Arbetsmiljö

Kommunpolitiker: Lyssna på era chefstjänstemän!

12 januari 2015/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Hållbara chefer/av Anki Udd

Nu är jag heligt förbannad. Läser om ännu ett av otaliga exempel på hopplösa förutsättningar för chefer inom äldreomsorgen. När ska detta få ett slut? Just det här specifika fallet rör Västerviks kommun, men de är långt ifrån den enda med samma problematik. Vad är det som är så förtvivlat svårt att förstå för kommunens politiker?

I artikeln framgår att antalet chefer stadigt minskat de senaste åren i syfte att spara pengar. I just Västerviks kommun finns chefer som, enligt fackförbundet Vision, leder 60-80 medarbetare. Socialchefen, Jörgen Olsson, såg orimligheten i detta och lade därför fram ett förslag till socialnämndens sammanträde om att tillsätta fler chefer. Politikerna valde att avslå förslaget och tänker istället anlita en utomstående konsult för att utvärdera den nuvarande situationen.

Det är så märkligt! Vid det här laget utgår jag från att det är en väl spridd kunskap att stora personalgrupper leder till ohälsa. Det kan knappast ha undgått ens kommunpolitiker. Det bildas lätt subgrupper, informella ledare, konflikter, mobbning, hög sjukfrånvaro med mera. Den chef som har 60-80 medarbetare har få möjligheter att se vad som händer i gruppen och hur medarbetarna fungerar och mår. Det torde väl vara uppenbart även för kommunens politiker?

Att skära ner på antalet chefer i syfte att spara pengar lär förr eller senare slå tillbaka med full kraft. Oönskat hög personalomsättning, sjukfrånvaro, rehabilitering och nyrekryteringar som blir en följd av undermålig arbetsmiljö innebär som regel mycket stora kostnader. Detta påverkar naturligtvis också kvaliteten i de tjänster och den service kommunen är satta att erbjuda till sina medborgare. Att ha rimligt antal chefer med rätt kompetens och ledarförmåga är en investering, inte en kostnad!

Det är också sorgligt att konstaterar att kommunens politiker inte verkar ha förtroende för sina egna chefstjänstemän. Istället väljer de att lägga pengar på en utomstående konsult. Det finns inte en seriös konsult, med ett uns kunskap om organisation och ledarskap, som anser att detta är rimliga förutsättningar för ledarskap.

Spara pengarna för konsultkostnader och lyssna istället till era egna chefstjänstemän. Jag antar att de är tillsatta just för att de anses ha förtroende och förmåga att leda verksamhet och medarbetare i syfte att erbjuda kommunens boende högkvalitativa och rättssäkra tjänster och service.

Skulle du själv ta ett chefsjobb där du ska leda en arbetsgrupp med 60-80 medarbetare?

Nya utmaningar kräver nya angreppssätt

13 december 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö/av Anki Udd

Arbetsmiljöverket har tagit fram förslag till en ny föreskrift som behandlar organisatorisk och social arbetsmiljö. Förslaget ligger just nu ute på remiss för yttrande. Ledarna kommer naturligtvis att inkomma med ett formellt yttrande men jag tar tillfället i akt att också här, i ett lite vidare perspektiv, resonera kring de nya utmaningar arbetsmiljöverket försöker hantera med gamla metoder.

Avsikten med den nya föreskriften är ännu ett försök att förbättra arbetsmiljön för att komma till rätta med de skenande ohälsotalen som i allt större utsträckning handlar om människors psykiska ohälsa. Ett angeläget område som onekligen kräver åtgärder.

Utöver konsekvenserna för den enskilda individen, är kostnaderna enorma både för företag, organisationer och samhälle. Men frågan är vad en ny föreskrift kan åstadkomma som det befintliga regelverket bevisligen inte lyckats med?

Ständiga förändringar

Vi befinner oss i en tid som präglas av ständiga förändringar, högt tempo och i princip obegränsade möjligheter. Det sätter naturligtvis avtryck i arbetslivet, men jag menar att det inte är möjligt att betrakta arbetslivet isolerat från omvärlden eller människors privata sfär.

Värderingsmässigt befinner sig Sverige idag på en plats där inget annat land tidigare befunnit sig. Enligt World Values Survey* är Sverige i särklass det land som är mest utpräglat individualistiskt. Det betyder att ingen gått före oss, inget land har värderingsmässigt varit på den plats vi just nu befinner oss. Det innebär att vi inte kan ta del av andras erfarenheter. Vi är pionjärer och måste därmed hitta nya, oprövade metoder för att hantera eventuella negativa konsekvenser av detta.

Komplex kontext

Personligen är jag mycket tveksam till ytterligare, relativt verkningslösa, bestraffningsåtgärder för de arbetsgivare som ännu inte förstått vikten av att skapa förutsättningar för en gynnsam arbetsmiljö. För trots den kunskap och de insikter de allra flesta har om sambandet mellan framgångsrik verksamhet och medarbetare som mår bra, finns det fortfarande de som ännu inte har vilja eller förstånd att agera i rätt riktning. Men det är min absoluta övertygelse att de flesta seriösa arbetsgivare gör vad de kan för att skapa en säker och god arbetsmiljö. Så kanske är det mer framgångsrikt att faktiskt belöna dessa?

Nu är det ju så att oavsett hur gynnsam arbetsmiljö en arbetsgivare kan åstadkomma, kommer människor att insjukna på grund av psykisk ohälsa. Ibland beroende på organisatoriska och sociala faktorer på jobbet, men lika vanligt för att livet helt enkelt ”drabbar” oss. Våra egna, många gånger alldeles för höga krav och förväntningar på oss själva, är en källa till negativ påverkan på vår hälsa.

Att en ny föreskrift ska leda till minskad psykisk ohälsa håller jag för osannolikt. Vår hälsa handlar om så mycket mer än arbetsförhållanden. Det är hög tid att våga pröva nya angreppssätt och betrakta människan i den komplexa kontext hon befinner sig för att möta dagens utmaningar.

Med detta vill jag avsluta året och önska alla en riktigt lång och skön ledighet med tid för återhämtning både från arbetet och privata åtaganden.

God Jul!

* World Values Survey är en världsomfattande undersökning som genomförs kontinuerligt och bland annat studerar olika länders värderingar.

Läs mer om arbetsmiljö på ledarna.se

”Förmånen” som möjliggör mödraskap efter pension

17 oktober 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö/av Anki Udd

Nog för att jag kan tycka att arbetsgivare är och har varit lite fantasilösa när det gäller vilka personalförmåner man erbjuder sina medarbetare. Jag tror att de vanligaste är fruktkorgen, träningssubventionen, flexibel arbetstid och rabatter lite här och var. Så döm om min förvåning när jag fått span på den senaste trenden – frys ned dina ägg i fertil ålder!

Min undran är om det verkligen upplevs som en förmån för den anställde. Kanske är det snarare så att det är arbetsgivarens behov av att medarbetare blir vid sin läst och inte har den dåliga smaken att vara föräldraledig?

Jag anser inte att arbetslivets villkor ska styra om och när vi kan bli föräldrar. Naturen och den biologiska ordningen är inte slumpmässig. Om vi måste skjuta upp föräldraskapet på grund av arbetslivet så är det väl snarare något fel med arbetslivet?

Jag vet att det här egentligen inte är en av mina ”vanliga” frågor att ta upp i bloggen. Men den här gången kunde jag inte låta bli. Jag ser framför mig kvinnor som arbetar, gör karriär och går i ålderspension. Därefter blir de väldigt trötta mödrar.

Kul med nya typer av förmåner, men det här är väl ändå ett riktigt magplask, eller vad tycker du?

Vem vill sitta i chefens knä?

3 september 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Hållbara chefer, Ledarskap/av Annika Elias

Ganska många, visar det sig om man läser Vasakronans undersökning om ledarskap och kontorsmiljö.

Framförallt vill många unga vara nära sin chef eftersom man upplever att det ger bättre möjlighet till feedback och ständig återkoppling. Och det vill unga medarbetare ha, om man ska lita till de senaste årens trendspaningar. Men innebär det alltid att man måste vara fysiskt nära sin chef?

Kraven på chefer ökar snabbt. Komplexiteten i verksamheten, globalisering, ny teknik och ökad mångfald i samhället – alla är de faktorer som ställer stora krav på chefer på alla nivåer att kunna hantera en stor informationsmängd och snabba förändringar. Förmågan att kunna styra och planera sitt chefsuppdrag, att ha fokus på rätt frågor, men också att kunna stänga av och kunna skapa andrum för reflektion blir allt viktigare chefskompetenser.

För många innebär möjligheten att kunna stänga en dörr och skapa sitt eget utrymme, om än aldrig så litet, skillnaden mellan ett hållbart chefsliv och en stressfylld vardag. Under ett långt yrkesliv som chef har jag mött en rad trender och ideal kring ledarskapet. ”Management by walking around” eller till och med ”Management by eating around” är en av de mest seglivade, som sprider idealet av den sociala, ständigt tillgängliga chefen.

Men för att hålla och orka som chef, för att leverera ett bra resultat och skapa en bra arbetsmiljö för medarbetarna måste du utgå från dina egna förutsättningar som person och utveckla ledarskapet med det som bottenplatta. För några funkar det bra att sitta mitt i ett kontorslandskap och ständigt interagera med sina medarbetare, andra behöver möjlighet till fysisk avskildhet. Inget är rätt eller fel.

För viktigaste i allt ledarskap är trots allt att kommunikationen mellan medarbetare och chef fungerar. Och det gör den om man får tro samma undersökning. 93% av medarbetarna anser att de får tillgång till chefen för viktiga samtal när det behövs .Vilket får sägas vara ett gott betyg till Sveriges chefer!

Har alla rektorer blivit vänsterpartister?

20 augusti 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Hållbara chefer, Ledarskap/av Annika Elias

För ett litet tag sedan kunde man läsa om en undersökning av SVT som refererades i flera medier. Den handlade om rektorernas inställning till det fria skolvalet och till förekomsten av vinstuttag i skolan. Det som i första hand väckte uppmärksamhet var att mer än 80% av alla rektorer som svarat på enkäten var emot vinst i skolan. Så hur ska man tolka detta? Leds den svenska skolan av en stor majoritet vänsterpartister?

Så kan det naturligtvis vara, men jag tror att det finns en mer näraliggande förklaring.

Rektorsuppdraget är ett av de allra tuffaste chefsuppdragen. Under många år har vi kunnat se allt färre sökande till utlysta rektorstjänster och i många kommuner är bytena på chefsstolarna i skolan täta. En rektor arbetar med myndighetsutövning, hen är pedagogisk ledare och chef för en stor personalgrupp, hen är ansvarig för kontakt mot elever och föräldrar samt för fastigheter och utrustning. En rektor tillhör de chefer som har offentlighetens strålkastarljus på sig ständigt och ofta ett väldigt litet manöverutrymme.

Om då frågan ställs: Vill du till alla dessa arbetsuppgifter och krav också lägga ett uppdrag att skapa vinst i verksamheten är det kanske inte så konstigt att det hörs ett samlat och högljutt NEJ!

I valrörelsen står den svenska skolan i fokus. Men väldigt sällan hör man en politiker tala om vilket ledarskap som bedrivs eller framförallt vilka förutsättningar skolans chefer har. Kanske det inte är så konstigt att man värjer sig mot fler krav och pålagor när cheferna som ”har Sveriges viktigaste jobb” redan går på knäna.

Chefer behöver också introduktion

12 augusti 2014/2 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Hållbara chefer/av Anki Udd

Får du en ny medarbetare efter semestern? Eller kanske ska du själv börja ett nytt chefsjobb? Hur första dagen är utformad kan mycket väl vara avgörande för fortsättningen. I tidningen Arbetsliv slås fast att introduktionen av nya medarbetare är en viktig arbetsmiljöfråga.

Dessvärre glömmer många bort att nya chefer har precis samma behov av en god introduktion som övriga medarbetare. Flera chefer som ingick i forsknings- och utvecklingsprojektet Hållbara chefer vittnade om att de i princip helt saknade någon form av introduktion när de började sitt chefsuppdrag. Rekrytering av nya chefer och medarbetare är ofta en kostsam historia, både i tid och i pengar. En genomtänkt introduktion är därför en klok investering. Trots det tycks många arbetsgivare anta att just chefer inte har samma behov av introduktion.

Som nyanställd är det en ofantligt stor skillnad att komma till en arbetsplats och känna att man är väntad och välkommen, till skillnad från att alla man möter är helt frågande till vem man är. Att arbetsplatsen är iordningställd ger också viktiga signaler om en god planering och skapar en positiv känsla.

För många, många år sedan kom jag tillbaka till min dåvarande arbetsgivare efter en längre tids sjukskrivning. Under den tid jag varit frånvarande hade det skett en del omflyttningar på kontoret. Den dag jag började arbeta igen stod mina saker nedpackade i kartonger i kapprummet. I det här fallet hade jag, som tur var, en mycket god relation till chef och övriga medarbetare, så någon större skada blev det inte. Men nog hade det varit mer positivt om mina saker stått på plats i det rum jag var placerad.

Så, om du ska ta emot en ny medarbetare i din grupp, tänk igenom hur introduktionen den första veckan ska genomföras. Är du chef och börjar hos en arbetsgivare som inte har någon planerad introduktion, se till att du själv tar initiativ till att planera en sådan. Lär gärna mer om hur du får bästa möjliga start .

Hur var din introduktion när du började ditt senaste jobb?

Frekvens, inte perfektion avgör framgång

29 juli 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Karriär, Ledarskap, Utbildning/av AnnCharlotte Bretan

Lågsäsong för prestationer och tur är det i högsommarvärmen. Det gäller dock inte för alla. Cyklisterna i Tour de France gick i mål på Champs-Élysées i söndags efter sedvanlig dramatik. Många föll i år, det var regnigt och tredjefavoriten hade vunnit redan innan de kom till Paris.

Finns det något att lära när det gäller att belöna prestationer från dessa extrema högpresterare?

Massor enligt Compensation Café. Cyklisterna ingår i ett team, teamen har en ledare och det finns en mängd specialister. En individ får trofén i Touren, men ett helt team har utfört prestationer som bidragit till resultatet. Många kämpar hårt i det tysta, liksom i många företag och organisationer. I teamen belönas sprintrar, bergsspecialister och unga cyklister efter sitt uppdrag och vilka mål de når – klockren belöning efter prestation.

Mest att lära finns i hanteringen av misslyckanden. När en cyklist tappar fart eller har tekniska problem sker direkt återkoppling från teamet oftast i form av snabbt stöd att komma i fatt. Mest omfattande hjälp får den som mest bidrar till att hela teamet vinner, i detta sammanhang teamledaren. Den viktigaste lärdomen är att belöna det som bidrar till helheten.

Kanske är det precis här den största utmaningen finns i dagens belöningssystem? Många rapporterar om kontraproduktiva prestationsstyrningssystem med individer som anpassar sina prestationer till systemet istället för till verkligheten. Företagen misslyckas med att skapa resultat för helheten och medarbetarna suboptimerar och har fel fokus.

Vi kan inte förlita oss på högpresterarna. Enligt Harvard Business Review saboterar många högpresterare för sig själva genom att upprepa strategier som en gång var framgångsrika. Rädslan att misslyckas tar alltför lätt över och de gamla sanningarna utmanas inte. Genom att ensidigt sätta prestation i fokus rör vi oss paradoxalt nog inte framåt. Detta visade Tim Gallwey redan på 70-talet med inner game: enastående prestationer skedde när människor fokuserade på lärande och upplevelse. Så länge det handlar om mänskliga prestationer (och inte robotars) behöver vi system som stödjer lärande och skapar utveckling i vardagen. Vi behöver också sätt att snabbare få syn på verkligheten.

Behovet av kortare loopar och stödjande arbetsprocesser gör att det agila tänkandet letar sig in i allt fler verksamheter. Kanske behöver vi (ännu) inte vara sekundsnabba som i Tour de France, däremot handlar det om veckor snarare än år som i den gamla prestationsstyrningen. Vi behöver experimentera med snabbare återkoppling för att kunna fokusera på rätt saker.

Vill du veta hur och ta del av några av de nya metoderna så kom på konferensen Agile People Sweden den 25 september. Chefer för några stora organisationer (bland annat Katarina Berg, tidigare på Swedbank och nu Spotify) berättar hur de lyckats lämna gamla HR-processer.

Frekvens, inte perfektion kommer att avgöra vilka som kommer att lyckas. Kanske är det ingen katastrof om någon hamnar efter klungan. Det är lärandet, snabbheten i lärandet och hur ni ställer om är avgörande för resultatet.

Fysisk träning – privatsak eller arbetskrav?

15 maj 2014/0 Kommentarer/i Arbetsmiljö, Ledarskap/av Anki Udd

I tidningen Arbetsliv står att läsa att extremträning blir allt vanligare i chefsleden. Bakgrunden är en avhandling där Janet Johansson, doktorand vid Stockholms Universitet, intervjuat 24 toppchefer om deras träning. Cheferna uppger att de vill vara sunda förebilder och känner en plikt att påverka sina anställda att leva efter ett sunt ideal. Johansson har under sitt arbete observerat att tal om träningsskador har blivit status, medan stress och arbetsskador snarare visar på svaghet. Det ger mig lite Darwinistiska vibbar, där den starke överlever.

När jag läser den här artikeln tänker jag också på den amerikanska filmen Wall Street där affärsmannen Gordon Gekko (Michel Douglas) tvingar sina chefer att delta i hans löprunda på taket av en skyskrapa.

Om detta är en (sund?) trend som håller i sig är det också ytterligare ett fenomen som visar på svårigheterna var gränsen går mellan privat- och arbetsliv. Vad är chefens ansvar när det gäller medarbetarnas fysiska hälsa? Är det en merit att träna? Blir jag bortsorterad som sökande till ett jobb om jag inte är i tillräcklig fysisk form? Har vi ännu en diskrimineringsgrund på uppsegling?

Personligen blir jag naturligtvis lite förnärmad. Men det beror självklart på min egen livsstil som ligger långt ifrån de chefer som beskrivs i artikeln. Ja, jag vet att jag borde….. Men faktum är att jag ogärna skulle vilja att min chef låg på för att få ut mig i joggingspåret.

Frågan är naturligtvis var gränserna går. Är det chefens ansvar att se till att medarbetarna tränar och vad händer i så fall om de väljer att avstå?

Vad tänker du om gränserna mellan arbetsliv och privatliv när det gäller träning? Är det överhuvudtaget önskvärt att skilja på privatliv och arbetsliv?