Givande Almedalsvecka – nu fortsätter arbetet

Almedalsveckan är över för i år och för Ledarnas representanter på plats har det varit några intensiva dagar som förhoppningsvis kommer att få betydelse framöver. Läs mer

Ses vi i Almedalen?

Det drar ihop sig inför Almedalsveckan igen och självklart finns Ledarna på plats för att argumentera för hur Sverige kan få världens bästa chefer. För mig blir det, om jag räknat rätt, mitt femtonde år i Almedalen – men första gången jag är där för Ledarna. Läs mer

Varför vänta? Allt genast!

Om 37 år är jämställdheten i näringslivet ett faktum enligt Andra AP-fonden i en artikel i gårdagens DN. Det rullar på bra, tycker vd Eva Halvarsson. Någon anledning till kvotering av bolagsstyrelserna ser hon inte heller, nu när siffrorna segat sig upp över trettio procent. Trots att ökningen är futtiga 0,7 procent och det är fler män än kvinnor som valts in vid årets bolagsstämmor.

Om vi bara ger det lite tid och uppmanar valberedning och ägare att bevaka frågan så kommer allt lösa sig. Det gäller att ha tålamod, är andemeningen i artikeln. Men tänk, det har inte jag!

För under tiden som vi väntar, och accepterar att valberedningar och företagsledningar ”gör trygga val” så slösas en massa god chefskompetens bort. Företagen går miste om några av de vassaste hjärnorna, och kvinnor med utbildning, engagemang och driv  får finna sig i att deras karriär slutar strax under ledningsnivå. För chefens chef är fortfarande en man, och på de högsta nivåerna går det sorgligt långsamt, vilket även Ledarna visat i årets jämställdhetsrapport.

När jag började arbeta med jämställdhet, för sådär 45 år sedan, hette det ofta att det inte fanns kvinnor med rätt kompetens och erfarenhet för de höga chefspositionerna. Det argumentet används fortfarande, men har varit ihåligt i minst tjugo år. Nej sanningen är, att motståndet handlar om makt, inflytande och pengar.

Andra AP-fonden må tycka att vi kan vänta i 37 år på att Sverige ska bli ett modernt land som tar vara på kompetensen och styrkan i en välutbildad befolkning. Att vi ska fortsätta acceptera de strukturer som hämmar ett fritt och konkurrenskraftigt näringsliv, som ger kvinnor sämre löneutveckling och sämre pensioner.

Själv ser jag ingen anledning till tålamod när det gäller jämställdheten. Jag vill ha allt genast!

Lönlöst att prestera?

Idag vid ett lunchseminarium presenterade Ledarna sin Lönekarriärrapport 2016 – Lönlöst att prestera? En presentationen från dagens seminarium ser du här.

De huvudslutsatser vi drar i rapporten är:

  • Vanliga kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg har, nästan undantagslöst, lägre medianlöner och lägre lönespridning än vanliga mansdominerade yrken.
  • Det är nästan uteslutande kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg som riskerar stor brist på sökande inom den kommande tioårsperioden.
  • Den låga lönespridningen i kvinnodominerade välfärdsyrken är därmed en brännande chefsfråga. Det handlar om möjligheter till verksamhetsstyrning och kompetensrekrytering – chefens viktigaste ansvarsområden.

Sämst i kommunal sektor

I nästan alla yrken med många anställda är lönespridningen bland män högre än bland kvinnor, oberoende av sektor.

Ofta sägs att lönespridningen i privat sektor är högre än i offentlig sektor. Men det är en sanning med modifikation – det är inte särskilt stora skillnader i lönespridningen mellan män i privat respektive offentlig sektor.

Det är lönespridningen för kvinnor i offentlig sektor som är låg. Eftersom det mestadels är kvinnor som arbetar i offentlig sektor väger det tungt i utfallet och gör därmed att lönespridningen i offentlig sektor är lägre än i privat sektor.

Landstingen utmärker sig genom att där är lönespridningen för män väldigt hög i förhållande till övriga sektorer. Kommunerna utmärker sig genom att där är lönespridningen mycket låg i relation till övriga sektorer, men den är fortfarande något högre för män. Man kan alltså säga att det överlag finns sämst möjligheter att göra lönekarriär inom den kommunala sektorn.

Det handlar inte om att anställa ”fler händer”

Eftersom näringslivet och arbetsmarknaden ständigt förändras är det omöjligt att ta ställning till hur stora löneskillnaderna mellan olika branscher ”bör” vara. Men finns det skäl att vara orolig för hur rekryteringssituationen inom ett antal kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg ska kunna lösas på ett bra sätt givet den demografiska utvecklingen, särskilt ur ett regionalt perspektiv. Att lösa rekryteringsproblemen innebär att chefer kan rekrytera – och behålla – rätt kompetens, inte att ”få tag på folk” eller ”anställa fler händer”. Det synsättet avslöjar att man ser medarbetarna i dessa yrken som någon slags lättersättlig bulkvara. Och så ska inte vara fallet.

Arbetsplatser där det synsättet tillåts styra synen på de anställda kommer att få stora problem att rekrytera. SKL konstaterar i rapporten Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden: Hur möter vi rekryteringsutmaningen? att om inga förändringar görs i arbetssätt, organisation och bemanning behövs det över en halv miljon nya medarbetare i välfärdssektorn fram till 2023. En halv miljon nya medarbetare motsvarar drygt 10 procent av alla sysselsatta, drygt 4,8 miljoner individer 2015, så det är ett enormt antal nyrekryteringar vi talar om i sådana fall.

Vilka rekryteringsverktyg och möjligheter att behålla kompetent personal kommer exempelvis chefer med verksamhetsansvar inom äldreomsorg i glesbygd att ha framöver, när möjligheterna i stort sett saknas att ge konkret återkoppling på medarbetarnas prestationer och ansvarstagande via lönen? Och vilka möjligheter har en chef med kanske ett 30-tal medarbetare, eller fler än så, att i praktiken sätta individuella löner?

Att kunna göra lönekarriär ska vara en självklarhet för alla, oavsett om man är företagssäljare eller undersköterska. För medarbetaren innebär individuell, prestationsbaserad lönesättning att det går att påverka sin lön. Det blir därmed möjligt att göra lönekarriär, en möjlighet som saknas i de flesta kvinnodominerade yrken inom vård, skola och omsorg, oavsett hur skicklig och motiverad man är i sitt arbete.

Och cheferna behöver lön som verktyg för att skapa goda förutsättningar för verksamhetsstyrning och kompetensförsörjning. För chefer är lönesättning en viktig del av ledarskapet, och en mycket konkret återkoppling till medarbetarna. Vilka är det som i den levande vardagen ansvarar för styrning av och rekrytering i en verksamhet? Det är verksamhetens chefer.

FKL – galan jag helst skulle slippa gå på!

Head of Business Development, vd och koncernchef, Country manager och Kommundirektör. Företagen heter Swedish Biogas, Google, Oriflame, Vallentuna kommun och Milvik.

Vilka bilder stiger fram ur vårt inre? Välkammade herrar i medelåldern med slips och kostym?

En bild som nästan alltid stämmer, men som i några undantagsfall visar att det finns företag som våga tänka utanför ramen och rekrytera den bästa kompetensen.

För bakom titlarna ovan döljer sig några av vinnarna i Ledarnas årliga ranking Framtidens kvinnliga ledare. De är alla under trettiofem och alla är kvinnor. I år presenterar vi listan för tionde året och sammantaget har nästan femhundra unga kvinnor som är chefer och står för ett bra och värdeskapande ledarskap presenterats.

Och bakom dessa toppnamn finns varje år, sedan tio år tillbaka, ytterligare 74 kvinnor med cv som får det att svindla framför ögonen. Det är unga människor som med målmedvetenhet och engagemang skaffat sig gedigen utbildning, och dessutom ofta både studerat och arbetat utomlands för att skaffa sig internationell erfarenhet. Men som sedan i Sverige möts av en arbetsmarknad där det är svårare att bli börs-vd om du är kvinna än om du heter Anders.

Jämställdheten i Sverige går framåt, men med små, små steg. Alltfler kvinnor blir chefer på lägre nivå i företag och förvaltningar, men när vi tittar på toppbefattningarna har inte mycket hänt. Fortfarande innehas vd-posten i svenska bolag till nästan 90 procent av män och i företagens ledningsgrupper är det tunnsått med kvinnor.

I går var det dags för den årliga FKL-galan. En fantastiskt rolig och spännande gala jag helst skulle slippa gå på. Jag skulle vilja uppleva den dag då galan spelat ut sin roll och vi har ett arbetsliv där chefer rekryteras efter kompetens och inget annat.

Alla kan bidra i arbetet för jämställdhet

Den internationella kvinnodagen instiftades redan 1910 på initiativ av Clara Zetkin. Varje år i varje land skulle man på samma dag uppmärksamma bristen på jämställdhet med fokus på kampen för kvinnors rätt att rösta. Efter 68 år togs 8 mars med som en internationell kvinnodag på FN:s lista över högtidsdagar och syftet är fortfarande att uppmärksamma bristen på jämställdhet och kvinnors situation över hela världen.

För mig som jobbar med de här frågorna varje dag är det som att idag är dagen när vi får se lite mer av verkligheten som den egentligen ser ut. En dag när media anstränger sig att visa fler kvinnor i sina bilder och rubriker, i motsats till alla andra dagar som fortfarande domineras av män. Men bortom rubrikerna är det också en dag som visar på hur oerhört mycket jämställdhetsarbete som hela tiden pågår. Mängden seminarier, demonstrationer, konserter och andra aktiviteter är imponerande.

Bristen på jämställdhet är en så central del av världens system, och påverkar alla delar i livet för så många människor – familj, arbete, hälsa och fritid. Det handlar om möjlighet att välja vilket liv man vill leva och få förutsättningar att uppfylla sina drömmer, men det handlar också om fattigdom, krig, mänskliga rättigheter och diskriminering. Listan kan göras hur lång som helst eftersom området är så otroligt stort.

Men det kan också vara väldigt konkret. Vi kan plocka ner det ogripbara till vardagliga handlingar, som du och jag kan göra och som gör skillnad. Det är ju också vad som brukar ingå i chefsrollen; att balansera det vardagliga, konkreta men det långsiktiga och mer abstrakta. Och när det kommer till arbetet för jämställdhet så finns det massor som du som chef kan bidra med.

För många kan det upplevas omöjligt att ta det stora greppet om jämställdhet utifrån hur chefsvardagen ser ut, men det är alltid bättre att ta ett steg på vägen än att inte göra något alls. Om du som chef ändrar ditt beteende och börjar agera på ett annat sätt så uppstår ofta en dominoeffekt.

Därför kommer här tre tips till dig som chef för att bidra i arbetet för jämställdhet. Tre saker du kan göra redan nu:

  1. Fördela ordet jämt mellan kvinnor och män på nästa möte. Till hjälp kan du ladda ner appen Gendertimer.
  2. Ta råd av lika många kvinnor och män inför ditt nästa beslut.
  3. Öka din kunskap om hur du kan leda så att kvinnor och män får samma förutsättningar. Läs till exempel boken Genusmedvetet ledarskap.

Naturligtvis räcker inte detta för att skapa en jämställd och inkluderande arbetsplats, men gör du det här – då har du kommit längre än många andra. Och när det är dags att ta nästa steg, då finns massor av hjälp i form av experter, metoder och handböcker som du kan förlita dig på.

Motstånd mot ökad jämställdhet

Organisationsforskaren Mats Alvesson pratar om högt och lågt i sin senaste debattartikel om ledarskap i Svenska Dagbladet. Vi på Ledarna ser fram emot att läsa den forskning Alvesson och hans forskargrupp snart kommer att presentera i ämnet, men några delar i Alvessons artikel förtjänar att bemötas redan nu.

Alvesson kritiserar bland annat att arbetet för ökad jämställdhet inom högskolan är ett prioriterat område för högskolans chefer. Han vänder sig mot att universitetets anställda behöver följa regler, förordningar och policys och ta hänsyn till krav från ackrediteringsinstitut som rankar internationella universitet. Det är en anmärkningsvärd ståndpunkt särskilt i ljuset av att den svagt positiva förändring vi nu ser också pådrivits av det faktum att ackrediteringsinstituten började synliggöra och värdera graden av exkludering/inkludering av män och kvinnor i rekryteringen.

Högskolan spelar en viktig roll i sitt uppdrag att bedriva forskning och utbildning som leder till ökad kunskap och kompetens i samhället. Som fanbärare av kunskapen och medvetenheten i samhället kan man tycka att universiteten borde ligga i framkant i utvecklingen mot en ökad jämställdhet. Men så är inte fallet. Snarare hamnar de sist i klassen när det gäller arbetet för ökad jämställdhet och inkludering på lika villkor.

Ledningens aktiva engagemang är avgörande i organisationers jämställdhetsarbete eftersom detta i högsta grad handlar om frågor om makt och inflytande. Den utveckling vi ser, och som Alvesson kritiserar, visar på att förändringar kan ske när ledningen arbetar kunskapsbaserat och aktivt för att åstadkomma en ökad jämställdhet. Det visar också på vikten av ett yttre tryck i form av direktiv från ägare och påtryckningar från externa intressenter, som i högskolans fall de institut som rankar universiteten.

Uppföljningar visar att kompetensnivån höjs när jämställdheten ökar i organisationer. En ökad jämställdhet inom forskning och undervisning är därför av största vikt för att möta dagens och framtidens utmaningar. Men mycket återstår att göra. Enligt en rapport från Högskoleverket avancerar unga män fortfarande till professor i större utsträckning än unga kvinnor. Det bidrar till den fortsatt sneda könsfördelningen i dagens professorskår, där bara 20 procent är kvinnor (Högskoleverket 2011: 6 R). Statistiken visar att andelen kvinnliga professorer vid Lunds universitet, där Alvesson själv arbetar, knappt kommer upp till en fjärdedel. Ekonomerna, Alvessons egen fakultet, intar jumboplatsen bland fakulteterna med endast tio procent kvinnliga professorer (LUM. Lunds universitets magasin, 19 september 2014).

Det är glädjande att utvecklingen mot ökad jämställdhet och mångfald går framåt på arbetsmarknaden men bekymmersamt att det sker så långsamt. Arbetet för ökad jämställdhet och mångfald blir allt viktigare när arbetsmarknaden och samhället förändras. Den homogenitet som råder inom chefspositioner idag behöver förändras för att Sveriges chefer ska återspegla mångfalden i samhället. Bilden av vem som kan och vill bli chef behöver breddas för att skapa mer utrymme för kompetens i olika former. Chefsrollen behöver också utvecklas så att den lockar och passar fler i takt med att globaliseringen och teknikutvecklingen omvandlar den värld vi lever i.

Det gäller även inom den svenska högskolan, som kommer att möta ny konkurrens i en globaliserad och digitaliserad värld, där en kurs på Stanford University idag kan ges till en kvarts miljon studenter via nätet. Att organisationer och företag rekryterar kompetenta chefer ur hela kompetenspoolen i det svenska samhället med öppenhet och transparens istället för ur en snäv vänkrets i slutna rum är avgörande för Sveriges konkurrenskraft och därmed för vår gemensamma framtid.

Välkommet initiativ att modernisera föräldraförsäkringen

föräldraförsäkringRegeringen har nyligen aviserat att de tillsatt en utredning för att se över hela föräldraförsäkringen i syfte att modernisera den, inte minst för att uppnå en jämnare fördelning av uttaget av föräldrapenning och föräldraledighet. Detta är mycket välkommet. Hur föräldraförsäkringen används i praktiken är en viktig nyckel, kanske den viktigaste, till ett jämställt arbetsliv.

Dagens ojämna uttag av föräldraledighetsdagar försämrar kvinnors karriärmöjligheter. Om arbetsgivare ser frånvaro som någonting negativt, vilket är rimligt då frånvaro kostar i form av produktionsstörningar och sökkostnader efter vikarier, kommer en kvinna i fertil ålder automatiskt att ses som mer riskabel att anställa eller befordra än en man. Om kvinnan ändå anställs eller befordras får hon en något lägre lön än vad en man med likvärdiga kvalifikationer fått. Den något lägre lönen sätts för att kompensera för risken för de ökade kostnader för arbetsgivaren som hennes förväntade högre frånvaro medför.

En kvinna kan eventuellt ha samma befordringsmöjligheter som en man med liknande kvalifikationer upp till en viss nivå men hon har lägre chanser att befordras till befattningar där förvärvsavbrott anses leda till stora negativa konsekvenser för arbetsgivaren. Att arbeta som chef innebär ofta höga närvarokrav. Alltså är föräldraförsäkringen, som den används i praktiken, ett klart hinder för kvinnor som vill börja eller fortsätta en chefskarriär.

Kvinnor tjänar i genomsnitt mindre än män även i början av karriären men det är i 30-årsåldern som löneskillnaderna börjar växa. Om och när barnen kommer, och förhållandet inte spricker, drar männen ifrån lönemässigt. Gifta/sammanboende män med barn tjänar mer än ensamstående män, med eller utan barn. Det premieras lönemässigt att ha en partner som ansvarar för den större delen av arbetet med barnomsorg och hushåll. Bland småbarnsfamiljer tar mammorna nästan ett dubbelt så stort ansvar för detta arbete. Till detta kommer att mammorna tar två tredjedelar av vabb-dagarna när barnen är sjuka.

Men den negativa påverkan på karriärmöjligheter kan även gälla det – mindre antal – pappor som tar en betydligt längre föräldraledighet än pappamånaderna. Då kan arbetsgivaren se det som en signal att deras engagemang i arbetet är lägre än engagemanget hos de flesta andra pappor. De prioriterar ju att jobba. Dessa pappors lön var från början satt utifrån att han i framtiden skulle bete sig som män förväntas göra. Nu visar det sig att de beter sig mer som genomsnittliga mammor. Deras löneutveckling justeras därför nedåt.

Jag hoppas att utredningen får i uppdrag att också studera effekter på kvinnors arbetsmarknadschanser av rätten till föräldraledighet utan ersättning. Av direktiven att döma verkar det så. Denna rättighet används i mycket större utsträckning av mammor, som alltså ofta är hemma betydligt längre än den tid de får ersättning för. Och detta bidrar till att ytterligare cementera skillnaden i arbetsmarknadschanser, livsinkomster och därmed också pensioner mellan kvinnor och män.

En annan effekt av det skeva uttaget av denna omfattande rätt till föräldraledighet, med eller utan ersättning, känner många chefer och medarbetare, särskilt på kvinnodominerade arbetsplatser, igen. Nämligen att anställda utan barn eller med vuxna barn alltid blir sist prioriterade till de åtråvärda ledigheterna under sommaren och storhelger. Att lägga semesterscheman som långsiktigt uppfattas som rättvisa av alla kan bli en mardröm för chefer. Och när en grupp anställda alltid får stå sist i kön till de attraktiva semestertiderna… hur påverkar det arbetstillfredsställelse och produktivitet på jobbet?

Regeringens initiativ till att uppdatera föräldraförsäkringen till att passa ett modernt arbetsliv och ett jämställt familjeliv är lovvärt. Hoppas det inte stannar vid en halvmesyr, typ ytterligare en reserverad pappa-mammamånad och inget mer. Det har dock hänt en del sedan den förra föräldraförsäkringsutredningen publicerades 2005 i vilken jag var delaktig. Den utredningen föreslog en förlängning av antalet ersatta dagar från 13 till 15 månader och att fem månader skulle reserveras för vardera förälder. Då var det ingen hejd på det elände som skulle drabba familjerna om fler månader reserverades. Och som vi alla vet har vi bara tre reserverade månader idag. Idag har betydligt fler förstått vilken viktig nyckel föräldraförsäkringen är till ett jämställt arbetsliv. Och att vi som skattebetalare, kvinnor och män, alla bidrar till att finansiera ett system som förvisso har fördelar men också missgynnar kvinnors chanser på arbetsmarknaden. Så kanske politikerna vågar?

Lästips

Sexuella trakasserier en chefsfråga

Sedan nyheten om att polisen känt till problemet med sexuella trakasserier på sommarens festival We are Sthlm men undlåtit att agera i frågan, tillsammans med rapporter om händelserna på nyårsafton i Köln, har diskussionen om sexuella trakasserier varit högaktuell.

Det är bra eftersom det är frågor som tenderar att osynliggöras och inte tas på allvar. Debatten visar också på att sexuella trakasserier inte alls är ett nytt fenomen. De flesta tjejer och kvinnor har blivit drabbade någon gång eller känner någon som blivit utsatt, i skolan eller i arbetslivet.

Hur ser det ut på din arbetsplats?

Våra arbetsplatser skiljer sig naturligtvis inte från resten av samhället och undersökningar genom åren visar att sexuella trakasserier förekommer i alla branscher, även om vissa är mer utsatta. Majoriteten av de som utsätts är kvinnor, även om män också drabbas.

Ditt ansvar som chef är tvådelat när det kommer till trakasserier och kränkande särbehandling. Dels krävs enligt diskrimineringslagen ett förebyggande arbete. Men du har också en utredningsskyldighet om du på något sätt får kännedom om eller misstänker trakasserier. Det behövs alltså inte en anmälan från den som är utsatt för att du ska utreda, det räcker med att någon annan berättar eller att får höra ett rykte.

Tänk på det här som chef

  • Enligt diskrimineringslagen ska det på din arbetsplats finnas en policy för att förhindra och förebygga trakasserier. Det ska också finnas en beredskapsplan med tydliga rutiner för att kunna agera direkt när du får kännedom om händelser.

    Men en policy den skapar ingen skillnad om den är en papperstiger i en låda som i bästa fall tas upp en gång om året.

  • Informera dina medarbetare om trakasserier och kränkande särbehandling. Var tydlig med att sexuella trakasserier kan vara både psykiska och fysiska, som till exempel ord, gester, sexualiserade skämt, en jargong eller en blick. Kom ihåg att det alltid är den som blivit utsatt som avgör vad som är kränkande.
  • En orsak till att inte anmäla kan vara att man inte vill göra sig obekväm på arbetsplatsen. Se därför till att lyfta hela ansvaret från enskilda individer genom att vara tydlig med hur dina medarbetare ska anmäla om de misstänker att någon blir utsatt.
  • Du är normbärare i din organisation så ditt agerande sänder tydliga signaler om vad som gäller. En arbetsgivare som är passiv trots att den fått kännedom om förekomsten av trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier kan bli skadeståndsskyldig gentemot en utsatt anställd.

Läs även

Orättvis mediebild drabbar chefer

Rättviseförmedlingen, denna outtröttliga röst för mångfald på alla samhällsarenor, har släppt en kartläggning av hur det ser ut i mediesverige. Inte oväntat speglar medierna den situation som råder inom de flesta verksamheter, män med svensk bakgrund har mer makt och ges därför mer sändningstid.

Stor sak i det, kan man kanske tycka, men faktum är att mediebilden påverkar oss mer än vi vill erkänna. Genom att aldrig släppa fram de som avviker från den gängse normen, befäster man den hegemoni som råder sedan lång tid tillbaka, både genom att inte presentera andra röster, men också genom att aldrig visa på andra förebilder.

När man tittar på mediebilden ur ett chefsperspektiv behöver man bara fundera på hur det ser ut i samband med alla bolagsstämmor på våren: Paraden av slips och kostymklädda svenska män som representerar det översta skiktet i näringslivet tar aldrig slut. Hur ska då de unga män och kvinnor som både vill leva ett jämställt liv och dessutom satsa på en karriär lockas att ta steget? Och hur ska nyanlända svenskar, i vissa fall med fina examina och kvalificerade uppdrag i kappsäcken, kunna se att det finns utrymme för dem att bidra?

Medierna har ett ansvar att ge oss bilden av hela Sverige och inte bara återberätta maktens beskrivningar. Jesper Strömbäck, professor i medie- och kommunikationsvetenskap kommenterar artikeln så här: – Men journalistiken tenderar att föredra personer som har en position och status – och i den gruppen är ju män med svenskklingande namn överrepresenterad – för det ger tyngd, rätt eller inte, till en artikel. Det är ett sätt för journalistiken att skydda sig själv.

Att mångfald berikar är de allra flesta överens om. Att vår konkurrensförmåga stärks om alla människor ges möjlighet att bidra och inte hejdas av förutfattade meningar om kön, ursprung eller annat ovidkommande är också ganska självklart. Men att det måste till ett aktivt, medvetet arbete för att ändra på sakers tillstånd är inte lika oomtvistat.

Därför är det särskilt glädjande att föräldraförsäkringen nu är på väg att ändras så att den gynnar ett mer jämställt uttag av dagar, vilket i förlängningen kommer påverka unga kvinnors möjligheter att avancera som chefer. Och därför är också Rättviseförmedlingens rapport så viktig. Vi har vant oss vid att i ett fritt samhälle ska man kunna lita på den verklighetsbild som förmedlas av media. Men uppenbarligen är det dags för lite mångfald och kanske t.o.m. jämställdhet även i mediebranschen.