringarna i LAS är rimliga utifrån behovet av bättre möjligheter till kompetensutveckling, omställning och en flexiblare arbetsmarknad. Villkoren behöver förändras och utvecklas för att möta dagens och morgondagens behov på svensk arbetsmarknad. Sett ut Ledarnas perspektiv är det beklagligt att vi inte nådde ända fram till en gemensam lösning som alla parter kunde sluta upp bakom. Det hade varit ett välbehövligt styrkebesked för den svenska modellen.

Nu blir det inte så, men PTK:s ja till överenskommelsen ligger fast. Men villkoret för att den framförhandlade överenskommelsen ska gälla är att riksdagen genomför de lagändringar som avtalet omfattar.

Nu blir det upp till politiken att välja väg. Det finns inte finns någon väg mittemellan ensidig lagstiftning och parternas överenskommelse. Politiken har två olika alternativ; antingen PTK och Svenskt Näringslivs överenskommelse, eller ett annat val. Väljer de en annan väg så upphör överenskommelsen att gälla. Irene Wennemo, generaldirektör för Medlingsinstitutet, anser att regeringen bör staka ut en process framåt som bygger vidare på överenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Ledarna delar hennes bedömning.

Under pandemin har uttrycket ”att vara en del av lösningen” använts ganska flitigt. Jag hoppas att innebörden av detta tränger in hos alla de parter som är avgörande för att den här frågan ska få sin lösning. Det vore bra för Sverige.

 

 

Är det slut nu eller handlar det om att kämpa vidare? 

/0 Kommentarer/i , , /av

Under natten mot den 1 oktober strandade förhandlingarna mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv gällande anställningsskydd och omställning.

”Viljan att träffa ett avtal har varit stort hos alla parter. Viljan räckte dock inte hela vägen vilket jag beklagar. Förändringar genom kollektivavtal är det enda långsiktigt hållbara alternativet för att utveckla flexibiliteten och anställningstryggheten på alla delar av arbetsmarknaden”, säger Andreas Miller förbundsordförande för Ledarna.

Varför är det så viktigt att just den svenska arbetsmarknadsmodellen värnas, utvecklas och ses som ett bra tillvägagångsätt för förändring av viktiga frågor på arbetsmarknaden?

Främst genom att modellen genom sitt ram- och regelverk ger parterna möjlighet att reglera de övergripande villkoren på arbetsmarknaden och genom sin disposivitet skapar förutsättningar för arbetsgivare och medarbetare att finna lösningar ute på sina arbetsplatser som alla förhoppningsvis tjänar på. Men även för att de sociala trygghetssystemen och andra delar av välfärden är sammanlänkade med modellen. Sammanlänkning har pågått i över 80 år och frågan många ställer sig idag är hur stark denna kedja av länkar egentligen är och vad betyder det om den brister?

Nu är det inte första gången den här typen av förhandlingar, med syfte att komma överens om nya övergripande spelregler på arbetsmarknaden, har strandat. Men de politiska incitamenten och den pågående pandemin vid detta tillfälle är ingredienser som har försvårat förhandlingarna. Det vore synd att förkasta över 80 år av samsyn, kring hur arbetsmarknadens parter kommer överens utan att lagstiftning behövs, på grund av det läge som nu har uppkommit.

Pandemin fortgår fortfarande och alla våra företag och organisationer kämpar för att driva sina verksamheter med effektivitet, hög kvalitet och med den måluppfyllelse som man har planerat för. För vissa sektorer och branscher ser det kärvare ut än för andra. För oss centrala parter handlar det helt enkelt om att ta sig vidare och ta oss an kommande utmaningar som väntar. För såväl på hemmaplan som i EU kommer förmodligen inte viljan till att lagstifta om sådant arbetsmarknadens parter i Sverige traditionellt löst genom förhandling att minska.

Som Sveriges chefsorganisation står Ledarna upp för den svenska modellen. Vi verkar för att parterna ska mötas i dialog och samarbeta för att värna och förstärka partsmodellen, så att den fortsätter utvecklas i takt med arbetsmarknaden och samhället i stort. Vi vill tillsammans med arbetsmarknadens övriga parter visa att vi klarar av att lösa även komplicerade frågor i dialog.

Låt oss nu mötas i avtalsrörelsen och fortsätta vårt arbete med att vara en del i att ta ansvar för att den svenska arbetsmarknaden står sig stark.

”Återhämtningsbonus” släcker inte behovet av en förbättrad arbetsmiljö

/0 Kommentarer/i , /av

I budgetpropositionen som presenterades 21 september, föreslår regeringen historiskt höga utgiftsökningar på 105 miljarder kronor nästa år och 85 miljarder 2022. Det är det svåra ekonomiska läget under coronapandemin som genomsyrar hela budgeten, även om regeringen i likhet med de flesta andra samhällsekonomiska bedömare ser mindre mörkt på den ekonomiska utvecklingen nu än i våras.  

Jag skriver ”mindre mörkt” och inte ”ljusare” för läget är fortfarande synnerligen kritiskt. Nedgången i Sveriges BNP andra kvartalet i år var den största som uppmätts ett enskilt kvartal sedan kvartalsmätningarna startade 1980. För helåret 2020 räknar regeringen med att BNP sjunker med 4,6 procent. Arbetslösheten bedöms stiga till 9 procent i år och öka till 9,5 procent nästa år, trots att BNP-tillväxten då beräknas ta ordentlig fart. 2021 bedöms BNP-ökningen uppgå till 4,1 procent. 

Arbetslösheten riskerar alltså att bita sig fast på mycket höga nivåer. Det är dessvärre ett vanligt fenomen om arbetslösheten väl stigit. Vidare så är arbetslösheten mycket polariserad. En genomsnittlig arbetslöshet på 9 procent innebär att svaga grupper på arbetsmarknaden, exempelvis lite äldre personer med enbart grundskola eller en gammal eller inte komplett gymnasieutbildning, är arbetslösa i betydligt högre omfattning än så. Och dessa personer riskerar att vara arbetslösa länge. 

Redan före pandemin var den ekonomiska ställningen i många kommuner och regioner långt ifrån stabil och pandemin har inneburit kraftigt minskade skatteintäkter. Chefer och medarbetare som arbetar inom sjukvård och äldreomsorg har prövats hårt under pandemin. De har gjort stora uppoffringar för att vårda drabbade och begränsa smittspridning. En vårdskuld har byggts upp där många patienter har fått planerad vård senarelagd. Att arbeta som chef med arbetsmiljöansvar inom dessa direkt pandemidrabbade verksamheter är synnerligen krävande. Nya krav tillkommer och de redan existerande kraven skärps men arbetsmiljöbristerna kvarstår eller förvärras. Även på kort sikt är detta en ohållbar situation. 

Under våren fick kommuner och regioner besked från regeringen om ett permanent tillskott på 12,5 miljarder kronor från och med nästa år. Därutöver föreslår regeringen nu närmare 30 miljarder kronor nästa år. Budgetpropositionen nämner ingenting om resurstillskott för att underlätta det arbetsmiljöansvar som chefer har. Däremot föreslår man en ”återhämtningsbonus” inom vården och äldreomsorgen på 300 miljoner kronor 2021, 1 miljard 2022 och 1 miljard 2023. Avsikten är att denna bonus ska ”förbättra arbetsmiljön och skapa möjligheter för nya arbetstidsmodeller”. 

Vackert så, men min bedömning är att dessa öronmärkta pengar inte räcker för att komma tillrätta med arbetsmiljöbristerna. Och jag studsar på namnet ”återhämtningsbonus” … det är så defensivt och inte alls framåtblickande. Vad händer när de chefer och medarbetare som jobbar inom vård och omsorg i bästa fall återhämtat sig? Ska de fortsätta verka i ungefär samma arbetsmiljö som tidigare? Vidare, kommuner och regioner är väldigt olika sinsemellan. Deras ekonomiska ställningar skiljer sig åt och bristerna i arbetsmiljön kan se olika ut. Kommuner och regioner behöver få långsiktigt stabila ekonomier så att de själva har råd att fördela resurser till de områden där de bedömer att behovet finns. ”Återhämtningsbonusen” är bara en statlig brandkårsutryckning som görs för att arbetsmiljön inom vård och omsorg under så många år varit kraftigt eftersatt. 

 

EU:s vägval viktiga för Sveriges chefer

/0 Kommentarer/i , , /av

Vi som vill utveckla och värna EU måste på allvar börja diskutera hur vägen framåt ser ut.

EU startade som ett fredsprojekt. Ett nytt världskrig på den europeiska kontinenten skulle omintetgöras genom att fläta samman ländernas intressen och öka rörligheten för människor och varor.

Idag ser vi att flera av de stora ödesfrågorna, inte minst klimatfrågan, behöver lösas på global och inte nationell nivå. EU ska styras efter den så kallade subsidiaritetsprincipen som innebär att beslut ska fattas på den nivå som är mest ändamålsenlig och samtidigt ska besluten fattas så nära medborgarna som möjligt. Den här idén måste värnas i utvecklingen av EU. Min bedömning är att utvecklingen inom EU blir allt mer centralistisk, en utveckling som riskerar att fjärma den enskilda medborgaren allt mer från EU:s maktcentrum. EU behöver bli bättre på att beskriva varför en viss nivå är mest ändamålsenlig och i högre grad värna om att besluten tas så nära medborgarna som möjligt.

De senaste åren har EU genom den europeiska pelaren för sociala rättigheter tagit flera kliv in på frågor som rör arbetsmarknad, arbetsvillkor och sociala trygghetsfrågor.

Just nu pågår hanteringen av EU-kommissionens förslag om att införa reglerade minimilöner i EU. Den nya kommissionsordföranden Ursula von der Leyen har satt politisk prestige i att införa minimilöner och hon har ett inhemskt tryck från den sittande tyska regeringen. Förra veckan var sista veckan att lämna remissvar på förslaget.

Arbetsmarknadens parter i Sverige är överens om att detta inte är ett bra förslag, det går inte i rätt riktning. Vårt motstånd handlar naturligtvis inte om att vi tycker att någon ska behöva jobba för låga löner som det inte går att leva på. Tvärtom, faktiskt. Vi anser att vi i Sverige har en bra modell som på ett effektivt sätt löser de problem som EU-kommissionen adresserar. Här förhandlar parterna löner och villkor via kollektivavtal. Det har resulterat i att endast 0,9 procent av löntagarna arbetar till löner som ligger under EU:s föreslagna minimilönenivå, enligt en rapport från Medlingsinstitutet. Och då handlar det huvudsakligen om ungdomar som jobbar tillfälligt eller under kortare perioder.

Denna framgångsrika modell hotas om EU-kommissionens förslag om att införa ett rättsligt bindande direktiv om minimilöner i alla medlemsstater går igenom. Det kan medföra att utländska företag i Sverige kan hävda att man följer EU:s lagstiftning om minimilöner och därför inte behöver följa framförhandlade kollektivavtal. Om det blir en tvist som hamnar i EU-domstolen är det inte givet att det framförhandlade kollektivavtalet vinner. Med stor sannolikhet vinner istället EU:s lagstiftning. Detta riskerar att slå undan benen på kollektivavtalsregleringen i Sverige, som den svenska modellen vilar på, samtidigt som det riskerar att pressa ner de lägsta lönerna. Tvärtemot det som EU-kommissionen säger sig vilja uppnå.

Utöver den oro vi känner för den svenska arbetsmarknadsmodellen finns det ytterligare en fara med den politiska utvecklingen inom EU. Om kommissionen tar för lite hänsyn till de nationella förhållandena, om de inte är lyhörda för opinionen i de olika medlemsländerna, om de inte värnar idén att besluten ska tas så nära medborgarna som möjligt, är det stor risk att de EU-negativa attityderna växer och att det kliver fram politiska ledare och partier som ser till att exploatera den här opinionen. Som Nigel Farage och Boris Johnson gjorde i Storbritannien.

I fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, artikel 153 punkt 5, framgår tydligt att EU-kommissionen saknar rättsliga befogenheter att reglera frågor som rör lönebildning och löneförhållanden. Detta är en nationell angelägenhet.

Nu är det viktigare än någonsin att EU respekterar subsidiaritetsprincipen. Besluten ska fattas på den lägsta ändamålsenliga nivån, och högre politiska nivåer ska i enlighet med sina skyldigheter stödja lägre nivåer.

EU är viktigt för Sverige, för vårt näringsliv och konkurrenskraft. EU är viktigt för Sveriges chefer. Vi behöver den fria rörligheten för människor, tjänster och varor för att klara den internationella konkurrensen. Vi behöver också en fortsatt förutsägbarhet på arbetsmarknaden som garanteras av den svenska modellen. Den får inte undermineras av EU.

 

Orimliga kompetensutvisningar skadar såväl människor som förtroendet för Sverige och svensk arbetsmarknad

/0 Kommentarer/i , , , /av

Spetskompetens och högkvalificerad arbetskraft har under flera år utvisats från Sverige på grund av mindre misstag från arbetsgivarens sida. Även misstag från den anställdes sida har varit skäl för utvisning, som till exempel om den anställde har tagit ut för kort semester. Vägledande domar från Migrationsöverdomstolen under 2017 och 2018 har tolkats som att problemen med kompetensutvisningar är på väg bort, men så är inte fallet. De har minskat i antal men tragedier inträffar fortfarande. Problemet är långt ifrån löst. Storföretagen Scania och Ericsson har båda förlorat högkvalificerad personal på grund av snåriga regler. Om inte ens riktigt stora företag med många pålästa jurister och kompetenta HR-avdelningar kan navigera i regeldjungeln, hur svårt är det då inte för mindre företag?

”Jag fick panik, och ringde direkt till min chef”, berättar spelproducenten Vachon Pugh för Svenska Dagbladet i juli, när hon fick brevet med utvisningsbeslutet från Migrationsverket. ”Du får en tidsfrist på fyra veckor för att frivilligt lämna landet i enlighet med beslutet”, stod det i brevet. Vachon Pugh ska utvisas för ett fel som en av hennes tidigare arbetsgivare gjorde, som inte betalade försäkringar under hennes tid som provanställd.

Kompetensutvisningarna är en självklar chefsfråga. Det råder kompetensbrist på många håll i Sverige. Chefer inom flera områden har stora problem med att lyckas hitta och rekrytera människor med rätt kompetens. Samtidigt riskerar chefer som rekryterats från utlandet, vars arbetsgivare gör något mindre misstag i administrationen, att utvisas. Samma öde kan drabba personer som startar verksamheter i Sverige. Ett exempel är Matt Kriteman, grundare av Real People och tidigare COO för Diversify foundation. Han har bott och arbetat i Sverige i nio år och tagit magisterexamen på ett svenskt stipendium. Nu ska han utvisas på grund av att han varit arbetslös i längre än tre månader. Detta är förvisso helt enligt gällande regelverk och regeltolkningar men rimligheten kan ifrågasättas.

Skadorna stannar inte enbart vid de personliga tragedierna för de som utvisas och deras familjer utan även för de drabbade företagen. Förmågan att attrahera högkvalificerade människor till Sverige är en nyckelfråga för att klara konkurrensen. Att människor förmås att bryta upp och flytta hit, kanske med sina familjer, för att sedan bli utvisade eller plågas av osäkerhet i långdragna handläggningstider… vad gör det med Sveriges rykte som land att arbeta i? Det finns många länder som slåss om högkvalificerad arbetskraft.

Till sist har regeringen agerat. I slutet på juni gav regeringen ett tilläggsdirektiv till utredningen om åtgärder för att attrahera internationell kompetens och motverka utnyttjande av arbetskraftsinvandrare. Tilläggsdirektivet går bland annat ut på att utredningen ska lämna skarpa förslag som stoppar utvisningar som sker på grund av försumbara och ursäktliga brister från arbetsgivarens sida. Uppdraget ska redovisas i ett delbetänkande senast den 1 februari 2021. Innan förslagen blir lagstiftning (om de blir det) riskerar fortfarande många människor och företag att råka illa ut.

Därför behövs vissa lagändringar göras redan nu. Dessa kan vara temporära i väntan på att utredningens förslag kan bli lagstiftning. Som Matt Kriteman föreslår i sin DN Debatt-artikel bör Sverige förlänga tiden för att hitta en ny anställning från nuvarande tre månader, inte minst med tanke på att världen nu befinner sig i den värsta ekonomiska krisen sedan 1930-talets depression.

 

Bra att det går åt rätt håll, men vi är inte i mål!

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

I veckan presenterade medlingsinstitutet sin årliga rapport om löneskillnader mellan män och kvinnor. Den visar att löneskillnaderna fortsätter att minska. Medlingsinstitutets generaldirektör Irene Wennemo kallade utvecklingen det senaste decenniet för en dramatisk förbättring. Det är förvisso en positiv utveckling på totalen men det finns fortfarande arbetsområden där lön och förutsättningar skiljer sig markant åt mellan könen.

2019 publicerade Ledarna rapporten ”Lönlöst att ta ansvar?” som studerade hur löner, utbildningsnivåer samt omfattningen av personalansvar skilde sig åt mellan arbetsområden av olika grad av kvinno- respektive mansdominans. Rapporten ger en tydlig bild av att vi långt ifrån har jämnat ut skillnaderna. Synnerligen kvinnodominerade arbetsområden är de områden där minst 81 procent av cheferna (de chefer som svarat på Ledarnas löneenkät) är kvinnor. Det handlar om två stora områden, hälso- och sjukvård samt äldreomsorg plus ett något mindre, LSS, stöd och service till vissa funktionshindrade.

När man jämför den här gruppen kvinnor med män i mansdominerade grupper där alltså 80 procent av cheferna är män, så framkommer följande mönster. Kvinnorna har generellt högre utbildning, ansvar för större grupper, sämre chefsstöd och som om det inte var nog, så har de generellt sämre betalt! Alltså tydliga löneskillnader till männens fördel.

Det är cheferna inom kvinnodominerade arbetsområden som i mycket har fått att hantera den pågående coronapandemin. Sjukvården har klarat av att hantera en ökad press på intensivvården och många äldreomsorgschefer har slitit hårt för att förhindra fortsatt smittspridning inom äldreomsorgen. Det är dags sedan länge att uppvärdera ledarskapet inom kvinnodominerade arbetsområden. Det behövs en genomtänkt och långsiktig strategi för hur ledarskapet ska ges rätt förutsättningar inom kommuner, regioner och stat och då med avseende på mandat, resurser och vad ledarskapet är värt för en fungerande verksamhet.

Vi får inte slå oss till ro med medlingsinstitutets positiva besked i veckan. Det är på många ställen långt kvar till en jämställd arbetsmarknad.

Hotet mot demokratin

/0 Kommentarer/i , , , /av

Nu stundar valborg och första maj. Högtider då vi brukar samlas för att fira våren och ljusets ankomst. För arbetarrörelsen handlar högtiden om kampen för arbetarnas rättigheter. I år ställs allt detta, precis som det mesta annat, på ända av covid-19. Det massiva informationsflöde om smittan och dess konsekvenser som sköljer över oss nu blir ibland svår att ta in och jag är nog inte ensam om att längta efter normalitet. Men hur kommer det nya normala att se ut? Kommer det att bli som tidigare? Och hur såg det normala egentligen ut precis innan pandemin slog till med kraft?

Jag tänker på dessa frågor när jag läser boken Hotet mot demokratin av Martin Gelin och Erik Åsard. Boken är en genomgång av högerpopulismens frammarsch i Europa och USA. Med utgångspunkt från utvecklingen i Polen, Ungern och USA visar författarna på det reella och högst påtagliga hot mot demokratin som den nationalistiska populismen och dess auktoritära ledarstil kommit att utgöra. Boken är skriven innan någon visste vad covid-19 var och vilka konsekvenser pandemin skulle få, men krisen och den politiska hanteringen av densamma gör den än mer aktuell och bör läsas av alla – inte minst chefer – som vill förstå och förhindra en antidemokratisk utveckling.

Gott ledarskap beskrivs i Sverige ofta med begrepp som tillit, tydlighet, inkludering och dialog. Under lång tid har vi levt med ett demokratiskt ledarskap präglat av detta som ett ideal. Visst finns det avvikelser och det går att hitta exempel på både det ena och det andra, men oavsett politisk färg så har det funnits en vilja till samförstånd och att söka kompromisser. Våra expertmyndigheter har stor självständighet och sakkunskap har i allmänhet, men naturligtvis inte alltid, givits stor tyngd. Detta är en form av politiskt ledarskap som har tjänat Sverige väl. Men det är också ett ledarskap som utmanas i kriser likt den som vi nu genomgår. Dialog, samförstånd, kompromisser och samordning mellan myndigheter kräver tid, vilket oftast är en bristvara i ett krisläge. Det är också ett ledarskap som utmanas av den auktoritära och chauvinistiska ledarstil som den nationalistiska högerpopulismen för med sig.

Gelin och Åsard ger i sin bok en bra redogörelse för den successiva urholkning av demokratin som pågår i ett flertal länder. Politiska ledare har där tagit corona-bekämpningen som förevändning för att stärka sin egen maktposition. Det mest graverande exemplet är det ungerska parlamentets beslut att ge Viktor Orbán och hans regering rätten att styra landet med dekret. Även i Hong Kong får demokratirörelsen det allt svårare då de styrande i Peking utnyttjar det relativa lugn som utbrottet av covid-19 fört med sig för att för att öka trycket och gripa ledande oppositionella. I USA använder Donald Trump coronakrisen för att fortsätta sin strategi att undergräva förtroendet för den fria pressen och för expertisen genom att sprida felaktigheter och rena lögner. Med sitt agerande förstärker han misstroendet och den redan djupa polariseringen i det amerikanska samhället.

Nu diskuteras i allt fler länder hur coronaepidemins våta filt ska kunna lyftas från våra samhällen, hur ekonomierna ska kunna komma igång utan att smittspridningen tar ny fart. Det är en viktig diskussion, men den får inte begränsas till att enbart handla om hur vi ska få fart på ländernas ekonomier. Det måste också handla om hur vi bevarar och utvecklar demokratin. Även om vi i Sverige är förskonade från många av de tvingande åtgärder som en stor andel av världens befolkning nu lever under så är vi inte immuna mot den politiska smitta som sprids parallellt med corona-pandemin.

Som vi tidigare uppmärksammat här på bloggen sker det en del märkliga saker i kommunsektorn. Kommunala chefer förväntas att vara lojala mot politiska beslut som myndigheter bedömer strider mot grundläggande fri- och rättigheter eller mot gällande lag.

Det finns ett psykologiskt experiment som går ut på att en grupp försökspersoner får se en serie med tjugo bilder. Den första bilden föreställer en hund och den sista en katt. Under bildserien ändras bilderna stegvis så att de mitt i serien är en blandning av hund och katt. Vad experimentet normalt sett visar är att försökspersonerna inte upptäcker den gradvisa förändringen. Det är först i vid de sista bilderna i serien som de inser att de tittar på något annat än en hund, trots att de redan gjort detta under ett flertal bilder. Fenomenet kallas gradvis tillvänjning.

Som chefer och ledare är vi samhällsbärare och har ett särskilt ansvar att vara vaksamma på vad som händer i samhället och inom den egna verksamheten. Vi får inte gradvis vänja oss vid en urholkning av demokratin. Så när den värsta krisen så småningom är över behöver vi kraftsamla gemensamt och på alla sätt vi kan lyfta fram vikten av det goda demokratiska ledarskapets betydelse för att värna de grundläggande mänskliga fri- och rättigheterna.

Arbetsmiljöbrister kvarstår även efter coronapandemin

/0 Kommentarer/i , , /av

Regeringen aviserade i den vårproposition som de presenterade idag, att sammanlagt 107 miljarder kronor hittills satsats och ska satsas på finanspolitiska åtgärder för att begränsa smittspridningen och mildra de samhällsekonomiska konsekvenserna av coronpandemin. Regeringen presenterade hur de ser på den samhällsekonomiska utvecklingen framöver, dels i ett basscenario, dels i ett mer pessimistiskt alternativscenario. I basscenariot sjunker BNP med drygt 4 procent och arbetslösheten stiger till 9 procent 2020. I alternativscenariet sjunker BNP med betydligt mer, 10 procent, och arbetslösheten stiger till 13,5 procent i år. Regeringen räknar i båda scenarierna med att konjunkturen vänder uppåt 2021. BNP ökar med 3,3 procent i basscenariot och 4 procent i alternativscenariot men arbetslösheten sjunker endast långsamt, till 7,5 procent i basscenariot och 13 procent i alternativscenariot 2021.

Finanspolitiska åtgärder på sammanlagt 107 miljarder kronor i år kan låta som ett väldigt stort resurstillskott men kommer troligen inte att räcka. Säkerligen kommer det inte att räcka om den samhällsekonomiska utvecklingen visar sig ligga mer i linje mer regeringens alternativa scenario. 107 miljarder är heller inte extremt mycket i relation till hur starka de svenska offentliga finanserna är, till skillnad från många länder som drabbades ännu hårdare av finanskrisen. Den konsoliderade offentliga bruttoskulden, som enligt Maastrichtfördraget inte får överstiga 60 procent av BNP för EU:s medlemsländer, (därför kallas denna skuld ofta för Maastrichtskulden), uppgick för Sveriges del till cirka 35 procent av BNP 2019. Regeringen räknar med att Maastrichtskulden stiger till 38 procent i basscenariot och till 53 procent i alternativscenariot 2021. Även i det mer pessimistiska alternativscenariot har Sveriges alltså fortfarande starka offentliga finanser.

Men lyfter vi ut kommuner och regioner och ser på deras ekonomiska ställning, finner vi att den på många håll är långt ifrån stabil. Sveriges kommuner och regioner, SKR, gör två gånger om året en prognos över hur ekonomin utvecklas inom deras verksamhetsområden och presenterar resultaten i Ekonomirapporten i maj och oktober varje år. I den senaste rapporten från oktober 2019 långt innan coronavirus var ett känt begrepp, räknade SKR (som då hette SKL, Sveriges kommuner och landsting) att gapet mellan kostnader och intäkter ökar till 33 miljarder kronor 2023, givet då beslutade skattehöjningar och statsbidrag.

Nu ökar regeringen statsbidragen men det kommer inte att räcka, särskilt inte som den minskade sysselsättningen som krisen resulterar i kommer att innebära lägre skatteintäkter för kommuner och regioner. Den kommunala och regionala ekonomin kommer troligen att försämras ännu mer.

Coronapandemin har satt bristerna i arbetsmiljön inom vård och omsorg – kommuners och regioners ansvarsområden – i blixtbelysning. Att arbeta som chef, och alltså ha arbetsmiljöansvar, inom dessa direkt pandemidrabbade verksamheter är en oerhört pressande situation. Existerande krav skärps och nya krav tillkommer men arbetsmiljöbristerna kvarstår eller förvärras. Detta är en ohållbar situation, även om kurvan med smittade plattas ned. Arbetsmiljöbristerna försvinner inte för att coronasmittan kan dämpas. Det behövs mycket kraftfulla satsningar på att förbättra arbetsmiljön inom vård och omsorg, med eller utan corona.