Våga lyft fram dina resultat och prestationer

/0 Kommentarer/i , , /av

Erik Gustaf Geijer skrev för två sekler sedan i dikten ”Odalbonden” att vad som stort sker, sker tyst. Tyvärr stämmer detta in på många av de chefer som jag träffat genom åren. Chefer är ett såväl tåligt som ett kompetent släkte som ofta drivs av att ta ansvar, utveckla sig själv- och andra samt driva verksamheter framåt. Många chefer har dock svårt att sätta ord på sin kompetens, prestationer och yrkeskarriär.

Under alla mina möten genom åren med chefer på olika nivåer så har jag ofta bett dem att beskriva sin yrkeskarriär på cirka två minuter. Detta kan synas som en ganska enkel övning. De flesta anlägger ett tämligen blygsamt perspektiv på sin karriär och inte sällan förekommer begrepp och metaforer som ”bara gjort mitt arbete” och ”någon var tvungen att ta ansvar”.

Jag tycker detta är beklagligt. Att du som chef lyfter fram dina resultat, utmaningar och lärdomar behöver inte alls betyda att det är skrytsamt. Ett gott ledarskap skapar helt enkelt resultat. Se därför till att få fram dem i såväl dina tankar som i ditt utvecklingssamtal. Det handlar inte om att träda fram på bekostnad av någon annan. Det handlar om att lyfta fram det du faktiskt gjort bra. Var stolt helt enkelt och välj rätt tonfall. Inga konstigheter.

För att ge än bättre perspektiv och få fram storheten i ditt arbete kan du använda dig av begreppen utmaningar och lärdomar. Alla berättelser kan kryddas – och blir än mer spännande när personerna lyfter fram de utmaningar de bemästrat. Det kan vara allt ifrån att hanterat neddragningar på arbetsplatsen till att möta en ny affärs- och marknadslogik. Din skicklighet som chef kanske bäst kommer till sin rätt när du får hantera olika utmaningar? Men vilka? Det är viktigt att sätta ord på dessa utmaningar då dessa troligen är en del av din kompetens.

Vilka lärdomar du har fått under dina år som chef är en central frågeställning. Fler chefer borde verkligen reflektera över detta. Det är bland annat lärdomarna som skapar trygghet i yrkesrollen chef. Du vet, utifrån tidigare lärdomar, hur du skall hantera vissa situationer. Men återigen. Vilka är dessa lärdomar?

Chefer har genom åren fått frågor om vad som driver dem att axla olika chefspositioner. Svaren brukar ofta innehålla begrepp som ansvar, påverka, skapa resultat, utveckling och inflytande. Det är sådana begrepp som faktiskt får verksamheter, affärer, medarbetare, projekt, möten och processer att fungera. Det är stort och det behöver inte ske tyst.

Fysisk träning – privatsak eller arbetskrav?

/0 Kommentarer/i , /av

I tidningen Arbetsliv står att läsa att extremträning blir allt vanligare i chefsleden. Bakgrunden är en avhandling där Janet Johansson, doktorand vid Stockholms Universitet, intervjuat 24 toppchefer om deras träning. Cheferna uppger att de vill vara sunda förebilder och känner en plikt att påverka sina anställda att leva efter ett sunt ideal.  Johansson har under sitt arbete observerat att tal om träningsskador har blivit status, medan stress och arbetsskador snarare visar på svaghet. Det ger mig lite Darwinistiska vibbar, där den starke överlever.

När jag läser den här artikeln tänker jag också på den amerikanska filmen Wall Street där affärsmannen Gordon Gekko (Michel Douglas) tvingar sina chefer att delta i hans löprunda på taket av en skyskrapa.

Om detta är en (sund?) trend som håller i sig är det också ytterligare ett fenomen som visar på svårigheterna var gränsen går mellan privat- och arbetsliv. Vad är chefens ansvar när det gäller medarbetarnas fysiska hälsa? Är det en merit att träna? Blir jag bortsorterad som sökande till ett jobb om jag inte är i tillräcklig fysisk form? Har vi ännu en diskrimineringsgrund på uppsegling?

Personligen blir jag naturligtvis lite förnärmad. Men det beror självklart på min egen livsstil som ligger långt ifrån de chefer som beskrivs i artikeln. Ja, jag vet att jag borde….. Men faktum är att jag ogärna skulle vilja att min chef låg på för att få ut mig i joggingspåret.

Frågan är naturligtvis var gränserna går. Är det chefens ansvar att se till att medarbetarna tränar och vad händer i så fall om de väljer att avstå?

Vad tänker du om gränserna mellan arbetsliv och privatliv när det gäller träning? Är det överhuvudtaget önskvärt att skilja på privatliv och arbetsliv?

 

 

Att välja en chef inte ett jobb

/0 Kommentarer/i , , /av

Annika Winsth, chefsekonom på Nordea lär ha sagt: ”Man väljer inte ett jobb i framtiden, man väljer en chef” Ett spännande perspektiv oavsett om det är så det blir eller inte. Ser vi tillbaka till Poolias undersökning tidigare i år så är det kanske inte så långt bort att vi väljer en bra chef i första hand.

Vad är viktigast för dig för att du ska trivas på jobbet?
De anställda svarade:
1. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
2. Utvecklande arbetsuppgifter.
3. Trevliga kollegor.

Cheferna svarade:
1. Utvecklande arbetsuppgifter.
2. Bra chef, erkänsla och uppskattning.
3. Bra arbetsmiljö.

Om du nu skulle göra ditt val baserat på vilken chef det är, snarare än på vilket jobb det är – vilket typ av chef är det då du väljer? Självklart är det högst individuellt. Den chef som passar en person behöver inte passa en annan, och tvärtom. Men visst är det intressant att reflektera över frågan. Om ditt val av arbete endast skulle baseras på vem som var din närmaste chef, vilka kvaliteter skulle du då leta efter?

En fråga om ledarskapskvaliteter öppnar kanske också upp för en bredare bild av chefer och ledare än de som ofta får ta plats?

På Ledarna anser vi att svenska samhället inte har råd att se bort från kompetens på grund av okunskap eller fördomar. Ledarna anser också att bilden av vem som kan vara chef måste breddas och utvecklas för att vi inte ska gå miste om de bästa ledarna. Så vilka ledarskapskvaliteter bör då lyftas, stärkas och premieras på företag och organisationer för att locka morgondagens ledare? Många organisationer måste kanske ompröva hur man rekryterar, belönar och behåller chefer!

Om du som arbetsgivare funderar på hur du ska locka kompetens till ditt företag, idag och i framtiden, är det dags att i alla fall göra en inventering av utvecklingsmöjligheterna som finns:*

– Viktigast på jobbet: Utvecklingsmöjligheter (Wise group, 2012)
– Viktigast vid val av arbetsgivare: Utvecklingsmöjligheter (Proffice, 2012)
– Viktigast för karriären: Personlig utveckling (Manpower, 2013)

Peter Siljerud, framtidsforskare föreläste på Ledarnas frukostseminarium i torsdags, och pratade om framtiden och vilka kvaliteter som skapar framgång i en ständigt föränderlig värld, han tog upp dessa:
– Fantasi och kreativitet
– Djärvhet
– Nätverkande och relationer
– Originalitet
– Passion

Att världen ständig förändras är ett faktum och att ändra synen på vem som kan bli chef är ett måste. Ledarna anser att idén om vem som kan och vill vara chef behöver utvecklas för att garantera riktigt bra ledare i framtiden. Så vilka kvaliteter bör du egentligen leta efter hos morgondagens chef? Och vilka kvaliteter letar du efter hos din framtida chef?

 

 

*Fakta från Peter Siljerud, framtidsforskare

1107 år innan det är jämställt i toppen

/0 Kommentarer/i , /av

Lön efter kön. Ju högre upp i chefshierarkin desto fler män. Stora skillnader mellan branscher och sektorer och män är överrepresenterade i privat sektor. Årets jämställdhetsbarometer ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna” visar otvetydiga siffror. Idag är 94.4 % av VD:ar på noterade företag i Sverige män.
Och ska vi bli jämställda ända upp i toppen, även vad gäller styrelseledamöter i börsnoterade företag, då måste vi vänta i svindlande 1 107år.

Alltså över ettusen år. Det är ju så bisarrt att det inte går att riktigt greppa.

Hur är det möjligt att det fortfarande är så att vi bedöms efter vårt kön och inte för vår kompetens och våra resultat?

Svaret är att detta är en maktfråga. Om vi ska få ett jämställt arbetsliv, och ett jämställt samhälle, så måste de som har makt lämna ifrån sig den till någon som idag inte har det.
Ett sätt att få det att hända är att besluta om kvotering. Då tvingas en förändring fram. Ledarna har tagit ställning för kvotering till börsbolagens styrelser, något som inte verkar helt orimligt med tanke på över-tusen-år-perspektivet, eller vad säger ni?

Hittills har alla betydande förändringar som syftar till att minska bristen på jämställdhet föregåtts av mycket hårt arbete på många håll, där inte minst aktivister spelat en stor roll, och politiska reformer. Tänk på rösträtt, barnomsorg och föräldraförsäkring till exempel.

En mer individualiserad föräldraförsäkring, det vill säga att mer tid viks åt pappan, är en annan politisk åtgärd som man kan lagstadga om. Det kan göra skillnad genom att kvinnor i mindre utsträckning riskbedöms kollektivt. Är du kvinna idag i ett visst ålderspann så ser arbetsgivaren en risk att du kommer att vara hemma länge med barn. Det påverkar rekrytering, lön, möjligheter till befodran och så vidare.

Men det räcker inte med de här insatserna, företag måste börja ta ansvar för att skapa lika villkor för sina medarbetare och chefer oavsett kön. Som tur är så är det här helt möjligt och genomförbart. Gör så här:

1. Bestäm er för att ni vill ha en jämställd organisation.
2. Börja räkna hur det ser ut i organisationen; hur många kvinnor och män finns det, vilka positioner och vilka uppgifter har de, vilka löneskillnader finns?
3. Gör en analys av varför det ser ut som det gör och bestäm er för hur ni vill att det ska se ut.
4. Avsätt resurser och gör de förändringar som behövs.

Igår på Ledarnas opinionsseminarium  i samband med rapporten ”Stängda dörrar till de högsta chefsnivåerna”, diskuterade en panel bestående av mig från Ledarna, Amanda Lundeteg, VD Allbright, Sofia Embrén, VD Rättviseförmedlingen och Ulf Skarin, chefredaktör Veckans Affärer, vad som behövs för att komma till rätta med bristen på jämställdhet. Sofia Embrén uttyckte det som att de företag som inte är jämställda ska ”kännas som att de går utan byxor”.
Det är en bra målbild tycker jag.

Då har vi följande fakta:
Vi tycker det är självklart att människor ska bedömas utifrån sin kompetens och sina resultat.
Vi vet idag att kvinnor och män är lika kompetenta.
Vi vet att det är lönsamt med heterogena grupper.
Vi vet att det är lönsamt för ett företag med ett starkt varumärke och inget företag vill känna att de går utan byxor, eller hamna på Allbright svarta lista.

Slutsats?

 

 

 

Mer om vår rapport och om bristen på jämställdhet på chefsnivåer finns här:

Annika Elias, ordförande i Ledarna och Seher Yilmas, ordförande i Rättviseförmedlingen i Gomorron Sverige 2014-05-07
Annika Elias, ordförande i Ledarna, i Rapport 2014-05-07

Ellen Landberg, jämställdhetsexpert på Ledarna i Västerbottensnytt 2014-05-07

och i Svenska Dagbladet 2014-05-07/08

 

Använd kraften!

/0 Kommentarer/i , , /av

Som chef och ledare vill du bidra till att utveckla och förbättra den verksamhet och de människor du leder. Dessutom är ju du som chef beslutsfattare. Tänk vilken makt och påverkanspotential du har, fantastiskt! Jag brukar ibland prata om att Sveriges chefer är den trojanska hästen för hållbarhetsarbete. Du är en av cirka 500 000 potentiella hållbarhetsivrare i det här landet!

Kraven på långsiktigt ansvarstagande för människa, miljö och ekonomi ökar. Utmaningarna, men också möjligheterna är många, därför driver Ledarna frågan om hållbar utveckling (vilket också syns i förslaget till vårt ideologiska dokument Idé och Framtid 2014) som en av våra prioriterade frågor. Hållbarhetsfrågorna flyttar alltmer in i verksamheten, där de hör hemma, och ut i linjen. Hållbarhet håller på att bli ett område som ”alla” måste kunna.

En del chefer säger att de vill arbeta med hållbarhet men att de inte ”hinner” eller har tillräcklig kunskap. Men hållbarhet ingår redan i din roll som chef. Om du tittar på chefens ansvarsområden med dina ”hållbarhetsglasögon” kanske du upptäcker att du redan ”gör” hållbarhet i vardagen, eller att hållbarhetsarbete inte behöver vara något krångligt eller utanpåliggande. Det kan och bör enkelt integreras in din chefs- och ledarroll.

I din roll som chef är du utsedd av din uppdragsgivare att leda, det ska du göra på ett så hållbart sätt som möjligt. Både du och dina medarbetare ska orka och vilja att framgångsrikt arbeta tillsammans, förhoppningsvis över lång tid. Människor i och utanför organisationen ska må bra, arbetsmiljön och miljön ska inte påverkas negativt och ekonomin ska vara i balans. Här har du hållbarhetsarbetet i ett nötskal.

Kanske är arbetsmiljö det första du som chef kommer att tänka på när du hör ordet hållbarhet? En bra arbetsmiljö leder till hållbara medarbetare som orkar och vill arbeta produktivt. Som chef har du ansvaret för att skapa förutsättningar och ett bra arbetsklimat för dina medarbetare, men du kan också – i egenskap av arbetsgivarens företrädare – ha ett arbetsmiljöansvar. Lika viktig som arbetsmiljön är för dig på hemmaplan ska den vara för era leverantörer. Se till att ställa krav på leverantörerna vid inköp av varor och tjänster. Oavsett hur liten din verksamhet är kan och bör du alltid ställa krav på dina leverantörer. Ställ krav på att leverantörens medarbetare har möjligheten att organisera sig, att de har en dräglig arbetsmiljö och inte minst får en levnadslön. Enligt förslaget till nya Idé och Framtid så anser vi att varje människa med ett heltidsjobb ska kunna leva på sin lön.

Andra frågor som är viktiga ur ett hållbarhetsperspektiv är medarbetarnas hälsa och välbefinnande, gruppens mångfald och jämställdhet, upplevelsen av rättvisa och transparens. Som chef är du en viktig förebild, dina värderingar är normgivande, det vill säga det du säger och gör betraktas som normalt. Som chef är det viktigt att du är klar över din moraliska kompass och vilka värderingar du vill leda efter. Tänk på att du ska vara ”värd att följa”. Då behöver du kanske fundera över din integritet, det vill säga hur väl dina värderingar efterlevs i vardagen?

Att skapa förutsättningar för dina medarbetare att förbli motiverade och uppleva att de har ett meningsfullt arbete är en viktig hållbarhetsfråga. Många kan också uppleva att hållbarhetsfrågor är en motivationsfaktor, att medarbetarna känner att de arbetar för en verksamhet som bidrar till samhällsnytta och agerar långsiktigt. Det finns tydliga mål och visioner som är större än att tjäna pengar eller vara störst och först.

Som chef har du ofta kravet på dig att införa besparingar. Undersökningar bland chefer visar att man ofta tror att hållbarhetsarbete kostar pengar och att man är osäker på hur det kan bidra till det ekonomiska resultatet. Men forskning visar att hållbarhetsarbete bidrar till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta. Varför?  Jo, en stor del av hållbarhetsarbetet kan innebära kostnadsbesparingar, minskade ohälsotal,  riskhantering, jämställdhet och mångfald. Allt effektiviseringsarbete som rör energi och resurser kan räknas hem ekonomiskt. Därför vill vi stödja  Sveriges regerings mål om att vi alla bör minska våra utsläpp med 40 procent fram till 2020. Visionen är att Sverige år 2050 inte ska ha några nettoutsläpp av växthusgaser alls. För det krävs ett fantastiskt förändringsarbete som måste börja nu.

Vissa chefer tycker att hållbarhet verkar komplext och svårt, det stämmer faktiskt ibland eftersom du ska ta hänsyn till flera olika dimensioner samtidigt och ibland är dessa dimensioner i konflikt. Mitt tips är att du ska se hållbarhet som ett ramverk för verksamhetsutveckling. Det ger dig möjlighet att utveckla nya produkter, tjänster och processer. Ta utgångspunkt i verksamhetens kärnverksamhet och era intressenters krav och förväntningar på er. Se hållbarhet som ett ramverk för utveckling så underlättar det beslut och utveckling. Det kan till och med spara er tid. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Hållbarhet är en av våra viktigaste samtids- och framtidsfrågor. Chefer kan se till att de beslut som fattas genomsyras av hållbarhet, därför driver Ledarna frågan. Använd ditt inflytande och ditt mandat till att påverka och förbättra. I din chefsroll ingår det som behövs för att jobba med hållbarhet.

Att välja framtiden den 25 maj!

/0 Kommentarer/i , /av

Helgen efter Ledarnas kongress i Göteborg i slutet av maj är det val till EU-parlamentet. Ett val som sannolikt är viktigare för Sveriges chefer än de nationella valen som hålls senare i höst . Det är länge sedan någon kunde hävda att den svenska politiken mer än marginellt kan påverka villkoren för Sveriges företag eller ens våra offentliga verksamheter. Med våra tio miljoner medborgare är vi en droppe i havet i EU, och helt beroende av ett gott samspel med vår omgivning.

Därmed inte sagt att Sveriges uppträdande på den europeiska arenan är likgiltigt och värdelöst.  Genom vårt engagemang och genom att visa på goda exempel kan vi få ett inflytande som är större än det vår storlek berättigar oss till. Ledarna deltar via CEC  i den europeiska dialogen om arbetsmarknadsfrågor och vid många tillfällen de senaste åren har jag fått höra lovord över Sveriges sätt att lösa problem förknippade med den ekonomiska krisen.

Men 2014 är det större frågor som dominerar EU valet. Det handlar om vår fortsatta gemenskap, hur Europa ska kunna hävda sig i konkurrensen med övriga delar av världen, men framför allt om de värden som byggt unionen och som det finns all anledning att slå vakt om. CEC, den europeiska chefsorganisationen, har gjort ett gemensamt uttalande till stöd för ett fritt, öppet och demokratiskt Europa med utgångspunkt i chefens speciella roll i samhället.

”Managers are responsible members of the societies and communities in which they are active; even in this situation, we know they will adopt a responsible attitude and decide to vote for those political forces that consider the future of European countries as inevitably linked with a further progression of the European integration.”

För Sveriges chefer ligger risken i att vi fjärmar oss från Europa och sätter upp staket mot vår omvärld, istället för att bejaka och driva på den utveckling som EU inneburit. Ledarna står bakom uppmaningen från CEC att gå och rösta den 25 maj, och rösta på alternativ för ett fritt öppet och starkt Europa.

”Irrespective of your political orientation, CEC European Managers invites you to go and caste a vote to defend and strengthen the European project, preserving the European social model and ensuring the protection and further advancement of our civil, economic and social rights. Europe is our common house, the only horizon within which our economies and societies can expect to prosper in the future.

Each vote counts. Vote for Europe!

Jag hade lika gärna kunnat vara bög

/0 Kommentarer/i , , /av

Jag hade lika gärna kunnat vara bög. Eller kvinna. Eller rullstolsburen eller ha en hudfärg som är mindre vanlig i Sverige. Det troliga är att jag skulle ha varit ungefär samma människa ändå. Samma förmågor och samma intellekt. Jag hade förmodligen haft ungefär samma färdigheter, intelligens och kreativa förmågor. Men långt ifrån samma möjligheter.

I många år har det gått åt rätt håll. Människorättsrörelser av olika slag har skördat stora framgångar över världen. Fler och fler människor har de senaste hundra åren fått rösträtt och ett människovärdigt liv. På sätt och vis började kanske den utvecklingen i västvärlden redan under upplysningstiden.

Vart kurvan pekar nu är mera osäkert. Intoleransens kalla, fördummande vindar sveper åter över världen. Från Rysslands putinism, till brittiska Ukip via afrikanska och amerikanska shamaner och pastorer. Vinden blåser ända in i det svenska politiska livet.

Som en följd av intolerans, fördomar och det smala urval det medför rekryteras chefer och ledare enligt en mycket smal mall. På det sättet tappar vi många talanger och förmågor. De som kanske skulle vara mest lämpade kommer aldrig i fråga. Eller får inga förutsättningar. Fortsätter intoleransen att växa kommer dessa grupper aktivt att motarbetas. Det ser vi i historien. Det leder till stora mänskliga tragedier och allvarliga samhällsförluster.

Därför är det så viktigt att stå upp för människovärdet och grundläggande mänskliga rättigheter. Därför känns det viktigt för mig att stå upp för alla människors värde och bidra till att skapa så lika förutsättningar som möjligt. Därför är det viktigt för mig att stå upp mot intolerans. Och därför är det okej att inte tolerera intolerans.

Tomas Oskarsson

www.twitter.com/tomasoskarsson

Gör tid för arbetsmiljön

/0 Kommentarer/i , , /av

Det har skrivits en hel del om den ökande sjukfrånvaron på sistone, inte minst om sjukfrånvaron i våra kommuner.  De stegrande siffrorna representeras främst av psykosociala orsaker, såsom stress eller brister i ledarskapet. Nu satsar Ulricehamns kommun på vidareutbildning av sina chefer.  Enligt kommunstyrelsens vice ordförande är kunskapsnivån för låg hos kommunens chefer när det gäller de arbetsmiljöregler som gäller. Han menar också att det rent generellt finns brister i ledarskapet.

Det är utmärkt att chefer får utbildning! Chefer har som regel ansvar för arbetsmiljöuppgifter och behöver naturligtvis kunskap om regelverk och vad ansvaret består i. Men chefer behöver också få organisatoriska förutsättningar att hantera arbetsmiljön. Det handlar, utöver kunskap, om tid och resurser. Alltför ofta får chefen som individ klä skott för det som inte fungerar och åtgärder läggs på att ”rätta till” individen. Alltför sällan granskas vilka organisatoriska förutsättningar chefer faktiskt har för att ha en rimlig möjlighet att utföra sina åtaganden.

Den fysiska arbetsmiljön är som regel ganska självklar att undersöka och rätta till. Arbetsmiljöronder hör nog till de flesta organisationers rutiner i dag. Men när det gäller den psykosociala arbetsmiljön måste chefer få tid till ledarskapet. Tid som många chefer upplever äts upp, inte minst av administrativa uppgifter.

Att vara närvarande är en förutsättning för att upptäcka hur medarbetare mår och förhåller sig till varandra i gruppen. Tid krävs för att bygga relationer och föra samtal med sina medarbetare. Inte en gång om året, utan en kontinuerlig dialog i vardagen. Exempel på riskfaktorer för den psykosociala arbetsmiljön är till exempel stora arbetsgrupper och otydligt eller frånvarande ledarskap.

Sedan flera år har vi på Ledarna i våra chefsbarometrar följt hur arbetsgruppernas storlek ser ut inom olika sektorer. Genomgående är det i den offentliga sektorn som vi hittar chefer med riktigt stora personalgrupper.

Så utbilda gärna cheferna, men se också till att de får förutsättningar och utrymme att använda sig av sina nyvunna kunskaper.

Är ledarskapet bara copy-paste?

/0 Kommentarer/i , /av

Som chef behöver du hitta ditt eget förhållningssätt och din egen ledarstil utifrån dina värderingar, så att du orkar och vågar stå stabilt i det som händer omkring dig. Men kanske är det inte så enkelt som det låter.

I Cecilia Åkerbloms avhandling ”Ledarskap, makt och känsla” finns flera intressanta perspektiv på detta, både kring unga chefer, maktstrukturer och även hur och var morgondagens ledare och chefer formas. Cecilia Åkerblom har under en längre tid studerat yngre chefer och ledare i Sverige och jag önskar att jag hade kunnat vara med under alla intervjuer.

Det finns fler områden som intresserar mig när hon berättar om sin analys och erfarenhet från forskningen (jag får återkomma i fler inlägg kring detta). Ett område hon beskriver är ”Imitationsprocessen” – ”Där egna chefers förhållningssätt influerar utvecklingen av det egna agerandet och synen på relationer till andra i organisationen” – alltså att chefens chefs beteende påverkar det egna beteendet. På ordet imitation hittar vi följande förklaring:

Imitation är ett avancerat beteende som innebär att en person observerar och kopierar andras beteende. Imitation är också en form av social inlärning som leder till utveckling av traditioner, och i slutändan vår kultur. Det möjliggör överföring av information (beteenden, seder, etc.) mellan individer och ner i generationer utan behov av genetiskt arv. 

Förstå den direkta och omedvetna effekt av hur chefens chef agerar, beter sig och förhåller sig till olika situationer, människor och omvärlden. Vi har länge vetat att förebilder är viktiga inom ledarskap men medvetenheten om imitationprocessens möjliga effekt landar hos mig nu. Hur enkelt är det egentligen som chef att leva sina egna värderingar? Hur mycket av vardagens ledarskap är bara copy-paste? Om du har hittat din egna ledarstil, hur håller du i den över tid? Och vad är det som präglar dagens chefer och ledare egentligen, är det framför allt den interna kulturen och normen?

Min kollega Ellen berättade i förra veckan om en avhandling om en svensk storbank där forskaren fann att det interna ledarskapsprogrammet baserades på att de som gick det skulle formas enligt företagets chefsnorm och passa in i en redan färdigstöpt form. De som premierades var alltså de som hade förutsättningar att föra den rådande chefsnormen vidare. Med en sådan utgångspunkt blir det omöjligt, att med ett jämställdhetsperspektiv i ledarskapsutbildningen, göra skillnad eftersom själva meningen med jämställdhet är att utmana normen – det finns med andra ord en inbyggd motsättning här. Och precis som Ellen också skrev i sitt blogginlägg: ”De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem”.

Det är så viktigt att chefer har och är bra förebilder, om något beteende ska kopieras så ska gott beteende kopieras! Det är också avgörande att det finns olika typer av förebilder, olika ledarstilar som grundar sig på olika värderingar och erfarenheter. Hur ska vi annars kunna utveckla och bredda chefsnormen?

Vad är en framgångsrik karriär?

/1 Kommentar/i , , /av

Vad är karriär för dig och andra? Svaren kan variera över tid och rum och från person till person.  Vad som anses som en karriär för en person behöver inte vara det för någon annan. Samtidigt finns det i vissa yrken en tydlig förväntan på hur en karriär skall se ut. Säljyrket är ett exempel då karriären ofta börjar med säljande på fältet för att till slut krönas med titeln försäljningsdirektör.

Jag tycker dock att många chefer oroar sig i onödan hur kommande vägval, frivilliga eller ofrivilliga, kan uppfattas av andra. Detta kan innebära att man inte vågar eller vill byta roller eller arbetsgivare. Känslan av egenmakt kan i värsta fall försvinna.

I ”Handbook of Career Theory” lyfter forskaren Michael B Arthur med flera fram den objektiva karriären som den karriär som syns av andra och kretsar runt status, hierarkier, identitet och position. Din framgång bedöms, av andra och kanske även av dig, utifrån titel och ditt avancemang. Karriären följer en förutsägbar, hierarkisk och planerad riktning.

Den subjektiva karriären handlar om din egen syn på vad som är framgång och karriär. Karriär behöver inte innebära att klättra uppåt i hierarkierna. Karriär kan vara att ha ett chefsuppdrag utifrån sina värderingar, drivkrafter och intressen och tid för familj. Det kan handla om något års paus från chefsrollen eller byte av bransch och roll. Den subjektiva karriären kan liknas vid ett livsprojekt där individen bestämmer riktning och innehåll.

En bekant till mig var VD på ett börsnoterat bolag men valde senare att bli VD för en större idrottsförening. Reaktionerna var till största del positiva. Några i omgivningen hade ändå uttryckt en förvåning över valet. Det skilde någon miljard i omsättning och personalstyrkan hade reducerats med flera tusen. Utifrån en objektiv syn på karriär kan detta ses som ett nederlag eller ett steg tillbaka.

Min bekant var dock mycket intresserad av sport och såg en fantastisk möjlighet att få kombinera sitt intresse med sin erfarenhet av att driva och utveckla organisationer. Detta var också hans budskap till omgivningen.

Björn Skifs, en av Sveriges mer kända artister, kan användas som ett exempel på en subjektiv karriär. Skifs får då och då höra frågan – eller kommentar om att han slarvat bort sin karriär då han inte följde upp sin populära listetta ”Hooked on a feeling” i USA. Han valde en folkparksturné istället och karriären i USA gick i stå. Skifs brukar då, härligt nog, gå i svaromål och konstatera att detta val möjliggjorde en fantastisk resa i yrkeslivet. Han har fått pröva allt från filmproduktion, TV-programvärd till deltagande i Svensktoppen.

Dessa två personer har gjort sina egna resor. De äger också definitionen av sin karriär och sätter sina egna etiketter. Varför är det då viktigt? Jag ser minst två skäl.

En mer subjektiv syn på karriär möjliggör – och skapar flera tänkbara handlingsalternativ. Det finns fler möjligheter än många tror.

En subjektiv syn på karriär skapar, sist men inte minst, egenmakt. Det är du som ytterst bestämmer vad som är en framgångsrik karriär och det är därför, kära läsare, du skall äga definitionen av din karriär.