Inlägg

Är ledarskapet bara copy-paste?

Som chef behöver du hitta ditt eget förhållningssätt och din egen ledarstil utifrån dina värderingar, så att du orkar och vågar stå stabilt i det som händer omkring dig. Men kanske är det inte så enkelt som det låter.

I Cecilia Åkerbloms avhandling “Ledarskap, makt och känsla” finns flera intressanta perspektiv på detta, både kring unga chefer, maktstrukturer och även hur och var morgondagens ledare och chefer formas. Cecilia Åkerblom har under en längre tid studerat yngre chefer och ledare i Sverige och jag önskar att jag hade kunnat vara med under alla intervjuer.

Det finns fler områden som intresserar mig när hon berättar om sin analys och erfarenhet från forskningen (jag får återkomma i fler inlägg kring detta). Ett område hon beskriver är “Imitationsprocessen” – “Där egna chefers förhållningssätt influerar utvecklingen av det egna agerandet och synen på relationer till andra i organisationen” – alltså att chefens chefs beteende påverkar det egna beteendet. På ordet imitation hittar vi följande förklaring:

Imitation är ett avancerat beteende som innebär att en person observerar och kopierar andras beteende. Imitation är också en form av social inlärning som leder till utveckling av traditioner, och i slutändan vår kultur. Det möjliggör överföring av information (beteenden, seder, etc.) mellan individer och ner i generationer utan behov av genetiskt arv. 

Förstå den direkta och omedvetna effekt av hur chefens chef agerar, beter sig och förhåller sig till olika situationer, människor och omvärlden. Vi har länge vetat att förebilder är viktiga inom ledarskap men medvetenheten om imitationprocessens möjliga effekt landar hos mig nu. Hur enkelt är det egentligen som chef att leva sina egna värderingar? Hur mycket av vardagens ledarskap är bara copy-paste? Om du har hittat din egna ledarstil, hur håller du i den över tid? Och vad är det som präglar dagens chefer och ledare egentligen, är det framför allt den interna kulturen och normen?

Min kollega Ellen berättade i förra veckan om en avhandling om en svensk storbank där forskaren fann att det interna ledarskapsprogrammet baserades på att de som gick det skulle formas enligt företagets chefsnorm och passa in i en redan färdigstöpt form. De som premierades var alltså de som hade förutsättningar att föra den rådande chefsnormen vidare. Med en sådan utgångspunkt blir det omöjligt, att med ett jämställdhetsperspektiv i ledarskapsutbildningen, göra skillnad eftersom själva meningen med jämställdhet är att utmana normen – det finns med andra ord en inbyggd motsättning här. Och precis som Ellen också skrev i sitt blogginlägg: “De normer som i så hög grad styr oss är ofta osynliga och omedvetna innan vi själva eller någon annan sätter ord på dem”.

Det är så viktigt att chefer har och är bra förebilder, om något beteende ska kopieras så ska gott beteende kopieras! Det är också avgörande att det finns olika typer av förebilder, olika ledarstilar som grundar sig på olika värderingar och erfarenheter. Hur ska vi annars kunna utveckla och bredda chefsnormen?

Äntligen granskas UGL!

För två år sedan diskuterades och ifrågasattes den vetenskapliga grunden i ledarutbildningen UGL (Utveckling av grupp och ledarskap). I samband med det skrev jag ett blogginlägg där jag ifrågasatte effekterna av Sveriges förmodligen mest spridda ledarutbildning. Idag får jag nya numret av Personal & Ledarskap (2/2014) i min hand och till min glädje kommer just effekten nu att studeras. Det är Christer Sandahl vid Karolinska Institutet som fått anslag för att undersöka dels skillnaderna mellan utbildningarna UGL och UL (Utvecklande ledarskap), dels vilka effekter de har på cheferna själva och deras omgivning.

Jag ser med stor spänning fram emot studiens slutsatser. Studien ska också omfatta vad det organisatoriska sammanhanget på arbetsplatsen betyder. Jag gläds ännu lite till, eftersom ofta glöms just kontexten bort och fokus landar helt och hållet på chefen/ledaren som individ. Mitt fokus är ju att uppmana och uppmuntra att se över chefers förutsättningar för att de ska kunna verka som goda chefer och ledare och själva vara hållbara över tid. Ibland tycks vi glömma bort att chefen inte är en isolerad ö. Chefen själv må ha hur goda intentioner och förmågor som helst, men de yttre, organisatoriska förutsättningarna har större inverkan på chefens möjligheter att hantera sin roll på ett positivt sätt än de individuella aspekterna. Så med andra ord, tack för att ni forskare också tar hänsyn till chefens organisatoriska sammanhang.

Jag kommer med spänning följa denna studie och lovar att återkomma här i bloggen när resultaten publiceras.

 

Expert vs. ledare

Chefer ska vara experter inom och ha erfarenhet av organisationens kärnverksamhet för att företagen ska prestera goda resultat (såsom läkare, mekaniker etc). Att ”enbart” vara skicklig chef och ledare är inte tillräckligt. Detta slår nu en grupp brittiska forskare fast.

Vi på Ledarna menar att ledarskap är en profession i sig. En profession som ständigt kräver utveckling och träning som vilket yrke som helst. Oavsett vilken verksamhet du är satt att leda är det självklart att du behöver grundläggande kunskap och förståelse för kärnverksamheten för att kunna ta rätt beslut och leda verksamheten framåt. Men att hävda att chefen, oavsett verksamhet, också bör vara expert tycker jag är ett förenklat resonemang.

I kunskapsintensiva organisationer och företag, som är bemannade med specialiser med olika inriktning, är det knappast rimligt att chefen är den mest erfarne och kunnige. Chefens roll är snarare att skapa förutsättningar för att medarbetarnas kunskaper ska tas tillvara och gynna verksamheten.  Det i sig kräver andra förmågor än ämnesexpertens.  Å andra sidan är det ofta lättare för expertchefen att uppfattas som trovärdig, åtminstone inom vissa yrkesgrupper.

I företag som ägnar sig åt verksamhet som är mindre komplex och mindre kunskapsintensiv är jag helt övertygad om att det ”räcker” att vara en skicklig ledare. I det lägger jag naturligtvis förmågan att förstå verksamheten, dess processer, kultur och omvärld.

Att i en och samma person hitta både experten och den skickliga ledaren är naturligtvis en fullträff, under förutsättning att han eller hon förstått sin nya roll och är villig att lämna expertfunktionen bakom sig.

I mitt yrkesliv har jag sett exempel på hur duktiga specialister ”belönats” genom att bli utsedda till chefer med förödande resultat. Både för dem själva och för verksamheten. Att tro att det med någon sorts gudomlig automatik skapas goda chefer och ledare på detta sätt är minst sagt naivt.

Om du måste välja: Är din chef i första hand expert eller ledare?

Ett steg i fel riktning

Nedläggningen av Astra Zenecas forskningsavdelning är ett svårt slag för Södertälje, för Stockholmsregionen men också för utvecklingen av Sverige som konkurrenskraftig kunskapsnation.Den typen av verksamhet som bedrevs på Astra Zeneca, forskning och innovation i branschens framkant, är det som av nästan samstämmiga politiker i alla läger utmålas som vägen framåt för nationen. Men bilden målas tyvärr än så länge med vattenfärger.

Det finns flera pusselbitar som saknas för att det ska bli verklighet, och vi som en liten, glest befolkad nation ska kunna ta den position som vi vill ha. I dagens DN uttrycker man på ledarsidan sin frustration över att vi vi har långt kvar till att göra verklighet av visionen. 

Satsning på forskning och utveckling måste bli verklighet och inte bara ord. Universitet och högskolor måste utvecklas från att vara syselsättningsprojekt utspridda över mellanstora svenska städer till att bli spännande och attraktiva utbildningsplatser med en storlek som kan locka även andra länders forskare hit.

Men även arbetsmarknaden måste moderniseras i snabbare takt. Hur ska vi kunna ta till vara kunskap när det mest grundläggande systemet, lön, inte premierar anställdas prestationer? Och chefer inte tillåts belöna duktiga medarbetare?

 En lönebildningsmodell med tjocka rötter i 70- och 80-tal ger inte Sverige de bästa förutsättningarna att vara en konkurrenskraftig arbetsmarknad eller företag konkurrenskraft för att  klara av en hårdnande internationell konkurrens.

Alla företagsnedläggningar är svåra och sorgliga ur individens perspektiv. Men de som drabbar vår gemensamma framtid är skrämmande ur ett nationellt perspektiv och borde stämma såväl politiker som arbetsmarknadens parter till eftertanke.

Lita till din egen chefskompass

I mitt jobb följer jag skriverier och forskning om ledarskap. Ibland undrar jag om det verkligen tillför något, för i ärlighetens namn kan man bli kollrig för mindre. Det som sägs om ledarskap ena veckan, motsägs av någon annan veckan därpå.

Här följer några axplock från de senaste månaderna.

Ledarskap är ingenting för fullt friska. Den amerikanske psykiatern Nassir Ghaem hävdar att situationer av kris, tumult och kaos alltid kräver ledare som inte är fullt psykiskt normala. De bästa ledarna i sådana situationer är enligt Ghaemi bipolära personer. Hit hör bland andra Winston Churchill.

Mjukischefer lyckas bäst. Enligt en studie vid Handelshögskolan i Oslo är det chefer som curlar som också visar bäst verksamhetsresultat. Bård Kuvaas, professor i organisationspsykologi visar i sin studie att det är mjuka och tillmötesgående chefer – eller det han kallar curlingchefer – som ger bästa resultatet

Uppskattning från chefen ger lägre sjukfrånvaro.  Ingemar Åkerlind på akademin för hälsa och välfärd vid Mälardalens högskola har studerat ett antal kommuner. Hans studie visar att om de anställda upplever att de får uppskattning för sina prestationer, kan ta del i viktiga beslut och erbjuds kompetensutveckling är sjukfrånvaron lägre.

Ärligt ledarskap. Ingela Thylefors, forskare på psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet, pekar på vikten av att kunna balansera sitt ledarskap mellan styrka och snällhet. För att förebygga konflikter på arbetsplatsen menar hon att chefen behöver vara ärlig och ge tydliga ramar för vad som gäller på jobbet.

Narcissisten. Enligt en forskningsstudie från universitetet i Amsterdam är den mest effektiva chefen den narcisstiska. Men detta gäller endast kortsiktigt. Det visar sig att den narcissistiska ledaren ofta tar dåliga beslut.

Fyra faktorer för bra ledarskap. Den amerikanske professorn i ledarskap och organisationspsykologi, Ronald E Riggio, har noterat fyra beteenden som återfinns hos effektiva chefer. Dessa är 1) en positiv attityd, 2) rättvisa, 3) äkthet och ärlighet och 4) god kommunikatör.

I slutändan är jag övertygad om att det bästa du som chef kan göra är att lita till din egen chefskompass. Låt dig bli inspireras eller provoceras av det du läser. Plocka russinen ur kakan, men lita till ditt eget omdöme. Ledarskap är något vi hela tiden behöver träna. Det betyder att pröva, utvärdera och justera. För min egen del har jag tre mantran som jag ständigt återkommer till när det gäller ett gott ledarskap, både för dig som chef, dina medarbetare och verksamheten.

God självkännedom, 2) tydlighet och 3) förmåga att verkligen se din medarbetare.

Se där! Nu gjorde jag det också. Sällade mig till alla tänkare och tyckare om vad som krävs för ett gott ledarskap.

Vad är ett gott ledarskap enligt din definition?