Taggarkiv: Lunds Universitet

Motstånd mot ökad jämställdhet

Organisationsforskaren Mats Alvesson pratar om högt och lågt i sin senaste debattartikel om ledarskap i Svenska Dagbladet. Vi på Ledarna ser fram emot att läsa den forskning Alvesson och hans forskargrupp snart kommer att presentera i ämnet, men några delar i Alvessons artikel förtjänar att bemötas redan nu.

Alvesson kritiserar bland annat att arbetet för ökad jämställdhet inom högskolan är ett prioriterat område för högskolans chefer. Han vänder sig mot att universitetets anställda behöver följa regler, förordningar och policys och ta hänsyn till krav från ackrediteringsinstitut som rankar internationella universitet. Det är en anmärkningsvärd ståndpunkt särskilt i ljuset av att den svagt positiva förändring vi nu ser också pådrivits av det faktum att ackrediteringsinstituten började synliggöra och värdera graden av exkludering/inkludering av män och kvinnor i rekryteringen.

Högskolan spelar en viktig roll i sitt uppdrag att bedriva forskning och utbildning som leder till ökad kunskap och kompetens i samhället. Som fanbärare av kunskapen och medvetenheten i samhället kan man tycka att universiteten borde ligga i framkant i utvecklingen mot en ökad jämställdhet. Men så är inte fallet. Snarare hamnar de sist i klassen när det gäller arbetet för ökad jämställdhet och inkludering på lika villkor.

Ledningens aktiva engagemang är avgörande i organisationers jämställdhetsarbete eftersom detta i högsta grad handlar om frågor om makt och inflytande. Den utveckling vi ser, och som Alvesson kritiserar, visar på att förändringar kan ske när ledningen arbetar kunskapsbaserat och aktivt för att åstadkomma en ökad jämställdhet. Det visar också på vikten av ett yttre tryck i form av direktiv från ägare och påtryckningar från externa intressenter, som i högskolans fall de institut som rankar universiteten.

Uppföljningar visar att kompetensnivån höjs när jämställdheten ökar i organisationer. En ökad jämställdhet inom forskning och undervisning är därför av största vikt för att möta dagens och framtidens utmaningar. Men mycket återstår att göra. Enligt en rapport från Högskoleverket avancerar unga män fortfarande till professor i större utsträckning än unga kvinnor. Det bidrar till den fortsatt sneda könsfördelningen i dagens professorskår, där bara 20 procent är kvinnor (Högskoleverket 2011: 6 R). Statistiken visar att andelen kvinnliga professorer vid Lunds universitet, där Alvesson själv arbetar, knappt kommer upp till en fjärdedel. Ekonomerna, Alvessons egen fakultet, intar jumboplatsen bland fakulteterna med endast tio procent kvinnliga professorer (LUM. Lunds universitets magasin, 19 september 2014).

Det är glädjande att utvecklingen mot ökad jämställdhet och mångfald går framåt på arbetsmarknaden men bekymmersamt att det sker så långsamt. Arbetet för ökad jämställdhet och mångfald blir allt viktigare när arbetsmarknaden och samhället förändras. Den homogenitet som råder inom chefspositioner idag behöver förändras för att Sveriges chefer ska återspegla mångfalden i samhället. Bilden av vem som kan och vill bli chef behöver breddas för att skapa mer utrymme för kompetens i olika former. Chefsrollen behöver också utvecklas så att den lockar och passar fler i takt med att globaliseringen och teknikutvecklingen omvandlar den värld vi lever i.

Det gäller även inom den svenska högskolan, som kommer att möta ny konkurrens i en globaliserad och digitaliserad värld, där en kurs på Stanford University idag kan ges till en kvarts miljon studenter via nätet. Att organisationer och företag rekryterar kompetenta chefer ur hela kompetenspoolen i det svenska samhället med öppenhet och transparens istället för ur en snäv vänkrets i slutna rum är avgörande för Sveriges konkurrenskraft och därmed för vår gemensamma framtid.

Elda för kråkor

Vid Lunds universitet har Johan Bertlett disputerat i psykologi. Hans uppsats handlar om arbetsklimat och hur det påverkas av både chefer och medarbetare. Arbetsklimat och organisationskultur är ett område jag själv fördjupar mig i just nu genom studier vid Uppsala universitet.  I artikeln på universitetets hemsida kan man läsa att ”Det bästa arbetsklimatet finns på företag där chefen och de anställda är samspelta och där chefen skapar förutsättningar för de anställda att leda sig själv och varandra.”

Jag delar helt uppfattningen att en av chefens viktigaste uppgifter är att skapa förutsättningar för medarbetare att själva ta ansvar och bidra till en bra verksamhet.

Men det är inte det jag tänker fördjupa mig i här. Johan menar också att det förmodligen gör mer nytta om man skickar hela arbetslag på ledarskapsutbildning, inte bara chefen.  I vissa fall kan det säkert vara helt rätt tänkt, men det beror naturligtvis på vad man vill uppnå med utbildningen.

Och här har vi kommit till pudelns kärna när det gäller ledarutveckling. Företag och organisationer som investerar i ledarutbildning/-utveckling tycks alltför sällan ha ett uttalat mål med insatserna. Vissa chefer skickas på kurser som belöning eller man bedömer helt enkelt att det är dags att fylla på med lite ny kunskap. Ny kunskap som inte alltid kan eller önskas appliceras på hemmaplan. Det är politiskt korrekt att investera i kompetensutveckling. Man vad vill man ska hända efter utbildningen? Vilka effekter söker man uppnå?

En artikel i Dagens Samhälle 14/09, som jag hänvisar till i Hållbara chefer, redovisar resultatet av en undersökning inom kommuner och landsting. Sju av tio kommuner och landsting genomförde ledarskapsutbildningar under åren 2004-2006 till en kostnad av minst 50 miljoner kronor per år. Man konstaterar det stora problemet kring bristen på uppföljning och utvärdering. Summorna är säkert minst lika höga inom den privata sektorn.  Så sluta elda för kråkorna! Se till att de investeringar som görs också ger avkastning och gynnar verksamheten.

Som hjälp på traven delar jag med mig av en checklista som stöd för att tydliggöra syfte och önskade effekter med utvecklingsinsatser.

Hur följs ledarutvecklingsinsatser upp i din organisation?