Inlägg

”Förmånen” som möjliggör mödraskap efter pension

BirthNog för att jag kan tycka att arbetsgivare är och har varit lite fantasilösa när det gäller vilka personalförmåner man erbjuder sina medarbetare. Jag tror att de vanligaste är fruktkorgen, träningssubventionen, flexibel arbetstid och rabatter lite här och var. Så döm om min förvåning när jag fått span på den senaste trenden – frys ned dina ägg i fertil ålder!

Min undran är om det verkligen upplevs som en förmån för den anställde. Kanske är det snarare så att det är arbetsgivarens behov av att medarbetare blir vid sin läst och inte har den dåliga smaken att vara föräldraledig?

Jag anser inte att arbetslivets villkor ska styra om och när vi kan bli föräldrar. Naturen och den biologiska ordningen är inte slumpmässig. Om vi måste skjuta upp föräldraskapet på grund av arbetslivet så är det väl snarare något fel med arbetslivet?

Jag vet att det här egentligen inte är en av mina ”vanliga” frågor att ta upp i bloggen. Men den här gången kunde jag inte låta bli. Jag ser framför mig kvinnor som arbetar, gör karriär och går i ålderspension. Därefter blir de väldigt trötta mödrar.

Kul med nya typer av förmåner, men det här är väl ändå ett riktigt magplask, eller vad tycker du?

 

 

Ett oväntat föredöme

I en insiktsfull och nyanserad ledare i Dagens Industri idag skriver Torun Nilsson  om problemet med att skapa mer jämställdhet i näringslivet. Som föredöme lyfter hon fram Miljöpartiet och det faktum att hela deras högsta ledning (båda två) nu är föräldraledig. Ett oväntat föredöme,organisationen i politiska partier brukar inte generellt utmålas som goda exempel för näringslivet, och kanske allra minst Miljöpartiet.

Problemet som Nilsson fokuserar på är hur man kan förena föräldraledighet och höga chefsposter, eller för den delen föräldraskap och toppjobb. I ett samhälle där hemmafrun är död och begraven.

Ett jämställt familjeliv är naturligtvis första steget. Men man kanske också ska våga tanken på att även chefsjobb kan delas på, om man hanterar det rätt.För vinsten är, som Torun Nilsson formulerar det, “mer talang och begåvning” och “bättre konkurrenskraft, inte sämre”.

Om man kan välja bland alla unga begåvade och engagerade chefsämnen istället för bara hälften, och om man kan se till att unga chefer håller ut och orkar fullfölja sin karriär, genom att göra chefsjobb möjliga att förena med familjeliv, ja då går svenska företag en lysande framsteg till mötes. För medan våra konkurrenter ute i Europa och världen fortfarande tvingar hem välutbildade kvinnor från arbetsmarknaden, har vi möjligheter att ta vara på all kompetens om man bara vågar vara lite kreativ.

Det kanske till och med  kan göra det värt att snegla lite på Miljöpartiet.

 

Den där förhandlingen över köksbordet

”Jag vill bli chef och göra karriär och min arbetsplats stöttar mig till 100 procent. Problemet är att min man inte vill vara föräldraledig med våra barn. Vad ska jag göra?”

Den här frågan fick jag rakt upp och ned på ett fullsatt seminarium för topptalanger i näringslivet för en tid sedan.

För fem år sedan, när vi drog igång listan över Framtidens kvinnliga ledare så fanns inte diskussionen om föräldraskap och chefskap på samma sätt som den gör idag. Det var en icke-fråga. Man såg inte föräldraskap som något som hade med yrkeslivet att göra. Nu vet vi att det är en nyckelfråga för om unga personer ska tacka ja till karriär och chefskap.

Den förhandling som sker över köksbordet hemma påverkar och påverkas av jämställdheten på arbetsplatserna. Om du har en chef som stöttar dig att dela föräldraskapet lika med din partner är chansen betydligt större att förhandlingen landar jämställt. Lika stor betydelse har partnerns stöd för karriären.

I DN tar man idag upp frågan om delat ansvar för barnen. Ett citat: ”Som pappa måste man hävda sin rätt att vara föräldraledig, men många vågar inte riktigt eftersom det finns så mycket krafter som drar åt andra hållet.” Att bryta normer på det här området är en ständig kamp. Jämställda relationer är mer konfliktfyllda, men så håller de också längre, visar studier.

Framtidens kvinnliga ledare har många framgångsfaktorer gemensamt. En av dem är att de som har barn (ungefär hälften) delar föräldraledigheten jämställt med sin partner. 42,9 procent uppger att de delat lika. (Motsvarande siffra bland vanliga kvinnliga chefer är 16 procent. )

När jag fick resultatet av årets enkät blev jag först lite besviken, den här siffran hade nämligen gått ned sedan förra året då den låg på 43,9 procent. Men så gled jag med blicken längre ner i tabellen och såg att andelen som uppger att deras partner har tagit ut flest dagar har ökat från förra året, från 9,4 procent till 14,3 procent. Bingo! Det hade gått ned för att andelen partners som tar flest dagar hade ökat.

Vad tycker ni att jag skulle ha svarat den unga kvinnan som desperat försökte få sin man att släppa taget om jobbet så pass mycket att hon också kunde få gå ut och ta ansvar och finnas till på arbetsmarknaden på samma villkor som han?

Kanske som Lars Einar Engström, författare till ”En sexists bekännelser” gjorde i dansk tv för något år sedan: ”Om du har en chef som inte stöttar, byt. Om du har en partner som inte stöttar, byt.”

Klara Adolphson

Är föräldrar bättre chefer?

Det finns de som hävdar att de som är föräldrar också är bättre chefer. Om du vänder på resonemanget så innebär det att barnlösa (frivilligt eller ofrivilligt) skulle ha sämre förutsättningar att vara chef. Nej, jag är skeptisk.

Däremot vet jag att det anses positivt att vara man, chef och förälder, medan det omvända ofta gäller för kvinnor i chefsyrket.

Nåväl, vad är det då som skulle tala för att just föräldrar har ett försprång?  Att få barn är omvälvande och leder sannolikt till att man värderar saker annorlunda. Arbetet lär inte längre ha högsta prioritet och det finns gränser för hur långa arbetsdagar som är möjliga, vilket är en sund inställning. Jag är också övertygad om att det sker ett språng i den personliga utvecklingen och mognaden för den som blir förälder. Att vara tydlig, konsekvent och ha en ängels tålamod är andra nödvändiga färdigheter. Inte minst utvecklas den logistiska förmågan för att hålla hela familjen på rätt köl.

Alla dessa egenskaper är giltiga också för ett sunt ledarskap. Men jag är övertygad om att du kan tillgodogöra dig dessa oavsett om du har barn eller inte.

Jag har haft flera chefer som också varit småbarnsföräldrar. De har varit allt från toppenchefer, till mindre lämpliga. Enligt min tolkning har det haft väldigt lite att göra med huruvida de haft barn eller inte. Ett gemensamt drag har ändå funnits där, nämligen stressen och det dåliga samvetet för att inte riktigt hinna med.

Varför funderar jag på detta just nu? Jo, läser en rapport skriven av en grupp amerikanska forskare som föreslår att Maslow’s klassiska behovspyramid bör uppdateras Renovating the Pyramid of Needs.  Maslow’s modell för människans hierarki av behov har varit giltig i 70 år, så visst kan det finns skäl att ifrågasätta om den ännu är aktuell. Vad dessa forskare föreslår reagerar jag däremot på. Maslow menar att det högsta behovet är självförverkligande. Det kan ske först när andra basala behov är tillgodosedda, som till exempel säkerhet, mat, trygghet och social tillhörighet. Vad forskarna föreslår är en uppdelning av Maslow’s topp av pyramiden. Det yttersta uttrycket för självförverkligande bör enligt dem vara föräldraskap. Det är säkert så för en stor del av mänskligheten. Men visst finns det andra sätt att förverkliga sig själv på?

Du har säkert gissat det vid det här laget. Jag har inte några egna barn. Så kanske är jag inte helt opartisk i frågan. Men utifrån min egen erfarenhet finns det mängder av sätt att förverkliga sig själv på. Och tro det eller ej, alla vill faktiskt inte ens ha barn.

Vad tror du? Är föräldrar bättre rustade att axla chefsrollen?

En solskenshistoria om delat ledarskap

I dagens DI kan man läsa en spännande historia om hur man kan lösa utmaningen att förena chefsskap på hög nivå med föräldraskap.

Två unga kvinnor, som inte velat ge avkall på varken sin professionella karriär eller möjligheten att bilda familj har helt enkelt valt att turas om som chefer i sitt växande företag och varva det under ett antal år med barnafödande.

Med stor medvetenhet om problematiken har de satsat på att få konsekvens och tydlighet i sitt chefsskap som gjort det möjligt att avlösa varandra. En bidragande framgångsfaktor är att företaget, med huvudsäte i England, varit bra på att ställa tydliga krav på mål och resultat.

Behålla och utveckla chefsrollen

Cheferna har varit inriktade på att behålla sin chefsroll och utveckla den under perioden. Företaget har varit lyhört och modigt som vågat låta dem pröva en okonventionell lösning.

Båda parter står som vinnare

Cheferna som har kvar sin karriär och sitt yrke och samtidigt unnat sig att i lugn och ro njuta av de första åren med små barn. Företaget som har två hängivna och dubbelt kompetenta chefer som är redo att satsa fullt ut med småbarnsåren bakom sig.

Annika Elias
Ordförande i Ledarna