Taggarkiv: hållbarhet

Gör vad du kan, med det du har, där du är!

Jag skulle kunna berätta att världen inom kort når klimatmålet om max 1,5 graders global uppvärmning.  Att den pågående torkan i Afrika orsakad av klimatförändringarna hotar att kosta 20 miljoner människor livet, att vissa platser i Arktis varit 20 grader varmare denna vinter. Men det hjälper nog inte, kanske skulle du på sin höjda kväva en gäspning? Vi är alla trötta på att tala om klimatförändringarna. Dessa ständiga larm och domedagsprofetior har inte hjälpt oss att förhindra klimatförändringarna i någon större utsträckning hittills.  Ofta känner vi istället skuld eller handlingsförlamning, vad kan jag göra? Systemfelen åläggs den enskilda individen att förändra. Inte flyga, minska konsumtionen, sluta äta kött, avfallssortera våra förpackningar. Tråkigt, tröttsamt och trivialt samtidigt som de avgörande effekterna uteblir.

Kloka chefer med affärsfokus gör skillnad

Samtidigt börjar allt fler verksamheter ledda av kloka chefer med affärsfokus på allvar jobba med att fasa ut fossila bränslen, ställa om produktion och produkter, tänka cirkulärt, sälja tjänster istället för produkter ofta med goda effekter, större besparingar och ökad omsättning. Den andra sida av klimatförändringarna är ju nämligen fylld av möjligheter som innovation och utveckling, nya kunder, nya produkter, besparingar, stolta medarbetare och ett attraktivt arbetsgivarvarumärke – så låt oss prata om det istället.

Häromdagen höll jag och en kollega kursen ”Så utvecklar du din verksamhet”. I konferensrummet bredvid pågick en konferens i regi av Länsstyrelsen. Jag uppmärksammade omedelbart att delar av rummet var pyntade med stora kuber föreställande de globala målen, Agenda 2030. Jag blev genast intresserad. Konferensen hette ”Sveriges Miljömål och Agenda 2030, drivkraft för tillväxt och utveckling”. Jag lyckades få tag i ett program och en deltagarlista. Konferensen vände sig till personer i ledande positioner från näringsliv och offentlig verksamhet läste jag. Nu är jag på väg att övertala min kollega att ensam hålla kurs så jag kan slinka in i lokalen bredvid istället och lyssna på intressanta föreläsningar med titlar som ”Att skapa en hållbar framtid, vår tid stora ledarskapsutmaning”, ”Grön tillväxt bra för företagens konkurrenskraft” och ”Ledarskapet betydelse för ett framgångsrikt hållbarhetsarbete”. Min kollega tittar klentroget på mig när jag mumlar – Vilken möjlighet, kan vi inte bara krascha deras konferens? För det är ju det här verksamhetsutveckling verkligen handlar om! För några ögonblick drömmer jag mig bort och ser en alternativ kursdag ta form där Sveriges miljömål och Agenda 2030 är ramen för all verksamhetsutveckling oavsett bransch.  Alla kommer för vi har insett att vi inte kan fortsätta med ”business as usual” för det är inte bra för affären, varumärket och samhället.

Earth Hour året runt

På lördag sker den årliga miljömanifestationen Earth Hour då vi uppmanas släcka ljuset i en gemensam global manifestation för att uppmana makthavarna att ta krafttag för klimatet. Vilka är makthavare? Chefer naturligtvis, så vad tänker du göra för klimatet? Earth Hour i all ära men det är naturligtvis hur vi utvecklar och förändrar våra verksamheter som är avgörande. I värsta fall blir manifestationer och prat en ursäkt för att handla, pratet ersätter handlingen. Eller just för att vi pratar så mycket om våra utsläpp kan vi fortsätta släppa ut och miljöförstöra. Oavsett chefsnivå och bransch måste du göra någonting – gör vad du kan, med det du har, där du är! Vi kan inte längre utveckla våra verksamheter på sätt som har negativ påverkan på miljö och människa.

  • Använd, adressera och integrera Agenda 2030 i verksamheten. Jobba för att Agenda 2030 förstås av dina medarbetare och vilka effekter och påverkan den egna verksamheten har.
  • All utveckling från strategi till beteenden ska bidra till att CO2-utsläpp från verksamheten, direkt och indirekt gå mot nollutsläpp senast år 2045.
  • Verksamhetsutveckling måste ske nära medarbetarna för de är närmast kunder och brukare, får mest idéer och ser behov tidigt. Använd dem.
  • Tänk tvärtom, hur kan jag miljöförstöra så mycket som möjligt, gör sedan tvärtom.

 

 

En makttrampolin för chefer

Jag har just avslutat ett energigivande möte med Sveriges kommande makthavare. Var och hur just deras makt kommer utövas vet jag inte än, men de är alla deltagare i utvecklingsprogrammet Makttrampolinen.

Att bejaka lusten och viljan till makt är första steget till att ta ansvar. I landet Lagom är det många chefer som tycker att makt är ett fult ord och som hellre pratar om ett mandat, en vilja att påverka eller att chefer ska stå mitt i gruppen av medarbetare och leda från samma position. Men att förstå att du som chef har makt, är en förutsättning för att använda den med eftertanke och god vilja.

Inom Makttrampolinen arbetar man med det personliga mötet. Att lära sig av andras berättelser och att utveckla sig själv med andras framgång – och misslyckanden – som klangbotten. Vid detta mötet pratade vi en del om det nya ledarskapet och vilka krav som i allt högre grad ställs på chefer nu, och i framtiden. Flera deltagare, alla ganska unga och de flesta redan i en ledarposition, berättade om hur de upplever sig sitta fast i gamla strukturer och normer om hur chefer ska vara och hur uppdragen är utformade. Det finns en tröghet som förlamar utvecklingen av ledarskapet och dess villkor, och som hindrar unga engagerade chefer att utveckla sin fulla potential.

Framtidens chefer kan inte vara de expert-chefer som vi sett dominera så mycket av arbetsmarknaden under decennier. Ingenjörer som i kraft av en trettio år gammal utbildning fortfarande föredras som bolagschefer i teknikföretag, specialistutbildade läkare som helst av allt vill fortsätt operera ett par dagar i veckan och sköta ledarskapet för kliniken vid sidan om eller den lysande pedagogen som begravs i administrativa uppgifter på rektorsexpeditionen. Chefer som i första hand hämtar sitt mandat från kunskaper och expertis inom sakområdet.

Framtidens chefer är människor som vill leda, som kan se komplexiteten i samhället och på arbetsplatsen och som inte räds makten, utan använder den väl. Människor som vågar se utmaningen i att spegla sig själva i andra, att ge sig in på områden där de inte har den bästa expertkompetensen utan är villiga att ge den rollen till andra och som kan se att makt och gott ledarskap inte är varandras motsatser utan varandras förutsättningar. Deltagarna i Makttrampolinen har goda möjligheter att bli de cheferna.

 

 

Bråda tider i chefsverkstaden

Det är bråda tider i chefsverkstaden så här års, mycket ska bli klart och komma till ett ”avslut”. Det är också dags för årsredovisningar och årsbokslut, uppgifter ska lämnas och underlag jagas. Många fler företag i Sverige har på grund av den nya lagen om obligatorisk hållbarhetsredovisning från och med i år ”tvingats” göra en hållbarhetsredovisning – grattis säger jag! Med en hållbarhetsredovisning gör du en långsiktig investering i ditt företags- eller verksamhets riskhantering, stärker varumärket och utvecklingspotentialen.

Förutom det omvälvande uppropet #metoo har också andra frågor fått uppmärksamhet under året, den psykosociala ohälsan och den ökande stressen, integration och mångfald. På miljöfronten är plasten utpekad. Rapporten från 2016 om att vi snart har mer plast i havet än fisk fick sitt stora genombrott under detta år i form av debatter och ökad medvetenhet. Nu pratar alla plast och plastens skadliga påverkan på miljön och negativa hälsoeffekter. Ibland går det fort. Lägg till att det krävs minst 1,5 kilo råolja för att tillverka ett kilo plast. Plasten hänger ju ihop med klimatfrågan men här går det inte lika fort.

De globala utsläppen av koldioxid väntas i år öka med två procent, efter att ha legat stilla sedan 2014.  Att utsläppen ökar är egentligen paradoxalt eftersom många av åtgärderna som minskar klimatpåverkan är lönsamma för företagen och de skapa andra positiva värden som bättre hälsa, stoltare och effektivare medarbetare och stärkt varumärke. Kanske låter det krångligt att minska utsläppen, eller dyrt? Oftast är det ju varken det ena eller det andra. De allra flesta företag i Sverige är små och medelstora företag. Oavsett storlek eller bransch måste alla minska sina utsläpp. Vi har fram till 2020 att böja utsläppskurvan sedan anser forskarna att det är försent att stanna under en tvågradig uppvärmning.

Ledarna har gjort en kortfilm om hur du minskar utsläppen i din arbetsvardag. Det är varken krångligt eller dyrt. En nyligen publicerad lista på tio vetenskapliga fakta om klimatförändringarna kan ge extra bränsle till din vilja att agera. Klimatförändringarnas effekter är redan märkbara för miljontals människor och djurarter. Som chef och arbetsgivarens företrädare har du både en affärsmässig och moralisk skyldighet att agera för att minska utsläppen. Det är den bästa julklappen du kan ge och få.

#inteFörhandlingsbart

#metoo har nått fackföreningsrörelsen, där uppropet går under beteckningen #inteFörhandlingsbart. En beteckning på ett branschupprop som handlar om allas rätt till respekt och lika behandling, och ett arbetsliv och en organisationsvärld fri från kränkningar och maktspråk.

För just så är det. Vi tänker inte längre förhandla om jämställdheten. Den tiden är över.

I takt med att kvinnor i den ena branschen efter den andra kliver fram med sina vittnesmål klarnar bilden av att sexuella trakasserier och oönskat beteende finns precis överallt i samhället, och att det bottnar i att vi lever i ett samhälle där män är överordnade kvinnor när det gäller makt och inflytande. Det tar sig olika uttryck, alltifrån grova övergrepp och kränkningar, till mer subtila och svårgenomskådade maktutövningar som handlar om vem ska få fast anställning eller bli befordrad till ett nytt chefsjobb.

Inom den fackliga rörelsen har vi ett särskilt ansvar. Det är vi som ska stå upp för medlemmarnas trygghet och rättigheter i arbetslivet och alla ska kunna känna sig säkra på att vi tar dessa frågor på stort allvar, också när den landar på den egna tröskeln. #inteFörhandlingsbart är en uppmaning till oss att också rikta strålkastarljuset inåt och ta ett tydligare ansvar för att vår egen verksamhet håller måttet.

Det är svårt att hävda att man blir glad åt att läsa alla dessa vedervärdiga berättelser. Men kanske måste vi först vädra ut och riva ner det gamla, och våga se verkligheten som den är, för att få plats med ett nytt och bättre arbetsliv och samhälle. Måhända kan det kännas fel att i detta sammanhanget citera en bitvis misogyn författare som Strindberg, men ingen har nog uttryckt det bättre än han gjorde i dikten ”Esplanadsystemet”:

– ”Ha! Tidens sed: att riva hus!
Men bygga upp? – Det är förskräckligt~”
– ”Här rivs för att få luft och ljus;
är kanske inte det tillräckligt?”

Låt #metoo bli #wetoo

Kraften i #metoo är fantastisk. Många, nästan alla kvinnor, har utsatts för någon form av sexuella kränkningar eller trakasserier. Det har följt oss hela livet, i skolan, på praktiken, på fritiden, på jobbet. Nu måste det mödosamma arbetet påbörjas med att stävja, motarbeta och hela sjuka organisationer och kulturer. Ett stort ansvar faller naturligtvis på chefen, oavsett position eller bransch. Vad detta visar är ett misslyckat ledarskap, ”laissez-faire” även kallat ”låt gå” eller passivt ledarskap. Laissez-faire är en likgiltig typ av ledarskap där ledaren är passiv istället för att ta sin roll och sitt ansvar i viktiga situationer. Det passiva ledarskapet är förknippat med otydligheter i roller, och har samband med stress, ohälsa och konflikter på arbetsplatsen.

Detta är ett strukturellt problem, ett kulturellt problem och ett strategiskt problem. Om man tillåter kräkningar av detta slag i sin organisation så visar det på kortsiktigt tänkande, ibland vänskapskorruption, enögt ekonomiskt vinstintresse, konflikträdsla, okunskap och dålig moral –  listan är lång. #metoo blottlägger bristen på ansvar, etik och bristen på helhetstänkande. Att individ, organisation och omvärld är ömsesidigt beroende av varandra. Det som sker i det ”lilla”, att enskilda övergrepp inte är enskilda utan påverkar hela företagskulturen, varumärket och omvärlden. Om man som chef kan se mellan fingrarna på kränkningar och övergrepp i sin närmiljö som man har direkt ansvar för hur är det då med kränkningar och övergrepp på en armslängds avstånd? Det kan röra sig om städfirman som städar kontoret, den stora leverantören som ni är helt beroende av. Chefskollegan som kränker. Kunden som kränker din medarbetare.

En majoritet av världens befolkning kan inte göra sin röst hörd i #metoo kampanjen, de har inte tillgång till internet. Mer än fyra miljarder människor saknar tillgång till internet, 60 procent av världens befolkning i stora delar av Asien och Afrika. Västvärldens guldgruvor för råvaruutvinning och billig arbetskraft där den riktiga rovdriften ofta pågår, både av människorna och miljön. För dem finns ingen #metoo kampanj, rasande ledarskribenter och krismöten i ledningsgruppen.

Jag vet, vi är bara människor, även chefen, och för att få saker att hända måste vi prioritera frågor men så fantastiskt det skulle vara om vi kunde påbörja en djupare samtal om ledarskap och organisationer där alla måste inkluderas. Ett samtal där kärnan är vilket ledarskap behövs för att skapa organisationer där ingen kommer till skada på jobbet oavsett var i leverantörskedjan man befinner sig. Även de med ingen röst. Jag säger som Kronprinsessan Victoria. ”Hur går vi vidare?” ”Tillsammans”. Låt #metoo bli #wetoo.

Det handlar om ledarskap, Leif

Leif Östling, ordförande i Svenskt Näringsliv, har fått löpa gatlopp för ett uttalande om skatter i TV i söndags. Sedan dess har han backat, och framför i ett meddelande på måndagen, att avsikten med att säga ”Vad fan får jag?” har varit att peka på att just han inte anser sig ha så stor nytta av den skattefinansierade välfärden.

Men, som vi alla vet, man kan inte ändra på det som en gång blivit sagt.

Jag tror ingen blev särskilt förvånad över avslöjandet om nya former för skatteplanering. Många blir inte heller upprörda över att människor försöker skydda sina pengar från skatt, så länge det inte sker något olagligt. Möjligtvis lyfts ett och annat ögonbryn inför avslöjandet att de råder skattekonkurrens på den nivån mellan länder i den europeiska unionen.

Nej, det som sticker i ögonen är när en av de absolut mäktigaste personerna i Sverige väljer att ställa sig utanför samhällskontraktet och hävda principen att var och en betalar för sig.

I Leif Östlings och mitt Sverige finns en hög grad av tillit och lojalitet. Den bygger på att vi som har dragit en vinstlott i samhället, självklart bidrar till att hålla en anständig nivå för alla, allt efter förmåga. Vi har kommit överens om att ett stabilt, tryggt och välmående samhälle gynnar oss alla och tar oss in i framtiden på bästa sätt.

Men om en ledare och ordförande i en jättestor och mäktig organisation, väljer att ställa sig själv utanför det kontraktet, händer det något.

En samhällsledare måste vara en förebild. Ett stort ledarskap förutsätter att du sätter helheten framför jaget och att du är ödmjuk inför din egen roll och position. Omtanke om din egen välmåga är mänskligt, men kan inte ta överhanden om du vill förtjäna andras förtroende. Detta gör Leif Östlings uttalande till mer än en groda.

 

Nyckeln till framgång stavas åldersmedvetet ledarskap

Chefer ska få bättre förutsättningar att bidra till att äldre medarbetare kan stanna kvar i yrkeslivet med bibehållen fysisk och psykisk hälsa. Dessutom ska ett större kunskapsutbyte ske mellan äldre och yngre anställda. Det är innebörden av ett avtal, Agreement on Active Ageing, som nyligen slutits mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå, där jag representerade CEC European Managers, den europeiska samarbetsorganisation där Ledarna är medlem. Genom sina medlemsorganisationer representerar CEC European Managers drygt en miljon chefer och andra högre tjänstemän i Europa.

Detta avtal är en nödvändig förutsättning för att processen mot att människor ska kunna jobba längre med bibehållen god hälsa, mot minskad åldersdiskriminering och minskad ålderssegregering, ska få fart. Detta avtal innebär att samtliga stora arbetsmarknadsparter på EU-nivå, och därmed deras medlemsorganisationer, har förbundit sig till att satsa på sådana åtgärder som leder processen i rätt riktning. Avtalet innehåller en hel palett av möjliga åtgärder; länderna i Europa ser olika ut och alla åtgärder passar inte lika bra överallt.

Det viktiga är att för första gången har parterna enats om processens riktning. Och det är första gången som CEC haft en egen representant i förhandlingar på EU-nivå. Och för första gången har ett avtal på EU-nivå faktiskt pekat ut att chefer har en nyckelroll.

Det var alltså första gången som CEC ”fick” vara med. Det finns ett visst motstånd inom den europeiska fackliga rörelsen mot att se chefer som nyckelpersoner för att arbetet ska fungera väl. I många länder är det ovanligt att chefer organiserar sig fackligt. Och det är inte ovanligt att chefer mer ses som representanter för ”elaka arbetsgivare”. Med det i åtanke så var vi inte jätteoptimiska vad gäller möjligheterna att avtalet slutligen skulle innehålla några skrivningar om chefers betydelse för att medarbetarna ska kunna stanna kvar längre i yrkeslivet med bibehållen god hälsa. Men det fick vi med.

Parterna har nu tre år på sig att implementera det som står i avtalet. Sedan ska implementeringen av avtalet utvärderas i sin helhet, vilket beräknas ta ett år, alltså under 2020. Utvärderingen börjar stegvis, redan efter ett år. Vad var bra med avtalet? Vad kunde ha skrivits annorlunda? Var det något som saknades? När som helst efter fem år kan vilken som helst av de parter som skrivit på begära en översyn av avtalet, och då är alla parter som skrivit under tvungna att gå med på detta.

Min bedömning är att, i praktiken kommer, gradvis under de närmaste tre åren, vikten av ett åldersmedvetet ledarskap att uppmärksammas. Med ”åldersmedvetet ledarskap” menar jag ett ledarskap som inte bygger på åldersstereotyper, utan som motverkar åldersdiskriminering, av äldre såväl som av yngre, som verkar för åldersintegrering på jobbet, och som ser att individer i olika livssituationer kan behöva olika stöd.

Chefer som utövar ett åldersmedvetet ledarskap är nyckeln till att medarbetare, i alla åldrar, mår bra både av sina jobb som på sina jobb, och därmed ger värdefulla bidrag till verksamhetens resultat. Min bedömning är att detta avtal på sikt kommer att kunna ge chefer som utövar ett åldersmedvetet ledarskap vind i ryggen när det gäller att få, såväl förståelse för som resurser till, att kunna fortsätta utöva sina jobb. Och detta kommer i sin tur att inspirera de chefer som eventuellt ännu inte insett vikten av ett sådant ledarskap.

Att förhandlingarna leddes av Allan Larsson som opartisk ordförande hade ett stort värde. Inte bara för att Allan tidigare varit bland annat Sveriges finansminister och generaldirektör i EU-kommissionen, och nu särskild rådgivare till EU-kommissionens ordförande Jean-Claude Juncker i sociala frågor, utan också därför att han är född 1938, och således bär syn för sägen.

Som chef kan du göra skillnad

jagdelar_bloggVi är många som vill hjälpa till och som chef kan du göra skillnad. Ditt företag kanske vill bidra ekonomiskt, med tid, kompetens eller andra resurser? Kanske kommer medarbetare till dig och vill att ni ska agera som organisation eller så vill du själv ta ett initiativ för flyktingars rätt till ett säkert liv. Vad är den effektivaste hjälpen och vad känns meningsfullt och motiverande?

Här är olika alternativ som kan hjälpa dig och din verksamhet, allt beroende på tid och resurser. Vi vill göra dig uppmärksam på att även om läget är akut och hjälpen av stöd är stort just nu så har flyktingkrisen pågått under några år och kommer dessvärre inte under en överskådlig framtid att avta. Allt stöd är bättre än inget men undvik ”Haitifenomet”, då många hjälper till kortsiktigt för att sedan ”glömma” problemet när medierna tystnar och uppmärksamheten viker för andra utmaningar. Undersök om du och din verksamhet, om möjligt, kan arbeta långsiktigt med att stödja och hjälpa. Vill du vara riktigt långsiktig – arbeta med mångfald i din organisation. Både med att ha en bra representation av personer med olika bakgrund i organisationen och med ett inkluderande ledarskap som ger samma förutsättningar för alla medarbetare.

Skänka pengar och gåvor

Kanske det enklaste och mest effektiva sättet att hjälpa nödställda är att skänka pengar och gåvor. Skänk till väletablerade frivilligorganisationer med 90-konton för insamlingskontroll. Här når hjälpen fram på ett effektivt sätt och eftersom man är på plats vet dessa organisationer vad som behövs. Skänker du gåvor så var noga med att ge det som efterfrågas vilket ska vara saker i god kondition, helt och rent. Ett annat alternativ är att skänka tjänster eller produkter som ligger i linje med er verksamhet och kompetens. Vill du skänka pengar mer långsiktigt kan du eller ditt företag bli vänföretag, månadsgivare, fadder eller världsförälder genom olika frivilligorganisationer. En bra lista med de största hjälporganisationerna hittar du här.

Skänka tid och kompetens

Genom att skänka en del av sin tid som volontär upplever många stor meningsfullhet och dessutom är det ett effektivt sätt att hjälpa. Organisationer som behöver volontärer är till exempel Röda Korset, Invitationsdepartementet och Kompis Sverige. Även Stockholm stad och många andra kommuner har verksamhet där de söker volontärer för uppdrag med syftet att få nyanlända att känna sig välkomna. Se till att du eller dina medarbetare som är intresserade av detta får möjlighet att jobba som volontärer på arbetstid ett antal timmar i månaden. Om du tar tillvara på dessa erfarenheter internt så ökar meningsfullheten och arbetet kan ses som kompetensutveckling.

Ett mera långsiktigt och tidskrävande uppdrag är att bli god man eller stödperson, ta kontakt med din kommun för mera information. Just nu är behovet stort av stöd till ensamkommande flyktingbarn.

I din verksamhet

  • Utmana kollegor och konkurrenter i en insamling. För vissa är tävlingsmomentet drivande.
  • Samordna med lokala initiativ och/eller med andra företag i samma stad eller bransch för större genomslag
  • Skänk intäkter
  • Upplåt lokaler/annonsutrymmen/fasader/bilar eller annat ni förfogar över för budskap ni tycker är viktiga
  • Skänk en viss del av er lön, naturligtvis helt frivilligt och med möjlighet att avböja genom ett system som bevarar integriteten.
  • Skänk pengar till bra organisationer istället för att åka på resor eller ge julklappar och andra gåvor.

Sist och minst

  • Gå med i Facebookgrupper och skriv under upprop! Ta ställning, inkludera och låt dina ställningstaganden bli synliga, som chef är du en förebild.

 

Ellen Landberg & Erika Svensson

 

 

Hur mår cheferna på SJ?

sj_2Jag hade kontakt med en vän igår. Han satt fast i det senaste tågstrulet och var tvungen att tillbringa en extra natt i Stockholm eftersom kvällstågen norröver var inställda. Tapper som han är klev han upp för att ta första morgontåget hemåt vid sextiden, bara för att mötas av beskedet att det saknades lokförare och han skulle få vänta två timmar till.

Min vän som är i ledarskapsbranschen ställde då den klarsynta frågan: -Hur mår egentligen cheferna på SJ?

Som chef är din viktigaste uppgift att skapa resultat. Det gör du genom att leda medarbetare och använda de övriga resurser som står till ditt förfogande. I alla normala företag finns det ett åtminstone hyfsat gott samband mellan förväntningar på resultat och de tilldelade resurserna. Men så kan det ju inte vara på SJ?

Jag har ingen särskild insikt i företaget annat än som mycket flitig kund under de senaste tio åren plus vad jag läst i media. Men det är helt uppenbart även för den ivrigaste tågkramare och SJ-fan att något är rejält galet. Att det saknas övergripande planering, en tydlig styrning och en rimlig kontroll över de yttre förutsättningarna. Jag är helt övertygad om att SJ har lika duktiga chefer som andra företag. Med ambitioner att leverera resultat (tåg i tid, nöjda kunder, nöjd personal och överskott i kassa) och nå sina mål. Men hur står de ut? Hur kan man gå till jobbet med goda ambitioner varje dag bara för att finna att även denna dag ska sluta i ett kaos?

Chefer är engagerade, drivande, ambitiösa personer som ofta ger mer än 100 procent på jobbet. Men någonstans går gränsen för alla. Jag bara hoppas att det finns någon på SJ som inser att cheferna behöver extra mycket stöd och uppbackning för att själva hålla ihop då det mesta rasar runt omkring dem. Innan det är för sent.

Räcker det att inte göra fel? Borde vi inte vilja göra rätt?

Någon slags slutpunkt sattes i SCA-affären då utredarna presenterade sina slutsatser angående bolagsledningens vidlyftiga vanor. Men man frestas att citera Churchill: ”Detta är inte slutet. Det är inte början på slutet. Men det är kanske slutet på början”.

För vad som återstår nu är det långa och mödosamma arbetet med att återupprätta SCAs förlorade anseende, återskapa förtroendet för ledarskapet och cheferna på toppen och etablera en företagskultur där man fullt ur lever som man lär. Därför att man vill det och på allvar tror på de ord som står i företagets vision och värderingsdokument. Inte därför att man åker fast annars.

Kanske vi i efterhand ska se att detta var vändpunkten för de som trott att det räcker med att följa lag och regelverk och i övrigt ta för sig så mycket som det bara går. Att det är ok att leva med dubbla standards i ett företag, en för oss på toppen och en för alla andra.

Under hela denna process har jag känt särskilt starkt för en grupp på företaget: Cheferna i verksamheten. Jag vet hur viktigt det är att som chef i alla positioner och på alla nivåer kunna känna stolthet och lojalitet med sitt företag. Många av Ledarnas medlemmar som arbetar hårt och i sin dagliga verksamhet ofta tvingas ta svåra beslut, orkar det därför att man har ett förtroende för sin ledning och en tilltro till företagets framtid. Att då upptäcka att de som har den yttersta makten inte drar sig för att spotta på företagets värderingar för egen vinnings skull är tungt.

Utredningarna som presenteras har en stor brist i det att de så gott som uteslutande berör kostnaden för privatflyg och representation. Det är naturligtvis allvarligt, men mer ur ett ägarperspektiv. Det verkligt viktiga är att bolagens ledning satt sig över de värderingar som man säger sig stå för och som är en del av det allt viktigare varumärket. Vilka unga supertalanger kommer nu att vilja att arbeta på SCA?

SCA vill vara ett företag som arbetar med hållbarhet i fokus. I det arbetet är cheferna på alla nivåer avgörande för framgång. Men för att vara med om att skapa ett hållbart samhälle räcker det inte med att följa lagens bokstav. Det krävs övertygelse och konsekvens. Och det krävs att vi lever som vi lär.