”Sifferlösa avtal fungerar bra i detta avseende”

/0 Kommentarer/i , , , , /av

anna_rapportIndustrins ekonomiska råd ger i rapporten Global arbetsmarknad, lönebildning, tjänster och infrastruktur, som publicerades 9/4, sifferlösa avtal en eloge för att fungera bra i betydelsen ”lönesättningen är individuell” och ”av den anledningen fokuserar mindre på gruppvisa kompenseringskrav och allmänna lönehöjningar för stora grupper i ekonomin”.

Samma sak, skriver rådet, gäller för ”kollektivavtal som endast styr den genomsnittliga löneökningstakten enligt industrinormen men låter lokala diskussioner bestämma hur utrymmet delas ut mellan olika individer”.

Dock skriver rådets ledamöter att en lönebildning som upprätthåller industrins konkurrenskraft förutsätter att parterna inom industrin även i fortsättningen kommer att sätta märket för kollektivt avtalade löneökningar. Någonting annat var inte att vänta; rådet jobbar på uppdrag av fack och arbetsgivare i industrin.

Men det är ändå intressant att sifferlösa avtal inte ses som vägen ner i avgrunden för svensk konkurrenskraft.

Rapporten är läsvärd även av andra skäl. Rådet argumenterar trovärdigt för varför bostadsbrist och otillräcklig infrastruktur i Sverige hotar konkurrenskraften. De negativa konsekvenserna för ekonomisk tillväxt och effektivitet av sedan länge otillräckliga investeringar i bostäder och infrastruktur är stora. Nya investeringar måste till. Dessutom gör dagens låga räntor att det är förhållandevis lätt att räkna hem investeringsprojekt. Bollen ligger till stor del hos politikerna, anser rådet Därför bedömer de att det nu är läge att se över de finanspolitiska målen och om de kan ändras så att de stödjer ökade investeringar.

”Märket” – en omvärldsfaktor

/0 Kommentarer/i , , , /av

kronaI Medlingsinstitutets årsrapport Avtalsrörelsen och lönebildningen 2014 ser vi att i år har 800 000 anställda sifferlösa avtal, alltså lokala avtal utan garanterade individuella löneökningar och utan stupstockar (centralt bestämda regler som ska tillämpas om de lokala parterna inte kan komma överens). 800 000 anställda i år … det innebär att cirka var fjärde anställd har ett sifferlöst avtal. Det är en kraftig ökning – nästan en fördubbling jämfört med för bara två år sedan.

I sin årsrapport gör Medlingsinstitutet en bedömning av hur ”märket”, den konkurrensutsatta industrins lönenormerande roll, påverkar lönebildningen på hela den svenska arbetsmarknaden. Parterna inom industrin anger ”märket” i sina 55 avtal som tillsammans omfattar 15 procent av antalet anställda.

Genom de förhandlingsordningsavtal som tecknas av ett antal parter utanför Industriavtalet, och genom spridningseffekter av dessa förhandlingsordningsavtal, samt vissa parters samverkan, blir ”i stort sett alla anställda som omfattas av ett kollektivavtal” påverkade av normen, skriver Medlingsinstitutet. Olika procentandelar av anställda på ett antal avtalsområden utanför industrin anges vara ”kopplade till märket”.

”Märket” är en omvärldsfaktor att förhålla sig till för de som inte skrivit på Industriavtalet, inte något bindande. I ett sifferlöst avtal finns ingen ”koppling till märket”. Individens prestationer och företagets betalningsförmåga är avgörande. Lönekostnadsutvecklingen i branschen och i omvärlden är två, av flera, faktorer i beslutsunderlaget. På det sättet kan ”märket” spela roll – som en omvärldsfaktor – men inte som någon bindande koppling.

Ledarperspektiv saknas alltför ofta i diskussioner om lönebildning

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

Green plant growing from the coinsI en intressant debattartikel Kompetens måste ger mer effekt på lönen på SvD Brännpunkt den 2 februari 2015, skriver Nils Karlson och Lotta Stern på Ratio att med dagens modell för lönebildning har stora löntagargrupper mycket små möjligheter att göra lönekarriär under arbetslivet. De varnar för att nästa stora avtalsrörelse – i mars 2016 löper kollektivavtalen ut för ett stort antal privatanställda arbetare och tjänstemän – kan bli svårare än på många år. Den svaga produktivitetsutvecklingen och en så gott som obefintlig inflation gör att ”märket” då kan hamna kring noll procent. Följden kan bli att det finns extremt litet att fördela mellan olika löntagare.

Karlson och Stern skriver att ”Kollektivavtalen är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” och att ”Detta är den kanske viktigaste slutsatsen i ett stort forskningsprojekt om kollektivavtalens effekter på företagens lönesättning och utvecklingskraft som precis avslutats vid forskningsinstitutet Ratio.”

Jag har två reflektioner över deras artikel. Den första är att jag har svårt att till fullo förstå deras slutsats. Hade de skrivit att ”Märket är nämligen starkt styrande för lönesättningen på företagsnivå, alldeles oavsett hur kollektivavtalen är konstruerade” så hade jag förstått slutsatsen fullt ut. Och den styrningen är ett problem.

Men att ett kollektivavtal ska styra lönebildningen på företagsnivå är ju själva vitsen med avtalet. Ledarna har valt att ha processavtal utan siffror. Inte för att sifferlösheten i sig borgar för en väl fungerande lönebildning. Utan därför att ett avtal som reglerar hur den lokala löneprocessen ska se ut, där lönen sätts individuellt utifrån prestation direkt mellan medarbetare och chef och inte styrs av centrala överenskommelser om procentsatser eller kronor, ett sådant avtal ger drivkrafter att göra ett bra arbete och gör det möjligt att göra en ordentlig lönekarriär. Den typen av styrning via kollektivavtal är önskvärd.

Min andra reflektion är att jag saknar ett ledarperspektiv i artikelns resonemang. Att sätta lön för medarbetare är en viktig del av ledarskapet. Och lön handlar om mer än pengar. Lönen är en mycket konkret återkoppling till medarbetarna, Om den återkopplingen är rätt utformad skapar löneprocessen förståelse för verksamhetens mål och hur varje medarbetare kan bidra till att uppnå dem. En förutsättning för att löneprocessen ska bidra till ett gott ledarskap är att de lönesättande cheferna har mandat att sätta lön för medarbetarna, och att avtalen inte innehåller centralt fastställda löneökningar eller individgarantier som försvagar kopplingen mellan prestation och lön.

Skribenterna berör förvisso detta då de skriver att ”Styrningen förhindrar möjligheterna till strategisk lönesättning” men de ger inte något konkret ledarperspektiv. Min erfarenhet är att ledarskapets betydelse och betydelsen av lönen som återkoppling på gjorda prestationer ofta glöms bort när vi talar om lönebildning. Ur ett chefsperspektiv är det viktigt att medarbetarna kan göra lönekarriär. Cheferna vingklipps i sin roll som ledare om de inte tydligt kan premiera utveckling och goda prestationer.

Icke desto mindre är det en välskriven artikel, liksom antologin Lönebildning för utvecklingskraft, som artikeln bygger på. Sverige, svenska företag och deras anställda skulle tjäna på en avtalsmodernisering som ger större möjligheter till lönekarriär.

Håll utkik efter Ledarnas Lönekarriärbarometer 2015 som kommer i mitten av mars! Där har Ledarna bland annat borrat djupare i europeisk lönestatistik för att se hur möjligheterna att göra lönekarriär i Sverige står sig jämfört med andra europeiska länder, inte bara bland chefer utan i en mängd olika yrken. Därmed är det också en undersökning över vilka möjligheter chefer i Sverige har att utöva ledarskap genom att premiera utveckling och goda prestationer via lönesättningen.

Jämställ snöröjningen och tjäna pengar

/0 Kommentarer/i , /av

kvinnaochmanOm du är en av alla cyklister i Stockholm de här dagarna så vet du att cykelstråk och trottoarer är rena iskanorna. Krutet lägger kommunen på att salta bilvägar, vilket gör att sjukhusen har bråda dagar med många svåra frakturer som gående och cyklister dragit på sig.

Vad har då detta med jämställdhet, eller bristen på jämställdhet att göra?

Jo, idag åker män i högre utsträckning bil, medan kvinnor i högre utsträckning åker kollektivt. Stora leder och vägar prioriteras traditionellt högst vid snöröjning, och gång- och cykelbanor kommer längre ner i prioriteringen. Således är majoriteten av de skadade vid halkolyckor kvinnor, eftersom de kör bil i mindre utsträckning och därmed rör sig på trottoarer och cykelbanor i högre utsträckning än män. Under åren 2012-2014 blev drygt 12 700 kvinnor skadade på grund av halka, medan motsvarande för män var drygt 6 400  stycken, enligt statistik som Dagens Nyheter nyss tagit fram. Förutom att männen åker mer bil förs också benskörhet bland kvinnor och val av skor fram som bidragande orsaker till siffrorna, enligt ETC.

Detta är förstås en kostnadsfråga. Många frakturer betyder sjukfrånvaro för företagen och resurser på våra sjukhus. Totalt kostar halkolyckor staten 25 miljarder kronor per år, enligt Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB).

Men det faktum att fler halkolyckor drabbar kvinnor än män är också en möjlighet för kommuner att tänka nytt, liksom Karlskoga kommun gjort – den enda kommun som idag har en jämställd snöröjning. Sveriges Kommuner och Landsting har gjort en intressant film om det här inom ramen för deras arbete med jämställdhetsintegrering.

Som man ropar får man svar

De ansvariga i Karlskoga kommun tänkte nämligen till och vände helt enkelt på prioriteringsordningen av snöröjningen. I Karlskoga, som i alla andra kommuner, så var snöröjningsprioriteringen inte medveten på så sätt att planerade till männens fördel. De hade ju bara helt enkelt missat att ta in hela bilden. När de istället såg uppgiften från ett, för dem, nytt perspektiv så syntes något helt annat.

Innan jämställdhetsprojektet startade man med att snöröja stora ringleder och sist kom busshållplatser, cykelvägar och liknande. Sannolikt en prioritering som är vanlig i kommuner än idag. Skillnaden i Karlskoga är att man idag istället först röjer kring förskolor och de stråk som leder till dem, busshållplatser och cykelbanor är högprioriterade, och sedan kommer arbetsplatser och skolor.

Det här sättet att titta på en situation eller ett problem från ett annat perspektiv än man tidigare gjort,  är en av grundbultarna i allt förändringsarbete, varav jämställdhet är ett område. Ett annat aktuellt exempel på detta är en nyutkommen studie från Försäkringskassan som visar att pappor som tar ett större ansvar i hemmet löper en ökad risk att bli sjukskrivna. Såhär skriver SVT om studien:

”Tidigare studier har visat att kvinnor som jobbar lika mycket som sina män samtidigt som de tar huvudansvaret för hemmet, löper en ökad risk för sjukskrivning. Nu står det klart att den här typen av dubbelarbete faktiskt kan göra båda könen sjukare.”

Som man ropar får man svar alltså.

Och slutsatserna utifrån det svar man får är förstås olika. Såhär skriver Camilla Wagner, Management by Kerstin, om resultatet:

”Breaking news! Allteftersom män tar större ansvar för familjen jämnas sjukskrivningarna ut. Män blir sjukare, kvinnor friskare. Kanske var inte kvinnors överrepresentation bland långtidssjukskrivna ett utslag av svaghet och lathet ändå? Kanske var boven ojämställdhet?”

Vidga världsbilden och tjäna pengar

Så hur påverkar det här dig som chef? Ja är du chef inom kommunen så kan du förstås föra upp frågan om snöröjning på agendan i din egen kommun, och jobbar du på Försäkringskassan kan du hjälpa till att implementera resultaten av studien i din organisation men dessa exempel kan också användas som inspirerande exempel på hur viktigt det är att ha ett jämställdhetsperspektiv iallt vi gör. För vem vet vad vi kommer att hitta? Och hur vår egen och vår verksamhets världsbild ritas förändras om vi ställde nya frågor?

Tre saker är iallafall säkra:

  • Nya frågor ger nya resultat som ger oss mer kunskap och mer kunskap gör att vi kan ta bättre beslut, antingen det gäller snöröjning, synen på orsaker till sjukskrivning eller annan verksamhetsutveckling.
  • Det kommer att vara lönsamt i längden. Både för människor och verksamheter.
  • Det kommer vara mer hållbart på längre sikt.

Från ord till handling

I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politikområden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Inom ramen för det arbetet har många bra metoder och verktyg tagits fram för den som vill integrera ett jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet, oavsett inom vilken sektor man arbetar. Portalen Jämställ.nu är en guldgruva för dig som söker konkreta verktyg och praktiska exempel för arbetet.

Se också SKL:s film ”Startpaket för hållbar jämställdhet” som vänder sig till chefer i kommuner och landsting. Syftet är att visa på vad verksamheterna kan tjäna på jämställdhet och hur man ska jobba med hållbar förändring.

Läs också mer om jämställdhet i våra chefsguider i ämnet.

Nej, jag är inte chef. Jag är ju invandrare.

/1 Kommentar/i , , , , , /av

Observation point over frankfurtDär jag bor har det precis öppnat en ny Coop-butik. När jag gick dit för första gången igår så började jag prata med personalen. En kvinna i 50-årsåldern var mycket hjälpsam och engagerad. Efter en stund frågade jag:

– Är det du som är butikschef här?

Hon log och svarade snabbt:

– Nej, jag är invandrare.

Jag var i USA för några veckor sedan. Man slås av ett land med oerhörda segregationsproblem. Och nu med de senaste händelserna i Ferguson lyser ett samhälle igenom som bara knappt håller samman.

Men det finns också en annan bild. En bild av ett land som är byggt av immigranter på mångfald och olikhet. Där hittar USA mycket av sin styrka.

Ett land som i många fall består av flera olika minoritetsfolkgrupper utan någon dominerande majoritet. I New York City är vita amerikaner t ex en minoritet bland andra.

Ett land där butikschefen faktiskt kan komma från vilket hörn av världen som helst.

Hur kommer det sig att vi i Sverige som i många fall är världens modernaste land i andra situationer är så konservativa och trångsynta att en person som skulle passa jättebra som butikschef naturligt och självklart svarar:

– Nej, jag är invandrare.


Tomas på Twitter

Jag vill att vi bygger ett jämställt arbetsliv

/0 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag lägger snart ner. Jag orkar inte. Jag är man. Jag har två söner. För mig personligen, och i ett kort perspektiv kanske männen lika gärna kan fortsätta att dominera yrkes- och affärslivet. I alla fall om jag bortser från att ett mer jämställt arbetsliv skulle ge effektivare företag och ett bättre fungerande samhälle.

Alice Teodorescu med flera konservativa debattörer gör det inte lätt för mig. Deras starka drift att hålla saker vid status quo förvägrar dem att se den kvotering som redan sker. Den administreras visserligen inte av lagstiftaren, men kvinnor väljs i många fall bort på kollektiv grund.

Det är nästan ingen som är ute efter ”lika utfall”, men eftersom vi har mycket långt kvar till ”lika rättigheter och belöning” så måste vi göra något. Ett instrument, bland många, är att könskvotera till börsbolagens styrelser. Signalvärdet i detta vore mycket stort och det skulle även skapa viktiga förebilder för kommande generationer av ledare.

Alice Teodorescu har rätt i att kvinnor inte är ett kollektiv. Men idag behandlas de ändå som ett kollektiv. Man bedömer dem utifrån att de tillhör gruppen ”kvinnor”. En grupp, som ställd mot gruppen ”män”, utgör en större risk för den anställande parten. Och därmed får de betala riskpremien för att vara kvinna. Lägre lön, lägre arbetstid och sämre karriärmöjlighet.

Naturligtvis vore det bättre, som Torun Nilsson skrev i Dagens Industri häromdagen ”att män på allvar börjar ta sitt ansvar för familjeprojektet utöver föräldraledigheten, att arbetsgivare vänjer sig vid det och att vi alla medger att det tar tid att ha en familj. Då kommer konkurrensvillkoren på jobbet att bli mer lika.” Det är ju dit vi vill. Men hur ska vi ta oss dit?

Ledarna har två förslag: kvoteringslagstiftning till börsbolagens styrelser samt en ytterligare individualiserad föräldraförsäkring.

Hur har dagens Industri tänkt att lösa det? Vad vill Alice Teodorescu och Torun Nilsson se för utveckling? Och i vilken takt? Vilka är metoderna? Sitta och vänta? Medan vi män fortsätter att kvoteras in i ytterligare en generation?

Karriär eller familj?

/0 Kommentarer/i , , , , , /av

2149040-confident-female-executivePå Svenska Dagbladets debattsida Brännpunkt skriver idag Nima Sanandaji att ”kvinnor i Sverige arbetar färre timmar än män, vilket bidrar till klart färre kvinnor på de högsta posterna”. Det är säkert sant. Men det är också förbluffande enögt. Det finns en rad faktorer som bidrar till att Sverige har en lägre andel kvinnliga toppchefer än många andra länder. En av de allra viktigaste anledningarna väljer skribenten helt att bortse från.

I Sverige behöver du inte välja bort familj och barn för att kunna arbeta och ha en karriär. I exempelvis Tyskland (och säkert även i Baltikum, som Sanandaji tar upp) finns det därför fler kvinnor som helt och hållet har prioriterat karriären i stället för familjebildandet. De beter sig mer som män traditionellt har gjort.

Därför finns det naturligtvis även fler kvinnor på ledande befattningar i dessa länder. Många gånger är de väldigt medvetna om att ska du göra karriär och nå de främsta befattningarna så är det omöjligt i deras länder att kombinera detta med att skaffa barn och bilda familj. Det beror i varierande grad på både kulturella faktorer och strukturer som socialförsäkringssystemens utformning.

Den här begränsade valmöjligheten för kvinnor är något vi har försökt att bygga bort i Sverige, och verkligen inte något att sträva efter. Det är därför viktigt att komma ihåg detta när man jämför länder som Nima Sanandaji gör.

 

Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

/2 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Vi har två viktiga värden som är i konflikt här

/2 Kommentarer/i , /av

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Sedan flera år pågår en intensiv debatt om jämställdheten i börsbolagens styrelser. Vissa menar att det råder brist på kvinnor med den erfarenhet från höga chefspositioner som krävs för att sitta i en styrelse. Andra hävdar att det finns gott om kompetenta kvinnor om man är beredd att ifrågasätta normen att en styrelseledamot måste ha vd-erfarenhet.

I en artikel på DN Debatt idag hävdas att det är en myt att kvinnor har svårare än män att nå poster i bolagsstyrelser, och att det är kvinnors tidigare utbildningsval som är det egentliga skälet. Uttalandet baserar sig på Timbrorapporten Mindre mångfald med kvotering. Resonemanget i rapporten är följande: De flesta som är styrelseledamöter i de 30 största börsnoterade bolagen i Sverige idag är civilekonomer och civilingenjörer. De tog sina examina då kvinnor var sällsynta på dessa utbildningsinriktningar, och även på universiteten och högskolor i stort. Problemet med få kvinnor i bolagsstyrelser sägs därför komma att lösa sig automatiskt nu när kvinnor i högre grad än män tar akademiska examina inom relevanta områden.

Men att utbildning med automatik löser problem som har med maktfördelning att göra är inte troligt. Trots att andelen kvinnor på chefspositioner ökar står utvecklingen stilla när det gäller fördelningen av posterna på de allra högsta nivåerna. Idag är chefens chef nio gånger av tio fortfarande en man. Och löneskillnaderna mellan kvinnor och män har endast minskat marginellt sedan början av 1980-talet, trots att kvinnor idag i genomsnitt har en något längre utbildning än män.

Med snart betydligt fler högutbildade kvinnor än män på arbetsmarknaden är denna långsamma förändringstakt inte acceptabel. Att kvinnor väljs bort eller väljer bort chefskarriärer är slöseri med resurser. Men för att fler kvinnor ska vilja bli chefer och välja att satsa på chefsuppdrag behövs förebilder och tydliga karriärvägar.

Ledarna stödjer därför idén att bolagslagen ändras på ett sådant sätt så att den kräver en jämnare könsfördelning bland styrelseledamöterna i de börsnoterade bolagen.

De nyligen skärpta kraven i koden för bolagsstyrning för att förbättra könsfördelningen, med målet att minst 40 procent i börsbolagens styrelser ska vara kvinnor före 2020, är naturligtvis bra. En inte alltför osannolik gissning är att detta försök till skärpning uppstått efter politiskt tryck om alltför få kvinnor i börsbolagens styrelser. Men även i dessa skärpningar gäller kodens regler ”följ eller förklara”. De är alltså inte tvingande.

Ett ställningstagande för kvotering handlar inte om att bolagen eventuellt skulle uppvisa högre lönsamhet om fler kvinnor fick uppdrag som styrelseledamöter. Så kanske är fallet, det vet vi inte säkert, men det är inte det avgörande. Forskningsresultat inom dessa områden bör inte användas som argument för att lagstifta om kvotering.

Ett sådant ställningstagande bör istället utgå från värderingar. Vi har två viktiga värden som är i konflikt här: Kvinnors rätt till samma karriärmöjligheter som män och ägarnas rätt att bestämma – vilket av dessa väger tyngst?

Uppgifter från Dagens Industri i våras visar att andelen kvinnor i börsbolagens styrelser visserligen ökar – men i år bara med pinsamma 0,4 procentenheter. Siffran bland storbolagen är nu 26,5 procent – att jämföra med Island och Norge, som har kvoteringslagar, där motsvarande andelar är 48,9 respektive 41,9 procent.

Hur länge kommer det att dröja i Sverige att höja andelen kvinnor i börsbolagens styrelser till minst 40 procent, utan ett trovärdigt lagförslag om kvotering? Troligen länge. Väldigt länge. Regeringsförklaringens skrivning ”Om inte andelen kvinnor i de börsnoterade bolagens styrelser är minst 40 procent år 2016 presenteras ett lagförslag”, är därför ett steg i rätt riktning.

Chefer tror att bättre tider dröjer

/0 Kommentarer/i , /av

chefen_och_konjunkturenSveriges chefer arbetar inom vitt skilda verksamheter men ett har dessa verksamheter gemensamt: De påverkas alla av konjunkturutvecklingen. Graden av påverkan är naturligtvis olika hög men det finns inte längre några delar av Sveriges ekonomi som är helt skyddade från utvecklingen i den globala ekonomin. Så alla chefer påverkas i sina jobb av hur det går i omvärlden.

Färre chefer ser positivt på konjunkturen nu än för ett år sedan. Knappt 4 av 10 av chefer tror i nuläget att konjunkturutvecklingen blir något eller mycket bättre de kommande tolv månaderna. Det stora undantaget är byggindustrin där cheferna ser betydligt ljusare på framtiden – så många som 63 procent av cheferna där tror på en förbättrad konjunktur. Cheferna i offentlig sektor är betydligt dystrare – där är motsvarande siffra 26 procent. Det visar rapporten Chefen och konjunkturen – Ledarnas chefsbarometer 2014.

Chefernas avvaktande syn på konjunkturen återspeglar den osäkerhet som finns i det allmänna ekonomiska läget, såväl i Sverige som globalt. Svensk ekonomi befinner sig i en utdragen lågkonjunktur som huvudsakligen beror på den svaga utvecklingen i omvärlden efter finans- och skuldkriserna som började 2008, och som vi långt ifrån sett slutet på.

Samtidigt är det alltså en stor skillnad mellan olika branscher där cheferna i byggindustrin har en helt annan framtidstro än cheferna i övriga branscher. Bland branscherna har byggindustrin också de mest positiva cheferna när det gäller synen på nyanställningar. Andelen chefer som tror på uppsägningar ökar i alla branscher förutom bland cheferna i byggindustrin.

En av chefernas största utmaningar framöver är att hitta rätt kompetenser vid rekrytering. Sedan förra mätningen ökar andelen chefer som tror att det på tre till fem års sikt kommer att bli svårare att rekrytera till alla befattningar – från chefer på olika nivåer och specialister till arbetskraft generellt. Samtidigt har vi en arbetslöshet som förefaller ha parkerat på nivåerna 8-9 procent ända sedan 2009. Det är höga nivåer.

Kombinationen hög arbetslöshet och stora rekryteringssvårigheter innebär att matchningen mellan arbetslösa och lediga jobb på den svenska arbetsmarknaden fungerar allt sämre. Det förstås problematiskt för de arbetslösa men även för de chefer som måste rekrytera rätt kompetens för att effektivt kunna driva de verksamheter som de ansvarar för.