#metoo och kollektivavtalen

Efter #metoo uppropen är vi många som är angelägna om att inte låta vrålet tystna och dö ut, utan att omsätta vreden i konstruktiva handlingar. Vi behöver säkra system och metoder som skapar legitimitet att ifrågasätta, att bli trodd och hörd och få rättelse.

I dagens DN pekar Lena Svenaeus på en väg, att använda kollektivavtalen som verktyg och att skriva in tydliga krav på åtgärdssteg i avtalen. På så sätt, menar hon, skulle kraven på arbetsgivare och fack öka.

På Ledarna menar vi att det inte är den bästa vägen att gå. Kollektivavtalen är avtal som reglerar villkoren för de anställda inom varje avtalsområde, men de är alltför trubbiga verktyg för att påverka de kultur- och maktfrågor som ligger bakom sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Istället tycker vi att lösningen ligger i att ställa krav på att lagstiftningen inom arbetsmiljöområdet verkligen används, och att rusta cheferna med rätt kunskap.

I en blogg på samma tema i höstas skrev jag

Arbetsmiljö är ett vitt begrepp som innefattar allt från att man självklart inte ska bli skadad eller sjuk på jobbet, till att man har rätt till en positiv omgivning fri från kränkande eller nedsättande beteende, där var och en ges förutsättning att prestera sitt bästa. Och det är chefens ansvar att se till att det fungerar.

Det är chefens ansvar, och det ansvaret ska utkrävas, men det är arbetsgivarens skyldighet att ge chefen förutsättningar att ta det ansvaret, vare sig det handlar om tid, kunskap, stöd eller andra resurser. Att ensam göra upp med gamla unkna beteenden och attityder är svårt för en enskild chef med aldrig så goda ambitioner, det måste till stöd i lagen och en ordentlig markering från högsta ledningen att detta är en prioriterad fråga.

Tips

Så här arbetar du som chef förebyggande och långsiktigt med trakasserier och sexuella trakasserier

 

0 Kommentarer

Vad tycker du?

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *