Gynnar hierarkier kvinnliga chefer?

/2 Kommentarer/i , , , , /av

2149040-confident-female-executiveJag var nyligen i USA och träffade olika företag och organisationer. På ett svenskägt storföretag träffade vi en ung kvinnlig svensk chef. Hon hade arbetat i sin mycket mansdominerade bransch i såväl Malmö som i New York.

När vi frågade henne om skillnaderna mellan att vara chef i Sverige och i USA svarade hon bland annat:
– Det är lättare för mig som ung svensk kvinna att vara chef här i USA än i Sverige.

Något förvånade bad vi henne berätta mer om sina upplevelser. Enkelt uttryckt skulle man kunna beskriva det som att den striktare hierarkin i USA kombinerat med svagare anställningsskyddslagstiftning gjorde hennes ställning starkare.

Den mycket hierarkiska strukturen gav henne ett tydligt mandat som chef och det faktum att en enskild medarbetare kan sägas upp på dagen gjorde att ingen vågade ifrågasätta hennes position. Hennes ställning som chef utmanades inte, utan accepterades av medarbetarna som något givet och självklart.

Det är också ett sätt att se på jämställdhet och mångfald.

Jag vet inte vad man ska dra för slutsatser, men tänkvärt är det i alla fall.

Prestationskultur på gott och ont

/3 Kommentarer/i , /av

runnerVilka associationer får du av ordet prestationskultur? Enligt en ovetenskaplig utfrågning av chefer jag träffat de senaste veckorna är ordet negativt laddat. Flera ser framför sig individer med vassa armbågar som skuffar undan andra för att uppnå sina egna mål – och premieras för det. Typiskt en konsultorganisation med 24-7 mindset där individer gör allt för sin egen karriär. Den mest positiva tolkningen är ett idrottslag med starkt fokus på gemensam prestation.

Varför är det negativt med en kultur som uppmuntrar prestation? Prestationer är det som kan mätas och utan prestation – ingen utveckling eller överlevnad. Hur går det att förstå att prestationskultur ändå uppfattas som negativt?

Temat för Årets Lönesamtalsdag var prestation och bland annat presenterade Ennovas VD Calle Vestman European Employee Index  – en rapport som visar hur svenskarna ser på sin arbetsplats i en internationell jämförelse. När det gäller arbetsglädje tillhör vi glädjande nog toppländerna i världen. Enligt rapporten präglas prestationskulturen i Sverige av starka värderingar där prestationer skapas i samarbete och med hög grad av möjlighet att påverka för medarbetarna.

Svenska chefer ligger däremot klart under medel när det gäller att åtgärda dåliga prestationer och under medel när det gäller att ge medarbetare återkoppling.

Hur går det att förstå resultatet? Kan det vara så att svenska chefer inte är vana vid att prata om prestation? De senaste årens framväxt av individuell lönesättning har visserligen bidragit till att fler diskuterar prestation och måluppfyllelse, men vanligen i situationer som upplevs som utmanande.

Vi är inte vana vid att ha en dialog om vår och andras prestation utan att det involverar våra tillkortakommanden eller att vi inte nådde ända fram. Kanske innebär detta att vi undviker att tala om prestation mer än när vi verkligen måste. Vi skjuter fram samtalet och har det en gång om året.

Separera prestation från perfektion

Lösningen är inte att undvika att prata om prestation, utan tvärtom. Jag tror att människor längtar efter att prata förutsättningslöst om prestation och att vi behöver ha fler samtal.

Vi behöver däremot ändra kontexten för när och hur vi pratar om prestation. Vi behöver förstå vad prestation är och avdramatisera begreppet. Prestation innebär att göra saker som vi kan lära oss något av. Det vi brukar missa är steget efter prestationen – att lära oss något av det vi har gjort. Vi missar att titta tillbaka och lära oss något av erfarenheterna.

Vi behöver också separera prestation från perfektion. Som Calle Blomberg skriver i sin blogg ”Att inte vara perfektionist är INTE samma sak som att sträva efter dålig kvalitet. Skillnaden är i HUR god kvalitet uppnås”.

Så länge vi uppfattar prestationskultur som kultur för perfektionister får ordet en negativ laddning. Vi vet intuitivt att perfektion inte gagnar god kvalitet utan att samtidigt testa och dra nytta av lärandet. Bjarte Bogsnes från Beyond Budgeting Roundtable uttrycker det så här: ”Measurement can be a good servant, but as a master it is a disaster!”.

Kanske är det så att om prestation underordnas lärande blir samtalen om prestation mindre dramatiska. Kanske får det svenska chefer och medarbetare att längta efter att ha samtal om prestation och prestationskultur får en positiv laddning. Prestationskultur är bra om det innebär att du

  1. Pratar om prestation ofta – åtminstone varje vecka
  2. Fokuserar på lärande i varje samtal
  3. Utgår från uppdraget. Leder prestationen i rätt riktning? Hur påverkar den uppdraget?
  4. Lämnar perfektionismen utanför samtalen

Framtidens (kvinnliga) ledare finns nog inte i Sollefteå!

/3 Kommentarer/i , , /av

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888I åtta års tid har Ledarna visat hur Framtidens ledare ser ut. Vi har gjort det genom att varje år lista sjuttiofem unga kvinnor som står för ett gott ledarskap och som nått långt i sin karriär. Vi hade också kunnat göra en likadan lista med sjuttiofem unga män, eller gjort en blandad lista, men poängen med Framtidens Kvinnliga Ledare (FKL) är att visa att bilden av den svenska chefen fortfarande är stereotyp och fördomsfull. Gott ledarskap sitter inte i kön eller i ålder!

Nu är det dags att nominera till 2015 års FKL-lista! Vi vet av erfarenhet att det brukar strömma in de mest fantastiska förslag från företag, organisationer och offentlig verksamhet. Fast just den sistnämnda kategorien brukar det i sanningens namn vara lite klent med. Inom Sveriges kommuner och landsting brottas man med en föråldrad syn på chefer och kanske i viss mån på ledarskap.

Ibland tar detta sig nästan löjeväckande uttryck, som i den nya organisation Sollefteå kommun presenterade nyligen. Endast en kvinna i ledningsgruppen och två av de nyrekryterade cheferna är gott och väl över sextio. Kommunens egen policy om mångfald och jämställdhet valde man i detta läget att helt bortse från.  Detta i en verksamhet där den absoluta majoriteten medarbetare är kvinnor (=rekryteringsunderlag), och en av de riktigt stora utmaningarna är att attrahera unga kompetenta människor till offentlig sektor.

Så tyvärr kommer vi nog inte få några nomineringar till Framtidens Kvinnliga Ledare från Sollefteå kommun. Men alla ni andra, som förstått att förmågan att leda och utveckla kan finnas hos alla, oavsett kön, ålder och ursprung, skynda er att nominera! Kanske just er kandidat blir den som blir Framtidens kvinnliga ledare 2015!

 

Välj din egen stol!

/0 Kommentarer/i , /av

Kontorsstol 290pxHur visar man i handling att alla medarbetare är värdefulla och att dina individuella egenskaper uppskattas och respekteras? I morse hörde jag om en fullständigt genial lösning i all sin enkelhet. Det var ett mindre tjänsteföretag där man vid varje nyrekrytering började med att låta den nyanställde välja ut sin egen kontorsstol! Oavsett utseende och funktionalitet – den egna smaken får avgöra.

Med en så enkel åtgärd visar chefen på en gång att

1. Alla medarbetare är viktiga

2. Det är ok att vara olika

3. Vi förstår att människor behöver olika förutsättningar för att prestera sitt bästa och vi är beredda att ge dig det utrymmet.

Jag förstår att inte detta är något som kan tillämpas i alla verksamheter men som symbolhandling kan den utvecklas att passa flera. Vad vi gör är minst lika viktigt som vad vi säger och fast nästan alla verksamheter har fina ord på pränt för att beskriva sitt förhållningssätt till medarbetarna är det få som klarar av att manifestera det i handling. Ett effektivt och sant ledarskap kräver konsekvens, ord och handling måste följas åt.

En stol är en stol är en stol. Men på detta företaget också en symbol för medarbetarens värde.

 

 

Du vill och du kan!

/0 Kommentarer/i , /av

bild_En ny undersökning från oss på Ledarna visar att samtliga chefer anser att den verksamhet där de är verksamma bör arbeta med hållbarhetsfrågor, alltså frågor som jämställdhet och mångfald, mänskliga rättigheter, arbetsvillkor, etik och miljöfrågor.

En tydlig trend idag är att hållbarhet inte bara är hållbarhetschefens ansvar utan hela företagets angelägenhet. Att förstå omvärldens utmaningar, och i synnerhet hållbarhetsutmaningarna, är avgörande. Framtidens kompetens för chefen är definitivt att förstå hur hållbarhetsfrågorna påverkar den egna organisationen och hur organisationen påverkar samhället och miljön.

Konferensen ”Hållbarhet 2.0” som genomfördes idag var välbesökt och deltagarna var i huvudsak hållbarhetschefer i flera av Sveriges största företag. Bland annat så diskuterades hållbarhetschefernas förändrade roll. De flesta var rörande eniga om att integrationen av hållbarhetsabetet i företagen gör att alla måste kunna frågorna och ta ansvar för dessa i sina respektive funktioner, framförallt andra chefskategorier. ”Green is the new black” som det brukar heta.

De flesta av Sveriges företag har inte en hållbarhetschef och kommer inte att få någon heller men som chef har du ett stort och viktigt ansvar, och handlingsutrymme. Eftersom du vill påverka samtidens och framtidens  viktigaste frågor kommer här fem steg för inflytande.

1. Gör ett val

Hållbarhet inrymmer många olika frågor. Beroende på vilken typ av verksamhet du är chef i så är olika frågor relevanta att arbeta med. För att göra arbetet konkret och åstadkomma resultat är ett av de viktigaste stegen i hållbarhetsarbetet att förstå din egen organisations påverkan.

Gör en nulägesanalys tillsammans med kolleger och medarbetare och intressenter.  Utgå från er största påverkan och de risker som förknippas med detta. Vad kommer in i verksamheten i form av resurser och råvaror, hur är arbetsvillkoren för de människor som producerar dessa och vad levererar ni i form av produkter och tjänster? Vad blir kvar i form av avfall? Och hur ser den egna organisationens strukturer och processer ut?

För att åstadkomma resultat är det avgörande att koppla hållbarhetsfrågorna till verksamhetsnyttan. Våga prioritera någon eller några frågor.

2. Led uppåt

Hållbarhet är en strategisk fråga och måste förr eller senare prioriteras på ledningsnivå. Involvera ledningen om du har tillgång till den. Annars involvera din egen chef. Presentera en idé om vad ni kan göra, varför ni ska göra det, vilka värden det skapar och hur ni kan gå till väga.

Var tydlig med vilka förutsättningar som behövs för att kunna utföra arbetet. Det kan vara resurser i form av tid, kompetens, verktyg eller processer som underlättar arbetet. Det måste finnas riktlinjer, system eller processer som gör det möjligt att genomföra hållbarhetsarbetet, och det är högre chefers ansvar.

Kanske finns redan uttalade strategier och mål från ledningen som ändå upplevs som otydliga? Be om förtydligande om hur målen ska nås, om möjligt genom att målen bryts ner per enhet.

3. Gräv där du står

Genom att se på dina ansvarsområden för personal, ekonomi och verksamhet genom en ”hållbarhetslins” upptäcker du att hållbarhet redan ingår i din chefsroll. Hållbarhetsarbete bidrar ofta till bättre ekonomiskt resultat och till ökad affärsnytta eftersom det ofta innebär kostnadsbesparingar. Satsningar på medarbetare och leverantörer leder till förbättrade arbetsvillkor som i sin tur ger ökad motivation, minskade risker och högre kvalitet.

Att effektivisera produktionsprocesser, minska resursåtgången, minska klimatpåverkan, öka återvinningen, uppnå mångfald och jämställdhet och optimera hälsotalen kan du med största sannolikhet påverka i rollen som chef. Hållbarhet kan också ses som ett ramverk för verksamhetsutveckling. Det ger er möjlighet att utveckla nya hållbara produkter, tjänster och processer. Om hållbarhet är ett ramverk så underlättar det beslut och utveckling. Det kan till och med spara er tid. Ni ska inte ägna er åt annan verksamhetsutveckling än den som bidrar till förbättringar för människa och miljö inom ramen för er verksamhetsidé.

Det är viktigt att arbeta med innovation och affärsnytta kopplat till hållbarhetsarbete. Men ibland är det heller inte så grandiost och transformativt, utan de små förbättringarna är viktiga i sig. Var uthållig!

4. Samarbeta för bättre resutat

Ju fler som är involverade i hållbarhetsarbetet desto större effekt får det. Från medarbetare och leverantörer, till kunder, samarbetspartners och andra intressenter.

Att arbeta med hållbarhet innebär både att ta ett utökat ansvar utanför sin verksamhet och ett förändringsarbete. Samarbete och förändring ställer krav på kommunikativa färdigheter. Genom att motivera, förklara och lyssna på medarbetarna så kan de lättare ta till sig varför förändringen är viktig och vad den innebär. Lyssna på dina medarbetare och andra intressenter för att ta tillvara goda idéer.

Med tydliga mål för ert hållbarhetsarbete kan ni lätt följa upp och utvärdera målen. Det skapar utrymme för lärande och möjlighet till förändring och förbättring

5. Du – en förebild

Som chef är du normgivande – det du säger och gör betraktas som normalt. Fundera på vad du står för och hur det tar sig uttryck i ditt ledarskap. Vilka värden leder du efter? Ledarskapet är en relation, där medarbetarnas förtroende ständigt måste erövras. Förtroendet växer om du står för schyssta värderingar. Chefer som upplevs som äkta, hederliga och pålitliga har största chans att skapa goda resultat.

Mening och motivation blir också allt viktigare för yngre generationer på dagens arbetsmarknad. Allt fler förväntar sig att företagen tar ansvar och bidrar till att lösa samhällets utmaningar. Men ett företag kan inte ta ansvar – det är människorna i företaget som uppträder ansvarsfullt. Och som arbetsgivarens företrädare har cheferna en särskilt viktig uppgift.

Läs mer om att leda hållbar utveckling

Nästa generations chefer är redan här för att förändra världen

/0 Kommentarer/i /av

ledarna_412Författaren David Burstein konstaterar i sin bok ”Fast Future” att Millennials (även kallade Echo Boomers, We Generation med mera – alltså personer födda mellan tidigt 80-tal och tidigt 00-tal) har en hög önskan om att göra världen till en bättre plats. Burstein berättar också att Millennials ser att de behöver förändra världen genom att både bygga nya institutioner samtidigt som de arbetar i och utanför de befintliga.

I senaste numret av tidningen Chef kunde vi läsa om Handelshögskolans nya rektor Lars Strannegård och hans perspektiv på unga. Det han säger bekräftar samma bild ”De unga vill inte bli ledare utifrån hur chefskap definieras i dag: Att du ska bestämma över en viss grupp människor och få ’the corner office’. Om du i stället målar upp ledarskap som en möjlighet att förändra världen är det många som vill göra det.”

Fler författare, forskare och skribenter bekräftar det samma – Millennials är en generation som vill leda, påverka, utveckla och förändra världen till det bättre.

År 2030 kommer den globala arbetsstyrkan till 75 procent bestå av Millennials. Redan om fyra år spås de vara 50 procent av den globala arbetsstyrkan. Det betyder att en stor andel av världens chefer kommer att var födda under just 80- och 90- talet. Vad innebär det för svenska företag? Och vilka ändringar kan vi komma att se? Vad kommer prägla ledarskapet år 2030? Kanske är det inom dessa områden vi kommer att se en förflyttning:

Fortsätter det så här är chansen stor att vi ser ett ledarskap och också företag som präglas av just dessa faktorer. Jag håller med Strannegård om att fler visar en vilja att göra något större än att bara försörja sig. Frågor om miljö, jämställdhet, socialt ansvar, etik och företagens transparens växer sig större för var dag som går.

För vissa kan det kanske verka kaosartat att också förhålla sig till dessa parametrar i rollen som chef, men jag tror att det kommer att ge med sig. Vi kommer sluta göra sånt som inte längre är relevant och sådant som bara hängt med sedan industrialismen – sådant vi gör för att vi ”alltid gjort det”. Istället kommer ledarskapet än mer att flyttas in i det samhälle vi faktiskt lever i idag och vi kommer fokusera, premiera och lägga tid på det som förändrar världen till det bättre.

Ditt CV är dött. Leve budskapet!

/0 Kommentarer/i , /av

ledarna_065I en välskriven artikel i Resumé förra veckan så lyfte Christina Hammer, grundare av Hammer & Hanborg, fram att det traditionella CV:t sakta men säkert börjar tyna bort. Sociala medier, som till exempel Twitter och LinkedIn, ökar i betydelse. Nätverk likaså, och något så enkelt som att en god arbetsinsats ofta skapar nya jobberbjudanden.

Jag har i nära 15 år livnärt mig på att hjälpa chefer och specialister att skriva det perfekta CV:t och jag välkomnar verkligen denna trend. Att skriva ett CV är en konst som inte bara handlar om layout, korrekt språkbruk och formalia.

Ett CV är bara ett av många resultat av ditt budskap. Så för min del får CV:t gärna dö.

Men vikten av ditt personliga budskap kommer aldrig dö. Det kommer utifrån Christina Hammers tankar bli ännu viktigare. Ditt budskap är en kombination av din omvärldsanalys, ditt mål och självkännedom.

Det finns minst fyra skäl varför du ska vässa ditt budskap:

 

  1. Det är en del av ditt personliga varumärke och transparens i budskapet är viktigt.
  2. Ett genomtänkt och genuint budskap skapar stolthet, frigör kraft och skapar nya handlingsmöjligheter.
  3. Som chef har du skapat resultat och bemästrat utmaningar. Självfallet ska dessa fram i ditt budskap.
  4. Ett välformulerat budskap anpassas alltid, i varierande grad, efter tänkbara målgrupper och arbetsgivare.

Det är en del av ditt personliga varumärke

Ditt personliga varumärke är vad du står för, vilket värde som du skapar och vad som gör dig unik. Att bygga sitt långsiktiga varumärke bygger med andra ord på självkännedom. Genom att därefter noga tänka igenom hur du vill bli uppfattad, och vad du vill bli associerad med, kommer du lättare att utföra just de handlingar som stödjer din vilja. Ett genuint budskap är såväl en byggsten som ett resultat av ditt personliga varumärke.

Ett genomtänkt budskap skapar stolthet och handlingskraft

Ett budskap ska vara genuint och verkligen få fram din kompetens och dina mål. Ditt budskap är inte bara ett sätt att visa dina tidigare framgångar, utmaningar och erfarenheter, utan också ett avgörande verktyg för att skapa handlingskraft som leder dig till det arbete som du vill ha. Det ska vara något som också ger dig kraft och stolthet över din tidigare yrkesbana.

Lyft fram dina prestationer och utmaningar

Som chef måste du därför visa din omgivning, med tyngd och tydlighet, exakt hur din ledarstil kan användas för att leverera resultat i din nästa chefsroll. Ditt budskap ska presentera dig som den bästa kandidaten eller chefen, med kvantifierbara bevis i form av tidigare prestationer, utmaningar och resultat som tydligt backar upp din bakgrund och förmåga.

Tänk målgrupper och anpassa ditt budskap

Det är viktigt att du verkligen anpassar och beskriver ditt arbete och yrkesliv på ett korrekt sätt så att andra förstår storheten i ditt arbete. Se därför till att ge nödvändiga perspektiv i form av omsättning, arbetsinnehåll och personalansvar. En annan viktig faktor är, framför allt om du skall byta bransch, att du ger exempel på dina transferkunskaper så din omgivning förstår att du har relevant kompetens. Transferkunskaper är överförbar kompetens som är såväl bransch- som rollöverskridande.

Att mejsla fram ditt budskap är alltså viktigt. Alltför många slarvar med detta vilket ibland bidrar till att man missar de möjligheter som faktiskt finns. Budskapet kan sedan användas i olika kanaler. Allt från LinkedIn, Twitter, Facebook, konsultpresentationer, hisstalet, nätverkande till CV.

Konsten att vara chef i landet som inte är särskilt lagom

/0 Kommentarer/i , , /av

Vad är det som får vissa chefer och organisationer att lyckas med, det till synes, omöjliga? Ofta handlar det om drivkrafterna som får oss att göra det lilla extra. Dessa drivkrafter kan med fördel delas upp i tre nivåer. Det är makrofaktorerna, din organisations och dina egna drivkrafter som chef.

Vilka makrofaktorer finns det vad gäller drivkrafter?

För några år sedan publicerades Är svensken människa av Henrik Berggren och Lars Trädgårdh. Denna bok är en av de större läsupplevelser jag haft på väldigt, väldigt länge. Författarna bjuder på en vindlande exposé över Sveriges historiska utveckling från ett relativt fattigt land till ett av världens rikaste länder.

De lyfter fram den svenska tilliten som en av grundbultarna i den svenska framgångssagan. Tillit handlar om att man litar – alternativt har förtröstan eller förtroende för någon. Den svenska tilliten är väldigt hög till såväl andra medborgare, organisationer och till staten. Samtidigt är Sverige, enligt författarna, ett av världens mest individualiserade samhällen där drivkrafter som självförverkligande och oberoende står i fokus.

I jämförelse med många andra länder ter sig Sverige snarare som landet annorlunda då dessa drivkrafter i form av självförverkligande och oberoende verkligen sticker ut. Glöm epitetet mellanmjölkens land! Detta är något som du som chef verkligen behöver förhålla dig till.

Vilka drivkrafter formas i en organisation?

Därtill kommer nästa raster av drivkrafter. Ett exempel på hur du kan reflektera över din organisations drivkrafter är att utgå från de två amerikanska forskarna Treacy och Weirsemas som i boken The Discipline of Market Leaders identifierat tre styrande drivkrafter för företag och organisationer:

Operationell överlägsenhet handlar om att vara riktigt bra på det man gör. Det handlar om att ha väl utvecklade processer och tjänster för att säkerställa leverans till kunder, medborgare med mera. Det kan gälla standardiseringar, väl utvecklade nyckeltal, exakta leveranser, fokus på smidig distribution.

Produktledarskap handlar om att producera det mest avancerade och bästa produkterna och tjänsterna på marknaden. Fokus i branscher eller organisationer som präglas av produktledarskap ligger på kvalitet och precision.

Kundnärhet handlar om att snabbt hitta nya behov på marknaden och hela tiden kontinuerligt identifiera nya produkter och tjänster. Ett utmärkande drag i dylika organisationer är en strävan efter att hela tiden försöka få en förtroendefull och djup relation med sin kund.

Din organisations drivkrafter påverkar självfallet ditt ledarskap då drivkrafter tvingar eller lockar dig att fokusera på olika affärs- eller verksamhetslogiker.

Vad driver då en chef?

Tidigare år publicerade jag tillsammans med Johan Åkesson boken Vägen till ditt nya arbete där vi lyfte fram Rickard Larssons och Pierre Brosseaus forskning om olika karriärstilar utifrån drivkrafter. Enligt dem så kan chefer och anställda fördelas på fyra kategorier utifrån drivkrafter.

Några drivs av sakkunskap, fördjupning och kvalité och de stannar ofta länge i sina yrkesroller. Dessa benämns specialister och kan tänka sig stanna i yrkesrollen hela arbetslivet. Några på din arbetsplats drivs av inflytande, få påverka och prestera. Dessa personer aspirerar kanske på ditt jobb alternativt vill snabbt klättra vidare i hierarkin för att få utlopp för sina drivkrafter.

Sedan finns det dem som drivs av personlig utveckling, få utlopp för sin kreativitet och få bredda sin kompetens. De upptäcker sin karriär genom att sakta men säkert gå sidledes i sin karriär vart femte till vart sjunde år. Till sist har vi de chefer och anställda som drivs av variation, oberoende och nyfikenhet. Lite skämtsamt kan man beskriva dessa personer som organisationens internkonsulter som gladligen tar sig an nya projekt eller uppgifter.

Det innebär att du som chef behöver förhålla dig till minst tre nivåer av drivkrafter. De övergripande makrodrivkrafterna som till exempel självförverkligande och oberoende. Därefter din arbetsgivares drivkrafter och till sist dina anställdas drivkrafter.

Hur ska du då börja nysta i dessa tre olika nivåer av drivkrafter? Ett stalltips är att du först av allt börjar med att du identifierar och sätter rätt ord på dina egna drivkrafter. Det är en bra start.

Framtidssäkra ditt ledarskap

/0 Kommentarer/i /av

ledarna_x10I veckan publicerade Dagens Industri en artikel om hur den allt snabbare teknikutvecklingen och andra stora omvälvningar i omvärlden påverkar oss. För fem år sedan hade vi inte hört talas om läsplattor, selfies eller molntjänster, men dessa företeelser har på ett genomgripande sätt förändrat våra beteenden på arbetsplatser, i skolan och i hemmen.

Dessa stora skiften erbjuder nya möjligheter och samtidigt innebär tempot i utvecklingen att komplexiteten ökar och organisationers verksamhet blir mer komplicerad. Konsekvenserna är svåra att överblicka och chefers situation blir ur detta perspektiv mer komplicerat. Men det faktum som kvarstår är att företag och organisationer behöver förbereda sig bättre för den utveckling som sker där informationsteknik och digitalisering förändrar förutsättningarna.

En annorlunda omvärld kräver en annorlunda ”invärld” och många chefers arbetsmetoder och förhållningssätt utgår från en mer stabil omvärld. Forskaren Mats Alvesson menar att svenska chefer, framför allt inom offentlig förvaltning, är dåligt rustade. Enligt Alvesson har chefer fostrats till att vara lydiga och undvika fel snarare än att åstadkomma bra resultat. Mod, handlingskraft, kreativitet och känsla för väsentligheter blir mindre viktigt och kan vara riskabelt att prioritera. Just dessa förmågor som vi ser större behov av för att hantera de pågående skiftena.

Hur kan vi förbereda oss? Erik Brynjolfsson som är medförfattare till boken ”The Second Machine Age” menar att människor behöver vässa sin kreativitet och sina sociala förmågor. Sådant är maskinerna nämligen inte bra på. Enligt forskaren Philip Runsten behöver vi bli bättre på att formulera problemen innan vi ger oss i kast med att hitta lösningarna, en förmåga som Runsten kallar för kunskapsintegration.

Det finns exempel på svenska företag som lyckas och svenska chefer som är väl rustade och har utvecklat sätt att hantera de snabba förändringarna. Dessa företag och chefer har hittat metoder att arbeta med sina verksamheter som fungerar i en föränderlig omgivning. Några av dessa, till exempel Katarina Berg, HR-chef på Spotify, är representerade nästa vecka på konferensen Agile People Sweden, en konferens som är rabatterad för Ledarnas medlemmar. Konferensen är ett av många inslag i Ledarnas nya tema Framtidssäkra ditt ledarskap.

På ledarnas webbplats hittar du seminarier, luncher och en kurs på temat som fortsätter under våren 2015. Vad behöver du från oss på Ledarna för att framtidssäkra ditt ledarskap?

Är chefen verkligen en idiot Unionen?

/0 Kommentarer/i /av

_bildUnionen fortsätter sin massiva reklamkampanj och riktar nu in sig på Sveriges chefer med ett alldeles ovanligt deprimerande anslag. På Malmö Aviations flyg möttes resenärerna i veckan av en bild på stolsryggen med texten #chefenärenidiot. I bilden står också ”som chef måste du hantera skitsnacket på jobbet” och förstås hänvisning till Unionen.

Ja, jag är inte dummare än jag förstår att detta ska vara på skoj och ironi. Men jag blir inte ett dugg glad, snarare lite ledsen och bedrövad.

För det första tänker jag på alla de hårt arbetande chefer som slår sig ner i flygstolen och får ”chefen är en idiot” rätt i ansiktet. Inte så kul, även om man så småningom läser det finstilta budskapet.

Men den andra, och viktigare aspekten, är vilket budskap denna reklam förmedlar om chefsrollen. Sverige har Europas äldsta chefer. Den demografiska statistiken visar tydligt på att vi kommer ha svårt att återbesätta alla tjänster som lämnas av de chefer som går i pension. Samtidigt vet vi att fast många välutbildade och engagerade ungdomar är intresserade av ledarskap, så säger mer än hälften av dem nej till chefsuppdragen i dess nuvarande utformning.

Det är ingen hemlighet att det ingår svåra och krävande moment i ledarskapet. Men viktigare är det att de allra flesta chefer trivs med sitt jobb, de drivs av en lust att leda och utveckla, att kunna påverka och skapa resultat. Att vara chef är nästan alltid kul och spännande även om förutsättningarna för ledarskapet varierar. Vi behöver att de bästa av de unga väljer chefsyrket om vi ska klara av de utmaningar som Sverige står inför både i näringsliv och välfärdssektor. Och för att uppnå det behöver vi berätta om varför det är roligt att vara chef!

Så Unionen, man gör inte Sveriges chefer och företag en tjänst genom att utmåla jobbet som jämmer och elände. På Ledarna vet vi och våra 90.000 medlemmar att chef är ett fantastiskt yrke!