Enkelt är inte lätt

Begreppet ”enkla” eller ibland okvalificerade arbeten, används flitigt i medier och av våra politiker. Det handlar dels om bristen på enkla arbeten som försvinner i och med automatisering, dels om behoven av enkla arbeten för de som behöver ett första jobb eller som inte har formell utbildning. Inte sällan kopplas behoven till vågen av de nyanlända som tagit sin tillflykt till Sverige.

Det som avses är arbeten som inte ställer krav på akademisk eller annan formell utbildning, jobb som man utan någon längre förberedelse kan kasta sig in i. Arbeten som brukar exemplifiera denna kategori är till exempel städare, diskare, hemtjänstpersonal coh vårdbiträden. Men innebär det att dessa jobb med automatik är enkla?

Ordet enkel, enligt Wiktionary, betyder: det som det inte krävs någon större tidsrymd, ansträngning eller skicklighet för att klara av. Synonymer: lätt, simpel.

Oavsett om du ägnar dig åt forskning för att försöka finna botemedel mot cancer eller håller en gammal, ensam människas hand de sista timmarna av hennes liv, är det allt annat än simpelt eller enkelt. Alla arbeten har ett värde och bidrar till att skapa mening. I vissa fall med omvälvande rön som gynnar stora delar av mänskligheten, ibland i avgörande ögonblick för enskilda människor.

Hur skulle du uppleva att ha ett så kallat enkelt jobb? Skulle du känna stolthet? Skulle du känna att din insats är värdefull och viktig och se vilken skillnad du faktiskt gör?

Om du är chef och leder medarbetare som städar förskolor, eller leder en forskargrupp på KI, så är behovet för medarbetarna att se sitt arbete som meningsfullt lika viktigt för att de ska känna motivation, engagemang och vilja ta ansvar. I vissa chefsuppdrag behöver du lyfta fram det mer och i andra mindre. Det gör du genom din egen attityd till de arbeten som utförs och genom att ge förutsättningar för medarbetarna att förstå sin del i ett större sammanhang och vad som händer om deras insatser uteblir. Det här pratar jag bland annat om i podcasten Öka motivationen.

Nej, det finns knappast något vi borde kalla enkla arbeten. Alla arbeten kräver någon form av kompetens och innebär ansträngning oavsett om den är intellektuell, fysisk eller psykisk.

Hur bidrar du till att dina medarbetare upplever att deras arbetsinsats är meningsfull?

Stockholms landsting vill äta kakan och ha den kvar

Vad är individuell lönesättning? Enkelt tycker jag, en lön som sätts utifrån individens egen prestation och bidrag till verksamheten. Men det tycker inte Stockholms landsting, som trots att de tecknat kollektivavtal med den innebörden, nekar sjuksköterskor att förhandla om sin lön när de byter jobb. Uppgiften framkommer i en debattartikel i onsdagens SvD och bemöts senare på det mest häpnadsväckande sätt av personallandstingsrådet Peter Carpelan. Orsaken till att landstinget nekar individen att förhandla om sin lön när man byter jobb är nämligen att “att du inte ska kunna hoppa runt mellan sjukhusen enbart i syfte att höja din lön”.

Detta uttalande reser tre frågor som kräver ett omedelbart svar:

  1. Med vilken rätt lägger arbetsgivaren sig i vilka beslut den enskilde individen fattar om var man vill arbeta?
  2. Vet inte landstinget att det säkraste och snabbaste sättet att säkra kunskapstillväxt och lärande i en organisation är genom en ständigt pågående kompetensväxling mellan medarbetare som har olika erfarenheter och bakgrund? Således borde man uppmuntra rörlighet istället för att motverka den.
  3. Varför tecknar men ett avtal om individuell lönesättning om man avser att behandla alla sjuksköterskor som ett kollektiv ändå?

Visserligen säger Peter Carpelan att om man tar ett jobb som innebär förändrat ansvar eller arbetsuppgifter, ja då kan man storsint tänka sig att förhandla ny lön. Men individuell lönesättning innebär också att du som individ ska ha bättre betalt om du är skickligare och mer effektiv än dina kollegor, även om du stannar i samma befattning. Och om du kan tänka dig att byta arbetsplats till någon som desperat behöver din kompetens, ja då ska du kunna utnyttja marknadsläget till din fördel och få bättre betalt.

SKL kämpar hårt för att kunna teckna sifferlösa avtal med individuell lönesättning. Nu är det dags att visa att man menar allvar och tänker tillämpa avtalet fullt ut. Stockholms landsting visar med sitt agerande och i sina uttalanden på en förödande gammaldags kollektivistisk inställning både vad gäller lönesättning och synen på sina anställda.

Jag hoppas att Vårdförbundet orkar kämpa på. De sammanpressade lönerna inom deras yrken måste förändras. Men inför det beteende som Stockholms landsting visar upp skulle även den envisaste förtvivla.

Jag önskar att alla chefer…

Så är tiden åter här när det är dags att skriva önskelista. Åtminstone för oss som firar jul och tror på att tomten kan uppfylla någon av våra drömmar. Jag vill därför ta tillfället i akt och skriva en alldeles särskild önskelista till tomten, nämligen vad jag önskar för alla landets chefer.

Nu förstår jag om tomten har fullt upp, men jag håller tummarna för att han kan prioritera bland alla arbetsuppgifter inför jul. En fördel är att hans uppdrag och målet för hans verksamhet är väldigt tydligt, vilket gör det lättare för honom att fokusera på rätt saker. Jag är i trygg förvissning om att tomten har en bra organisation omkring sig, med rätt nisse på rätt plats, så att han kan ägna sig åt det han är bäst på. Han har å andra sidan ganska många nissar, säkert flera hundra, men jag tror att tomten är klok och har befordrat några nissar till arbetsledande positioner. Jag är också övertygad om att han får god tid till återhämtning efter den stressiga perioden före jul. Dessutom kan han alltid vända sig till tomtemor som stöd och bollplank.

Troligen upplever tomten också att det han gör är väldigt meningsfullt. Han känner säkert att han gör stor skillnad för alla dem vars önskningar han uppfyller. Lönen för hans arbetsinsats, som mest består av tacksamhet och glädje, står väl i proportion till hans insats.

Kanske arbetar de med Lean Production i tomteverkstaden? Den modellen kan säkert fungera bra i just tomtens verksamhet. Oavsett hoppas jag att de använder en styrmodell som passar verksamheten så att de inte behöver anpassa verksamheten efter modellen. För då blir det inga klappar.

Om tomten har alla de här förutsättningarna tror jag att han tar sig tid att uppfylla min önskelista för alla chefer.

Jag önskar att…

  1. Alla chefer kallas chef
  2. Alla chefer har uppdragsdialog
  3. Alla chefer har balans mellan arbete och privatliv
  4. Alla chefer hinner med sina medarbetare
  5. Alla chefer har hög grad av handlingsfrihet
  6. Alla chefer får det stöd de behöver i organisationen
  7. Alla chefer har inflytande över organisationens värderingar
  8. Alla chefer får fortsätta att utvecklas
  9. Alla chefer värderas för gott ledarskap
  10. Alla bra chefer får bra lön

Och till sist önskar jag att alla har en bra chef!

Vad önskar du av tomten i år?

God Jul & Gott Nytt År!

Lovsång till medarbetarskapet

När man läser affärsmagasin och affärstidningar lyfts rader av framgångsrika ledare och entreprenörer fram i olika artiklar. Många gånger alldeles välförtjänt. Men var finns medarbetarna i dessa artiklar? Ibland skymtar de fram och då i någon formulering som lyfter fram dessa som arbetsgivarens viktigaste resurs. Men handlar det inte om en växelsamverkan? Bra chefer behöver bra medarbetare för att lyckas och vice versa.

I boken ”Ledarskap” av Mats Alvesson och Stefan Sveningson lyfter de fram det faktum a att i ledarskapslitteraturen beskrivs den anställde (efterföljaren) ofta som ”ledarens förlängda arm och någon som passivt reagerar på ledarens beteende”. Detta är något som håller på att förändras då många forskare idag betonar och lyfter fram samspelet mellan chefer och medarbetare.

Medarbetarskap är ett begrepp i det svenska arbetslivet som på många sätt sammanfattar en svensk men även skandinavisk organiseringsfilosofi som grundas på ett ansvarstagande och aktiv medarbetarroll. Medarbetarskapet handlar om synen på sitt eget arbete, kunder, klienter, brukare, medborgaren och på arbetsgivaren i stort.

Idag så betonas att ledarskapet ska stödja medarbetarens delaktighet och engagemang samtidigt som detta länkas samman med den egna arbetsgruppen och organisationen.

En som studerat medarbetarskap under en längre tid är Stefan Tengblad, professor vid Högskolan i Skövde. Han är bland annat författare till ”Medarbetarskap – från ord till handling” samt ”The work of Managers”. Tengblad menar att medarbetare kan definieras som anställda som har frihet att handla utifrån hur de uppfattar situationen och då utan att fråga en överordnad. Detta förutsatt att handlingen ligger i linje med organisationens övergripande regler och målsättningar.

Vidare lyfter Tengblad fram att ”Medarbetarskap belyser det faktum att oavsett vilken ledarförmåga en chef har så finns det medarbetare som tar mer ansvar, är mer engagerade och kunniga än andra. Det finns medarbetare som har en sämre chef än vad de förtjänar, men det finns också chefer som har sämre medarbetare än vad de förtjänar”. Läs gärna hans rapport “Medarbetarskap på 60 minuter“.

Hur kan man då som chef och ledare stimulera ett medarbetarskap i gruppen?

Det första som behövs göras, såvida det inte finns några större samarbetsproblem i gruppen, är att fastslå det gemensamma uppdraget. Därefter handlar det om att tydliggöra vilka rättigheter och skyldigheter som finns. Till sist behöver gruppen definiera vilka förmågor som kommer behövas för att lösa uppgiften över tid. Nyckeln till framgång ligger så som i många andra projekt i dialogen. Att få till stånd en dialog är A och O.

Framgångsrika utvecklingsarbeten får en självförstärkande utvecklingsprocess som enligt Tengblad kan kallas för ”medarbetarskapshjulet” vilket innebär att gruppens arbete präglas av:

  • Förtroende och öppenhet
  • Gemenskap och samarbete
  • Engagemang och meningsfullhet
  • Ansvarstagande och initiativtagande

Hjulet kommer dock aldrig i rullning förrän merparten av medarbetarna vill föra hjulet framåt. Först då startar processen. För dig som är chef är det viktigt att du sätter av tid och engagemang för delaktighet och interaktion med gruppen. Att vara delaktig i att forma och stödja medarbetarskapet utifrån organisationens mål kan också ta tid.

Hur påverkar medarbetarskapet chefsrollen?

Chefen har en central roll i medarbetarskapet i form av bland annat agendasättning, kravställning, återkoppling och uppföljning. Ett utvecklat medarbetarskap kan enligt forskaren Karin Kilhammar innebära stora fördelar för såväl de anställda, inblandade chefer som för verksamheten. För att medarbetarna ska bli mer aktiva och delaktiga krävs dock att chefen vågar överlåta ansvar och ge de anställda större inflytande. Det är dock viktigt att komma ihåg att det är du som chef som har mandatet att kompromissa. Våga är viktigt. En fungerande nattsömn och verksamhet är dock ännu viktigare. Så tänk till när du startar resan med medarbetarskap.

Här är där vi inte är

Vår uppmärksamhetstid är nu nere i åtta sekunder. Sedan tekniken blev mer lättillgängligt har vår förmåga att fokusera blivit betydligt sämre. År 2000 låg genomsnittstiden på 12 sekunder. Idag, 15 år senare, ligger genomsnittstiden på åtta sekunder. I snitt tittar vi också på våra mobil ungefär 200 gånger per dag. Ofta en mer eller mindre omedveten impuls, får vi inte göra det blir vi rastlösa och orolig. Mycket har skrivits om digitaliseringen, den ständiga uppkopplingen, gränslösheten på gott och ont. Nu visar den sig också till viss del i den ökande psykiska ohälsan. Vi känner oss stressade, otillräckliga och får svårt att koncentrera oss.

På ett seminarium häromdagen satt en person som ganska snart gjorde mig uppmärksam på hens närvaro genom att lite för högljutt tissla med kollegan bredvid. Detta upphörde dock snabbt och istället drogs en iPad fram. Okej, inget konstigt tänkte jag som själv satt med min laptop i knät för att kunna föra anteckningar. Salens utformning gjorde att jag satt rätt mycket högre upp än personerna framför mig så efter en kort stund kan jag inte undgå att se att personen skriver ett mejl. Jag som har en dragning till hemliga polisen kan nu inte sluta kolla på vad personen framför mig gör. Efter mejlskrivandet läses ett dokument, sedan kollas mejlen igen, telefonen halas upp och ett sms skrivs, telefonen läggs åt sidan och paddan kommer fram igen och personen skriver på ett dokument för att sedan kolla kalendern följt av en snabb titt i mejlen igen. Nu har en timme av föreläsningen gått och det blir paus, personen har inte en enda gång enbart lyssnat på föreläsningen utan hela tiden varit sysselsatt med annat. I pausen hinner jag uppfatta att mejlen kollas igen. Tillbaka efter pausen halas telefonen upp där ett nyhetsbrev läses, telefonen läggs undan och paddan åker fram för att personen ska kunna googla och läsa en hemsida. Men så plötsligt läggs allt åt sidan en lite stund och personen ser till synes ut att enbart lyssna till föreläsningen. Det dröjer dock inte länge innan iPaden tas fram igen, nu är det dags att googla lite och kolla Facebook, följt av ännu en koll av mejl i telefonen och sedan en titt på bilder i telefonens kamera. Nu tar föreläsningen slut, två timmar har gått. Lite yr och lätt illamående av att enbart har observerat denna digitala virvelvind och kaloribomb av information och distraktion reflekterar jag över mitt eget och andras beteenden.

Här har verkligen blivit där vi inte är. Det är mycket möjligt att detta var en person som har ett stort uppmärksamhetsfält och under två timmar klarar av att utföra flera parallella uppgifter och dessutom lyssna på och integrera den information som delades, men de flesta av oss är normalbegåvade och hjärnan blir lätt stressad. Det är lätt att gå i effektivitetsfällan. Multitasking leder ofta inte till bättre eller effektivare resultat utan istället finns alltmer forskning som pekar på att parallellt arbete har en negativ inverkan på vår produktivitet. Studier visar att när vi försöker koncentrera oss på olika uppgifter tar det längre tid att slutföra var och en av dem, och när vår uppmärksamhet hela tiden hoppar mellan olika uppgifter så tröttar vi ut vår hjärna, en vanlig anledning till att vi känner oss mentalt trötta efter en dag på jobbet. Att ständigt bli distraherad i arbetet påverka vårt välbefinnande.

“Chefen har mycket att vinna på att känna till att vi hellre nappar på kortsiktiga belöningar, än långsiktiga vinster”, säger hjärnforskaren Katarina Gospic. Hellre svarar vi på ett mejl, för att det känns bra och ger en snabb belöning istället för att slutföra en arbetsuppgift som på sikt ger en större belöning och är mer hållbart för organisationen och för dig och dina medarbetare.

Att ta hand om sin egen psykiska hälsa är vårt eget ansvar genom att stänga av och koppla bort. Prioritera och fokusera på en sak i taget. Att värna sig själv, sätta egna tydliga gränser. Medveten närvaro eller meditation kan vara ett sätt att skapa bättre fokus och välbefinnande. Här är nog den mest exotiska platsen att vara på för du är så sällan just här. Närvaro skapar ofta stor meningsfullhet för den får oss att känna samhörighet med andra eller kontakt med dig själv. Själv har jag genomgått en avgiftning av sociala medier under hösten. Vad skönt att inte plottra hjärnan med meningslösa selfies där medelålders plutar med läpparna, mat, djur, barn, träning, solnedgångar och desperata rop på bekräftelse. Kan rekommenderas för ökad hjärnfrid.

Har du för lite att göra?

Frågan kanske kan tyckas märklig, med tanke på den allmänna bilden av arbetslivet som oerhört utmanande med snabba och ständigt pågående förändringar kombinerat med ökade krav och minskade resurser. Inte sällan kopplas detta också till den skenande psykiska ohälsan i Sverige.

Men faktum är att förekomsten av så kallad Bore-out, att ha för lite att göra på jobbet, är utbrett och ökar dessutom. I alla fall om man får tro den franske professorn Christian Bourion. Men precis som det mer välkända begreppet burn-out (utbrändhet) leder bore-out till liknande konsekvenser för individen.

Jag har själv befunnit mig i bore-out-tillståndet. Hur kunde det bli så? Jag hade aldrig tidigare haft för lite att göra på något jobb, tvärtom. Jag rekryterades för många år sedan till en nyinsatt tjänst som personalstrateg till en större statlig myndighet. Efter en kort tid blev det uppenbart att det inte fanns någon tanke med vad den här tjänsten egentligen var till för. Det fanns inte heller någon som kunde ge besked om eventuella förväntningar eller vad jag kunde bidra med. När jag inte fick någon klarhet från högre instans tog jag själv initiativ till att formulera mitt uppdrag. Fick dock aldrig någon återkoppling kring detta.

Att befinna sig i en situation utan egentligt uppdrag, ingen efterfrågan av mina tjänster, ett tydligt uttalat förbud att ta egna kontakter med mera, ledde för min del till extremt mycket dataspel för att fördriva tiden och efter en tid psykisk ohälsa. Känslan av att inte behövas och frustration över otydlighet kring eller snarare avsaknad av uppdrag fick självkänslan att dala.

Oavsett om du har för mycket eller för lite att göra kan det på sikt vara precis lika skadligt. Jag är övertygad om att det handlar om bristen på känsla av sammanhang (KASAM). Om ditt uppdrag inte är begripligt, hanterbart och meningsfullt över tid så är det bara en tidsfråga när du drabbas av någon form av ohälsa.

Som chef är det kanske extra viktigt att vara klar över sitt uppdrag, att kunna hantera det och verkligen vilja utföra sitt jobb. Om du som chef har allt detta kan du i din tur ge goda förutsättningar för dina medarbetare att uppleva hög KASAM.

Hur har du det själv med din känsla av sammanhang?

 

 

Släpp cheferna loss – de är människor!

4394238-kontor-2Förra veckan kom oroande siffror från Försäkringskassan om att sjukfrånvaron ökar i alla yrken och branscher, framförallt hos kvinnor och det är de psykiska diagnoserna som ökar mest. Vi som lever i ett av världens allra bästa länder sett ur välfärd, utbildning, hälsa, trygghet, miljö, arbetslöshet och jämställdhet. Ändå mår vi dåligt. Om inte själva så känner vi någon som mår psykiskt dåligt eller har medarbetare med psykiska diagnoser som utmattning, utbrändhet och depression.

Förra veckan samlades också världens ekonomiska och politiska ledare för World Economic Forum i Davos under temat ”den nya globala kontexten”. I klartext betyder det ett växande antal kriser, att världen är allt mindre förutsägbar och stabil. Med andra ord oförutsägbarheten tilltar inom alla områden.

Hur ska vi hantera allt det som sker? Förändringstrycket ökar på alla verksamheter samtidigt med nedskärningar och effektiviseringar. Forskare vid Linnéuniversitetet har undersökt villkoren för chefer inom äldreomsorgen vilka arbetar direkt med verksamheten. Med personalansvar för i snitt 50 medarbetare och ett bristande administrativt stöd saknas de grundläggande förutsättningarna för att nå målen om en god kvalitet i verksamheten. Deras uppdrag är i princip omöjliga! Organisationsförändringar har inte genomförts med motivet att förbättra äldreomsorgens arbetsmiljö och utveckla verksamheten, utan istället utifrån argument om effektivitet och kostnadsreduktion. Fler än cheferna inom äldreomsorgen kan nog känna igen sig i detta.

Andra undersökningar visar också att motivationen går ner på våra arbetsplatser, både bland chefer och medarbetare. För några år sedan myntade forskaren Roland Paulsen begreppet ”tomt arbete” eller medveten maskning på jobbet. Skälet till detta kan vara flera, men ett är avsaknaden av meningsfulla jobb eller uppgifter. Ett annat den ökande komplexiteten där man inte kan ha möjlighet att förstå vad som behöver göras eller hur lång tid någonting tar, iallafall om man inte är direkt involverad, vilket skapar utrymmer för tomma jobb. Ett exempel är den tyske tjänsteman som i ett mejl talade om för sina kolleger att han inte hade uträttat något på jobbet sedan 1998. Skälet var att avdelningen växt så snabbt att han blivit överflödig, utan att någon insett det. Ett annat omskrivet fall är en grupp arbetare på gruvföretaget LKAB som i flera år stämplade in åt varandra och fick lön trots att de inte var på jobbet. Ytterligare en är historien om den finska tjänsteman som avled vid sitt skrivbord vilket upptäcktes först några dagar senare av en kollega som vill käka lunch med mannen ifråga.

Vad Paulsen kanske säger i sin avhandling är att synen på arbete behöver nyanseras. Mycket av arbetslivsforskningen tar också fasta på konventionella faktorer som arbetslöshet, trygghet, lönenivå, fysiska arbetsförhållanden, stress, arbetstillfredsställelse med mera. När du tar en långpromenad under helgen och funderar över ett problem eller en utmaning relaterat till ditt jobb, är det arbetstid? Är arbete enbart produktion? Eller kan det också vara rekreation?

Industrialismen gjorde att människan blev som en produktiv enhet respektive en privat person. Man gick till jobbet och producerade. Sedan gick man hem och var privat, där utvecklade man sin person och sina intressen. Tydliga gränser. Vila och återhämtning. Sedan kom tjänste-, kunskaps- och idésamhället. Digitaliseringen och yttre gränsdragningar som alltmer suddas ut. Hjärnan står i fokus, inte längre lemmarna. Samtidig har ny teknik introducerats som gör att vi kan mäta och extremeffektivisera vissa delar av våra liv och arbeten, möjligtvis leder det till att vår uppfattning om tiden förvrids. Privatliv och arbetsliv har blivit alltmer integrerat, för vissa mer än andra.

Lika individualiserat som samhället håller på att bli, håller arbetslivet på att bli. Då blir det svårt att hitta generella lösningar på specifika problem. Friskvårdstimmar och fruktkorgar räcker inte. Vi är inte produktionsenheter respektive privatpersoner utan naturligtvis hela människor och då behöver vi en känsla av inflytande och sammanhang, såväl i privatlivet och arbetslivet. Kroppen, hjärnan, hjärtat och själen behöver regelbunden stimulans och återhämtning, också på arbetet.

Vi är inne i en jättelik strukturomvandling. Det som präglar ett paradigmskifte är att alltfler problem förblir olösta. De kan alltså inte lösas utifrån nuvarande strukturer, normer och angreppssätt. Nya lösningar måste till. Nya sätt att organisera oss på, att leda och leva. Ohälsan stiger och manövreringsutrymmet minskar för många. Det är dags för strukturomvandlingar och kanske andra definitioner av chefsrollen. I en verksamhet präglad av repetitiv produktion i ett stabilt sammanhang kan man ju tänka sig att chefsrollen ser ut som den gör, men vem verkar i en sådan miljö idag?

Idén om att det är cheferna som ska axla ansvaret för att styra verksamheten när de kanske inte vet lika väl som sina medarbetare hur det ser ut på golvet, nära kunderna eller brukarna eller i verksamheten, iallafall inte om det inte är operativa. Vad bör ingå i chefsroll idag? Ska chefen vara en administratör, en möjliggörare, en strateg, kanske kan man inte vara allt detta i samma person? Kanske måste ledarskapet distribueras på många fler i framtiden?

Vem ser när chefen gråter?

ledarna_452Förra veckan kunde man i SvD läsa den glada nyheten att Christina Björklund, forskare vid Karolinska Institutet, fått 3 MKr i anslag för att studera vad som händer när chefer mobbas. Eller inte så glad kanske, helst skulle man vilja att inga människor alls mobbades!

Men för oss som har haft ett långt liv i ledarskapets tjänst och ständigt umgåtts med chefskollegor i olika sammanhang är det ingen nyhet att även chefer ibland blir mobbade på jobbet. Problemet är bara att chefer förväntas vara starka tuffa och osårbara medan mobboffer är svaga och ynkliga typer som behöver hjälp. Eller?

Om någon blir utsatt för systematiska kränkningar och trakasserier på jobbet är det lika illa oavsett vem det än drabbar. Men för chefer är det ofta svårare att få gehör och kunna få stöd. Det vill mycket till innan man går till sin egen chef och “blottar sin svaghet”, och att prata med dem man har runt sig, medarbetarna, är absolut tabu. I bästa fall finns det goda kollegor som kan stötta och slå larm, men väldigt ofta döljer chefen sin situation så länge som möjligt.

Många chefer försöker i det längsta hålla masken. Det är ju chefen som ska vara den positiva kraften, som ska skapa engagemang i verksamheten och finnas till hands för sina medarbetare. Men om chefen själv inte orkar, om trakasserier som pågår i det fördolda urholkar arbetsglädje och självkänsla, kan situationen snabbt gå över styr med allvarliga konsekvenser för hela arbetsplatsen som följd.

Att vara chef är roligt och utvecklande men också tufft och krävande. Alla chefer är  anställda – och i en bemärkelse själva medarbetare. Arbetsmiljölagen gäller också för dem och de har rätt till uppbackning och stöd, både från sin egen chef, men också genom att man skapar bra kollegiala nätverk som tidigt kan fånga upp när något inte fungerar bra.

Trygga och glada chefer blir bra och hållbara chefer. Det vinner alla på!

Kommunpolitiker: Lyssna på era chefstjänstemän!

10d06486-0753-46c4-8b9a-b6c62e308888Nu är jag heligt förbannad. Läser om ännu ett av otaliga exempel på hopplösa förutsättningar för chefer inom äldreomsorgen. När ska detta få ett slut? Just det här specifika fallet rör Västerviks kommun, men de är långt ifrån den enda med samma problematik. Vad är det som är så förtvivlat svårt att förstå för kommunens politiker?

I artikeln framgår att antalet chefer stadigt minskat de senaste åren i syfte att spara pengar. I just Västerviks kommun finns chefer som, enligt fackförbundet Vision, leder 60-80 medarbetare. Socialchefen, Jörgen Olsson, såg orimligheten i detta och lade därför fram ett förslag till socialnämndens sammanträde om att tillsätta fler chefer. Politikerna valde att avslå förslaget och tänker istället anlita en utomstående konsult för att utvärdera den nuvarande situationen.

Det är så märkligt! Vid det här laget utgår jag från att det är en väl spridd kunskap att stora personalgrupper leder till ohälsa. Det kan knappast ha undgått ens kommunpolitiker. Det bildas lätt subgrupper, informella ledare, konflikter, mobbning, hög sjukfrånvaro med mera. Den chef som har 60-80 medarbetare har få möjligheter att se vad som händer i gruppen och hur medarbetarna fungerar och mår. Det torde väl vara uppenbart även för kommunens politiker?

Att skära ner på antalet chefer i syfte att spara pengar lär förr eller senare slå tillbaka med full kraft. Oönskat hög personalomsättning, sjukfrånvaro, rehabilitering och nyrekryteringar som blir en följd av undermålig arbetsmiljö innebär som regel mycket stora kostnader. Detta påverkar naturligtvis också kvaliteten i de tjänster och den service kommunen är satta att erbjuda till sina medborgare. Att ha rimligt antal chefer med rätt kompetens och ledarförmåga är en investering, inte en kostnad!

Det är också sorgligt att konstaterar att kommunens politiker inte verkar ha förtroende för sina egna chefstjänstemän. Istället väljer de att lägga pengar på en utomstående konsult. Det finns inte en seriös konsult, med ett uns kunskap om organisation och ledarskap, som anser att detta är rimliga förutsättningar för ledarskap.

Spara pengarna för konsultkostnader och lyssna istället till era egna chefstjänstemän. Jag antar att de är tillsatta just för att de anses ha förtroende och förmåga att leda verksamhet och medarbetare i syfte att erbjuda kommunens boende högkvalitativa och rättssäkra tjänster och service.

Skulle du själv ta ett chefsjobb där du ska leda en arbetsgrupp med 60-80 medarbetare?

 

 

 

Nya utmaningar kräver nya angreppssätt

4394238-kontor-2Arbetsmiljöverket har tagit fram förslag till en ny föreskrift som behandlar organisatorisk och social arbetsmiljö. Förslaget ligger just nu ute på remiss för yttrande. Ledarna kommer naturligtvis att inkomma med ett formellt yttrande men jag tar tillfället i akt att också här, i ett lite vidare perspektiv, resonera kring de nya utmaningar arbetsmiljöverket försöker hantera med gamla metoder.

Avsikten med den nya föreskriften är ännu ett försök att förbättra arbetsmiljön för att komma till rätta med de skenande ohälsotalen som i allt större utsträckning handlar om människors psykiska ohälsa. Ett angeläget område som onekligen kräver åtgärder.

Utöver konsekvenserna för den enskilda individen, är kostnaderna enorma både för företag, organisationer och samhälle. Men frågan är vad en ny föreskrift kan åstadkomma som det befintliga regelverket bevisligen inte lyckats med?

Ständiga förändringar

Vi befinner oss i en tid som präglas av ständiga förändringar, högt tempo och i princip obegränsade möjligheter. Det sätter naturligtvis avtryck i arbetslivet, men jag menar att det inte är möjligt att betrakta arbetslivet isolerat från omvärlden eller människors privata sfär.

Värderingsmässigt befinner sig Sverige idag på en plats där inget annat land tidigare befunnit sig. Enligt World Values Survey* är Sverige i särklass det land som är mest utpräglat individualistiskt. Det betyder att ingen gått före oss, inget land har värderingsmässigt varit på den plats vi just nu befinner oss. Det innebär att vi inte kan ta del av andras erfarenheter. Vi är pionjärer och måste därmed hitta nya, oprövade metoder för att hantera eventuella negativa konsekvenser av detta.

Komplex kontext

Personligen är jag mycket tveksam till ytterligare, relativt verkningslösa, bestraffningsåtgärder för de arbetsgivare som ännu inte förstått vikten av att skapa förutsättningar för en gynnsam arbetsmiljö. För trots den kunskap och de insikter de allra flesta har om sambandet mellan framgångsrik verksamhet och medarbetare som mår bra, finns det fortfarande de som ännu inte har vilja eller förstånd att agera i rätt riktning. Men det är min absoluta övertygelse att de flesta seriösa arbetsgivare gör vad de kan för att skapa en säker och god arbetsmiljö. Så kanske är det mer framgångsrikt att faktiskt belöna dessa?

Nu är det ju så att oavsett hur gynnsam arbetsmiljö en arbetsgivare kan åstadkomma, kommer människor att insjukna på grund av psykisk ohälsa. Ibland beroende på organisatoriska och sociala faktorer på jobbet, men lika vanligt för att livet helt enkelt ”drabbar” oss.  Våra egna, många gånger alldeles för höga krav och förväntningar på oss själva, är en källa till negativ påverkan på vår hälsa.

Att en ny föreskrift ska leda till minskad psykisk ohälsa håller jag för osannolikt. Vår hälsa handlar om så mycket mer än arbetsförhållanden. Det är hög tid att våga pröva nya angreppssätt och betrakta människan i den komplexa kontext hon befinner sig för att möta dagens utmaningar.

Med detta vill jag avsluta året och önska alla en riktigt lång och skön ledighet med tid för återhämtning både från arbetet och privata åtaganden.

God Jul!

 

* World Values Survey är en världsomfattande undersökning som genomförs kontinuerligt och bland annat studerar olika länders värderingar.

 

Läs mer om arbetsmiljö på ledarna.se