Inlägg

Avtalsrörelse med stora sprickor

Tidigare i höstas kunde vi följa hur samordningen inom LO bröt samman inför den stundande avtalsrörelsen. Grundläggande värderingar kring jämställdhet och arbetsvärdering kolliderade, kamp om makt och inflytande kom upp till ytan.

Nu är det dags för arbetsgivarsidan att torgföra sin oenighet.

I en debattartikel i DN igår skriver en rad arbetsgivarorganisationer från industrin en programförklaring inför lönerörelsen som handlar om att marginalerna är små och att Sverige skulle gynnas av om alla människor på arbetsmarknaden kommer få se sin lön stiga med mindre än en procent. Drömmålet antyds vara nivån som man förhandlat fram i Finland, 0,47 procent.

Oavsett enskild prestation, företag och bransch. “Märket” ska gälla. En för alla – alla för en.

Samtidigt uttrycker Anna-Karin Hatt, vd på Almega, en helt annan ståndpunkt.  I en intervju på Avanzas web igår hävdar hon tjänstesektorns behov av företagsnära, flexibla och sifferlösa avtal.

“Man kan inte sitta i Stockholm och hitta på en siffra som passar alla” säger hon i intervjun. Att sifferlösa avtal skulle leda till en lönespiral då olika grupper bjuder över varandra avfärdar hon helt.

Om det inte vore så viktigt, skulle man kunna luta sig tillbaka och se på när motsättningarna växer och olika verklighetsbilder kolliderar med varandra. Men för att Sverige ska kunna behålla sin konkurrenskraft, för att människor ska vilja utvecklas och växa i sitt arbete och inte minst för att nya företag ska kunna etableras måste vi ha en ny modell för lönebildning. En modell där företagens betalningskraft sätts i centrum och där fokus inte ligger på förhandlingsrummen i Stockholm utan på att chefer i förvaltningar och företag ges utrymme att sätta lön för varje individ efter prestation.

Istället för att lägga jättelika resurser på att upprätthålla ett maskineri som sedan länge spelat ut sin roll, borde vi parter på arbetsmarknaden ägna vår kraft och tid till att skapa sakliga, transparanta löneprocesser ute på arbetsplatserna. Och dessutom se till att vi har chefer som kan och vill sätta lön på ett sätt som leder till engagemang hos individen och utveckling i verksamheten.

Håller “märket” på att krackelera?

facken_industrinSå har då Facken inom industrin, alltså IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer, Livs och GS, lagt fram sina lönekrav: Ett ettårigt avtal med 2,8 procent i löneökning på varje avtalsområde. Lägstalöner ska höjas och finns det regler om individgarantier ska dessa höjas med 450 kr per månad. Sedan är det upp till förbunden själva att utforma sina löneökningskrav så länge som de ryms i en kostnadsökning på 2,8 procent. Förbunden kan ta en del av kostnadsökningen till arbetstidsförkortningar och deltidspensioner.

Facken inom industrin är överens om att den internationellt konkurrensutsatta sektorn ska vara lönenormerande för hela arbetsmarknaden. Denna syn delas av deras motparter inom industrin. Vad de inte är överens om är nivån på det blivande så kallade ”märket”; 2,8 procent på ett år anser arbetsgivarna vara alldeles för högt.

LO-förbunden IF Metall, Livs och GS har denna gång ingen samordning i ryggen. Den havererade när förbunden inom LO inte kunde enas om särskilda lönesatsningar på undersköterskor i Kommunal. Det är inte bara inom Kommunal som missnöjet med lönerna är stort; även andra kvinnodominerade förbund, t.ex. Vision och Akademikerförbundet SSR, har uttryckt frustration över de låga relativlönerna i kvinnodominerade yrken.

Det blir allt tydligare att ”märket” blivit en tvångströja för lönebildningen. Nuvarande märkestänk har snart 20 år på nacken och många viktiga faktorer har ändrats, försvunnit eller tillkommit. Globaliseringen innebär att det knappast finns några sektorer kvar i ekonomin som kan räknas som helt skyddade mot konkurrens. Reallönerna är högre än för 20 år sedan och i takt med det ökar kraven på kvalitet i tjänster inom vård, skola och omsorg. Den demografiska utvecklingen mot en högre andel äldre är i full sving. Sedan finns det ju faktorer som inte avsevärt förändrats men som borde ha gjort det… exempelvis skillnaden i löner mellan kvinnor och män.

Jag letar i den 15-sidiga avtalspolitiska plattformen från Facken inom industrin… hur mycket krut lägger man ned på att tala om en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och konkurrenskraft? Det är inte mycket, faktiskt ingenting. En skrivning om betydelsen av att alla anställda ska ha möjligheter att utveckla sin kompetens, och att ”med ökad kompetens kommer utveckling av arbetsuppgifter och lön”. That´s it.

Självklart kommer det att finnas bedömningar om vad som kommer att bli den genomsnittliga löneutvecklingen i Sverige under de närmast kommande åren, och som kan fungera som kunskapsunderlag i en förhandling. Det är bara att läsa någon av de många olika konjunkturprognoser som görs, av banker, Finansdepartementet, Riksbanken, Konjunkturinstitutet, etcetera. Men en sådan bedömning är någonting helt annat än ett ”märke” vars uttryckliga funktion är att styra lönebildningen på hela arbetsmarknaden, om så behövs med Medlingsinstitutets benägna bistånd.

Min bedömning är att allt fler, såväl anställda som arbetsgivare, ser det som önskvärt att få arbeta med en lönesättning som inte är fjärrstyrd av en siffra som satts långt borta från den egna verksamheten. Ibland hörs argumentet att en individuell och processinriktad lönesättning fungerar utmärkt med en sådan fjärrstyrd siffra. Då är frågan, vari ligger det individuella och processinriktade?

Jag tror att vi nu ser början mot slutet för ”märket” såsom vi hittills känt det. Inte minst därför att vi hittills sett en snabb och dramatisk ökning av hur många anställda som har sifferlösa avtal. I år är det knappt 800 000 personer, cirka var fjärde anställd. Det är nästan en fördubbling på bara två år. Många av dessa avtal går förvisso ut 2016 men än så länge finns inga tecken på någon längtan att frivilligt ta på sig den tvångströja för lönebildningen som ”märket” utvecklats till.

Början till slutet för märket?

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande “märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts “far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

Annika Elias

Sifferlösa avtal är inget att vara rädd för LO!

Annika EliasLO publicerar idag sin årliga lönespridningsrapport. Fokus ligger på skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän, en indelning som börjar kännas alltmer utdaterad i ett kunskapssamhälle där de flesta LO-tjänsterna har ett arbetsinnehåll som för bara femtio år sedan var förbehållet högskoleutbildade.

Men presentationen av rapporten handlar också om något annat, nämligen synen på lön, antingen som ersättning för en individuell prestation, eller lön som en kollektivt framförhandlad andel av produktivitetsutvecklingen utan koppling till den egna insatsen. I DN framför avtalssekreterare Torbjörn Johansson sin oro över de sifferlösa avtalens frammarsch på tjänstemannasidan eftersom det enligt honom innebär att

“allt större tjänstemannagrupper nu gått med på sifferlösa centrala avtal med den uttalade förhoppningen att de ska kunna få mer än andra.

– Vi ser med oro på att våra grupper blir ett golv när andra grupper inte respekterar den nivå som satts av industrins avtal.”

Ledarna slöt sitt första avtal utan siffror 1992, med en reglerad  löneprocess som skulle säkerställa att chefer fick lön efter prestation.  Vi tecknade det alltså långt före Industriavtalet och märket fanns, inte i syfte att som grupp överträffa någon lönenorm, utan för att de enskilda cheferna skulle få en lön som speglade deras bidrag till företagets utveckling och resultat. Under åren därefter tecknade vi avtal på område efter område, hela tiden i förvissning om att lön är ersättning för utfört arbete och kan bara sättas i samtal mellan den enskilde och dennes chef.

Kanske finns det tankar bland de övriga tjänstemannaorganisationer som nu tecknat sifferösa avtal att det ska gynna dem som grupp. Men rätt använt och tillämpat gynnar sifferlösa processavtal bara enskilda individer som gör en bra insats på jobbet – och förstås de företag som drar nytta av individens insats. De kan inte användas till att höja generella nivåer eller gynna vissa grupper på andras bekostnad.

Däremot gynnas alla, arbetare och tjänstemän, chefer och medarbetare, företag och löntagare, av löneavtal som delegerar lönesättningen till arbetsplatsen och låter individens prestation vara avgörande för utfallet.

Är arbetsmarknaden ingen marknad LO?

LO kommer idag med sin sedvanliga rapport över löneutvecklingen i Sverige med utgångspunkt i LO:s egna grupper. Inget förvånande där, mycket statistik och siffror men rapporten kommenteras i en artikel i dagens SvD, där vi kan läsa en del uttalanden av avtalssekreterare Torbjörn Johansson, som får åtminstone mig att studsa till.

Det börjar med att man konstaterar att lönegapet mellan tjänstemän och arbetare ( vilket f.ö. börjar kännas som väldigt ålderdomliga begrepp) ökar. Vilket naturligtvis kan vara sant om man ser  till de miljontals människor som klumpas ihop under dessa begrepp men absolut inte stämmer när man tittar på undergrupperingar eller individer. Man behöver bara jämföra en byggnadsarbetare och en läkarsekreterare till exempel.

Orsaken till utvecklingen, som enligt artikeln är “åt helvete” i LO:s ögon är att tjänstemännen “skaver åt sig högre lön” genom att använda möjligheten i de avtal som medger att lönesättningen sker lokalt och individuellt, och bygger på en utvärdering av den enskildes prestation och bidrag till verksamheten. Enligt Torbjörn Johansson innebär detta att “man opererar under radarn och att marknaden får styra löneutvecklingen vilket i sin tur gör att löneskillnaderna ökar”.

Men är då inte arbetsmarknaden också en marknad? Ska inte en individ som investerat massor av tid – för att inte tala om uppskjuten lön – i lång utbildning och förkovran, kunna få ersättning för detta? Eller om du som chef tar ansvar, inte bara för ditt eget arbete utan också för medarbetarnas resultat. Och är det inte lagen om tillgång och efterfrågan som styr priset även på arbetskraft? Varför tjänar annars en metallarbetare minst 150% av en restaurangbiträdes lön?

Jag tycker att vi ska ha anständiga löner i Sverige. Jobbar du heltid ska du kunna leva på din lön. Men löneskillnader som har sin grund i tillgång och efterfrågan och därutöver bygger på en värdering av den enskildes kompetens och bidrag är bra för Sveriges företag och offentlig verksamhet. Lönesättning som bygger på centrala förhandlingar där lönen fastställs utan någon som helst koppling till vare sig individens eller företagets resultat är kontraproduktivt för utvecklingen av ett konkurrenskraftigt näringsliv.

 

Lönespridning genom lönekarriär

Att arbetslösheten är oroväckande hög är nästan alla överens om. Vad man ska göra åt den råder däremot lika stor oenighet om.

En som kastar sig in i den debatten är professor Lars Calmfors, som i Affärsvärlden hävdar att ökad lönespridning är ett av de verksamma medlen. Sveriges sammanpressade lönestruktur, särskilt i den nedre halvan, bär ansvar för att det inte skapas tillräckligt med jobb för att komma åt arbetslösheten. Någon väg att hantera problemet ger han inte, förutom att det är arbetsmarknadens parter som har bollen när det gäller lönebildning.

Den enda vägen att skapa verklig lönespridning går via sifferlösa kollektivavtal och rätt tillämpad individuell lönesättning. Först när alla, även den som flippar hamburgare eller städar i sjukhuskorridoren, får lön utifrån hur väl hon utför sitt jobb, kommer vi få fart på Sveriges ekonomi och skapa nya jobb.

Möjligheten att betala en låg, men anständig, lön ökar om det finns en möjlighet till reell lönekarriär även i enkla jobb. Föreställningen att inte jobben i den lägre halvan av lönestegen också utförs av individer som bidrar till verksamhetens och företagets lönsamhet i olika grad är djupt provocerande, om man som jag varit aktiv i låglönebranscher hela mitt liv.

Vi behöver en ny syn på lön i Sverige. Idag har de flesta tjänstemän lön som sätts utifrån prestation, medan LO-grupperna lever kvar med centrala överenskommelser som leder till höga ingångslöner men ingen lönekarriär alls, oavsett hur hårt du jobbar. Knappast en modell som kommer sätta fart på hjulen igen.

Lön efter prestation eller planekonomi?

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.

Individuell lön skrämmer LO

En dragkamp äger just nu rum på svensk arbetsmarknad. Det är kampen mellan en gammal och en modern lönebildning.

Den gamla modellen innebär centrala löneavtal som görs upp mellan arbetsgivarorganisationer och fack. De ger stabila likformiga löneökningar till alla, rubbar inga strukturer och ser till att lönekostnaden blir konkurrensneutral mellan företagen. Framgångsrika företag ska inte betala mer än de som knappt klarar sig kvar på marknaden, och engagerade medarbetare ska i stort sett få samma lön som de som slöar på jobbet. Anhängarna till denna lönemodell menar att den säkrar upp Sveriges ekonomi och tar ansvar för inflationen.

I den nya modellen sätts lönen på företaget i samtal mellan den enskilde medarbetaren och hennes chef. De avtal som finns mellan parterna reglerar hur processen när lönen sätts ska gå till, dvs att det finns genomarbetade lönekriterier, mål för varje individ och tid för ett lönesamtal där det gångna årets prestation utvärderas. Anhängarna till den moderna modellen menar att den föder ett engagemang hos medarbetarna, synliggör deras bidrag till verksamheten och skapar resultat för företagen genom att cheferna kan premiera goda arbetsinsatser.

Dragkampen mellan dessa båda synsätt utspelar sig mot bakgrunden av att 7 av 10 av alla anställda säger sig föredra den moderna modellen. Efter att i nästan tjugo år kämpat ensamma, ser vi på Ledarna nu hur alltfler fack och arbetsgivare inser att förmynderi och kontroll inte lönar sig. 40% av avtalen på svensk arbetsmarknad är sifferlösa och de flesta tjänstemän anses mogna att ta ansvar för sin egen löneutveckling.

I en debattartikel i Arbetet bemöter Ledarna förespråkarna för centrala lönevatal, som snart bara återfinns inom LOs toppskikt. Jag har också tidigare kommenterat LOs inställning i en blogg.

Det mest egendomliga är, att den rörelse som en gång var med och byggde upp ett modernt arbetsliv och en framgångsrik svensk ekonomi, nu är de som vidhåller gamla konservativa lönemodeller som ingen vill ha. Kan det handla om rädslan att organisationen ska förlora makt och inflytande? Kan det vara så enkelt?

Inse fakta LO!

Vem har makten över din lön? Är det din arbetsgivare som kan betala vad helst han känner? Är det du själv, som väljer vilket jobb du är beredd att ta för en viss ersättning – och annars drar du? Eller är det fack och arbetsgivare som i centrala avtal bestämmer vad en person de aldrig har sett på en arbetsplats de aldrig besökt ska tjäna? Och vad företagets lönekostnad ska bli?

Svaret på alla dessa frågor är: det beror på.

I en artikel i Arbetet förra veckan svarade Anders Ferbe från Metall väldigt tydligt att lönebildning, det är ett ansvar för de centrala parterna. Samma besked gav Karl-Petter Thorvaldsen i gårdagens Agenda, där han ifrågasatte de undersökningar från Ledarna och andra, som visar att en stor majoritet av svenska arbetstagare vill ha sin lön satt i samtal med närmaste chefen. Men sanningen finns på hemmaplan. LOs största förbund, Kommunal, har i en egen undersökning kunnat visa att även deras medlemmar efterfrågar en lön som baseras på prestation.

LO brottas med vikande medlemssiffror medan många tjänstemannaförbund går framåt. Bland tjänstemän och akademiker dominerar de sifferlösa avtalen stort. Man har insett att de kollektiva lösningarnas tid är förbi och fackets roll inte är att vara storebror åt sina svaga medlemmar. En ny uppgift, som coach och stöd och kravställare på bra löneprocesser har gett dem ny legitimitet.

Det finns många organisationer som gått under därför att man inte i tid har sett förändringens vindar blåsa. LOs medlemmar riskerar att hamna hopplöst på efterkälken om inte deras förbund vågar bejaka och ta makten över den utveckling som  innebär att lönen sätts på företagen, efter prestation i dialog med din närmaste chef!

LO och cheferna, del 2

En gång om året riktar LO strålkastaren mot inkomstskillnaderna i samhället genom att peka på inkomsterna  hos några av de som tjänar mest och en genomsnittlig industriarbetarlön. Intressant att notera är att man inte tar med välbetalda artister, fotbollsspelare eller kungahuset – de har fribrev i LOs undersökning.

Fjärran vore det mig att förneka LOs rätt att slåss för sina medlemmar. I själva verket är det deras uppdrag, och det som medlemmarna i LOs förbund betalar sin avgift för. Men genom den årliga maktelitrapporten bidrar LO till att späda på det chefsförakt som finns i många delar av samhället idag. Det förakt som inte bara drabbar de som kanske är värda det, enstaka chefer som ljuger, skor sig och är allmänt giriga och ohederliga. För sådana finns.

Nej det drabbar den stora massan av chefer, de 500.000 som går till jobbet för att göra ett gott dagsverke på sina företag eller offentliga förvaltningar. Jag vet själv hur det känns i magen att titta ut genom fönstret från spårvagnen på väg till mitt roliga men ganska dåliga avlönade chefsjobb i Göteborgs kommun och läsa kvällstidningarnas svarta rubriker om chefer som ohederliga girigbukar. När det man ägnar sin dag åt är att peppa och stödja medarbetare och kollegor till att tillsammans göra ett bra resultat för medborgarnas bästa.

I början av 2000-talet hade Kommunal en kampanj som hette “Heja chefen”. Den handlade om det som alla egentligen vet: Att chefer och medarbetare tillsammans är de som gör skillnad. Att en närvarande, kompetent och engagerad chef kan vara skillnaden mellan en dålig och bra arbetsplats. Formellt var Kommunal min motpart på jobbet under många år, men i verkligheten var de lokala ombuden många gånger min samarbetspartner och mitt bollplank.

Motsättningar och konflikter finns, på samhällsnivå och på arbetsplatserna. Men genom att utmåla chefer som en del av det dåliga och inte tydligt göra klart att alla vinner på ett gott och effektivt ledarskap skadar LO den svenska modellen för samverkan på jobbet. Lyssna på Kommunal, som just nu framstår som LOs mest moderna förbund både i synen på lön och ledarskap och sluta upp med att lägga  sten på bördan hos många, många vanliga chefer som bara går till jobbet och inte alls känner sig som en del av makteliten!