Inlägg

Hamburgare, sugrör eller jonglör

Jag saknar verktyg. Så säger många chefer jag möter på kurser och i coachsamtal. Verktyg för att hantera utmaningarna i chefsrollen. Verktyg som tillgodoser både verksamhetens och medarbetarnas behov. Som fungerar i vardagen, inte endast på kurs.

Enligt en ny rapport från SACO är det gränslösa arbetssättet speciellt utmärkande för chefer och en av konsekvenserna är ökad ohälsa. 7 av 10 av de tillfrågade cheferna säger att de har ett psykiskt ansträngande arbete eller en hög arbetsbelastning. Vilken blir chefens roll med så stora krav på tillgänglighet att det är svårt att skilja på vad som är arbetstid och ledighet? Utrymmet för återhämtning räcker inte vilket är avgörande för att skapa ett hållbart arbetsliv och en hållbar chefsroll. Om kraven på tillgänglighet alltmer närmar sig larmcentralens 24-7 – finns det verktyg som hanterar en sådan verklighet?

Ny teknik skapar fantastiska möjligheter för verksamheter och innebär samtidigt stora risker för människor. Inte minst chefer. Mejlkorgen fylls även på kvällar och helger och kollar du inte mejl regelbundet så blir den snabbt ohanterlig. Utgångspunkten för alla chefsuppdrag är att leverera idag och samtidigt säkerställa att verksamheten finns kvar imorgon. Det har egentligen inte ändrats de senaste sjuttio eller för den delen hundra åren men som du vet har förändringar skett i omvärlden. Därför ser chefers utmaningar annorlunda ut idag jämfört med på nittonhundratalet. Med nya utmaningar följer också behovet av nya verktyg.

En vanlig metafor för hur chefer upplever sina utmaningar är hamburgaren. Att chefen känner sig klämd eller upplever press mellan de ofta oförenliga kraven från ledningen och de signaler som kommer från medarbetarna. Eller motstridiga signaler från politiker eller styrelse respektive från verksamheten. I en sådan chefsroll behövs verktyg som bidrar till att minska pressen. Som dämpar stötarna eller håller emot – för att realisera verksamhetens planer.

Är metaforen relevant även idag? Kanske ger den inte tillräcklig vägledning för att hantera signaler som kommer från alla möjliga och omöjliga håll. Signaler inte bara från ledning och medarbetare utan från kunder, brukare, leverantörer, medborgare och andra intressenter. Deras fingertoppar är direkt kopplade till din verksamhet genom sociala medier och snabba informationskanaler. Signalerna är mångtydiga och motstridiga.

Härom veckan mötte jag två chefer från helt olika verksamheter. Den ene beskrev att chefens roll lätt blir som ett sugrör: att det inte finns tillräckligt med tid för att kunna ta till sig alla de perspektiv och den kompetens från medarbetarna som verksamheten behöver. Så istället fick hen flera begränsade bilder av verksamheten och dess utmaningar, sugröret ger ju på sin höjd ett snävt perspektiv. Den andre beskrev sin roll som jonglören vars roll är att få alla tallrikar snurra lagom mycket för att ingen ska ramla ner i golvet. Jonglören kan inte hålla fast i eller bära tallrikarna utan måste skapa förutsättningar för tallrikarnas rörelse.

Bilden av jonglören var intressant tyckte jag, även om det är lätt att fastna i metaforer. Chefens roll är onekligen mer komplex än jonglörens. Det går inte bara att skapa förutsättningar för att enskilda individer ska kunna utföra sitt arbete. Utan du behöver samtidigt skapa förutsättningar för gruppen som en del av en kultur och ett system. Detta med en ständigt föränderlig omvärld.

Ett par artiklar fick mig att fundera några extra varv. De beskriver verktyg som chefer kan använda för att hantera dagens och morgondagens utmaningar:

Ett verktyg du kan använda är:

Håller du med? Vilka verktyg använder du? Vilka tips har du till andra chefer?

 

 

 

 

 

 

Dödköttskostnader i föräldraförsäkringen.

I torsdags var jag på ett spännande seminarium på Tjänstemännens centralorganisation, TCO. Nuvarande och före detta ministrar diskuterade med fackliga ledare kring föräldraförsäkringen. Eller snarare kring den stimulansersättning som kallas jämställdhetsbonus.

För när det gäller själva föräldraförsäkringen så var samtliga paneldeltagare överens om att den borde individualiseras. (Vilket i sig är lite märkligt eftersom de som var i lokalen tillsammans representerar de som under flera mandatperioder nu har haft makten att göra något åt den saken.)

Men när det gäller jämställdhetsbonusen, det vill säga den utökade ersättning som utgår till de par som delar mer lika på föräldraledigheten, gick meningarna kraftigt isär. Och i den frågan har dessvärre seminariets arrangör, TCO hamnat snett. TCO anser nämligen att jämställdhetsbonusen inte bara ska behållas utan dessutom byggas ut.

Samma dag som TCO-seminariet hölls släppte den konkurrerande fackliga centralorganisationen Saco en rapport som konstaterar att det är en myt att det är mest lönsamt att den som tjänar minst stannar hemma. Det har också visat sig att jämställdhetsbonusen inte har haft någon betydande effekt på hur svenska familjer fördelar ledigheten.

Sacos ordförande Göran Arrius satte ord på problematiken på TCO-seminariet i förra veckan genom termen ”dödköttskostnader”, det vill säga utbetalningar som görs för att stimulera människor till ett beteende som dessa ändå hade tänkt att agera utifrån. Kort sagt går pengarna i jämställdhetsbonusen till grupper som ändå hade för avsikt att stanna hemma med barnen.

Det bör rimligen finnas bättre saker att använda dessa skattepengar till. Istället för att slänga våra gemensamma pengar på dödköttskostnader borde politikerna göra det som de faktiskt är överens om – öka takten i att individualisera föräldraförsäkringen. Och skära bort dödköttet.


Tomas Oskarsson

Snacka går ju men vi behöver verkstad

Äntligen börjar debatten om individuell lönesättning och sifferlösa kollektivavtal komma in på kärnfrågan. Går det att behålla kakan och äta den också? Kan man förena centrala avtal med lönenormering och individuell lönesaättning?

Nej, säger vi på Ledarna. För att individuell lönesättning ska fungera krävs frihet för den enskilde chefen och medarbetaren att utifrån företagets verksamhet, mål och resultat sätta en lön som speglar den enskildes prestation. Alla siffror som bestäms utanför företaget kommer ha en styrande effekt och sätta systemet ur spel.

Jo, säger Unionens ordförande i en debattartikel i Dagens Arena. Centrala löneavtal som förhandlar en siffra som ska gälla för branschen  – och vara normerande för alla andra – går utmärkt att förena med en differentierad individuell lönesättning. Sifferlösa avtal sluts bara av fack som tror att det ska lyfta den egna gruppen över normen.

Men där tar du fel Cecilia. Sifferlösa avtal har inget med gruppen att göra. Kollektivavtal som bara handlar om löneprocessen (som ledaravtalen) syftar till att varje individ ska få en lön som tydligt speglar dennes bidrag till verksamhetens resultat. Det innebär att utfallet i lönesamtalen kommer bli lägre än genomsnittet för några och högre för andra. Och det är själva poängen!

Och det är inte sifferlösa avtal som hotar stabilitet och konkurrenskraft på Sveriges arbetsmarknad. I en debattartikel från i somras visar Ledarna på att det är avsaknaden av en modern lönebildning, som stimulerar utveckling och effektivitet hos företagen och offentlig verksamhet och som sporrar engagemang och kompetens hos den enskilde, som är det verkliga hotet.

I dagens Arbetet går SACO ut med en inbjudan till övriga fackliga organisationer att “Snacka om frågan”. Det är bra och lovvärt och argumenten som framförs i artikeln speglar en klar och tydlig övertygelse om vilken väg som leder till framtiden. Vi hoppas att det inte bara blir snack utan också verkstad och att nästa Industriavtal tecknas utan SACOs medverkan – eller helst inte alls.

Det är dags för en ny syn på lön. I denna avtalsperiod kommer enligt Medlingsinstitutets siffror 800.000 svenskar kunna få sin lön satt på ett rättvist och tydligt sätt, utan inblandning från centrala parter. Mycket hänger nu på om företag och förvaltningar kommer använda denna möjlighet på ett klokt sätt. Så att den svenska modellen än en gång kan bevisa sin styrka i att våga anta det moderna samhällets utmaningar.

 

Annika

 

Jag åt lunch idag…

För några timmar sedan lämnade jag en lunch med en grupp spännande män och kvinnor. Vi träffades för att fördjupa oss i frågan om VARFÖR

97,6% av VD i börsbolagen är män

Mammans löneutveckling avstannar när första barnet föds medan pappans ökar

Chefens chef i nio fall av tio är en man

 I Sverige, år 2013, med alla förutsättningar på plats för ett jämställt arbetsliv.

 Löste vi problemet på den dryga timmen som vårt samtal varade? Nej men vi var ganska eniga i våra funderingar om hur Sveriges generösa familjelagstiftning, och det ojämställda uttaget av ledighet,  påverkar arbetsgivares attityd mot chefsaspiranter.

Jag har själv varit chef i många år. De flesta av mina anställda var kvinnor och jag har många gånger irriterat mig på att det alltid var de som var hemma när barnen var sjuka och tog ut maximalt med föräldraledighet trots att de levde tillsammans med barnens pappa. När jag någon gång vågade ifrågasätta det blev jag anmäld till facket för intrång i privatlivet. (sant)

Men faktum är att alla förlorar på dagens tillstånd.

Kvinnor förlorar eftersom de inte är aktuella för chefspositioner och befodringar. Män förlorar för att det finns ett motstånd från arbetsgivaren mot att de tar ut mer än minimal ledighet för att vara med sina barn. Och näringsliv och samhälle förlorar eftersom många av de som är mest lämpade som chefer aldrig kommer bli tillfrågade.

Av de skälen bör föräldraledigheten individualiseras mer och VABdagar fördelas lika mellan föräldrarna.

Släpp taget SACO!

I ett inlägg på Sacobloggen svarar Göran Arrius på min kommentar till hans i (nästan) alla avseenden utmärkta debattartikel i dagens SvD.

I SACO vill man inte gå hela vägen med individuell lönesättning, utan man vill ha kvar de normerande centrala avtalen. På så sätt tar man ett samhällsansvar och förenar det bästa ur två världar.

Men så funkar det inte i verkligheten, det vet både Ledarna och SACO av egen bitter erfarenhet. Vi kan prata hur mycket som helst om att 2,6% bara är en riktlinje, en norm på makronivå, det kommer ändå styra löneprocessen på de enskilda företagen.

Och det kommer leda till att företag som har det lite svajigt, kanske befinner sig i ett uppbyggnadsskede med små marginaler kommer tvingas att betala högre löner än de har råd till. Med i värsta fall en konkurs som resultat.

Men ännu värre, företag som har goda resultat och borde låta chefer och medarbetare få del av det i löneutveckling, kommer  undan med hänvisning till “märket”. Och lönerna för duktiga akademiker och chefer hålls nere.

Samhällsansvar innebär för mig  en lönesättning som stöder företagen så att de kan växa och utvecklas. Och som gör det möjligt för medarbetare och chefer i framgångsrika företag att fullt ut få ersättning för sina prestationer.

Tiden då fackliga organisationer agerar förmyndare för sina medlemmar och tecknar centrala löneavtal är förbi. Precis som Göran Arrius påtalar i sin debattartikel finns det andra uppgifter för oss. Så släpp taget SACO!

(Nästan)Alla rätt SACO!

I en utmärkt artikel i dagens SvD tar SACO genom sin ordförande Göran Arrius kraftfullt ställning för att förnya svensk lönebildning och helt gå över till individuell lönesättning. Det som redan är verklighet för väldigt många av SACOs välutbildade och eftertraktade medlemmar upphöjs till norm.

För skälen är många och övertygande anser Göran Arrius.

Produktivitet och effektivitet – det som i verkligheten  skapar löneutrymmet – gynnas av att medarbetarna stimuleras genom en lönesättning som ger feedback på prestationen. Jämställdheten ökar genom att lönesamtalen sätter fokus på den enskildas resultat kopplat till verksamhetens mål, och fördomar och förutfattade meningar kan spela mindre roll. Och slutligen så kräver kunskapssamhällets arbetsmarknad med dess vitt skilda arbetsuppgifter  en ny lönemodell, hävdar Göran Arrius.

Så långt allt väl och jag gläder mig åt att ha fått en stark partner i kampen för en modern arbetsmarknad.

Men trots denna övertygande argumentation är SACO inte helt på banan. För den centrala avtalsrörelsens alltmer förlegade dans runt “märket” måste finnas kvar, enligt Göran Arrius, och han drar sig inte för att särskilt hylla industriavtalet. Centralt fastställd norm och individuell lönesättning på företagen är det bästa. Avtalskramarna  hos båda parter, de som triggas av dramaturgin i avtalsrörelsens turer och som har sina största ögonblick då märket spikas håller ett fast grepp om oss alla.

Genom Ledarnas tjugo års erfarenhet av strävan efter individuell lönebildning vet jag att det inte går att äta kakan och ha den kvar Göran! Så länge det sätts centrala procentsatser kommer det vara styrande i alla diskussioner när den verkliga avtalsrörelsen tar fart, ute på företag och förvaltningar.

Och den individuella lönesättningen, som innebär att du får betalt efter din prestation och företagets betalningsförmåga, blir bara en snöpt variant utan kraft.

 

Kommunals utveckling utmanar

Till att börja med vill jag uttrycka både min förvåning och min uppskattning över Maria Ludvigssons insikt i SvD i lördags att fackföreningar faktiskt har bidragit till en positiv samhällsutveckling. Det är alltid klädsamt med en viss historiekunskap och att undvika att måla allt i svart eller vitt.

I Ludvigssons ledare kan vi sedan läsa om fackförbundet Kommunals strävanden mot att bli en modern organisation med ett tydligt existensberättigande i medlemmarnas medvetande.

Kommunal resonerar klokt. Dels så är det klokt och modigt att fråga vanliga medlemmar vad de tycker och inte enbart gå via de medlemmar som bär förtroendeuppdrag i organisationen. I ett LO-förbund är detta i sig säkert kontroversiellt, men inte desto mindre nödvändig för att initiera en öppen diskussion. Åtminstone om man vill fortsätta att vara ett efterfrågat alternativ i framtiden.

Dels har Kommunal hittat rätt sakfråga. I världens mest individualiserade land blir det allt mer självklart för människor som gör entre på arbetsmarknaden att ha en reell möjlighet att på egen hand påverka sin lön. Med dessa diskussioner skaffar sig nu Kommunal möjligheten att positionera sig som ett av framtidens framgångsrika fackförbund och springer på det sättet förbi många organisationer inom såväl LO, TCO och Saco.

Jag är övertygad om att Ledarna och Kommunal skulle kunna ha många spännande diskussioner om hur vi driver utvecklingen framåt och åstadkommer en mer fungerande lönebildning i Sverige. Tillsammans skulle vi kunna väcka många ur deras Törnrosasömn.

Tomas Oskarsson

Tomas på Twitter.

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson

Alla rätt SACO!

 “Fackförbunden måste skapa förutsättningar för cheferna att sätta rätt lön, att hjälpa dem att göra ett bättre jobb med lönesättningen helt enkelt. Och då gäller det för de fackliga organisationerna att vara tydliga i sin kommunikation, enligt Göran Arrius. – Vi måste vara tydliga med att den som är bättre på sitt jobb också ska tjäna mer. Lönespridning leder till att det blir en större kaka för alla att dela på.”

Orden yttrades vid ett seminarium om lönespridning som SACO genomförde på fredagen. Fler kloka ord finns att läsa i ett referat av programmet på SACOs web.

Det finns en lönedebatt som blossar upp med jämna mellanrum som handlar om att det måste löna sig att utbilda sig. Man lyfter fram trista exempel på hur grupper med femårig universitetsutbildning tjänar mindre än yrkesarbetare inom industrin och slutsatsen blir ofta att man måste tvinga arbetsgivarna att höja lönen för hela grupper, eller med andra ord “rättställa lönestrukturen”. Vilket alla inser är helt hopplöst.

Den väg som SACO visar på handlar istället om människors möjlighet att göra lönekarriär. Att med plattform i en bra utbildning själv kunna påverka sin lön genom engagemang på jobbet, förkovran och att byta jobb. Kort sagt: höja sin lön genom att prestera mer. För att detta ska fungera behövs kunniga chefer, en bra löneprocess och kollektivavtal som fullt ut medger en  individuell, lokal lönesättning. 

En bra lönespridning ökar inte klyftorna i samhället men den gör människor mer motiverade att anstränga sig på jobbet, cheferna bättre i sitt ledarskap och företagen mer konkurrenskraftiga!

God lönespridning är inte allt!

Lönespridningen minskar skriver tre SACO-företrädare på DI debatt idag. I centrum för engagemanget står att man på SACO ser nya oroande tecken på att högre utbildning inte lönar sig, särskilt i ett livslångt perspektiv.

Det är ett intressant och väslskrivet debattinlägg med mycket fin statistik i välkänd SACO-anda, men det har en brist: Man talar inte om hur vägen till en bättre lönespridning ser ut!

Men på Ledarna vet vi att vägen dit heter individuell lönesättning. Fullt ut, inga procentsatser och potter och inga individgarantier.

En god lönespridning kommer skapas när det bidrag som individen lämnar till verksamheten värdesätts vid varje lönerevision. Det finns inga genvägar som handlar om kollektiva värderingar av utbildning och lönestrukturer. Det som räknas är ditt eget bidrag till kvalitet, utveckling och effektivitet vare sig du jobbar på ett företag eller en offentlig förvaltning.

Det låter enkelt men vägen dit har visat sig vara svår. Både för många fackliga organisationer, som ängsligt klamrar sig fast vid individgarantier med det dubbla syftet att säkerställa att lönedelen av den totala kakan inte minskar och att alla medlemmar känner att de har ett värde av sitt fackliga medlemskap. Men också för arbetsgivarna som i teorin förordar såväl individuell lönesättning som lönespridning, men inte lyckas få företagen att lämna sina gamla vanor och fullt ut satsa på en individualiserad löneprocess.

Ökad lönespridning är bara en av de positiva faktorer som kommer “på köpet” med en lokal, individuell lönebildning. Därutöver får man nöjda medarbetare, effektiva chefer och en god utväxling på lönekostnaden. Inte så illa!