Taggarkiv: kollektivavtal

Framtidens arbetsmarknad under lupp

Den 25 april 2017 hade tankesmedjan Ratio årsmöte och ordnade i samband med det ett seminarium på temat ”framtidens lönebildning”. För Ledarna var det en möjlighet att berätta om våra erfarenheter av individuella löner och sifferlösa avtal, samt vårt nya initiativ om en arbetsmarknadsdialog för framtiden.

Under seminariet hölls flera presentationer som på olika sätt berörde lönebildningen. Själv deltog jag i ett panelsamtal med Eva Glückman, förhandlingschef på TMF och Grafiska Företagen, och Einar Humlin, förhandlingschef på Tele2.

I mitt inledningsanförande konstaterade jag att en av de stora utmaningarna för framtidens lönebildning är att den svenska modellen är satt under allt mer press. Globalisering, digitalisering och andra megatrender påverkar arbetsmarknad och samhälle i stort. Tonläget mellan parterna är många gånger högt och konflikter verkar ständigt stå för dörren. Frilansar, egenanställda och bemanningskonsulter passar inte in inarbetade system. Och när allt fler svenskar arbetar i utländska eller multinationella företag, vars huvudkontor kan finnas i New York, Hong Kong eller Tel Aviv, är det inte längre självklart att tala om en ”svensk” arbetsmarknad.

Gamla sanningar ställs på huvudet när samhället och näringslivet utvecklas. Industrin är inte längre den dominerande arbetsgivaren i Sverige och befolkningen är inte lika homogen som när Saltsjöbadsavtalet undertecknades för snart 80 år sedan. Från att tidigare varit en konkurrensfördel lockar den svenska modellen inte längre lika självklart investeringar.

En ny arbetsmarknad växer fram där allt fler har tillfälliga uppdrag eller på andra sätt jobbar annorlunda än förr. Många fackförbund och arbetsgivarorganisationer har hittills haft svårt att förhålla sig till detta. En växande grupp omfattas därmed inte av de trygghetssystem som utgår ifrån en arbetsmarknad från en annan tid. Individer får svagare ställning och riskerar att missa försäkringar, arbetslöshetsersättning och regelbundna pensionsinbetalningar, samtidigt som arbetsmarknadens parter får svårare att upprätthålla heltäckande trygghetssystem. Med allt lägre anslutningsgrad förlorar den svenska modellen sin legitimitet.

Ledarna menar att parterna här måste ta sitt ansvar och blicka framåt. Som Sveriges chefsorganisation har vi en lite speciell roll i det svenska partssystemet, och våra medlemmar – som både är anställda och många gånger arbetsgivarens röst i relation till kollegorna – märker väldigt tydligt av de förändringar som pågår och som kan förändra förutsättningarna för den svenska modellen i grunden.

Därför har Ledarna tagit initiativ till en förutsättningslös diskussion om hur arbetsmarknadsdialogen ska fungera i framtiden. Och i det utgår vi inte bara ifrån vår verklighet, utan öppnar för många olika perspektiv. Som ett första steg låter Ledarna en – helt fristående – grupp erfarna och kunniga personer utreda hur partsrelationerna kan fungera framöver och kollektivavtal vara långsiktigt hållbara. Vi kallar den för Arbetsmarknadsdialog för framtiden – En utredning om den svenska modellen. Utredningen består av Laura Hartman, Allan Larsson, Jonas Milton, Maria Wetterstrand och Andreas Bergh. Utredningens fokus ligger på probleminventering snarare än detaljerade lösningsförslag. Vi välkomnar tankar för att så många som möjligt på den svenska arbetsmarknaden ska omfattas av de sociala trygghetssystemen som i dag är kopplade till kollektivavtal och medlemskap i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationer. Uppdraget ska redovisas senast juni 2018.

Utöver denna utredning välkomnar vi samarbete om arbetsmarknadens utmaningar och planerar att såväl själva som tillsammans med andra ordna seminarier och andra aktiviteter med start i Almedalen till sommaren.

Ledarnas initiativ väckte stort intresse på seminariet och jag hoppas att många kommer att följa vårt arbete och kanske till och med själva vilja medverka. Är du intresserad? Maila oss på adressen dialog@ledarna.se

Början till slutet för märket?

I ett större perspektiv, och mot bakgrund av allt som händer runt om oss just nu, kan man uppleva LOs haveri med att samordna avtalsrörelsen som en ganska liten fråga. Men sett i relation till att en av de stora utmaningarna i Sverige är att skapa en modern arbetsmarknad med en lönebildning som hör hemma i 2000-talet, är det inget mindre än en skräll.

Svensk arbetsmarknad är en av de mest könssegregerade i Europa. Trots att vi anses vara ett jämställt land jämfört med många andra, värderas arbete inom kvinnodominerade sektorer fortfarande mycket lägre än inom mansdominerade. Det är inte alls konstigt att de fack som representerar undersköterskor och handelsanställda nu bestämmer sig för att sätta ner foten och sluta vika ner sig för sina kollegor inom LO.

Det normerande ”märket” ifrågasätts just nu från många håll, kvinnorna inom LO är bara ett bland många. För faktum är att märket blivit en tvångströja för lönebildningen i Sverige och inte längre gynnar vare sig näringsliv eller fack. Industriavtalet, och Medlingsinstitutets uppdrag som kopplats till det, utformades för många år sedan och många yttre förutsättningar har ändrats. Den snabbt tilltagande globaliseringen och tjänsteföretagens ökade roll i Sveriges export är några av de faktorer som förändrat läget. Och inte minst måste vi komma ihåg att den konkurrensutsatta sektorn numera är betydligt större än bara industrin.

Därtill kommer att företag och enskilda i allt högre grad ser det som naturligt och självklart att få arbeta fritt med en lönesättning som speglar individens bidrag till företagets utveckling och  konkurrenskraft , utan att behöva förhålla sig till en procentsats som förhandlats fram i en föråldrad avtalsrörelse. På en modern arbetsmarknad ser man lön som en investering i företagets framtid och inte som en död kostnad, en summa som skall delas ut lika för alla och är omöjlig att påverka. Lönesättningen är en del av chefens ledarskap, ett av flera sätt att uppmuntra önskvärd kompetens och beteende hos medarbetarna, och det tydligaste kvittot på att engagemang lönar sig.

På sina håll hävdas det att märket går utmärkt att förena med en processinriktad, individuell lönesättning. På Ledarna vet vi att det inte är sant. En siffra, även om den sätts i ett avtal som sluts ”far, far away” kommer vara styrande för den lokala processen.

Därför är det med glädje jag nu ser hegemonin runt märket krackelera. Jag önskar kvinnorna framgång i deras lönekamp, men ännu mer önskar jag mig en arbetsmarknad där lönen för individen sätts av chefen i ett samtal med utgångspunkt i företagets betalningsförmåga och den enskildes prestation.

 

Annika Elias

Domedagsprofetia om lön från Arbetet

I en ledare med rubriken ”Sifferlöst är det nya svarta” oroar sig Tommy Öberg på Arbetet för utvecklingen av nya sifferlösa löneavtal på svensk arbetsmarknad. Han tror att när lönen sätts individuellt och baserat på den enskildes prestation så kommer det att leda till kaos och ”allas kamp mot alla”. Tommy Öbergs analys bygger på ett fundamentalt tankefel: Att sifferlösa avtal, där lönen sätts för varje individ i en reglerad och avtalad löneprocess, ska påverka utfallet på gruppnivå. Att olika yrkesgrupper och sektorer ska ställas mot varandra och medverka till en lönespiral där vi förlorar kontrollen över företagens konkurrensförmåga.

Men då har han inte förstått vad sifferlösa processavtal innebär.

Ledarna har tjugo års erfarenhet av individuell lönesättning. Vi var pionjärer eftersom vi vet att en lön som sätts i dialog mellan chefen och den anställde, där företagets mål och den enskildes bidrag att nå det står i fokus, bidrar till mer engagerade och motiverade medarbetare och ett bättre utfall för företaget. Vi vill att företagen ska se på lön inte som ett nödvändigt ont, utan som en investering i företagens framtid, där bra löneökningar för de medarbetare som bidrar mest också är en satsning på företagets utveckling.

Men att sätta lön i dialog med den enskilde är inte bara en fråga om kronor och ören. Det är också ett tillfälle för konkret återkoppling och feedback på den anställdes prestation, och en möjlighet att diskutera utveckling, kompetensbehov och målsättning. För alla de människor som fostrats i en skola där utvecklingssamtal och individuellt ansvar stått i centrum i flera decennier är kopplingen till den egna insatsen självklar. Att lönen ska spegla ditt eget bidrag är inte längre kontroversiellt, det är en hygienfaktor lika självklar som en god arbetsmiljö.

En lön som sätts mellan parterna i Stockholm, lika för alla och utan koppling till vare sig den enskilde medarbetaren eller företagets situation gör möjligtvis kvardröjande planekonomer nöjda och trygga – men den skapar ingen utveckling bland företag och förvaltningar.

Släpp skrivbordet och välkommen ut i verkligheten, kära arbetsgivare!

– Jag kan inte svara på varför vi lyckats övertyga våra motparter om riktigheten i de här så kallade sifferlösa avtalen.

Så säger Ingela Gardner Sundström, ordförande i SKL:s förhandlingsdelegation i en artikel Arbetet i morse – men svaret har hon längre ner i artikeln – den lokala tillämpningen! Efter 20 års slit med sifferlösa avtal kan vi på Ledarna ana ett mycket tydligt mönster. Det är mycket snack och liten verkstad på alla arbetsgivarorganisationer när det gäller att stå bakom sina egna tecknade sifferlösa avtal. När man motat facket in i fållan i förhandlingen, borstar man av händerna och vänder sig mot nästa fack som man försöker övertyga om förträffligheten med avtalsformen. Men att kavla upp ärmarna och se till att det faktiskt fungerar ute på företagen har vi inte sett mycket av.

Arbetsgivarorganisationerna måste ut ur sina trygga kontorsmiljöer och träffa företagen, utbilda cheferna och övertyga sina anslutna företag om vinsterna med sifferlösa avtal – gör man inte det skjuter man själv de sifferlösa avtalen i sank, vilket man redan gjort på vissa områden bland annat inom bank och försäkringsbranschen.

Jag träffar dagligen chefer, HR-chefer och ledningsgrupper i företag som är anslutna till olika arbetsgivarorganisationer där de aldrig ens fått information om hur man hanterar ett sifferlöst avtal. Inga tillämpningsanvisningar. Inga förklaringar till knapphändiga avtalstexter. Inga tips och tricks om när, hur och var man ska börja om man tidigare varit låst av centrala märken och garantier.

Chefer har ett ansvar att sätta lön. För att göra det på ett bra sätt utan inslag av godtycklighet krävs utbildning. Det är inget som kommer automatiskt med chefstitel eller många år i chefsstolen. Att sätta lön som upplevs som rättvis kräver stora insatser och mod av chefen, mandat, stöd och förståelse från HR och övre chefsled.

Jag har bjudit in ett flertal arbetsgivarorganisationer till partsgemensamma träffar där vi träffat företag, deras HR-chefer och chefernas företrädare. Jag har själv blivit inbjuden av två arbetsgivarorganisationer (av totalt 50 st) att utbilda de chefer som självmant sökt sig till arbetsgivarorganisationernas kurser – men det räcker inte! Om två år kommer nära en miljon arbetstagare beröras av sifferlösa avtal och då är det försent att börja agera. Nej, bjud in Ledarna (proffs på sifferlösa avtal och chefsutbildningar sedan 20 år) så sätter vi tillsammans spaden i marken och ser till grunden blir stabil för lönesättningen i våra företag. En lönesättning som leder till höjd produktivitet och ökad motivation hos medarbetarna! Det är dit Ledarna vill – hoppas att arbetsgivarorganisationerna orkar dit också!

Maria Elinder
Lönebildningschef Ledarna

Kunskapsbrist hotar svenska modellen

I ett seminarium anordnat av Saco i veckan debatterade arbetsmarknadens parter och mediebranschen om vems fel det var att kunskapen om och intresset för arbetsmarknadsfrågorna har blivit så låg. Utgångspunkten var ett kapitel i Institutet för mediestudiers årsbok där arbetslivsjournalisten Anna Danielsson Öberg analyserar tillståndet i den svenska arbetsmarknadsbevakningen. Och hon tycker att den har minskat rejält. Den ekonomiska bevakningen handlar i dag om andra frågor och kunskapen om hur den svenska arbetsmarknaden fungerar har försämrats.

SVT:s Robert Olsson tyckte att parterna var lata som inte satte sig in i den medielogik som råder. Det är dags att jobba lite själva för att få upp intresset hos journalister och allmänhet. Han höll dock med om att Public service har ett ansvar att folkbilda allmänheten. Samt att man kanske koncentrerat sig mer på det individuella perspektivet av exempelvis lönesättning och arbetsmarknad än vad som händer under förhandlingarna i avtalsrörelsen.

Anders Ferbe, IF Metall berättade att flera händelser under förra året, med stor betydelse för allmänheten, hade gått medierna spårlöst förbi.  Detta kan i förlängningen kan skada den svenska modellen om den förlorar sin legitimitet. Anders Weihe, förhandlingschef på Teknikföretagen tyckte också att det låga intresset inte var bra. Parterna borde själva ta på sig mer av folkbildningsuppgiften och berätta vad parterna gör och varför det är viktigt.

I somras frågade jag allmänheten (se filmen nedan) vad de visste om kollektivavtal och vad som bestämdes i avtalsförhandlingarna som pågick då. Då svarade flera att man inte var insatt för att medierna inte rapporterade tillräckligt om det. I denna fråga håller jag med både LO och Teknikarbetsgivarna.  Om vi inte visar på vikten av det som vi parter förhandlar fram kommer vi nog närmare ett annat system. Ett där politikerna stiftar lagar som gäller alla oavsett bransch, förutsättningar och konkurrenssituation, istället för att vi parter anpassar reglerna i kollektivavtalen.

Du kan se Saco:s seminarium Arbetsmarknad – vad får vi inte veta? på SVT Forum på fredag 31/1 09:00 – 10:30

Se filmen där Ledarna frågar personer på gatan vad de vet om kolletktivavtal.

Kollektivavtal eller Individavtal?

Smaka på orden i rubriken.

Vilket ord tror du lockar en ung hungrig civilingenjör med stora planer för framtiden? Som slitit i sitt anletes svett under fem år för att  gå ut med bra resultat och nu står beredd att sälja sin kunskap och sitt arbete till högstbjudande.

Eller låt oss ta den servitör som är beredd att ge järnet på en restaurang under sommarsäsongen för att samla ihop en så stor slant som möjligt för att kunna resa hela vintern?

Eller för den delen en nybliven pappa som vill få tid att lära känna sitt första barn och ta vara på den tid som aldrig kommer tillbaka?

Vi måste erkänna fakta, människor på dagens arbetsmarknad har olika förutsättningar och vill olika med sitt liv. Att vissa frågor lämpar sig för stora gemensamma lösningar, som  trygghetsavtal, pensionssystem och arbetsmiljöfrågor, innebär inte att allt annat också måste vara avtalat på gruppnivå.

I en artikel i TCO-tidningen menar Jonas Milton från Almega att vi måste återuppta arbetet med att utveckla kollektivavtalen. Han nämner lönesättning och diskussioner kring arbetstiden där det är närmast självklart att överenskommelser på individnivå är framtidens modell. Men jag skulle gärna vilja gå ett steg längre och låta det mesta i anställningsavtalet vara en fråga för den enskilde individen och arbetsgivaren. Men under det paraply som arbetsrätten medger.

För vem kan egentligen veta bättre än du själv vilka villkor som får dig att ticka, vilken uppmuntran du värdesätter och hur du vill planera ditt liv?

Den svenska modellen med kollektivavtal och starka parter som gemensamt löser frågorna på arbetsmarknaden har tjänat oss väl och väcker avund i resten av Europa. Men låt oss inte fastna i självbelåtenhet utan inse att även väl fungerande system måste utvecklas för att inte stagnera. Kanske vi har en väg att gå tills vi har fungerande Individavtal, men om vi aldrig börjar i den riktningen kommer vi aldrig fram!

 

Äntligen diskussion om lönebildning!

Unionens Philippe Fernström bloggade igår och nämnde två seminarier som jag anordnade i Almedalen – det gör mig lite stolt – att det Unionen väljer att ta med sig från Almedalens 2300 seminarier var just dessa två.

Philippe döpte sin blogg till ”Modernt är inte synonymt med bra”. Jag har varit med i avtalsförhandlingar i över 10 år och även jag har hunnit tröttna på epitetet ”moderna avtal” eftersom att det i min synvinkel händer väldigt lite av modern karaktär under förhandlingarna. Det vet Unionen och det vet vi. Det är därför tråkigt att av allt det som Unionen skulle kunna tänka sig blir frustrerade över under Almedalen är det att Almega, Ledarna och Akademikerna väljer att diskutera hur vi skulle vilja modernisera avtalen. När jag inför seminariet i somras frågade folk på stan om de hade kollektivavtal på sin arbetsplats eller vad de trodde att ett kollektivavtal innehöll så var det inte många som kunde svara. Så vi kan väl vara rätt överens om att samtliga parter på svensk arbetsmarknad har misslyckats med att kommunicera vad det är vi åstadkommer i avtalsrörelsen – vare sig det är moderna eller omoderna kollektivavtal som vi förhandlar fram.

Philippe nämner också frågan om märket som han ställde mig i Ledarnas paneldebatt ”Ursäkta, vem satt min lön?” Jag kommer ihåg frågan eftersom att Unionen ställde  samma fråga, genom olika bulvaner, på samtliga seminarier jag befann mig på under Almedalen. Till skillnad från Phillippe kommer jag också ihåg svaret. Jag sa att det alltid kommer att finnas ett märke för vilken löneökning som samhället kommer att tåla även i framtiden men jag vet inte om det är så att siffran ska präglas in i de centrala avtalen. Det finns andra aktörer som har kompetens att räkna ut vad samhället tål i totala löneökningar än industrins parter.

Men det jag tar med mig från Almedalen är att jag är så glad att diskussionen kring lönebildning äntligen har kommit igång ordentligt – jag tror att vi kan göra något riktigt bra av den!

 

Lön efter prestation eller planekonomi?

I ett ledarstick i lördagens tidning ger sig Aftonbladets Ingvar Persson in i debatten om sifferlösa avtal eller centralt fastställda löner, en debatt som förts mellan Ledarna och Anders Ferbe från Metall i Arbetet.Ingvar Persson stödjer helt Metalls uppfattning att gamla beprövade modeller som utarbetats på 70-talet fungerar bäst även 40 år senare, och vägrar inse att samhället utvecklats och människorna ändrats.

Vad är det då som har hänt, och som ställer krav på en annan lönesättning? För det första har utbildningsnivån och kompetensen ökat kraftigt i hela samhället , inte minst inom industrin. Krav på kunskap, engagemang och ansvarstagande är numera självklart även för LOs grupper.  För det andra har skolsystemet och samhällets värdeförskjutning skapat individer, vana vid att styra mot mål och ta ansvar för sin egen prestation. Redan i förskolan hålls utvecklingssamtal, inriktade på att göra det bästa av varje individs förutsättningar.

När dessa individer sedan landar på arbetsplatser där det inte spelar någon större roll om du satsar fullt ut på jobbet eller om du passar så mycket som möjligt,  blir skillnaden mellan dagens värderingar och attityder och gårdagens kollektivavtal uppenbar. För LO har det resulterat i stora medlemstapp de senaste åren, en utveckling som på lång sikt hotar den värdefulla svenska modellen med starka och moderna parter på arbetsmarknaden.

Slutligen måste jag fundera på när Ingvar Persson senast besökte en vanlig arbetsplats? Han talar om individuell lönesättning som ett medel att skapa starka maktfullkomliga chefer och lydiga medarbetare.

Chefens uppdrag är att utveckla och driva verksamheten så att företaget blir konkurrenskraftigt, kan växa och skapa fler jobb. Chefer behöver förfoga över den individuella lönesättningen för att kunna leda bra. Med centrala löneavtal blir chefen  en lame duck, som i utvecklingssamtal och måldialoger kan uppmuntra och ge feedback till medarbetare som ger sitt yttersta på jobbet, men sedan tvingas se på när alla medarbetare oavsett prestation får i stort sett samma löneökning.

Det handlar inte om lydnad, det handlar inte om människovärde, det handlar om att den som ger det bästa bidraget till företagets resultat ska kunna se det också på lönen. Sveriges ekonomi är helt beroende av att vi har duktiga människor i våra företag och förvaltningar, som vill utvecklas och satsa på sitt jobb. Centrala löneavtal motverkar det.

Sparka in öppna dörrar? I wish!

I en debattartikel i SvD lyfter Ledarna frågan om varför Sveriges kommuner och landsting envisas med att kasta miljarder i lönekostnader i sjön. Rätt använda skulle pengarna  bidra till utveckling och effektivisering av verksamheterna och hårt slit  från engagerade medarbetare belönas. Istället upplever de flesta anställda lönesamtalen som ett spel för gallerierna, 7 av 10 tycker att det är mera information än kommunikation med verklig möjlighet att påverka. Så varför anstränga sig?

Men SKL tycker i sitt svar att vi tar i. Det är egentligen inte ett problem, eftersom SKLs ledning och styrelse tycker precis som Ledarna: Att lönen ska sättas efter individuell prestation. SKL har tecknat bra avtal och därmed tvår man sina händer.

Det tycker inte Ledarna räcker! För vi kan stå i varsitt hörn och vara hjärtligt överens i teorin, men inte förrän lönesättningen fungerar ute på arbetsplatserna  kan vi kosta på oss att vara nöjda. Att teckna bra kollektivavtal utgör grunden, men därmed upphör inte ansvaret för de centrala parterna.  

När lönen fullt ut sätts i samtal på varje arbetsplats mellan chef och medarbetare, efter kända kriterier och individuella mål – då kommer lönen att fungera som stimulans i verksamhetsutveckling och ett redskap för ledarskapet. Då kommer våra skattepengar jobba för att få bra verksamhet och nöjda medarbetare, och Sveriges kommuner och landsting kommer få den boost av varumärket som arbetsgivare som man så väl behöver.

Så ser en öppen dörr ut, Anders Knape!

Hjälp till med samtalet som alla bävar inför

Modern lönebildning handlar i praktiken om att strukturera upp och hjälpa medarbetare och chefer i en situation som så många bävar inför: lönesamtalet. På Ledarnas seminarium i Almedalen igår debatterades hur detta ska gå till.

Pontus Schultz från  Veckans Affärer berättade om deras undersökning som visar att de bolag som funkar dåligt jämställdhetsmässigt är sådana som ger självmordsuppdrag till kvinnliga chefer och inte stöttar dem när det går åt pipan. De som fungerar bra däremot är sådana som har tydligt definierade och mätbara mål, där man får återkoppling och kan mätas på sina prestationer.

Jag har under året hållit i ett ledarskapsprogram för kvinnliga chefer och alla reflektioner som deltagarna gjort under programmets gång kokade ner till en slutsats: Vikten av en tydlig roll. Utan den tydliga rollen, det definierade uppdraget med väl avstämda förväntningar både uppåt och nedåt, är det nämligen omöjligt att göra sitt jobb som chef menade deltagarna på Kvinnor Leder. Det är dessutom helt omöjligt att veta om man gör det väl och ännu mer omöjligt att kräva den lön man ska ha för jobbet. Detta bekräftas också i en rapport från Saco  som visar att kvinnor tjänar på att ha strukturerade lönesamtal med sin chef. Mer än män faktiskt.

Visst verkar det enkelt och självklart?

Genom att skapa tydliga transparenta processer lokalt som är kopplade till verksamhetens mål och resultat kan facket kanske fortsätta vara relevanta även i kunskapssamhället.

Att det här även verkar vara avgörande för att skapa jämställdhet i näringslivet gör det bara ännu mer självklart. Men inte så enkelt, tydligen.

Klara Adolphson