Sist in – alltid utanför?

I dagens SvD skriver de fyra borgerliga ungdomsförbunden att regeln “sist in- först ut” i LAS är roten till Sveriges höga ungdomsarbetslöshet. Unga människor får helt enkelt aldrig en chans att etablera sig på arbetsmarknaden. Dessutom låser man fast de som trots allt har fått ett jobb och som inte vågar byta, för att återigen bli sist in på nästa arbetsplats.

Nej, låt enbart kompetens avgöra vem som får behålla jobbet i samband med nedskärningar är deras credo!

Sveriges chefer är benägna att hålla med, enligt Chefsbarometern från 2009. Om detta skriver jag i boken “Jobben kommer och går – behovet av trygghet består” som gavs ut i januari.

Medarbetarnas kompetens är avgörande för att chefen ska kunna leverera resultat. Uppsägningar som medför att värdefull kompetens försvinner är katastrofal för verksamheten.

 Cheferna är dock inte lika lättsinniga som debattörerna i att helt lägga ansvaret för kompetensutvecklingen på den enskilde. Företag och offentlig förvaltning måste i utbyte mot enklare trygghetsregler ta på sig ett betydligt större ansvar för medarbetarnas möjlighet till omställning och kompetensutveckling under arbetslivet.

För Sveriges chefer vill ha trygga medarbetare, som känner till spelreglerna och kan lita på att de följs. Men tryggheten ska inte byggas genom en föråldrad lagstiftning, utan genom att den enskilde i varje läge kan ta ansvar för sin egen anställningsbarhet och därutöver har tillgång till en bra omställningsförsäkring. Som också omfattar de som inte har fast jobb!

Det är inte förrän du åker utomlands som du förstår hur svensk du är

Idag skriver Computer Sweden om mansdominansen bland chefer i IT-sektorn. Trots att IT-branschen är så kunskapsintensiv är bara 7,6 procent av vd:arna kvinnor, en nivå i klass med transportsektorn och tillverkningsindustrin. Det blir ensamt på toppen om du är kvinna konstaterar Computer Sweden.

När man håller på med ledarskapsfrågor träffar man många kvinnliga chefer som tycker att det är ensamt på toppen. Häromdagen träffade jag en kvinna som var i en så mansdominerad miljö att hon inte hade haft en enda kvinnlig kollega under sina första nio år på arbetsmarknaden. En annan kvinna som gjorde djupt intryck var Emma Erlandsson som jag träffade för en vecka sedan när jag var med i en paneldebatt som anordnades av Skafferiet. Erlandsson är en 21-årig superbegåvning som gör karriär som kock inom fine dining-världen. Hon beskrev hur det är att vara kvinna i en näst intill helt homogen och mansdominerad arbetsmiljö.

Det är slående hur medvetna kvinnorna ofta är om att de är ensamma och hur omedvetna männen ofta är om att de helt dominerar. Det är också slående att kvinnorna ofta vet att de är bra men att de ändå inte släpps in och att männen ofta tror att de kommit in bara för att de är så bra.

Avivah Wittenberg-Cox skriver i sin blogg på Harvard Business Review om hur ofta hon träffar män som arbetar i mansdominerade miljöer men som ändå tror att de arbetar i en meritokrati, utvalda, upplyfta och befordrade enbart för att de är så kompetenta. Hon skriver:

“Two consecutive interviews I did last week, one with a man and the other with a woman, seemed to sum up where both sides stand in the gender debate. Was there any business benefit, I asked them, to having gender balanced leadership in their company?

Man: “No.  It’s just a question of meritocracy.”

Woman: “Yes.  It’s a question of meritocracy.”

So there you have it: The gender divide on the interpretation of current corporate reality.”

Hon drar en så skön parallell mellan hur det är att jobba i en miljö där man själv är normen och att åka utomlands, det är inte förrän man gör det som man verkligen upplever och förstår hur väldigt mycket en produkt av sin egen kultur man är.

De flesta har inte givit detta en tanke förrän det sker. Och de flesta manliga chefer har fortfarande aldrig provat att arbeta i en miljö som är helt dominerad av kvinnor. Om de mot all förmodan ändå gör det så uppger de att det varit en otroligt omvälvande upplevelse och en inte helt behaglig sådan.

Det anses inskränkt att inte vilja åka på semester eller kunna tänka sig en karriär i ett annat land. Det borde anses lika inskränkt att inte sträva efter att arbeta i en miljö med människor av det andra könet.

Klara Adolphson

UGL – flipp eller flopp?

”Sveriges populäraste kurs i ledarutveckling saknar vetenskapligt stöd”

UGL (Utveckling Grupp och Ledare) är förmodligen den mest spridda ledarutvecklingen i Sverige. Kanske är du en av de tusentals chefer som genom åren under en intensiv vecka fått känna på grupputvecklingens olika faser och förhoppningsvis ökat förståelsen för din egen roll. Men vad har blivit effekten av detta i arbetslivet?

Ja, det är väl just den frågan som är central i den granskning som Renew Magazine genomfört. De menar att UGL saknar vetenskapligt stöd, till skillnad från Försvarshögskolan som lanserar UGL som en utbildning som baseras på forskning och vetenskap.

Jag menar att bägge parter har rätt, men att artikeln på webfinanser.se jämför äpplen och päron. Innehållet i UGL bygger på kunskaper som hämtats från grupp- och personlighetsforskning. Vad som däremot saknar vetenskaplig grund är väl just uppföljningen av UGL. Det vill säga, ger utbildningen någon effekt?

I Hållbara chefer (sid 18-19) har jag skrivit om just detta med effekt av chefsutveckling. Oavsett om du går UGL eller någon annan utveckling så är det avgörande att vara klar över vad som förväntas hända när insatsen är genomförd. Vad är det du och din arbetsgivare vill ha ut av den investering som utbildningsinsatsen faktiskt är?

Jag gick själv UGL för ett antal år sedan. Jag var nyfiken eftersom jag hört många vittna om omvälvande upplevelser. För min del var det kanske inte särskilt omvälvande, sannolikt på grund av att jag redan tidigare reflekterat en del och jobbat med mig själv. Så inte så många aha-upplevelser för egen del. Men visst är UGL på många sätt tankeväckande och lärorik, även om jag inte anser just UGL vara den allenarådande mest effektiva utvecklingsinsatsen för chefer.

Vår vision på Ledarna är att alla har en bra chef. Tänk om det vore så enkelt att alla chefer gick UGL så vore visionen uppnådd… Nej, så är det naturligtvis inte. UGL är en av många möjligheter, men vad som är rätt för just dig beror på vad det är du vill uppnå i ditt ledarskap.

Den gång du senast deltog i någon form av ledarutveckling så undrar jag om det var någon på ditt jobb som efterfrågade vad du hade lärt dig?