Inlägg

Ledarlärdomar av regeringsbildningen

Drygt 130 dagar efter valet så har nu Sverige äntligen fått en regering. Utan att ta ställning i det politiska innehållet så är det en imponerande bedrift att pussla ihop de stridande viljorna i S, MP, C och L; att lägga hårda ord från valrörelsen bakom sig och komma överens om en gemensam politisk inriktning.

Frågan är om det finns något som chefer och ledare kan lära sig från detta.

Efter några misslyckade försök att få olika partiledare att presentera ett hållbart regeringsalternativ så valde riksdagens talman Andreas Norlén ett lite annat grepp. För att flytta fokus från person till sak så övergick sonderingarna till att handla om vilka utmaningar man såg framför sig i de olika partigrupperna, och om det fanns samsyn – eller åtminstone förutsättningar för fortsatta samtal – om tänkbara lösningar. Det var ett klokt grepp, även om det just då inte resulterade i en regering.

Förhandlingarna mellan partierna fortsatte, även efter den misslyckade sonderingsrundan. Också frågor som var känsliga – som arbetsrätt, hyresreglering och asylsökandes möjlighet till familjeåterförening – kom upp på bordet och diskuterades. Och till slut lyckades de fyra partierna enas om gemensamma ställningstaganden.

En annan viktig lärdom kan dras av Vänsterpartiets reaktion och initiala vägran att släppa fram Stefan Löfven som statsminister under de förutsättningar som S, MP, C och L enats om. V kände sig förnedrade av skrivelsen i överenskommelsen att de skulle ställas utanför politiskt inflytande. Och det är begripligt. Om en överenskommelse mellan fyra parter bygger på acceptans från en femte så måste rimligen även den kunna känna att det finns en vinst med att acceptera. Ingen gillar att tas för given eller att offentligt reduceras till en dörrmatta.

I alla händelser är det är en historisk bedrift att få fyra riksdagspartier från de traditionella två blocken i svensk politik att lägga motsättningar åt sidan och enas om en politisk inriktning inom så många områden. Kan trilskande politiker klara det så borde det vara möjligt att reda ut även konflikter och låsningar på andra arbetsplatser.

Är chefer ett lovligt villebråd?

Uppenbarligen kan du vara en lysande chef, med högt förtroende och strålande resultat – och ändå få sparken. Det visar regeringens beslut att byta ut Ann-Marie Begler som generaldirektör.

Hon får gå efter att med stor framgång ha utfört en rad impopulära åtgärder på regeringens uppdrag. Något skäl till avskedet har inte angivits, annat än en konstruerad förklaring från ansvarig minister om att ”det behövs ett annat ledarskap”. Ett skäl som omedelbart avslöjades som ihåligt då en rad av hennes underställda chefer och kollegor trädde upp till försvar för Begler.

Så om det inte är något fel på resultatet, och inte på ledarskapet, varför då avskeda en chef? Om det inte är för att dölja uppdragsgivarens egna misslyckande?

För detta är långt ifrån en enstaka händelse, även om det mer sällan sker på denna nivån och så publikt. Hos Ledarna ser vi en hårdnande attityd mot chefer, där det blir allt vanligare att chefer flyttas på eller sägs upp utan hållbara skäl. Att med hjälp av ett mer eller mindre generöst avgångsvederlag lösa en chef från sin anställning ser många arbetsgivare som en rättighet, oavsett vad som står i anställningsbeskedet.

För en enskild chef är detta nästan alltid en tragedi. De allra flesta chefer känner ett stort engagemang till sitt uppdrag och sina medarbetare och många arbetar hårt och mycket på att nå sitt resultat. Att då få lämna, utan en rimlig anledning, blir till en kränkning som det är svårt att hämta sig från.

Arbetsgivare och chefer har en relation som bygger på förtroende och går utanför vad som står skrivet i ett kontrakt. Att vårda och utveckla den relationen är ett ömsesidigt åtagande, och det som i slutändan leder till framgång både för verksamhet och individ. Ledarskapets innersta kärna stavas tillit.

I Ann-Marie Beglers fall valde uppdragsgivaren att ensidigt bryta relationen. Signalen man skickar till sina myndighetschefer  är stark och skrämmande: Hårt arbete och lojalitet lönar sig inte.

Vem leder den stora flyttkarusellen?

Regeringen aviserar idag att man kommer “omlokalisera” sju myndigheter från Stockholm. Till det kommer de fyra andra myndigheter som redan tidigare fått besked om att de ska flytta. Motivet är att “ta vara på kompetensen i hela vårt land”, enligt pressmeddelande från regeringen.

Detta är inte första gången man flyttar statlig verksamhet från huvudstaden. Genom åren har man kunnat se mer och mindre framgångsrika flyttar, med Riksantikvarieämbetets flytt till Visby på den ena skalan och Jordbruksverkets flytt till Jönköping på den andra. Och helt beroende på vem du frågar såklart.

Det finns inga uppgifter om hur många arbeten som berörs, men med ett uttalat mål  “att bidra till att det finns statliga jobb för tjänstemän och akademiker utanför de större städerna” kan man räkna med att det är ett antal hundra och kanske ännu fler.

Jag tänker inte ha några synpunkter på regeringens politik i denna frågan, men jag funderar mycket över hur själva flytten ska gå till, och tänker på alla de chefer som hamnar med Svarte Petter i knät.

Svarte Petter är i det här fallet en verksamhet som måste ticka och gå och leverera resultat, samtidigt som större delen av personalen åtminstone inledningsvis befinner sig i kris. En kris som utlöses av att de måste fatta beslut om att antingen rycka upp sina (och familjens) rötter och flytta till en mindre ort eller att lämna sina roliga, högspecialiserade och svårersatta jobb.

Och Svarte Petter flyttar förmodligen med till den nya orten, där man åter ska ticka och gå och leverera resultat trots kompetensbrist och vakanser som väntar på att fyllas.

Att vara chef i en verksamhet som ska förändras i grunden, i det här fallet flytta till en annan ort, är en svår situation. I bästa fall har chefen tid och utrymme att prata med alla krisande medarbetare så mycket som det behövs, har tydlig och rak information att förmedla och får själv stöd uppifrån inför svåra beslut som måste fattas. Men alltför ofta lämnas man ensam med sin verksamhet – i värsta fall samtidigt som man funderar över sin egen framtid.

Så mitt budskap till regeringen är klart och tydligt och helt opolitiskt:

Det är ni som bestämmer. Flytta vilka verksamheter ni vill, men se till att cheferna får förutsättningar att genomföra den stora flyttkarusellen snyggt och anständigt!

Att leda utan stöd

Sommarens inrikespolitiska dramatik som ledde till att två statsråd fick lämna regeringen fortsätter. Alliansen är inte nöjda och avser att gå vidare med misstroendeförklaring mot försvarsminister Peter Hultqvist när riksdagen öppnar i september. Läs mer

Vem leder vem i politiken?

I förra veckan led regeringen ett nesligt nederlag när ett efter ett av Allianspartierna hoppade av från förhandlingarna om nya storregioner, vilket innebär att det nu saknas stöd i riksdagen för förslaget. Detta skedde bara kort efter att finansutskottet sagt nej till krav om arbetstid, lön och semester vid offentlig upphandling. Läs mer

Positiva och konkreta förslag från ”Arbete i framtiden”

I en debattartikel i DN presenterar Analysgruppen Arbete i framtiden sina slutsatser, som hämtas ur gruppens rapport. Man sätter fingret direkt på en rad av de stora utmaningar för arbetsmarknaden som redan finns idag, och som kommer prägla oss ännu mer i framtiden: Digitaliseringen, globaliseringen och den åldrande befolkningen.

Rapporten präglas av ovanligt konkreta och handfasta förslag för att möta dessa utmaningar och visar på en god känsla för läget på svensk arbetsmarknad. Inte helt förvånande är det kompetensförsörjningen som sätts främst, men även behovet av bättre matchning och ökad flexibilitet i anställningen.

Att möjliggöra och uppmuntra ständig kompetensutveckling är ett vinnande koncept både för individer och företag. Kunskapsutveckling hos de som idag står långt från arbetsmarknaden, oavsett hur länge man har vistats i landet, gör det möjligt att inkludera fler i arbetskraften och ökar individens egen chans att ta ansvar för sin försörjning. Att bygga på och förnya kompetensen hos de som redan har jobb, utvecklar svenska företags konkurrenskraft och förmåga att stå starka på en global arena. Kompetensbrist, både egen och hos medarbetarna, kommer idag högt på listan över orsaker till varför chefer kan ha svårt att uppfylla sina mål.

Analysgruppens förslag till en allmän kompetensförsäkring ligger helt i linje med de tankar som fanns i förra årets diskussioner mellan PTK och Svenskt näringsliv, som vi tyvärr inte lyckades driva i mål.

Behovet av att utveckla socialförsäkringssystemet till att passa dagens förändrade anställningsformer är ett annat ämne där analysgruppen visar på föredömligt mod och nytänkande. Istället för de bakåtsträvande ideal kring anställningen som tyvärr oftast lyfts fram i diskussionerna, konstaterar analysgruppen att en modern arbetsmarknads behov av flexibilitet och kompetens ställer krav på att trygghetssystemen anpassas till verkligheten istället för tvärtom.

Det är glädjande att ta del av en så genomarbetad och väl förankrad rapport som denna. Ett antal frågor behöver fördjupas och utredas vidare och gruppen pekar på värdet av ett brett arbete där arbetsmarknadens parter och staten tillsammans står för det konkreta reformarbetet. Ledarna skulle med glädje delta i ett sådant arbete för att säkerställa att synpunkter och tankar från några av arbetsmarknadens verkliga nyckelspelare, cheferna, hörs!