Inlägg

Chefen har också en arbetsmiljö

I skuggan av Mello och Miljöpartiet är det en betydligt mer stillsam och vardaglig fråga som dominerar de svenska debattsidorna: Frågan om sjukskrivningar, stress på jobbet och den psykosociala arbetsmiljön. Idag skriver TCO i SvD om hur viktigt det är att stärka ”friskfaktorerna” på jobbet och att samarbeta för att förbättra för enskilda individer och arbetsplatsen som helhet. Svårt att säga emot. Jag tror inte att det går att hitta någon som inte tycker att arbetsbelastningen ska vara rimlig, att alla ska ha tillgång till god och återkommande feedback och att vi måste göra allt för att undvika att människor blir sjuka av sitt jobb. Men god vilja och fina föreskrifter räcker inte.

Sveriges arbetsplatser lever under ett högt tryck. Många verksamheter är konkurrensutsatta, internt eller externt, och det ”skydd” som man förr kunde uppleva kring välfärdssektorns verksamheter är sedan länge borta. Ständiga förändringar som drivs av teknikutveckling och digitalisering, ökad komplexitet i verksamheter som präglas av globalisering och mångfald, krav på högre utbildning och längre arbetsliv – det finns många faktorer som försvårar ett långsiktigt och förutsägbart arbetsmiljöarbete. Och trots detta måste vi försöka.

Nästan ingen annan fråga visar så tydligt på chefens dubbla position på arbetsplatsen. För samtidigt som såväl företagsledning som medarbetare och fackliga organisationer ställer rättmätiga krav på att det är chefen som ska ta ansvar för arbetsmiljön, samtidigt har också chefen själv en arbetsmiljö. Och konsekvensen av dessa ökade krav och regleringar blir en ökad press på cheferna, större krav, fler rapporteringar och en växande känsla av otillräcklighet.

Den logiska utvecklingen av de nya föreskrifterna om arbetsmiljön vore en direkt och omedelbar ökning av antalet chefer. Men detta kommer knappast att hända. Istället kommer ökade krav på redan stressade chefer bli halmstrået som slutligen knäcker kamelens rygg. Redan idag har väldigt många chefer snudd på omöjliga uppdrag som man klarar från dag till dag, och något långsiktigt och strukturerat arbete är inte att tänka på.

Sveriges chefer vill ta ansvar för arbetsmiljön. De vill räcka till för sina medarbetare, hantera konflikter och skapa en begriplig och trygg arbetsmiljö för alla, men de måste få förutsättningar. Genom att bara sätta fina ord på ett papper och öka kraven, utan att samtidigt ge tid, resurser och mandat till cheferna kommer man inte att lösa några problem alls!

Sexuella trakasserier en chefsfråga

Sedan nyheten om att polisen känt till problemet med sexuella trakasserier på sommarens festival We are Sthlm men undlåtit att agera i frågan, tillsammans med rapporter om händelserna på nyårsafton i Köln, har diskussionen om sexuella trakasserier varit högaktuell.

Det är bra eftersom det är frågor som tenderar att osynliggöras och inte tas på allvar. Debatten visar också på att sexuella trakasserier inte alls är ett nytt fenomen. De flesta tjejer och kvinnor har blivit drabbade någon gång eller känner någon som blivit utsatt, i skolan eller i arbetslivet.

Hur ser det ut på din arbetsplats?

Våra arbetsplatser skiljer sig naturligtvis inte från resten av samhället och undersökningar genom åren visar att sexuella trakasserier förekommer i alla branscher, även om vissa är mer utsatta. Majoriteten av de som utsätts är kvinnor, även om män också drabbas.

Ditt ansvar som chef är tvådelat när det kommer till trakasserier och kränkande särbehandling. Dels krävs enligt diskrimineringslagen ett förebyggande arbete. Men du har också en utredningsskyldighet om du på något sätt får kännedom om eller misstänker trakasserier. Det behövs alltså inte en anmälan från den som är utsatt för att du ska utreda, det räcker med att någon annan berättar eller att får höra ett rykte.

Tänk på det här som chef

  • Enligt diskrimineringslagen ska det på din arbetsplats finnas en policy för att förhindra och förebygga trakasserier. Det ska också finnas en beredskapsplan med tydliga rutiner för att kunna agera direkt när du får kännedom om händelser.

    Men en policy den skapar ingen skillnad om den är en papperstiger i en låda som i bästa fall tas upp en gång om året.

  • Informera dina medarbetare om trakasserier och kränkande särbehandling. Var tydlig med att sexuella trakasserier kan vara både psykiska och fysiska, som till exempel ord, gester, sexualiserade skämt, en jargong eller en blick. Kom ihåg att det alltid är den som blivit utsatt som avgör vad som är kränkande.
  • En orsak till att inte anmäla kan vara att man inte vill göra sig obekväm på arbetsplatsen. Se därför till att lyfta hela ansvaret från enskilda individer genom att vara tydlig med hur dina medarbetare ska anmäla om de misstänker att någon blir utsatt.
  • Du är normbärare i din organisation så ditt agerande sänder tydliga signaler om vad som gäller. En arbetsgivare som är passiv trots att den fått kännedom om förekomsten av trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier kan bli skadeståndsskyldig gentemot en utsatt anställd.

Läs även

Dödköttskostnader i föräldraförsäkringen.

I torsdags var jag på ett spännande seminarium på Tjänstemännens centralorganisation, TCO. Nuvarande och före detta ministrar diskuterade med fackliga ledare kring föräldraförsäkringen. Eller snarare kring den stimulansersättning som kallas jämställdhetsbonus.

För när det gäller själva föräldraförsäkringen så var samtliga paneldeltagare överens om att den borde individualiseras. (Vilket i sig är lite märkligt eftersom de som var i lokalen tillsammans representerar de som under flera mandatperioder nu har haft makten att göra något åt den saken.)

Men när det gäller jämställdhetsbonusen, det vill säga den utökade ersättning som utgår till de par som delar mer lika på föräldraledigheten, gick meningarna kraftigt isär. Och i den frågan har dessvärre seminariets arrangör, TCO hamnat snett. TCO anser nämligen att jämställdhetsbonusen inte bara ska behållas utan dessutom byggas ut.

Samma dag som TCO-seminariet hölls släppte den konkurrerande fackliga centralorganisationen Saco en rapport som konstaterar att det är en myt att det är mest lönsamt att den som tjänar minst stannar hemma. Det har också visat sig att jämställdhetsbonusen inte har haft någon betydande effekt på hur svenska familjer fördelar ledigheten.

Sacos ordförande Göran Arrius satte ord på problematiken på TCO-seminariet i förra veckan genom termen ”dödköttskostnader”, det vill säga utbetalningar som görs för att stimulera människor till ett beteende som dessa ändå hade tänkt att agera utifrån. Kort sagt går pengarna i jämställdhetsbonusen till grupper som ändå hade för avsikt att stanna hemma med barnen.

Det bör rimligen finnas bättre saker att använda dessa skattepengar till. Istället för att slänga våra gemensamma pengar på dödköttskostnader borde politikerna göra det som de faktiskt är överens om – öka takten i att individualisera föräldraförsäkringen. Och skära bort dödköttet.


Tomas Oskarsson

Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är “åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen “skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att “man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

En udda fågel?

I början av varje år sprids en rad rapporter och statistik om vad som hänt det gångna året. Så även när det gäller antalet medlemmar i fackliga organisationer. När Ledarna i början av veckan berättade att vi återigen sett en kraftig tillväxt av chefer som vill vara medlmmar hos oss, kommenterades detta i TCO-tidningen med uttryck som “Ledarna är en udda fågel i den fackliga världen”. Ett lite tvetydigt omdöme, men jag bestämde mig raskt för att tolka det positivt.

För Ledarna är en udda fågel vid arbetsmarknadens fågelbord, eftersom de personer som är medlemmar hos oss alla är chefer och alltid i minoritet på arbetsplatsen. Som chefer är våra medlemmar oftast lika lojala (ibland mer) med företaget än med sig själva. Vi är också udda eftersom vi kallar oss en chefsorganisation, och det är en fågel som inte tidigare funnits.

I vår tolkning är en chefsorganisation något som utvecklar och stödjer chefer i allt som har med arbetslivet att göra. Vare sig det handlar om att på ett bra och respektfullt sätt säga upp en medarbetare, ta fram en ny kvalitetspolicy för företaget man jobbar på eller få hjälp med att granska sitt eget anställningsavtal så ska man kunna hämta stöd och råd hos Ledarna. Vi kan möta alla chefens frågor utan att hamna i konflikt med andra medarbetare, eftersom vi bara är till för chefer.

Ledarnas fjäderdräkt växer sig allt tjockare och vi får mer dun för varje år. Genom ihärdigt PR-arbete har vi lyckats lyfta fram viktiga chefsfrågor i dagsljuset och fått fjädrarna att synas bättre.

De flesta av våra nuvarande medlemmar har kommit under de senaste tio åren och förra året var mer än hälften av de chefer som sökte medlemskap tidigare oorganiserade. Det visar tydligare än allt annat att det finns ett behov av nytänkande bland arbetsmarknadens organisationer. Talgoxar och gråsparvar är trivsamt och hemvant, men nya tider kräver   en mer färgsprakande fjäderdräkt och en större variation i fågelvärlden.

 

Kommunals utveckling utmanar

Till att börja med vill jag uttrycka både min förvåning och min uppskattning över Maria Ludvigssons insikt i SvD i lördags att fackföreningar faktiskt har bidragit till en positiv samhällsutveckling. Det är alltid klädsamt med en viss historiekunskap och att undvika att måla allt i svart eller vitt.

I Ludvigssons ledare kan vi sedan läsa om fackförbundet Kommunals strävanden mot att bli en modern organisation med ett tydligt existensberättigande i medlemmarnas medvetande.

Kommunal resonerar klokt. Dels så är det klokt och modigt att fråga vanliga medlemmar vad de tycker och inte enbart gå via de medlemmar som bär förtroendeuppdrag i organisationen. I ett LO-förbund är detta i sig säkert kontroversiellt, men inte desto mindre nödvändig för att initiera en öppen diskussion. Åtminstone om man vill fortsätta att vara ett efterfrågat alternativ i framtiden.

Dels har Kommunal hittat rätt sakfråga. I världens mest individualiserade land blir det allt mer självklart för människor som gör entre på arbetsmarknaden att ha en reell möjlighet att på egen hand påverka sin lön. Med dessa diskussioner skaffar sig nu Kommunal möjligheten att positionera sig som ett av framtidens framgångsrika fackförbund och springer på det sättet förbi många organisationer inom såväl LO, TCO och Saco.

Jag är övertygad om att Ledarna och Kommunal skulle kunna ha många spännande diskussioner om hur vi driver utvecklingen framåt och åstadkommer en mer fungerande lönebildning i Sverige. Tillsammans skulle vi kunna väcka många ur deras Törnrosasömn.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter.

Hur procentsatser saboterar lokal lönebildning

I TCO-tidningen beskrivs hur det nya centrala löneavtalet mellan arbetsgivare och tjänstemän inom Försäkring och finans som slöts i fredags redan har givit upphov till oenighet.

2,6 % gäller, säger arbetsgivarna. Nej lokalt kan man komma överens om vad som helst, säger arbetstagarna. Total förvirring således.

Kan man få ett tydligare exempel på hur fel det blir när man tror sig kunna kombinera centrala procentsatser med  individuell lönebildning?

Lokal, individuell lönebildning innebär att lönen ska spegla den enskildes bidrag till företaget och företagets betalningsförmåga. Kort sagt: om du arbetar på  företag eller  förvaltningar som går bra, är effektiva och genererar överskott eller vinst och du har bidragit till det resultatet så ska det synas i din lönerevision. Och eftersom vi alla är olika kommer det synas olika mycket.

Därför är centrala siffror alltid fel, vare sig det är 10, 5 eller 2,6%.

Med centrala löneavtal får arbetsgivaren en ursäkt att inte belöna duktiga medarbetare som förtjänar mer, genom att gömma sig bakom den framförhandlade procentsatsen. Det innebär att chefer går miste om möjligheten att premiera medarbetare som ansträngt sig extra och ofta tvingas att belöna en dålig arbetsinsats.

Procentsatser som förhandlats fram i ett sammanträdesrum i Stockholm kan aldrig någonsin förenas med en lokal individuell lönebildning!

Livsviktig återhämtning

Sommaren är här och med den den hett efterlängtade semestern. Själv jobbar jag nu de sista skälvande timmarna innan det är min tur att säga tack och adjö till jobbet för en tid. Men vänta nu…. kopplar jag verkligen av jobbet?

I dagens Nyhetsmorgon diskuterades detta tema med den nytillträdda TCO-ordföranden Eva Nordlund och stressexperten Tomas Danielsson. En undersökning visar att allt fler känner sig stressade av att ständigt vara tillgängliga under semestrar och helger. Varannan chef uppger att de blir kontaktade av jobbet under semester och ledighet. Värst upplever mellanchefer sin situation.

Tillgänglig teknik gör att vi ständigt kan vara uppkopplade. I grunden är tekniken av godo, men den kräver också att du och jag måste sätta våra egna gränser. Själv blir jag stressad av att inte kolla mina mejl och andra meddelanden under semestern, men jag försöker begränsa tidpunkterna när jag faktiskt gör det. Kanske är det inte 100 procents återhämtning, men åtminstone 90. För det är just det vår semester är till för – återhämtning. Den är dessutom biologiskt livsviktig för att hålla på sikt.

Det här med tillgänglighet är en viktig fråga för chefer att fundera kring. Är det så att du själv som chef kontaktar dina medarbetare under ledigheten så bör du fundera över vilka signaler det sänder. Om din chef har en ovana att kontakta dig när du är ledig, så visa lite mod och sätt gränser. Du har väl inte glömt hur man stänger av mobil och dator?

Jag önskar alla chefer en härlig sommar med gott om tid till riktig återhämtning. Tänk på att respektera andras lediga tid om det inte handlar om en nödsituation.

Hur tillgänglig tänker du vara för jobbet under semestern?

Skön sommar!
Anki

Min lön – din lön – våra löner?

Nu sätts våra löner! Våra löner? För så vitt jag vet har jag bara ansvar för en lön, min egen.

Och vem sätter “våra” löner?

Rubriken, på en artikel i dagens DN provocerar mig gränslöst! Artikeln handlar om Vårdförbundet, och om avtalsrörelsen som drar igång, där lönerna för Sveriges arbetande befolkning ska göras upp. Långt ifrån arbetsplatser, chefer och medarbetare.

För en dryg månad sedan debatterade jag med Sture Nord, ordförande för TCO, där Vårdförbundet ingår. Han försökte få mig, och övriga som lyssnade på debatten, att svälja sin uppfattning om att det inte alls är så att lönerna görs upp av centrala parter, utan att alla tjänstemän har en fullt ut individuell lönesättning.

En lögn, eller kanske bara ett sätt att frisera sanningen, för att få TCO-förbunden att framstå som moderna fackförbund där man insett att lön, det är en fråga mellan individen och arbetsgivaren. Och att “våra löner” ska sättas i en dialog mellan varje individ och varje arbetsgivare, en dialog där individens prestation och bidrag sätts i relation till verksamhetens mål. Inte i ett förhandlingsrum i Stockholm!

Det är nämligen en väsensskillnad i att förfoga över fördelningen  av en förutbestämd pott, där utrymmet efter diverse centrala och lokala satsningar bara är ett par hundralappar. Där lönesamtalen handlar om någon slags rättvisa och individens prestation inte sätts i förhållande till företagets mål, utan i förhållande till alla andra på arbetsplatsen.

Tro mig, jag har själv som chef suttit i den situationen åtskilliga gånger, och med förtvivlan sett mina möjligheter att belöna duktiga medarbetare försvinna efter fackens och arbetsgivarens fördelningstänk.

Det är hög tid att förändra förhållningssättet till lön. Låt årets omoderna centrala avtalsrörelse bli den sista!

Rätt från början

I dag presenterar TCO en ny rapport och ett förslag om en utbildningsgaranti på DN-debatt. TCO föreslår en särskild ungdomsgaranti som ger unga rätten att fullfölja en gymnasieexamen innan man fyllt 25 år. Utbildningsgarantin ska finansieras med ett särskilt statsbidrag.

 Varje år lämnar 30 000 ungdomar gymnasieskolan utan att ha uppnått målen med gymnasieutbildningen, vilket sätter deras framtida möjligheter till arbete och försörjning på spel.  Det är allvarligt att så många ungdomar riskerar utanförskap. Men jag är övertygad om att många av ungdomarna hade kunnat klara sin utbildning om skolorna i allmänhet hade bättre förutsättningar att nå de nationella målen.

Många av skolans problem idag handlar om bristande ledarskap. Det handlar bland annat om förutsättningarna för rektorsuppdragen som jag skriver om i ett tidigare inlägg.  

Senast i helgen publicerades uppgifter om att ledande skolnationers rektorer ägnar uppemot 80 procent av sin tid till ett närvarande ledarskap – i Sverige är siffran 5 procent. Enligt skollagen har rektor som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig personal i skolan det övergripande ansvaret för att verksamheten som helhet inriktas på att nå de nationella målen.

Utan kapabla rektorer når inte de enskilda skolorna sina mål, vilket innebär att eleverna inte får likvärdiga möjligheter. Därmed klarar inte heller den svenska skolan sin uppgift i stort. Att ge alla elever en likvärdig skolgång.Att rektorerna inte har tid att leda, att förutsättningarna för ledarskap i utbildningssektorn är urusla, hotar elevernas rätt till likvärdig skolgång och i slutändan kompetensförsörjningen i hela samhället.

 Den svenska skolan halkar ner i internationella jämförelser när det kommer till kvalitet och resultat. Det beror på att ledningsarbetet inte prioriteras, att rektorerna inte har förutsättningar att leda. Alla reformer och förändringar kräver ledarskap. Utan ledarskap faller alla reformer platt till marken.

Annika Elias, ordförande Ledarna